企业管理机制变革

公司管理机制变革一、企业管理机制的定义和对象 企业管理机制是指企业管理活动内在的管理要素有机组合过程中发挥作用的过程和方式。在 企业管理活动中，人、财、物、信息、技术等诸要素是管理的主要对象，其中人的因素是最 活跃和最积极的因素。另外，还存在共同劳动中所形成的责、权、利等三种生产关系要素， 其中“责”处于中心的首要地位，权是第二位，利是第三位。二、企业管理机制的内容（一）约束机制 约束机制是指在有机组合企业管理的内在要素中，发挥调节、监督和控制等作用的过程和方 式。比如，约束企业资源的适度使用。（二）激励机制 激励机制是指在有机组合企业管理内在要素中，发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的过程 和方式。通常，有多种形式的激励方式，包括理想激励、目标激励、物质激励、制度激励、 精神激励等。其中，制度激励的内容包括民主管理制度、责任制度、信息沟通制度、思想政 治工作制度、荣誉制度、人才开发制度等。（三）流动机制 流动机制是指在有机组合企业管理内在要素中，通过市场流动发挥作用的过程和方式。比如 建立企业员工能上能下、能进能出的就业机制效率与公平机制 效率与公平机制是指企业管理活动从价值取向上必须注重经济效益提高，同时兼顾公平，避 免两极分化。（四）资本扩张机制 资本扩张机制是指企业在短期内大量集聚资本，发挥跳跃式发展企业经营规模的作用和过 程。企业（iBLive）只有形成规模效应，才能降低成本，提高竞争力。三、企业管理现状概况和变革方法与发展趋势（一）财务管理1、财务管理形势 知识经济的到来以及计算机网络的快速发展，对当今企业的财务管理提出了新的要求，现代 企业制度下财务管理的研究可谓是企业发展的关键组成部分。日益发展的社会和技术的不断 创新要求企业理财不仅仅是单纯追求企业利润的旧时代，而是建立以财务管理为核心的企业 管理体系，使企业真正成为理财主体。现代企业（iBLive）制度下财务管理涉及到筹资、投资、 利润分配等诸多内容，但是现代企业制度下财务管理的发展与存在的问题并没有引起人们的 足够重视，随着改革开放的不断深入，金融市场和理财环境发生了巨大的变化，现代企业制 度也随之不断完善，财务管理在企业中日益发挥着重要作用，探讨现代企业制度下的财务管 理必然是一个有价值的课题。通过探讨现代企业（iBLive）制度下的财务管理，进一步了解现代 企业制度下财务管理的作用，明确财务管理在企业管理中的核心地位，重新确立财务管理目 标。只有完善的财务管理机制，对财务管理方法地不断创新与改进，拓宽财务管理研究方向， 才能使企业（iBLive ）更好地提高竞争力并使利益最大化。2、财务管理现状 长久以来，企业的财务与会计并未分离，在企业部门设置上有较大重合的部分。财务部门的 主要职责是进行会计核算和会计监督，工作重点围绕基本的财务，并未过多从资金的营运管 理等问题上进行分析。进而导致了事前控制和事前预测的失灵，财务管理的地位被弱化。随 着经济全球化的发展，改革开放的不断深入，市场环境更加复杂，现代企业面临着新的挑。 企业(iBLive)制定了适应其发展的现代企业制度，将财务与会计的职能进行了分离，将企业财 务管理人员作为管理层面，为企业及时做出正确决策奠定了基础。现代企业制度下，企业的 财务管理现状呈现以下特点：一是财务涉及方面广泛，财务管理目标逐步多元化发展；二是 财务管理模式更加规范化，信息化，网络化；三是在知识经济时代下，企业无形资产的管理 至关重要；四是面对复杂多变的国际、国内市场环境，须对企业的风险管理格外关注。 从宏观层面分析现代企业财务管理问题企业的财务体制与企业(iBLive)制度是密切相关的。中 国传统的企业制度，实质上是一种高度集权体制下以行政管制为主的企业制度。从而造成了 与之相应的高度集权的财务管理模式。随着市场经济和现代企业制度的建立，传统企业财务 管理模式的弊端日益明显。但是我国现在正处于改革深化阶段，部分企业(iBLive)的传统观念 还是无法彻底转变，导致在现代企业制度下相应的财务管理体系尚未完善发展。 随着知识 经济的到来，企业将面临更多的风险。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用上 的经济，它改变了原有传统资源配置结构。社会主义市场经济的不断发展，对现代企业财务 管理的要求日益提高。但我国目前的现代企业财务管理状况远不能达到预期标准，与发达国 家也有一定差距。现有的财务管理理论与内容等已不适应当前的发展。其次，企业需要面对 众多风险，应该重视和有效防范财务风险。知识经济使企业面临更多的风险。由于当今信息 的传播效率大大提高，如果企业(iBLive)不能及时有效地选择利用内部和外部信息，不利于决 策者做出有效决策，不利于企业长久发展，是企业陷入危机。从微观层面分析现代企业财务管理问题现行企业的财务管理机构，不利于新制度下财务 管理目标的实现。我国现有企业(iBLive)财务机构的设置大多数是金字塔型，中间层次多、效 率低下，缺乏创新和灵活性。在现代企业制度下，企业有理财的自主权，财务管理机构是企 业的一个职能部门，它可以协助经营者做出最佳经营决策。虽然在一些企业中经营权超过了 所有权，但是财务管理的核心地位和财务的主体作用仍未能正常发挥。企业的财务部门在企 业组织机构中独立成为一个部门，充分发挥其作用，改变其附属地位。 目前企业中的财 务人员素质较低，不符合现代企业制度的要求。现代企业制度下管理的核心和导向应是财务 管理，对财务管理人员的要求也随之提高。不仅要求其具有现代财务理念，还要具备现代理 财技能。但目前在全国范围内这样的高素质人才并不多。可见，财务管理的预测、决策、计 划、控制与分析的工作尚待解决。现代企业中需要的是高素质、具有综合能力的财会人员。 财务控制力度不足对企业财务管理带来的问题。由于企业尚未建立起完善的财务控制机 制,致使企业会计信息质量的真实性、企业(iBLive)资产的完整性、资金支出的合理性与合法 性均受到不同程度的影响。部分企业至今仍存在不相容岗位职责划分不清、往来账目管理混 乱、账实不符、资金支出审批随意性大等问题，为企业发展埋下了风险隐患。3、变革与发展 新形势下现代企业财务管理的工作重心。现代企业制度的建立更要求企业管理以财务管理为 核心。现代企业制度下要求企业必须重视和加强内部管理上，要以财务管理为核心，以经济 效益为中心，促进整个企业的全面科学管理和持续发展。根据国家经济运行状况和企业发展 情况，制定适合与本企业的财务管理体系，确定财务战略。