民营企业人才稀缺问题剖析

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。民营企业人才稀缺问题剖析 摘要改革开放以来，随着市场经济的不断发展，我国的民营企业日益壮大，但各类问题也接踵而至，其中人才稀缺就是一个亟待解决的问题。文章主要分析了我国民营企业人才稀缺的现状、原因，并就民营企业如何引进人才以推动自身发展作了探讨。 关键词民营企业;人才稀缺;企业文化 中图分类号f121.23文献标识码a文章编号1005-3115（2021）20-0106-03 一、民营企业人才稀缺现状 近年来，随着市场经济的发展，各类企业尤其是民营企业面临着人才稀缺的问题，人才流失现象严重。人力资源是企业最重要的资源，人才流失直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”：即缺乏有学历、有技术的人才，缺乏高层次、高能力人才，缺乏经营性、复合型人才。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层，一般性人才较多，拔尖型人才留不住;人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。人才数量严重不足，现有人才能力有限，有限人才还在流失，这些情况的出现，严重削弱了民营企业的市场竞争力。如何扭转人才稀缺的不利局面，事关企业生死存亡，也是民营企业亟待解决的重大问题。 最近，笔者走访了浙江金昌集团、萧山钱江蔬菜有限公司、常山富山纺织有限公司等几家民营企业。走访过程中，各企业负责人都重点谈到了人才问题。经调查发现，当前民营企业大多人才现状显现出这样的特点：员工有一定的实践操作能力，管理人员有丰富的工作经验，但企业缺乏大学本科以上高学历人才。大部分私营企业都是老板白手起家自己打江山，包括管理人员及生产工人都没有进行专业知识学习，虽有丰富经验但无专业理论知识作指导，大多工人循规蹈矩，缺乏创新精神，直接影响了企业的核心竞争力及发展前景。 二、民营企业人才稀缺原因 （一）社会无法为企业提供合适人才 从1999年开始，我国高校开始实施扩招政策。截至2021年，我国普通本专科在校大学生为556万人，2021年，上升到了1562万人，五年间扩招了1006万大学生。根据国家教育事业发展“十一五”规划纲要，到2021年，普通本专科将达到2021万人，将再扩招438万人。然而如此多的高学历人才，大部分却面临着就业困难的严峻形势，企业找不到自己真正需要的人才。 目前，我国许多高校的学生数量增加，然而由于教育资源有限，大学生无法在学校学到真正有用的知识。一方面，专业知识掌握得不够扎实，没有很好的理论基础。另一方面，大学生普遍很难将理论知识与实践相结合，只会纸上谈兵，交际应变能力差，动手能力差。这并不是企业真正需要的高素质、综合型人才。 另外，有些大学毕业生更愿意选择国有企业而非私企、外企。许多人选择国企，因为它稳定，能为员工提供长期饭碗。而私营企业则是昙花一现，发展不够持久，除非选择一家真正有潜力的企业，否则将面临很大的就业风险。 （二）民营企业因自身一些特点难以吸引人才 1.家族式结构难以引进优秀人才 有资料显示，全球65%的私营企业是家庭企业，而在世界500强企业中，也有40%的企业为家族所有。产权的单一性和封闭性使企业内部难以形成满足产权兼容条件的团队激励机制。一方面，家族式治理的长期实施会导致企业内部缺乏科学的管理机制，科学管理常受亲情羁绊。由于管理需要服从血缘关系，因此，以经济利益为纽带的管理规划时常失效，甚至根本难以存在;另一方面，用人惟亲、严重排外是家族治理的固有倾向，在这种构架中形成的激励机制注定是低效率的。 家族企业的产权闭塞，必然造成业主管理具有很强的垄断性，外部各种优秀人才难以进入企业管理岗位，企业中、高级管理人员往往以自己的亲属为主，大多是用人惟亲而非用人惟贤，关键岗位只用“自己人”。而由于市场不完善导致的对经理人诚信的疑虑，致使他们对企业失去信心，纷纷离岗，导致企业面临人才危机。 2.经营规模的制约 以民营企业中的私营企业为例，其吸引人才难，很大程度上是由于私营企业自身的特点所决定的。私营企业大多以利用社会闲置的小额资本起家，不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力，都要小于大企业，这使得大部分的私营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。尤其是处在创业的初期，由于资本有限，私营企业往往只重视资本积累，忽视分配，不能满足到私营企业工作的人才的需求。其次，私营企业的稳定性比大企业差，固定资产存量较小，虽然“船小好掉头”，但抗风险能力差，不管内部还是外部环境的变化，对私营企业的影响比对大企业的影响大得多。对于人才而言，在私营企业就业发展的风险要高于在大企业。 3.人才观念的缺失 产权明晰、自我约束、自担风险等是民营企业的优势，精于经济计算是民营企业的长处。但在企业的经营过程中，许多民营企业往往单纯从经济交换的角度来理解企业和人才的关系，将人才视为企业成本的一部分，认为只要给钱，员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活。