某某公司工作分析案例讲义

n 更多资料料请访问问.(.)n 更多资料料请访问问.(.)更多企业业学院：./Shoop/中小企企业管理理全能版版183套套讲座+8997000份资料./SShopp/400.shhtmll总经理理、高层层管理49套讲讲座+1663888份资料./SShopp/388.shhtmll中层管管理学院院46套讲讲座+60020份份资料./SShopp/399.shhtmll国学智智慧、易易经46套讲讲座./SShopp/411.shhtmll人力资资源学院院56套讲讲座+2771233份资料./SShopp/444.shhtmll各阶段段员工培培训学院院77套讲讲座+ 3324份份资料./SShopp/499.shhtmll员工管管理企业业学院67套讲讲座+ 887200份资料./SShopp/422.shhtmll工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 1139220份资料./SShopp/433.shhtmll财务管管理学院院53套讲讲座+ 1179445份资料./SShopp/455.shhtmll销售经经理学院院56套讲讲座+ 1143550份资料./SShopp/466.shhtmll销售人人员培训训学院72套讲讲座+ 448799份资料./SShopp/477.shhtmllA公司工工作分析析案例A公司是是我国中中部省份份的一家家房地产产开发公公司。近近年来，随随着当地地经济的的迅速增增长，房房产需求求强劲，公公司有了了飞速的的发展，规规模持续续扩大，逐逐步发展展为一家家中型房房地产开开发公司司。随着着公司的的发展和和壮大，员员工人数数大量增增加，众众多的组组织和人人力资源源治理问问题逐渐渐凸显出出来。 公司现有有的组织织机构，是是基于创创业时的的公司规规划，随随着业务务扩张的的需要逐逐渐扩充充而形成成的，在在运行的的过程中中，组织织与业务务上的矛矛盾已经经逐渐凸凸显出来来。部门门之间、职位之之间的职职责与权权限缺乏乏明确的的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人人员招聘聘方面，用用人部门门给出的的招聘标标准往往往含糊，招招聘主管管往往无无法准确确地加以以理解，使使得招来来的人大大多差强强人意。同时目目前的许许多岗位位不能做做到人事事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样样严重的的形势，人人力资源源部开始始着手进进行人力力资源治治理的变变革，变变革首先先从进行行职位分分析、确确定职位位价值开开始。职职位分析析、职位位评价究究竟如何何开展、如何抓抓住职位位分析、职位评评价过程程中的要要害点，为为公司本本次组织织变革提提供有效效的信息息支持和和基础保保证，是是摆在A公司面面前的重重要课题题。 首先，他他们开始始寻找进进行职位位分析的的工具与与技术。在阅读读了国内内目前流流行的基基本职位位分析书书籍之后后，他们们从其中中选取了了一份职职位分析析问卷，来来作为收收集职位位信息的的工具。然后，人人力资源源部将问问卷发放放到了各各个部门门经理手手中，同同时他们们还在公公司的内内部网上上也上发发了一份份关于开开展问卷卷调查的的通知，要要求各部部门配合合人力资资源部的的问卷调调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期期之后，人人力资源源部收回回了问卷卷。但他他们发现现，问卷卷填写的的效果不不太理想想，有一一部分问问卷填写写不全，一一部分问问卷答非非所问，还还有一部部分问卷卷根本没没有收上上来。