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第六章 激励理论,教学目的和要求 了解什么叫激励，然后对各种激励理论的特点和相互关联有透彻的了解。 学习重点：内容型激励；过程型激励；强化型激励 重点概念: 激励 公平,第一节 内容型激励理论,着重研究激发人们行为动机的各种因素. 一.马斯洛的需要层次论 人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在其一书中提出了这一理论。 1.马斯洛的需要层次论的基本观点,生理需要,安全需要,归属需要,尊重需要,自我实现需要,马斯洛需要层次论,2、需要理论在管理中的应用 首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要。 其次,了解员工的需要差异,满足不同员工的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地位等等 再次,把握员工的优势需要,实施最大限度的激励。,二. 奥尔德佛的ERG理论 ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出的, 1.它认为人有三种需要。 (1)生存(existence)需要 (2)关系(relation)需要 (3)成长需要(growth) 2.ERG理论的特点 (1)“愿望加强”律。 (2)“满足前进”律。 (3)“受挫回归”律。,三.赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在20世纪50 年代提出的双因素。 1.双因素理论的基本内容 (1)保健因素与激励因素,激励和保健因素,（）、赫茨伯格的满意与不满意观点,传统观点:,满意,不满意,赫氏观点:,满意,没有满意,没有不满意,不满意,(3) 内在激励与外在激励 双因素论实际上是说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。 内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感,成就感等等。 外在激励是指外部的奖酬或在工作获得的间接满足,如劳保、工资等等它只能产生少量的激励作用。,2.双因素理论的应用 (1)注重对员工的内在激励。 首先,改善员工的工作内容 其次,应简政放权,实施目标管理 再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。 (2)正确处理保健因素和激励因素的关系。 保健因素与激励因素平衡 保健因素转化为激励因素,四.麦克利兰的成就需要理论 1.需要层次的内涵 心理学家麦克利兰(David McClelland)提出 (1)、成就的需要(need for achievement) (2)、归属的需要 情谊需要(need for affiliation). (3)、权力的需要(need for power) 2.高成就需要者的特征 (1)乐于设置自己的目标,并承担责任。 (2)采取适中程度的风险措施。 (3)从工作的完成中得到很大的满足。,3.成就需要理论的基本观点 (1)高成就需要与经济发展 (2)高成就需要可以通过教育培训获得 一般情况下只有10%的人有高成就需要。 (3)高成就需要与环境 4.对成就理论的评价 道德与享受的悖论,第二节 过程型激励理论,一. 期望理论模式 1.弗鲁姆的期望理论的公式 1964年。 F=VE (1)动机激发力量(motivational force:F)是指个人所受激励的程度。 (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效用价值的判断。 (3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。,2.期望理论对管理者的启发 激发员工的工作动机,调动员工积极性要正确处理以下三种关系: (1).努力与绩效的关系。 (2).绩效与奖励的关系。 (3).奖励与满足个人需要的关系。,二.亚当斯的公平理论 1.亚当斯公平理论的基本内容 美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平理论。 2.公式表示: (1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(满意) (2)OA/IAOB/IB 报酬过高, A感到不公平(满意) (3)OA/IAOB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意) O (output):报酬或产出 I (input):个人对该项工作投入或代价。 OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率。,3.三种基本心理状态: 第一,A, B两者比例相等,即报酬相当, 个人感到公平. 第二, A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但一般都会产生满意,受到激励。 第三, A与B比较报酬过低,感到不公平。 这时员工可能出现的情况是: (1)心理挫折和失衡; (2)改变投入; (3)要求改变产出; (4)改变对自身的看法; (5)改变对他人的看法; (6)改变比较对象,与一个更差的人比较; (7)离开现在的环境,进入新的组织去工作。,4.员工产生不公平感的原因 (1)不合理分配 (2)不可比性 (3)有利比较。 (4)暗箱操作。,5.公平理论的启示 (1)要重视员工的不公平感 (2)建立赏罚分明的制度 (3)实行量化管理,增加透明度 (4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育 (5)分配公平,程序公平 6.公平观与公平规范 三种基本公平观,即贡献律;平均律;需要律。 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。,三.洛克的目标设置理论 1.目标设置激励理论的基本观点 目标设置理论是美国心理学家洛克在1967 年提出的.他认为人的任何行为都是受目标的驱使。 2.四个基本概念: (1)目标难度(goal difficulty)。 (2)目标具体性(goal specificity)。 (3)员工对目标的接受度(goal acceptance)。 (4)员工对目标的承诺(goal commitment)。,3.公式表示,向着目标 的努力,绩效,目标难度,目标接受度,组织的支持,内在奖励,满意度,目标的具体性,员工对目标的承诺,个人能力与特点,外在奖励,目标设置理论示意图,4.四种因素决定员工向目标努力的程度 目标难度;目标的具体性;员工对目标的接受度;员工对目标的承诺。 5.目标设置理论的意义 (1)有目标比没有目标好。 (2)具体可操作分阶段的目标比空泛号召性的目标好。 (3)有一定难度的目标比随手可得的目标好。 (4)能被人接受的目标比不能被人接受的目标好。,6.目标设置激励理论的启示 目标设置理论在组织管理中的应用主要通过目标管理(MBO)来实现的. (1)管理者一定要善于给员工设定目标。 有难度不能太难;激发成就感;个人承诺(personnel commitment) (2)给员工目标一定要有具体数字指标,并落实到具体的人。 (3)给员工及时的工作绩效考核和反馈。 (4)建立个人目标和组织目标的关系。,一.斯金纳的强化型激励理论(操作性条件反射理论) 1.强化的基本方式 (1)正强化 (positive reinforcement) (2)负强化 (negative reinforcement) (3)自然消退 (extinction) (4)惩罚 (punishment) 连续强化和间断强化,第三节 行为改造型激励理论,2.强化型激励理论启示 (1)正确选择强化方式:依次排列;避免使用惩罚;自然消退和惩罚要结合正强化。 (2)正确选择强化物:正反两方面的强化物,奖罚措施。 (3)正确选择强化时间及注意强化频率。 (4)强调员工的社会学习(social learning)。(间接行为改造),第四节 激励的一般原则 1.物质激励和精神激励相结合原则。 2.正激励和负激励相结合的原则。 3.内在激励与外在激励相结合原则。 4.按需激励原则 5.组织目标和个人目标相结合原则 6.严格管理与思想工作相结合原则,复习思考题 1.根据期望理论,我们应该如何激励员工? .不公平感产生的原因有哪些?员工会有什么样的表现?消除员工不公平感有哪些措施?,
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