这种错误的人才观念忽略了人才作为人的价值，导致民营企业在人才使用上急功近利，而又不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，结果不能人尽其才、才尽其用。 4.缺乏良好的企业文化 企业文化是在一定社会、经济、文化背景下，企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，为实现企业战略目标而努力，而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工往往缺乏共同的价值观念和奋斗目标，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业理念错位。 三、民营企业引进人才的对策 （一）建立灵活的薪酬和福利制度 在社会主义初级阶段，劳动仍然是谋生的主要手段，薪酬和福利仍然是影响人才流动的主要因素。这一宏观环境决定民营企业首先必须建立适应企业条件的薪酬和福利制度来吸引人才。 在福利方面，随着国民待遇原则的普及和社会保障制度的逐步完善，已经为人才在不同所有制条件下就业解除了后顾之忧。民营企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，落实国家有关法律和政策的规定，根据自身条件，兑现福利保障，如养老保险、失业保险、医疗保险等，切实为人才解除后顾之忧，增强人才对企业的归属感。 在薪酬制度方面，民营企业应根据自身的实力和实际条件，制定一套适应企业特点，以强化竞争性为目的的灵活薪酬制度。具体来说，可以采取“底薪+奖金模式”：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额，以保证公平和效率。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加民营企业对人才的吸引力，也符合民营企业的能力和条件。 （二）树立正确的人才观 市场经济优胜劣汰的法则，使人们在择业时越来越慎重，他们不仅看重企业所能提供的薪酬和福利，更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。同时，知识经济的到来，也改变了企业和人才之间的关系。人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源乃至人力资本，是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，企业与人才之间不仅仅是雇用、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系，只不过是企业出资金、人才出智力而已。 目前，许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但单一地增加报酬还远远不够。民营企业要转变利益交换的传统观念，树立以人为本的人才观。首先，在人格上尊重人才，摆正企业与人才的位置关系，平等的合作关系必须时时体现在企业运作过程中。其次，注重人才的成长发展需要，帮助人才搞好职业生涯规划。民营企业在选拔或招用人才之初，应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向。也就是说，为每一个人才进行职业生涯规划设计，让他们的目标与企业的目标相一致，使其产生归属感，为培养企业战略性的后备和骨干力量奠定坚实的基础。 （三）革新管理模式，规范人事制度 民营企业在规模扩张走向大市场的时候，势必革新家族式的封闭管理模式，建立与企业发展相适应的、完善的现代经营管理体系。为吸引人才，民营企业在创新管理模式的过程中，要把构造新型的企业人事制度放在突出位置，着重抓好以下几个方面工作：打破血缘关系的局限，放宽视野，广纳人才，引入职业经理人，尤其是私营企业家要善于通过授权留住人才;建立科学的人才战略规划，加强人才储备。民营企业要结合企业的发展战略，建立一个合乎企业发展实际的人才战略规划，在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上，形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。尽量减少人事人才管理工作的随意性和盲目性，切实搞好人才储备。建立适合企业自身需要的培训体系，把人才的培训工作放在重要位置，加强本企业人才培训，强化本企业人才素质，实现教育培训制度化。 （四）培育企业文化 实践表明，企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质激励更为有效。优秀的企业文化不仅作为企业的行为准则而存在，而且能够增强对人才的吸引力。民营企业应努力培育具有包容性和稳定性的企业文化，把企业的美好前景变成员工共同的奋斗目标，提高员工对企业的忠诚度，形成强大的凝聚力。 总之，随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时，随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也日益加剧。人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。