对财务活动的发展目标、方向和 策略从整体上做出的准确而科学的概括和定位。现代企业制度的建立，企业必须以市场为导 向，效益为中心，财务管理为重点并贯穿于企业管理的始终，才能实现企业的正常运行和健 康发展。必须树立财务管理是企业管理中心的新观念。努力转变企业理财观念。知识经济的 兴起使创造企业财富的主要要素由物质资本转向知识资本，企业理财就不能只盯住物质资产 和金融资本，必须转变观念，充分认识知识资本并能运用知识资本。 加强培训、提高财务 人员的素质和创新能力。培养一支具有高素质的财务管理团队。以人为本是科学发展观的核 心,随着科学发展观的不断深人和实践，企业（iBLive）须重视人才,注重人才在企业发展与管理 中的作用是十分必要的。企业发展的根本就是人才,企业通过不断引进人才,才能够充分调动 企业员工工作的创造性与积极性。而这些对于促进企业财务管理目标的实现则具有十分明显 的促进作用。适应知识经济发展的要求，根据国际金融的创新趋势和资本的形态特点，运用 金融工程开发融资工具和管理投融资风险等。现代企业财务管理创新。增强企业的创新意识，是企业发展的动力源泉，财务管理同样需要 创新。为提高企业的竞争力，努力实现由利润最大化和股东财富最大化向超利润目标管理的 转变，应注重在财务管理目标、资本结构、融资管理以及风险管理等方面的创新。财务管 理目标的创新。企业财务管理目标是与经济发展紧密相连的，这一目标的确立总是随经济形 态的转化和社会进步而不断深化。原有追求企业自身利益和财富最大化的目标将转向“知识 最大化”的综合管理目标。知识最大化的目标能兼顾企业内外利益，维护社会生活质量，达 到企业目标与社会目标的统一。融资管理的创新。企业融资决策的重点是低成本、低风险 筹措各种形式的金融资本。知识经济的发展要求企业推进融资管理创新，把融资重点由金融 资本转向知识资本。风险管理方法的创新。一方面要有效识别各种风险；另一方面要建立 风险的计量、报告和控制系统，以便采取合理的风险管理政策。财务分析内容的创新。财 务分析是评价企业（iBLive）过去的经营业绩、诊断企业（iBLive）现在财务状况、预测企业未来发 展趋势的有效手段。随着企业知识资本的增加，企业的财务分析内容也需要增加新的项目， 这样才能是信息需要者充分了解企业的发展情况。财务成果分配方式的创新。财富分配是 由经济增长中各要素的贡献大小决定的。知识资本成为经济增长的主要来源，知识资产逐渐 转变为财富分配的轴心。例如可以建立因人付薪、以个人所创造价值的合理比例为基础的分 配机制，如股票期权、知识付酬、职工持股、职业投资信托等。总而言之，在我国市场经济加快发展的背景下，现代企业制度的建立，使得财务管理在企业 管理中的作用日益明显，已经渗透到企业（iBLive）生产经营的各个阶段。现代企业要想在激烈 的市场竞争中立于不败之地，就要结合自身经营特点，在不断变化的企业内外部环境中探寻 财务管理的不足之处，对财务管理的薄弱环节和关键环节进行改进和完善，加强财务管理体 系的构建。在新形势下，现代企业应不断创新适应市场经济发展的财务管理模式，提高财务 管理水平，不断提升财务管理人员综合素质，使财务管理充分发挥在企业管理中的核心作用。 （二）人力资源管理1、人力资源管理形势 目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：（1）大多数企业的人力资源管理还处于 以“事”为中心的状态。只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、 系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把 人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。（2）所调查的企业普遍 缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合 同管理、考勤、绩效评估、薪金管理、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了 与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源 管理战略。（3）许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之 间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。（4）人力资源部门无法统筹 管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一 结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人力资源部的实际工作停留在 主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领 导层受具体业务困扰，对人力资源重要性认识不够。（5）十分缺乏将先进的人力资源管理思 想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径。由于没有十分成熟 的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统， 电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。(6)薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没 有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、 凭贡献取酬”没有得到很好的体现。2、人力资源管理现状 我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。 国内企业基本上是每100 名员工配置1 名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源 管理人员配置越多。岗位管理现状。我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范 化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的 局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领 域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情 况存在一定差别。