美国企业成功七法宝

Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.美国企业成功七法宝美国企业成功七法宝美国著名管管理学者者、斯坦坦福大学学教授杰杰弗瑞普费福福在大量量案例调调查的基基础上,深入研研究了美美国企业业的成功功之道，研研究结果果就是曾曾经轰动动一时的的人力力资源方方程式。书书中总结结了美国国企业成成功的七七大法宝宝，每一一条都与与人的管管理有关关。在这这里我们们详细讨讨论这些些法宝的的特点以以及其成成功背后后的文化化环境，以以说明管管理方法法是否有有效与其其后的文文化背景景息息相相关。1、就业业保障普普费福将将就业保保障写在在第一条条，而且且举了通通用汽车车公司土土星工厂厂(Sa atur rn)和美国国西南航航空公司司的例子子作为佐佐证。就就业保障障(Jo obS Secu urit ty)的意思思是公司司对员工工口头承承诺，不不会在经经济不景景气的时时候大规规模裁员员。索尼尼公司前前董事长长出井伸伸之曾经经嘲笑美美国的管管理人员员，说他他们“将员工工看成赚赚钱的工工具，经经济景气气时就大大量招人人，不景景气时就就大量裁裁人，而而经济不不景气又又不是员员工造成成的。”显然，美美国大多多数公司司在裁员员这一点点上口碑碑都不算算好，所所以不裁裁员的公公司就成成了万众众瞩目的的公司，就就成了许许多人向向往的公公司。就就业保障障于是成成了激励励员工的的一个重重要因素素。像西西南航空空公司这这样一个个自成立立之日起起从来没没有裁过过员的公公司每有有一个岗岗位招聘聘，就有有上千人人应聘，这这与其就就业保障障有一定定的关系系。有有一点要要说明的的是，就就业保障障指的是是不裁员员，但并并不是不不开除人人。批量量裁员与与开除员员工是两两个概念念，因为为前者由由大经济济环境引引起，而而后者是是与个体体员工的的表现恶恶劣有关关。但但是，这这一法宝宝在多大大程度上上适用于于其他文文化环境境呢？从从“大锅饭饭铁饭碗碗”走过来来的中国国企业恐恐怕都不不愿意对对员工做做这样的的承诺，因因为在充充分的就就业保障障前提下下，人们们已经目目睹了太太多的懒懒散懈怠怠，太多多的出工工不出力力。就像像日本韩韩国这些些一直推推行“终身雇雇佣”的国家家，也开开始改变变管理理理念，尝尝试采取取没有就就业保障障的管理理方式。就就业保障障在美国国企业中中能够激激发员工工积极性性的原因因可能部部分来自自文化中中的“反差”效应，因因为只有有少量的的公司做做如此的的承诺。而而在几乎乎所有公公司都实实行“终身雇雇佣制”的日本本，就业业保障非非但起不不到激励励作用，可可能反而而会起反反激励的的作用。2、选择择性聘用用根根据普费费福的研研究，选选择性聘聘用(Se elec ctiv ve H Hiri ing)是美国国企业成成功的第第二条法法宝。选选择性聘聘用指的的是招聘聘员工时时应该十十分谨慎慎挑剔，如如果没有有合适的的人即使使让位置置空着也也不滥招招。选择择性聘用用背后的的基本逻逻辑为：招进来来的员工工是公司司的巨大大投资，是是公司希希望长期期保留的的人，必必须慎之之又慎。至至于什么么样的人人是合适适的员工工，基本本有两个个衡量标标准：一一是所谓谓的“人岗匹匹配”(Pe erso on-J Job Fit t)，即招招来的人人的知识识背景、技技能和能能力符合合工作岗岗位的需需求，该该人能够够胜任工工作。二二是所谓谓的“人企匹匹配”(Pe erso on-O Orga aniz zati ionFit t)，即应应聘者个个人的价价值理念念与公司司的文化化理念相相一致，彼彼此有认认同感。