民营企业要把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从事关企业生死成败的战略高度，根据内外环境的实际情况，制定相应的吸引人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高水平的发展。 第二篇：西部民营企业人才建设问题西部民营企业人才建设问题 西部由于许多条件不如东部地区，难以留住人才，西部民营企业更是没有国有企业在用人方面的吸引力。人才应成为西部地区发展民营企业的基础，没有一定的高层次人才以及一定的人才队伍规模，西部地区民营企业是没有希望的。为此，应采取重大措施，稳定西部地区现有人才，并积极引进东部地区的人才。根据目前西部地区的现实状况，西部地区民营企业应走培养引进两条路。要建立健全民营企业人事管理制度和劳动者社会保障制度，给予民营企业职工在住房、医疗、失业、养老等社会保障方面与国有企业职工相同的政策；给予专业技术人员在职称评定、各种奖励评定方面同国有企业相同的政策。同时可以通过对高层次人才实施补贴、对高级技术职务引入竞争、对有突出贡献的人才进行奖励、创造优惠条件和环境吸引高校毕业生等措施来达到稳住现有人才，吸引外来人才的目的。 第三篇：泉州市民营规模企业人才队伍建设问题研究泉州市民营规模企业人才队伍建设问题研究 发布时间：2021-8-8 信息来源：福建省公务员局 泉州市人事局陈友爱 民营企业是泉州的经济特色，素有“十分天下有其九”的美称，经过多年的发展，形成了纺织鞋服、建筑建材、工艺制品、食品饮料和机械制造等五大传统优势产业和石油化工、电子信息、船舶修造、汽车配件及生物医药等五大新兴产业，是我市经济又好又快发展的保证。民营企业所占的份额决定了民营企业人才素质是衡量泉州产业竞争力的核心因素。加强民营规模企业人才队伍建设对于提升优化我市产业结构、促进经济发展，具有重要作用。 一、基本情况 经过改革开放30年来的发展，民营经济已成为泉州最大特色、最大品牌、最大支柱和最大的活力源泉。据2021年末统计，我市拥有各类企业12万多家，绝大多数为民营企业，其中规模以上工业企业（注：年销售额500万元以上）4606家，其中产值超亿元企业达637家；规模以上工业产值完成3418.11亿元，占全部工业产值的比重达80.89%。民营企业无论是企业数量、工业产值还是就业人数均占全市总量的九成以上，“九五”以来总产值年均递增都在33%以上。泉州民营企业对全市工业产值贡献率超过85，民营企业的从业人员数占全部工业企业从业人员数比例97%以上（国有中小型企业所占比例很小）。由此可见，民营企业已成为我市国民经济的支柱，规模以上企业对工业的贡献和对我市工业经济的进步功不可没。但民营企业的人才队伍建设与在国民经济中所占有的比例作用不相称，表现在以下几方面： 1、民营企业经营管理人才素质普遍偏低。调查显示，民营企业主要经营管理者具有大专及大专以上学历的占26.17%，具有中专和高中学历的占57.72%，具有初中及初中以下学历的占16.11%，具有高级职称的仅占8.25%，中层管理者的文化素质水平更低。从统计数字来看，高素质管理人才正逐步向规模以上企业、高新技术企业聚集，在服装、鞋业等传统劳动密集型制造业中，管理人才尤显不足。通过对泉州开发区的48家服装、鞋类制造企业进行详细调查发现，具有中专以上文化的职工有4324人，仅占全体职工29115人的14.85%，其中具有大专以上文凭的有1662人，占全体职工的5.7%，远低于平均水平（中专以上文化程度人数占总数的20.4%，大专以上文化程度人数占职工总数的8.17%）。管理人才的匮乏已严重影响传统产业向精细化管理过渡，影响我市民营企业在传统产业竞争力的提升。 2、民营企业中专业技术人才所占比例较低。调查显示，泉州民营企业中高素质的技术人才所占比例并不高，企业专业技术人员占员工总数比例平均为8%，科技型企业与一般传统企业差别不大。通过对开发区的158家企业详细调查显示，在接受调查的53346职工中，具有初级职称498人、中级职称224人、高级职称49人，专业技术人才占职工总数的比例仅为1.45%。企业及员工对职称的重视程度不够，尊重人才的氛围尚未形成。据统计数据显示，2021年年末全市企事业单位共有各类专业技术人员（不含退休及民营企业从业人员）9.72万人，其中高级职称6695人，中级职称3.14万人，初级职称5.44万人。而据泉州市非公评委会统计，2021年迄今已累计评审确认6000多名民营经济组织专业技术人员中级职务任职资格；参加泉州市工程技术系列（不含建筑、水利水电、林业、水产、农机专业）职称评审确认的849名工程师中仅有79人来自民营经济组织专业技术人员，仅占9.3%。国有企事业单位与民营企业单位专业技术人员参加职称评审的比例为10：2。 3、学历比例、专业技术层次、年龄结构等不合理不平衡。如在工业企业较集中的开发区8万人口中，拥有民营企业人才9053人（中专以上学历、初级工以上技术工种），占人口比例为12.9%。具有硕士研究生以上学历和高级职称等高层次人才仅120人，占人才总量1.32，高学历高职称人才比例很小。又如南安市在调研得出专业技术人员中高、中、初级的比例仅为1：4：48，高层次人才非常缺乏。高层次人才年龄趋于老化，高级人才年龄大多在56岁以上，中级人才平均年龄也在48岁以上，一些传统行业如采矿、选矿、地质等较脏、累的岗位专业技术人才出现一定的年龄断档；在人才结构上显示为重管理、轻专业的现象，管理类人员比例偏大。