辛辛劳调查查的结果果却没有有发挥它它应有的的价值。 与此同时时，人力力资源部部也着手手选取一一些职位位进行访访谈。但在试试着谈了了几个职职位之后后，发现现访谈的的效果也也不好。因为，在在人力资资源部，能能够对部部门经理理访谈的的人只有有人力资资源部经经理一人人，主管管和一般般员工都都无法与与其他部部门经理理进行沟沟通。同同时，由由于经理理们都很很忙，能能够把双双方凑在在一块，实实在不轻轻易。因因此，两两个星期期时间过过去之后后，只访访谈了两两个部门门经理。 人力资源源部的几几位主管管负责对对经理级级以下的的人员进进行坊谈谈，但在在访谈中中，出现现的情况况却出乎乎意料。大部分分时间都都是被访访谈的人人在发牢牢骚，指指责公司司的治理理问题，抱抱怨自己己的待遇遇不公等等。而在在谈到与与职位分分析相关关的内容容时，被被访谈人人往往又又言辞闪闪烁，顾顾左右而而言他，似似乎对人人力资源源部这次次访谈不不太信任任。访谈谈结束之之后，访访谈人都都反映对对该职位位的熟悉悉还是停停留在模模糊的阶阶段。这这样持续续了两个个星期，访访谈了大大概13的职位位。王经经理认为为时间不不能拖延延下去了了，因此此决定开开始进入入项目的的下一个个阶段撰写职职位说明明书。 可这时，各各职位的的信息收收集却还还不完全全。怎么么办呢？人力资资源部在在无奈之之中，不不得不另另觅它途途。于是是，他们们通过各各种途径径从其他他公司中中收集了了许多职职位说明明书，试试图以此此作为参参照，结结合问卷卷和访谈谈收集到到一些信信息来撰撰写职位位说明书书。 在撰写阶阶段，人人力资源源部还成成立了几几个小组组、每个个小组专专门负责责起草某某一部门门的职位位说明，并并且还要要求各组组在两个个星期内内完成任任务。在在起草职职位说明明书的过过程中，人人力资源源部的员员工都颇颇感为难难，一方方面不了了解别的的部门的的工作，问问卷和访访谈提供供的信息息又不准准确；另另一方面面，大家家又缺乏乏写职位位说明书书的经验验，因此此，写起起来都感感觉很费费劲。规规定的时时间快到到了，很很多人为为了交稿稿，不得得不急急急忙忙，东东拼西凑凑了一些些材料，再再结合自自己的判判定，最最后成稿稿。最后，职职位说明明书终于于出台了了。然后后，人力力资源部部将成稿稿的职位位说明书书下发到到了各部部门，同同时，还还下发了了一份文文件，要要求各部部门按照照新的职职位说明明书来界界定工作作范围，并并按照其其中规定定的任职职条件来来进行人人员的招招聘、选选拔和任任用。但但这却引引起了其其他部门门的强烈烈反对，很很多直线线部门的的治理人人员甚至至公开指指责人力力资源部部，说人人力资源源部的职职位说明明书是一一堆垃圾圾文件，完完全不符符合实际际情况。 于是，人人力资源源部专门门与相关关部门召召开了一一次会议议来推动动职位说说明书的的应用。人力资资源部经经理本来来想通过过这次会会议来说说服各部部门支持持这次项项目。但但结果却却恰恰相相反，在在会上，人人力资源源部遭到到了各部部门的一一致批评评。同时时，人力力资源部部由于对对其他部部门不了了解，对对于其他他部门所所提的很很多问题题，也无无法进行行解释和和反驳，因因此，会会议的最最终结论论是，让让人力资资源部重重新编写写职位说说明书。后来，经经过多次次重写与与修改，职职位说明明书始终终无法令令人满足足。最后后，职位位分析项项目不了了了之。 人力资源源部的员员工在经经历了这这次失败败的项目目后，对对职位分分析彻底底丧失了了信心。他们开开始认为为，职位位分析只只不过是是“雾里看看花，水水中望月月”的东西西，说起起来挺好好，实际际上却没没有什么么大用，而而且认为为职位分分析只能能针对西西方国家家那些治治理先进进的大公公司，拿拿到中国国的企业业来，根根本就行行不通。