西西南航空空注重的的是人企企匹配，即即他们要要招与自自己公司司的文化化理念相相匹配的的人。那那么什么么样的人人才适合合做空乘乘工作呢呢？西南南航空是是一家有有很强很很独特的的企业文文化的公公司。他他们的文文化总的的可以用用16 个字来来描述：热情友友好，幽幽默诙谐谐，勤俭俭节约，互互助合作作。乘务务组是一一个比较较特殊的的团队，团团队成员员的角色色相对固固定。大大部分航航空公司司只要求求员工做做本职范范围内的的工作，比比如飞行行员管飞飞行，行行李员装装卸行李李，空乘乘端茶倒倒水送饭饭等等。但但西南航航空强调调互助合合作的团团队精神神，要求求乘务组组的成员员超越本本职岗位位的要求求共同工工作。所所以当行行李来不不及搬运运的时候候，飞行行员、空空乘都会会主动帮帮忙，这这样就大大大提高高了整体体运作的的效率，为为顾客提提供了更更好的服服务。勤勤俭节约约的表现现是西南南航空不不像其他他航空公公司那样样将清扫扫业务外外包，而而由自己己的乘务务员承担担，减少少了费用用不说，还还缩短了了飞机的的周转时时间。此此外，西西南航空空的热情情服务，幽幽默滑稽稽是有口口皆碑的的。飞机机上没有有电视，所所有的娱娱乐节目目都由空空乘负责责。在一一个对企企业文化化有如此此清晰定定义的公公司中，招招聘就是是要寻找找有如此此个体特特征的人人选。3、自我我管理小小组自自我管理理小组(Se elf-Man nage emen nt T Teamm)是近年年来美国国企业中中发展得得最快最最“流行”的管理理方式之之一，它它指的是是公司根根据自身身产品和和服务的的特点，设设置以团团队为单单位的组组织结构构，并给给予团队队足够的的自主权权去管理理。比如如微软和和许多高高科技公公司内部部的项目目小组，或或者零售售超市中中的各个个部门。这这些小组组和部门门根据公公司下达达的目标标指数，自自己筹集集资源，设设计生产产/服务流流程，实实行人员员调配，协协调生产产/服务进进度，保保证产品品/服务准准时并保保质保量量地完成成。在这这样的团团队结构构中，成成员之间间的地位位平等，大大家共同同参与决决策，共共同为目目标的实实现负责责。团队队中的领领导常常常只是一一个协调调员，没没有高于于他人的的特殊权权力。像像宜家家家居的部部门团队队，微软软的项目目小组，星星巴克的的零售咖咖啡小店店都属于于这样的的团队。自自我管理理小组之之所以在在美国发发展得如如此迅速速与其文文化背景景有关。美美国社会会强调平平等，权权力距离离较低，因因此平等等管理这这一条很很适合美美国文化化的根本本理念，很很容易推推行。此此外，美美国人的的个人主主义倾向向很强，大大家都认认为自己己与众不不同，有有“非凡独独特”的能力力，因此此，要大大家各抒抒己见、共共同参与与决策就就充分体体现了对对每一个个人独特特价值的的认可，也也很容易易被接受受。同时时，自我我管理强强调自己己的责任任以及自自主权，与与美国人人强调“人掌握握命运，人人主导环环境”的理念念相通。然然而，自自我管理理小组又又在多大大程度上上适用于于权力距距离高的的文化呢呢？比如如星巴克克的平等等团队文文化，能能不能被被强调等等级秩序序的韩国国文化接接受；微微软的项项目小组组经理没没有特殊殊领导权权力的团团队方式式，能不不能在强强调领导导作用的的中国文文化中达达到同样样的效果果，就成成为值得得讨论的的问题。4、业绩绩挂钩的的高报酬酬报报酬分两两个部分分：工资资和福利利。