从各县（市、区）报上来的情况看，来自山区、腹地城市以及家族式管理的传统企业人才年龄结构有老龄化的趋势，来自沿海城市以及新兴工业城市（如泉港）的上规模企业、高新技术新兴企业的人才呈现年轻化的态势。 二、存在问题 1、泉州自身产业结构和产业规模的现状对企业人才队伍产生一定影响。我市长期以来主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济快速增长，如纺织服装、制鞋、工艺品、包袋、汽配等行业，这些企业大多规模小、工业自动化程度不高、产品技术含量低，能建立现代化企业管理制度的企业并不多，难于吸纳大量的中高端人才。加上近年来，长三角、珠三角以及中西部经济得以快速发展，直接结果是分散了外来人才的流向，使得我市企业人才流失问题开始凸显。由于产业结构的客观原因，高素质人才的需求量相对较小，队伍建设也相对滞后。虽然我市企业技术创新工作抓得比较早，机制也较健全，并吸收了不少专门人才。如我市国家级企业技术中心达4家，在全省仅次于厦门居第二；市级以上企业技术中心已达75家。这些中心里也聚集了不少高端人才，甚至外国人才，但引进的这些人才对我市的工作、生活环境颇有些看法，人才环境不尽人意，特别是生活环境远还未达到一定的层次，如南方路机引进的人才其中之一的条件就是要求居住在厦门。企业在规划人才队伍时无形中就增加了成本，也大大增加了人才的流动性，从而影响了企业人才队伍建设。 2、人才流动的外部环境因素。泉州虽是全国的文化名城、侨乡，但在地理位置、人口、城市规模、人均收入、城市公共设施建设、医疗文化建设等方面在中国大中城市中并不突出，综合竞争力排在50名之后，在省内居福州、厦门之后，在吸引人才方面，相对于大城市的发展能为人才流动提供更为广阔的空间和施展才华的社会氛围有一定的差距，有限的人才发展空间削弱了对各类人才的吸引力，我市城市竞争力与大城市不可比较。经济总量和城市发展腹地较小是导致许多人才不愿驻留泉州发展的原因之一。 3、重视培养和尊重人才的社会氛围尚未真正形成。由于传统观念和社会上实用主义观念的影响，社会上“重文凭、轻技能”现象和职业选择方面“重机关事业、轻企业”的情况较为普遍，造成高学历人才、大中专毕业生不愿跨入企业的门槛，导致企业现有人才知识结构老化、技术人才青黄不接、人才培养缺乏规划等问题。虽然人才工作对象中的企业经营管理人才、专业技术人才是“三支队伍”的重要两支队伍，也纳入了我市“十一五”人才发展规划纲要，但是，人们世俗观念根深蒂固的改变还需要一个过程，良好社会氛围的形成还需要一段时间。 4、高层经营管理人员人力资源战略理念淡薄。人力资源战略管理是是企业管理发展到文化管理阶段的产物，但大部分民营企业的人力资源管理停留在传统的人事管理，只是从事雇佣劳动和劳动人事管理方面的工作，如进行录用、安置、调动、退职、解决劳资纠纷和教育训练等方面的工作。把员工与机器和工具一样看作简单的生产手段和成本，并未把员工看作是宝贵的资源和财富，创造更为宽松、更富有活力的环境，从而充分发挥其主动性和创造性。民营企业的人力资源管理应重视人的因素，从战略的角度开发员工的智慧和能力。而从以往调查的结果看，泉州民营规模以上企业在人力资源管理方面主要从事的是人事档案管理（72.73%）、培训管理（72.73%）、人员的招聘、配置和辞退（81.82%）等工作，基本没有制定书面形式的人力资源战略。从激励方面看，很少企业对员工进行职业生涯的规划，员工离职有27.27%是因为晋升渠道不畅或有更好地发展机会（占36.36%）。对专业技术人员的薪酬激励， 27.27%的企业采用长期的激励方式，但更多的企业则采用年终奖金的方式，没有企业对关键的员工采用期（股）权激励方式。可见，高层管理人员人力资源战略理念淡薄。 5、企业专业技术人才缺乏，人才认定标准不一等影响专业技术人才队伍的发展。企业人才资源总量少，特别是一线人才更为缺乏，加上我市高等院校和科研机构少的因素，专业人才的培养速度远远赶不上市场的需求速度。泉州对人才的培养态度，特别是对高等院校和科研机构的包容度与泉州经济发展对人才的需求相差甚远。据统计，我市规模以上工业企业从事科技活动人员不上两万人，占全市规模以上工业企业从业人员比重在2%以下。企业专业技术人员占员工总数比例也在10%以下，而在上海民营高新技术企业科技人员比重高达35以上。具有高、中级专业技术资格的专业技术人才紧缺，既懂经济和技术，又懂经营管理的复合型人才紧缺问题更为突出，真正科技型、专业技术型企业家在我市仍是极少数。在与企业家的交谈中还反映出比较突出的问题是企业对人才标准的不同界定，特别是对专业技术人才的认定有不同的理解，企业对申报专业技术职称积极性不高。招聘人才一方面是停留在关注学历和实际操作能力上，至于有没有职称、是否具备科技研发能力或学识水平并不太看重；另一方面是专业技术职称与个人待遇不挂钩，企业不愿意拿出相应的报酬来兑现。因此，出现民营企业专业技术人员的水平和能力无法通过政府部门的认定，从而得到社会的认可，现实上造成政府与企业对专业技术人员的认定标准不统一。客观上造成民营企业广大专业技术人员的专业规划不完整或没规划，同时也影响了“三支队伍”间的人才流动。 6、缺乏规范的人员培训体系。