劳动用工招聘现状。我国企业(iBLive)劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳 动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中 国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进 能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度 高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业 弱于制度执行。企业(iBLive)上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。人员绩效考核现状。人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工 作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企 业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行 业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人 员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大 型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。企业员工培训现状。内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效 数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现； 培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、 内容和方法。 薪酬管理现状。我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管 理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业 人均月收入在8002500元之间，多数企业(iBLive)人工成本占总成本的比例在30%以下；企 业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。相关社会保障现状。社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社 会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同 类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环 境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建 立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。企业高层人员管理现状。我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产 生的主要方式还是由上级任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期 激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处。3、变革与发展 尽管企业人力资源管理模式根植于一国的文化传统和经济体制，但是，随着高新技术的飞速 发展，特别是Internet网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有 的变化。也就是说，人力资源管理模式并不是一成不变的。（1）经济一体化的推进。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专 业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，组织层次将不断减少，组织结构将 逐步从金字塔结构向扁平结构转变。这些对人力资源管理者提出了更高的要求：必然更注重 企业内部的协调、沟通与合作，更需要加强柔性管理，减少管理中的刚性。（2）跨文化的形成。一般的企业是基于统一的文化管理，并存在一个固定形式的组织内部， 而跨国公司、虚拟企业的组织形式则无法实施单一的文化管理，不同文化之间出现相互渗透、 交融、甚至冲突。企业的领导者转而加强对企业核心能力的载体人才的开发、培养和激 励，树立企业的核心价值观。因此，以价值观为核心的人本管理也是企业的必然选择。（3）技术的发展。网络技术不仅仅影响了人类的社会生活，更为重要的是推动了企业的变 革。企业的组织形式、管理模式、经营方式。生产流程、市场营销等等也随之发生巨变。发 挥并提升人力资源的潜能，加强团队合作，资源的有效配置，成为企业管理者关注的焦点。（4）理论上支持。通过对人力资源管理模式研究，可以推断出最为理想的模式是：具有高 竞争、高效率、高提拔和员工安全感、责任心、归属感，同时又能克服短期行为、两极分化 和机构臃肿、人浮于世。从这个角度来讲，各种人力资源发展模式出现交融又是一个必然趋 势。（5）实践证明。1997年财富杂志在评选最仰慕的公司时，发现杰出的（iBLive）公司在 人力资源管理方面往往有一个共同点：吸引、激励及留住优秀人才的能力比别人强。 1999 年财富杂志更进一步研究这些杰出公司，发现这些公司如：iBLive和表现平平的企业比 较起来有很大的不同。这些高绩效企业注重团队合作、顾客至上、公平对待员工、积极进取 创新表现。因此，可以这么说，企业是在管理技术和企业文化成熟的基础上进行人的提升， 特别是在员工的在职培训、员工的参与管理、团队协作，以及全面的劳资合作、市场的配置 上表现得更加明显。这种提升也是经历了种种失败而获得的。勿庸置疑，人力资源管理模式 呈现出相互交融的趋势也是发展的必然。