让员员工的工工资和福福利与企企业整体体的业绩绩挂钩是是另一个个激励员员工努力力工作的的重要手手段，因因为这样样做将员员工个体体与企业业整体绑绑在一起起形成了了利益共共同体。最最典型的的例子是是在美国国家喻户户晓的家家得宝公公司(Ho omeDep pot)。这家家公司销销售美国国人美化化家居需需要的所所有物品品和工具具，包括括木材、地地毯、地地砖、浴浴缸、水水池、榔榔头、螺螺丝钉、油油漆、割割草机、植植物、化化肥、吊吊灯、家家具等等等不一而而足。这这家公司司的店面面很大，几几乎在每每一个城城市都有有好几家家。这家家公司的的股市业业绩常常常作为判判断美国国国民经经济好坏坏的一个个重要指指标。它它用报酬酬与公司司业绩挂挂钩的方方法把员员工的积积极性调调动起来来，取得得了相当当良好的的效果。家家得宝公公司物美美价廉的的优质服服务与公公司的高高工资福福利政策策有直接接的关系系。当员员工感到到自己对对公司的的贡献能能够增加加公司的的业绩，而而公司业业绩的增增长又与与自己的的切身利利益密切切相关的的时候，工工作干劲劲自然就就大了。这这一条不不受文化化价值观观的直接接影响，触触及的是是人类的的共性。5、广泛泛的培训训家家得宝公公司的工工作人员员除了工工作积极极性高之之外，专专业知识识也非常常到位，这这一条并并不是靠靠高工资资就能达达到的，广广泛的培培训才是是提高员员工专业业水平的的利器。美美国公司司对员工工培训工工作极为为重视，尤尤其是专专业知识识方面的的培训，其其主要方方式有：公司内内部短期期培训，企企业送培培，在职职学习，公公司还会会不遗余余力地送送有潜力力的经理理攻读高高级经理理商学班班等等。美美国企业业尤其较较为重视视高层经经理人员员的短期期培训，并并且大公公司每年年花费在在这种培培训上的的费用比比例相当当高。普普费福书书中提到到的大多多数成功功的美国国公司都都设有广广泛的培培训项目目，许多多还有自自己的大大学。比比如摩托托罗拉、迪迪士尼、全全食超市市(Wh hole e Fo oods s Ma arke et)、西南南航空、通通用电气气等等。6、缩小小地位差差别缩缩小地位位差别(Re educ cing g St tatu us D Diff fere ence e)这条法法宝与平平等文化化、透明明管理有有关。缩缩小地位位差别指指的是公公司中的的员工应应该人人人平等，不不论资排排辈，不不以势压压人。比比如沃尔尔玛公司司(Wa al-MMart t)就很强强调这一一点，把把所有的的员工叫叫做“合作伙伙伴”而不是是雇员。在在沃尔玛玛的销售售广告上上，用的的所有模模特儿都都是公司司员工，而而且在每每个模特特儿的照照片边上上，都标标上此人人的姓名名、工作作职务；如果是是儿童用用品，则则用员工工的子女女做模特特儿，并并写上孩孩子的姓姓名和父父母的名名字。这这样的效效果是大大家有“一家亲”的感觉觉，地位位差异消消失。缩缩小地位位差别也也可以通通过改变变管理语语言实现现。比如如说闻名名世界的的迪士尼尼乐园，她她不把自自己的乐乐园称为为员工的的“工作场场所”(Wo orki ing Pla ace)，而是是称其为为为大众众“提供娱娱乐的大大舞台”(St tage e)。她将将所有的的员工称称为“演员”(Ca asti ing Memmber r)，而非非雇员；把员工工从事的的职务称称为“角色”(Ro ole)，而非非岗位。这这样一来来，每一一个员工工，无论论你是米米老鼠唐唐老鸭的的扮演者者，还是是一名普普通的清清洁工，大大家都是是在迪士士尼这个个大舞台台上扮演演一个角角色。