民营企业队伍存在以下现象：一是没有建立规范的培训体系，研发人员不能跟上技术发展的趋势；二是新员工无法快速融入企业，特别是企业文化的融合，无法形成凝聚力；三是市场人员不了解企业产品情况，市场开拓与服务能力不足；四是经营管理人员对技术了解不够，影响管理效果。这些都将影响企业的整体竞争力。最为关键的是企业缺少一系列规范的培训体系，对高素质人才未来的发展，企业普遍重视不够。从已有的调查数据看，泉州科技型企业制定培训计划的企业占63.63%，而其中能严格执行仅占了57.14%，能进行培训的也主要是内部培训（100%），72.73%集中在岗位培训方面，很少有人才的发展培训规划。主要原因有二：一是重使用轻培养。企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”、“为他人做嫁衣裳”，对人才只用不养，缺乏培养、使用和管理人才的理念；二是企业高层没有对人力资源的投资给予足够的重视，许多企业存在着需要才去找人的现象，对人才投资管理缺乏中长期的规划。虽然目前泉州有许多管理咨询机构开展人力资源培训工作，在一定程度上促进了企业经营管理人才的培养，但由于培训市场竞争激烈，培训机构良莠不分，培训质量难以保证，再加上培训成本较高，一定程度上打击了企业组织参与培训的积极性。 7、人才队伍建设缺乏科学的激励机制。一方面许多企业在收入分配机制上仍沿用传统方式，没有形成新的机制。主要体现在：总体收入水平不高；分配机制没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中没有实施；激励内容过于单一，常以金钱激励为主，缺少其他一些精神方面的鼓励。另一方面企业承担培养人才的社会义务意识不够，表现在民营企业受其管理体制的影响，企业关注的核心是利润的最大化，在用人上更多倾向于现招录有实践经验的人员，缺乏承担培养人才的社会义务观念，很难做到政府倡导的事业留人、感情留人、环境留人、制度留人等一系列科学人才激励机制，人才队伍并不稳定。 8、企业人才职业发展体系不完善。民营企业高素质人才的流动率较高，其主要原因之一是不能感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对自身职业发展的帮助。绝大部分民营企业的员工职业发展体系不完善，企业没有对员工进行职业生涯规划，员工的职业发展路径单一，所有人员只有管理职务晋升一条通道。对于技术人员来说，发展到一定程度后级别与工资便无提升余地，专业技术人员想在职称上提升，很多企业又不把职称当一回事（职称评定可通过本人的努力而获得），所以只能到了管理岗位才有可能提高待遇，于是影响了技术人员专注于研究技术来提高企业的技术实力。企业人才更关心自己的职业发展，在得不到对未来发展有利的判断情况下，员工自然会重新选择。 9、高端人才信息交流不畅，影响高级人才有序流动。企业、人才、市场三方信息不对称、不衔接。据部分企业反映，企业对层次高、能力强、专业性要求特别的高端人才需求难以通过市场得到满足，特别是新兴产业很难通过现有的人才市场招聘企业所需的高层管理人才和高层次专业技术人才，企业人才只能通过朋友介绍或“挖墙脚”得到，高级人才合理有序流动受到制约。 三、对策与措施 1、疏通人才信息交流渠道，营造尊重人才的社会环境。加强人才服务工作，构筑人才交流平台并建立沟通联系制度。一方面要建立健全层次多样、结构合理、服务便捷的人力市场和人才信息库；另一方面建立政府与企业的信息沟通制度，通过泉州市高级人才协会网、泉州市人力资源网等定期向民营企业人才通报我市的重大决策和扶持措施，以留言版或召开座谈会等形式认真吸纳和听取企业人才的意见建议，增强人才的归属感，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。大力宣传民营企业优秀拔尖人才先进事迹，塑造优秀人才的光辉形象。 2、提高民营企业管理人才素质。充分利用我市每年500万元的高级人才培训经费，积极开拓办班渠道和形式，在政策允许的可操作范围内，对民营规模企业适当放宽受训对象。以强化企业精细管理培训和企业高级管理提升培训为主要内容，提高企业经营管理者战略管理能力、领导决策力、市场运作能力和创新能力，做大做强企业。拨出财政专项资金用于管理咨询诊断项目补助。组织管理专家、咨询机构对民营规模以上企业开展管理诊断活动，帮助企业优化生产流程，提高经济效益。组织民营规模以上企业参加各种管理咨询洽谈会、机构推介会与咨询机构项目对接，推进企业管理教练模式。建议市政府借鉴上海、江苏、浙江、厦门等发达城市的经验，划拨出财政专项资金来推动“民营企业家素质提高工程和企业经营管理人才培养工程”的实施，开展公益性企业经营管理培训和企业管理高级论坛等活动，有计划有系统地组织安排民营企业主和企业中高层经营管理者免费参加培训学习，切实让纳税人感受到政府的关心和扶持，提高企业主和企业经营管理者参加培训学习的积极性、主动性，从而促进泉州企业经营管理人才从数量到质量的全面提高，为泉州民营企业的持续健康快速发展提供智力支撑。 3、加快民营企业专业技术人员职称评审。政府相关职改部门应突破体制机制障碍，不分所有制，为非公企业专业技术人才职称评审提供便利。专业技术人员只要符合申报条件，各职称系列就应该受理，而不应对民营企业申报人员设置附加条件，如要求民营企业专业技术人员必须先办理人事代理、提供报到证等。 4、成立泉州市中小企业服务中心。着力构建公益性培训服务平台，促进泉州市民营规模企业中高级经营管理人才队伍的培养。