企业绩效考核管理办法指南

企业绩效考考核管理理办法指指南第一章 总总则第一条：目目的为发现员工工工作中中存在的的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范范围 利利达公司司正式录录用员工工。第三条：考考核原则则客观原则：对被考考核者的的任何评评价都应应明确的的评价标标准，以以事实为为依据，客客观地反反映员工工的实际际情况，避避免因个个人和其其他主观观因素影影响绩效效考核的的结果；自主原则：各部门门可根据据自身工工作特点点在一定定范围内内制定相相应的考考核规程程和评价价标准，形形成部门门的考核核实施细细则，部部门内所所有岗位位均有对对应的考考核指标标；公开原则：各级考考核指标标（含项项目、达达到状态态、权重重和评价价标准）的的制定与与过程调调整，对对员工公公开；反馈原则：过程监监控结果果和考核核结果要要及时反反馈给被被考核者者本人，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后努力力改进的的方向；改进原则：考核目目的在于于监督责责任者的的职能履履行与实实施，促促进责任任者对公公司/部部门经营营目标的的有效贯贯彻与实实现，因因此在考考核中要要注重对对责任者者的自我我纠正和和改进情情况的评评价；第二章 考核体体系第四条：考考核对象象类员工：各生产产部门技技术人员员；类员工：基层管管理人员员及其他他月薪人人员；类员工：办公管管理人员员；第五条：考考核内容容 考考核根据据工作标标准的关关键指标标进行考考核。第六条：考考核类型型 员工绩绩效考核核分为月月度、季季度、年年度考核核3种，具体体以实际际操作为为准。第三章 考核实实施第七条：考考核权责责总经理：对对于副总总、行政政、财务务部进行行追踪。副总：对于于各部门门第一负负责人进进行评分分。财务部：对对生产产产品统计计进行评评分。各部门：按按照本办办法负责责本部门门的考核核具体实实施，由由部门第第一负责责人对本本部门人人员进行行评分；办公室：负负责考核核办法的的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事事项进行行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考考核等级级对照表表（、类人员员适用）考核得分考核结果及及等级绩效系数95（含）以以上绩效特优（AA）190-955分绩效优秀（BB）0.880-899分绩效良好（CC）0.760-799分绩效达标（DD）0.560分以下下绩效不合格格（E）0.1第九条：考考核程序序1.总经理理室每月155日前对对公司各各部门上上月绩效效进行考考核评分分，确定定等级；2.副总每每月122日前对对公司各各部门上上月绩效效进行考考核评分分，确定定等级；3.财务部部每月111日对统统计进行行考核评评分，确确定等级级；4.各部门门第一责责任人每每月100日前对对本部门门人员上上月工作作绩效进进行考核核评分，确确定等级级；第十条：工工资核算算类员工与与类人员员工资=基本工工资+绩绩效工资资+其他他补贴 2、类员工工与类人员员绩效工工资=预预定绩效效工资*个人考考核绩效效系数3、I类人人员月工工资=类工资资+考核核奖500元第十一条：考核流流程总经理考核副总考核发放绩效工资、根据考核结果做相应调整考核考核结果反馈员工核定绩效工资财务部对各部门进行统计考核考核如有异议可以向行政办申述考核部门负责人对本部门人员进行考核考核各专业组对组人员进行考核考核第四章 考核面谈谈与绩效效改进第十二条：考核面面谈员工考核的的核心是是结合工工作计划划和目标标，干部部对下属属的工作作进行监监督、指指导和对对工作思思路和绩绩效改进进上提供供帮助，因因此每次次考核结结束后，考考核者应应和被考核核者进行行考核面面谈。 考核核面谈为为考核者者与被考考核者就就绩效改改进与能能力提升升所进行行的沟通通应做到到：（1）分析析、确认认、显示示被考核核者的强强项及弱弱点，让被考考核者了了解自身身工作的的优、缺缺点，帮助考考核者发发挥强项项、改进弱弱点； （2）反反映被考考核者现现阶段的的工作表表现；对对被考核核者提出出期望并并订立下下阶段的的目标，对下一一阶段工工作的期期望达成成一致意意见； （3）明明晰被考考核者发发展及对对培训的的需要，以以便日后后承担并并更加出出色有效效地完成成工作；第十三条：绩效改改进 考核核人员跟跟被考核核人员面面谈后应应达成一一致绩效效改进计计划（如如：进行行培训，调调动工作作岗位，重重新分配配工作职职能等），并并将此计计划作为为下一阶阶段考核核的依据据。第五章 考核结结果运用用第十四条：培训、转转岗 经过过考核不不合格人人员，部部门针对对考核反反映出工工作存在在的问题题，对不不合格人人员有针针对性的的开展培培训，培培训后考考核仍不不达标者者或者连连续2次次考核达达标但成成绩为770分以以下给予予调离原原岗位处处理；第十五条：晋升、调调薪 年度度考核优优秀（BB等）人人员，可可根据实实际情况况，给予予职务晋晋升，以以促进其其工作积积极性，继继续发挥挥优势，承承担更大大工作职职责；晋晋升时机机不成熟熟时，但但员工考考核绩效效特优，可可视情况况调整其其薪津与与级别，以以提高其其积极性性；第十六条：评选优优秀员工工 各类类人员考考核为优优秀者（A等）自动动成为该该部门优优秀员工工。第十七条：其他奖奖励 各类类人员月月度或年年度考核核特优（AA等），可可视实际际情况给给予奖励励。第十八条：备注 以上上几张运运用方式式作为考考核结果果一种参参考，具具体以实实际操作作为准。第六章 考核结结果管理理第十九条：考核指指标和结结果的修修正 因因客观环环境的变变化，员员工需要要调整工工作计划划、绩效效考核标标准时，经经考核负负责人同同意后，可可以进行行调整和和修正。考考核结束束后行政政办还应应对受客客观环境境变化等等因素影影响较大大的考核核结果重重新进行行评定；第二十条：考核结结果反馈馈 被被考核者者有权了了解自己己的考核核结果，行政办办应在每月月20日前前将结果果反馈给给部门负负责人，部部门负责责人将结结果反馈馈给被考考核人员员。第二十一条条：考核核结果归归档 考考核过程程中的任任何评价价和资料料都属于于保密资资料，将将严格保保密，考考核结果果只对被被考核者者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。第二十二条条：考核核结果申申诉 被考考核者如如对考核核结果有有异议，首首先应与与部门负负责人沟沟通来解解决；如如不能妥妥善解决决，被考考核者可可向行政政办提出出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十三条条：本办办法由行行政办制制定、解解释和修修订