原来雄雄心勃勃勃的人力力资源部部经理也也变得灰灰心丧气气，但他他却一直直对这次次失败耿耿耿于怀怀，对项项目失败败的原因因也是百百思不得得其解。 那么，职职位分析析真得是是他们认认为的“雾里看看花，水水中望月月”吗？该该公司的的职位分分析项目目为什么么会失败败呢？ 问题的提提出：1、该公公司为什什么决定定从职位位分析入入手来实实施变革革，这样样的决定定正确吗吗？为什什么？ 2、在职位位分析项项目的整整个组织织与实施施过程中中，该公公司存在在着哪些些问题？3、该公公司所采采用的职职位分析析工具和和方法主主要存在在着哪些些问题？4、1如如果你是是人力资资源部新新任的主主管，让让你重新新负责该该公司的的职位分分析，你你要如何何去开展展？一、我们们认为这这个决定定是对的的。二、原因因：（一）职职位分析析是人力力资源管管理的一一项核心心基础职职能，是是人力资资源管理理的基石石是对人人力资源源管理系系统内在在各板块块进行整整合的基基础与提提前，起起到优化化整合资资源，为为组织带带来效益益的作用用。（二）当当一个企企业出现现如组织织在进行行战略调调整、业业务发展展、工作作内容与与性质发发生变化化，晋升升制度和和绩效考考核标准准出现问问题，需需要以职职位分析析为基础础建立并并完善相相关制度度时，我我们就有有必要进进行职位位分析。A公司就就存在着着以下问问题1、随着着A公司的的不断发发展，规规模不断断的扩大大，业务务不断的的发展，公司现有的组织机构，随着业务扩张的需要逐渐扩充形成，工作的内容和性质必然发生变化。在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。2、工作作职责边边界不明明。部门门之间、职位之之间的职职责与权权限缺乏乏明确的的界定，不不断发生生扯皮推推诿的现现象。3、人员员配置不不合理，流流程效率率低。有有的部门门抱怨事事情太多多，人手手不够，任任务不能能按时、按质、按量完完成；有有的部门门又觉得得人员冗冗杂，人人浮于事事，效率率低下。4、缺少少合理的的晋升机机制、人人员招聘聘和绩效效考核标标准。在在晋升中中，上级级和下属属之间的的私人感感情成为为了决定定性的因因素，有有才干的的人往往往却并不不能获得得提升；在招聘聘过程中中，用人人标准含含糊；在在激励机机制方面面，工作作成果及及其表现现没有合合理的标标准，员员工的报报酬不能能体现其其价值与与能力。（三）职职位分析析可以明明确各个个职位的的职责，避避免因职职责与权权限缺乏乏明确的的界定出出现的吃吃扯皮推推诿的现现象，其其次，岗岗位分析析后形成成的岗位位说明书书能成为为员工的的工作指指南，也也可以成成为企业业确定人人力资源源规划，员员工能力力，考核核薪酬，培培训开发发等人力力资源只只能管理理参考依依据。所以我们们认为这这样的决决定是对对的。该该公司有有必要进进行职位位分析来来实施变变革。三、 职位分析析在组织织与实施施过程中中存在的的问题职位分析析的程序序主要有有准备阶阶段，计计划阶段段，调查查阶段，分分析阶段段，描述述阶段和和运用阶阶段。而而该公司司在职位位分析的的组织与与实施过过程中存存在着以以下问题题：（一）该该公司在在进行职职位分析析时并没没有进行行充分的的准备和和计划，直直接进入入调查。1、没有有制定职职位分析析计划，明明确职位位分析的的目的，就就直接寻寻找进行行职位分分析的工工具与技技术。2、没有有让企业业了解工工作分析析的意义义目的方方法和步步骤，也也没有让让涉及工工作分析析的工作作人员及及参加工工作分析析的岗位位代表宣宣传解释释工作分分析的作作用意义义。导致致在进行行调查时时，参与与人员的的忽视，对对该工作作不了解解，草率率了事。