根据中小企业促进法和中小企业促进条例精神，加快培育民营企业核心服务机构。专门为中小企业（我市大部分为民营企业）提供综合性、公益性的各项服务，以公共、非赢利性为目的，开展对民营企业经营管理人员在管理创新、资本运营、市场营销等方面的专门业务培训，以及承担国家银河工程、中小企业提升工程等公益项目培训，从而促进规模企业经营管理人才的不断成长。 5、设立民营企业人才成长专项扶持资金，提升企业管理水平。建议市本级财政从2021年起每年安排100万元作为民营企业人才成长专项扶持资金。重点支持负责企业经营管理人才培训机构、专业技术人员继续教育基地培训机构、规模以上工业企业培训部门等有关人才成长教育培训申请项目。以强化企业经营管理为主要内容，举办企业管理提升公益培训班，将民营企业经营管理人员按年度轮训，每年至少安排10期，每期至少200人。企业人才专项扶持资金的安排每半年研究1次，由市经委协同财政部门联合审查、统一核拨，并报市委组织部门备案。 6、切实帮助民营企业引进人才解决后顾之忧，加大政策支持力度。对符合泉州市委、市政府关于引进高层次人才的若干规定（泉委20214号）要求的民营企业高层次人才，符合购买限价住房、经济适用住房或租赁廉租房的，房管部门给予优先安排。对凡调入我市工作的中高层次人才的配偶及未成年子女，允许随调随迁；随调随迁的配偶及子女，符合招工、录（聘）用条件的，在同等条件下予以优先解决；子女属应届大中专毕业生的，享受与我市生源的同等待遇；引进人才子女需就学的，由户口所在地政府教育主管部门统一安排到就近的中、小学就学。对到民营企业就业的大中专毕业生免收求职中介服务费和两年内免收毕业生档案保管费，减轻毕业生就业的经济压力。 第四篇：台州民营企业人才队伍现状、问题与对策民营企业人才队伍现状、问题与对策 摘要随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。 关键词民营企业；人才建设；问题与对策；台州 浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。 一、台州民营企业人才队伍总体状况 1.民营企业人才总量初具规模 截至2021年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业（下称规模上企业）从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。 人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2021万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。 2.民营企业人才学历层次逐步提高 民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。 学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有15名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。 3.职称比例基本符合企业的能级结构要求 职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为13.8 8.6，比较接近136的理想比例。 拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2021万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5%。 职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于 拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。 二、台州民营企业人才队伍存在的问题 1.人才总量与民营企业需求存在差距 台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。 2.企业经营管理者学历较低 统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专（含高中）及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。 3.高层次人才数量不足且年龄老化 一是高层次人才数量不足。有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。 二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名（含柔性引进），其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52%。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。 三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。 4.