此此外，他他们把所所有前来来乐园的的游人称称为“客人”(Gu uest t)，而非“顾客”(Cu usto omer r)，在乐乐园工作作的人员员则全都都是“主人”(Ho osto orH Host tess s)。管管理语言言的改变变反射的的是管理理理念的的改变。迪迪士尼使使用的管管理语言言反映出出来的管管理理念念是管理理者与被被管理者者之间的的平等，员员工是工工作的主主人，管管理者提提供指导导、帮助助和服务务让员工工能够扮扮演好主主人的角角色去赢赢得客人人的欢心心。“开心的的客人”才是迪迪士尼制制造的终终极产品品，而达达到这个个目标的的过程中中可以让让员工发发挥创意意。7、信息息共享信信息共享享(Sh hari ing Inf formmati ion)是七大大法宝中中的最后后一条，也也与平等等文化、透透明管理理有关。与与员工分分享信息息是在行行动上平平等对待待员工的的体现，是是真正将将员工看看成企业业的主人人的行为为。美国国的全食食超市和和 Spr ring gfie eld 再制造造公司就就是两个个很好的的例子。全全食超市市将公司司的季度度报表、收收支情况况、经营营情况和和盈利情情况都向向员工公公开，所所以大家家对公司司的经营营状况心心中都一一清二楚楚。Spr ring gfie eld 再制造造公司实实行的“开卷管管理”(Op penBoo okMMana agemment t)更是令令人刮目目。它不不仅将重重要的财财务信息息全部向向公司员员工公开开，而且且还专门门培训员员工、教教他们怎怎么阅读读财务报报表，如如何理解解每个栏栏目的意意思，确确信员工工真正了了解公司司的进展展情况。与与员工分分享信息息的举动动传达的的是对员员工信任任的信息息，同时时让员工工产生自自己“拥有”企业的的感觉。拥拥有者才才会真正正关心公公司的发发展，想想公司所所想，急急公司所所急；才才会从内内心深处处思考自自己如何何为公司司做贡献献的问题题。一个个公司如如果这样样的员工工占多数数，发展展和成功功应该指指日可待待。然然而，这这样的管管理实践践在不同同特征的的文化中中又会有有什么样样的效果果呢？一一方面，在在多大程程度上企企业的高高级管理理层认同同这样的的实践？另一方方面，在在多大程程度上企企业的员员工认同同并接受受这样的的实践？在权力力集中、社社会等级级分明的的国家，对对这两个个问题的的回答可可能都是是否定的的。管管理智库库：员工工是最重重要的资资产对对于目前前在许多多公司流流行的人人力资源源管理实实务，畅畅销书作作者和管管理咨询询专家杰杰弗瑞普费福(Je effr rey Pfe effe er)对此作作了全面面的分析析考察。普普费福教教授用全全面综合合的分析析和生动动具体的的案例证证明：对对员工的的有效管管理与创创造组织织利润之之间有着着直接的的、不容容置疑的的联系。普普费福教教授的这这一研究究结果来来自于对对众多公公司的广广泛考察察，这些些公司包包括：男男士服饰饰公司、名名家服务务公司、大大众汽车车公司、AES公司、苹苹果计算算机公司司、联合合航空公公司以及及美国和和德国的的一些银银行机构构。由此此，Pfe effe er 教授给给我们建建构了一一种无可可辩驳的的企业案案例：一一个企业业的组织织文化和和竞争能能力来自于于企业如如何有效效管理员员工的方方式它们才才是企业业竞争优优势真正正的、持持续的源源泉。从从人力力资源方方程式这这本书中中，我们们可以看看到，企企业要取取得真正正的、持持续的成成功，其其实也并并不困难难，只要要你认真真对待一一句名言言就可以以(人们经经常听说说，但却却往往忽忽视)，这句句名言就就是：“员工是是我们最最重要的的资产。”