人才专业结构和学历结构不太合理 人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为： 一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通wto规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。 二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1%。研究生、本科、专科、中专的比例为1153348。人才 学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。 5.操作层技师数量较少且培训不足 台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。 三、台州民营企业人才队伍建设对策 针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。 1.创建人才发展的体制环境 在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。目前要做好三方面的工作： 一是政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，努力改变台州市民营企业低、小、散的格局，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。 二是企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。 三是不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。 2.完善民营企业人才培养机制 人才培养是人力资本运营管理的基础环节，民营企业要在激烈的竞争中壮大，经济社会要在快速持续中发展，人才培养是关键。民营企业人才培养工作是个系统，要充分发挥人才主动、企业主体、政府主导的作用，积极构建符合民营企业特点的人才培养机制。 一是突出企业主体，使企业成为人才培养基地。企业不仅是吸引人才的集聚地、使用人才的主阵地，而且是培养人才的孵化器。人才培养工作与企业的发展息息相关，它既是企业增强发展后劲的重要举措，也是企业义不容辞的责任。企业要建立人才培训制度，采取灵活多样的培训方式。 二是发挥政府主导，加强对民营企业人才队伍的培训。加大职业技术学校建设的力度，为民营企业输送优秀的技术工人。加强与高等院校的联系，利用各种社会资源，举办各种形式的培训班。政府在民营企业人才培养的目标、重点和方式上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。 3.建立与人才贡献相适应的分配激励机制 建立健全重岗位、重实绩、重贡献，向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知 识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，以充分体现人才的价值，调动人才的积极性。 一是推行技术入股。规模上民营企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法。拥有高新技术成果的，在技术入股时，技术入股的金额可达项目注册资本的35%，合作各方另有约定的从其约定。高新技术作为股权投资的，其成果完成人可以获得不低于该成果所占股份的20%的股权奖励，企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份奖励给科技人员和经营管理人员。 二是推行协议工资制和年薪制。对关键岗位上的高级经营管理人员、企业核心技术人才，企业根据人才实际业绩和能力水平及其预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。 三是建立人才保护价和特殊人才津贴。为吸引人才、保护人才择业时的合法权益，政府或人才服务机构要定期公布各类人才的月薪指导价。在民营企业受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生的最低年收入，原则上分别不低于城镇职工年度人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。对民营企业的特殊人才，政府要给予特殊津贴。对民营企业引进的具有硕士以上学位的高级人才，3年内每月由政府另外发给300元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。 4.构建民营企业“职业经理层” 职业经理层的形成是现代企业制度建立的重要标志之一，也是现代企业经营管理的基石之一，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。台州市的民营企业在发展中正在经历个人业主制、股份合作制和公司制的演变过程，在这一过程中，职业经理人极端缺乏。针对台州市民营企业严重缺乏职业经理层的现状，地方政府应成立“职业经理推介中心”，帮助民营企业引进职业的企业经营管理人才。同时要逐步推行工商管理职业资格证书制度，由政府和企业共同出资，选拔一批优秀管理人员在职攻读工商管理硕士学位，选拔重点骨干企业的优秀经营管理人才到国外进行中长期的对口培训，以加快建立一支适应市场经济需要的职业经理人队伍。 5.创新本地高等教育功能 相对于台州区域经济的高速发展，台州高等教育发展显得滞后。根据台州经济发展中人才问题现状，台州高等教育除了通过课堂培养人才以外，还要进行功能创新多途径为培养民营企业人才发挥作用。 一是通过“产学研”结合，鼓励本地高校的专业教师开发项目，主动为企业开展科技服务，承担科研项目，成为台州中小民营企业兼职研发人才。本地高校的专业教师，具有一定的理论水平和实际工作能力，对新知识的吸收消化能力较强。因此，可以结合自己的实际加强与中小企业的联结，为中小企业的技术消化吸收模仿创新提供技术支持，成为中小企业技术扩散的载体。 二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理者希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。地方高校可以依托自己丰富的资源，为地方企业服务。根据师资水平实际情况，面向企业中低层管理者开展管理知识和技能等方面的一些培训，也可以联合外地一些著名师资开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口。 参考文献： 1贾生华，邬爱其，张学华.企业集群化成长障碍调查：以浙江省为例j.经济理论与经济管理，2021，（7）. 2张学华.传统产业集群发展障碍与对策：以浙江台州市为例j.科学学与科学技术管理，2021，（12）. 3张钢，于小涵.我国家族制企业的特征与成长模式j.中国软科学，2021，（7）. 4史晋川.民营经济与制度创新：台州现象实证研究m.杭州：浙江大学出版社，2021. 第五篇：民营企业人才流失现状民营企业人才流失现状 摘要：假期我在爷爷的橡塑制品厂实习，学习工厂管理经验。在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业，不得不说，它的发展空间十分有限，存在很多漏洞和不足。没有高素质人才，没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。再者，地价租金的提高，人员工资的提升，原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。根据我假期的所看所想所得，我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力，形成一个高素质的人才团队。但多数民营企业都面临着人才流失的问题，高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。关键词：民营企业人才流失现象原因对策 1民营企业概述1.1民营企业的定义 民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业（私企），由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。 1.1.1广义上的民营企业 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。 1.1.2狭义上的民营企业 从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 2、民营企业人员流失问题的现状2.1人才流失率过高 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里。这个问题值得我们深入研究。 2.2流失人员中较大比例是高管和技术人员 这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量，他们的流失，不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户，使民营企业面临着更激烈的竞争局面。 3、民营企业人才流失的原因 对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 3.1管理制度原因 民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。小型民营企业基本上以家族是模式为主。企业的高层以血缘为纽带，技术人员难以晋升，无法获得话语权，自然不愿继续待下去。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。 3.2企业家精神原因 企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到”自我实现的成就感”.并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后，继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去。 3.3企业文化原因 没有先进的企业文化，但越来越多的人把”企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一（”萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信