（二）职职位分析析是对职职位信息息进行收收集、整整理、分分析与综综合的一一个系统统性的过过程，在在这过程程中存在在着以下下问题1、该公公司信息息收集不不完全，更更没有经经过信息息反馈验验证，人人力资源源部只能能从其他他公司中中收集了了许多职职位说明明书，以以此作为为参照，结结合问卷卷和访谈谈收集到到一些信信息来撰撰写职位位说明书书。2、问卷卷和访谈谈提供的的信息不不准确，又又缺乏写写职位说说明书的的经验，所所以这样样写出来来的职位位说明书书肯定不不能通过过客观的的内在逻逻辑形成成一个完完整的系系统，给给企业提提供能真真正解决决问题的的职位说说明书。（三）在在运行阶阶段，该该公司在在还没有有形成确确实有效效的说明明书就要要求各部部门按新新的职位位说明书书界定工工作范围围，遭到到各部门门的强烈烈反对。四、采用用的职位位分析工工具和方方法存在在的问题题该公司所所采用的的职位分分析法主主要是问问卷调查查法和访访谈法。（一）问问卷调查查法1、在问问卷调查查时应该该事先征征得样本本员工的的直接主主管的同同意，尽尽量获取取直接主主管的支支持。而而这次的的问卷调调查事先先并没有有得到部部门经理理的支持持，而是是直接将将问卷发发到各部部门。2、在问问卷调查查时应该该问样本本员工提提供安静静的场所所和充裕裕的时间间。该公公司的问问卷一直直搁在经经理的手手中，很很多部门门是到催催收时才才把问卷卷发下去去，由于于大家都都很忙，很很多人在在那到问问卷之后后，都没没有时间间仔细的的考虑，草草草填写写完事。有些员员工因自自己无法法填写叫叫同事代代写，这这样一来来就是得得问卷调调查没有有发挥它它应有的的价值。3、在做做问卷调调查时，应应该向样样本员工工讲解岗岗位分析析的意义义，说明明填写问问卷调查查表的注注意事项项。而据据反映，大大家都不不了解这这次问卷卷调查的的意图，也也不理解解问卷中中生疏的的治理术术语。人人力部门门没有做做好事先先的工作作准备，不不仅没有有向样本本员工讲讲解岗位位分析的的意义，也也没有说说明填写写问卷调调查的注注意事项项4、分析析人员应应该随时时解答样样本员工工填写的的问卷时时提出的的问题。而该公公司的人人力资源源部人员员并没有有做到这这点。以以至于，很很多人想想就疑难难问题想想人力资资源部进进行序文文是，也也不知道道具体找找谁。5、样本本员工填填写完毕毕后查看看是否有有漏写，误误填的现现象。而而且如果果对样本本员工的的作答有有疑问要要立即向向样本员员工进行行提问，问问卷填写写无误后后，完成成信息收收集任务务向样本本员工致致谢。而而该公司司是在问问卷收上上来之后后发现问问卷的填填写效果果不太理理想，有有部分问问卷填写写不全，一一部分问问卷答非非所问，还还有一部部分问卷卷根本就就没有收收上来。（二）访访谈法1、进行行访谈之之前需要要先进行行沟通，做做好时间间安排。人力资资源部没没有事先先准备，两两个星期期过去了了才访谈谈了两个个部门经经理。2、需事事先制定定好访谈谈提纲，按按提纲的的顺序，由由浅至深深的进行行提问，并并且把握握面谈内内容，防防止样本本员工离离题太远远。而不不是像该该公司人人力部在在访谈过过程中大大多在听听员工的的抱怨，没没有得到到有用的的信息。五、对该该公司职职位分析析方案如果我们们是人力力资源部部新任的的主管，我我们会从从以下几几方面开开展职位位分析。首先要重重新了解解公司的的文化，对对各岗位位进行初初步的了了解。弄弄清公司司的大致致情况，与与上层领领导进行行必要的的沟通，得得到领导导的支持持。在对公司司文化及及各岗位位有了更更深的了了解，并并得到高高层管理理者的支支持后，对对人力资资源部进进行人员员分配，组组成工作作小组，分分工负责责与协作作。进入职位位分析的的准备和和计划阶阶段。在在该阶段段，主要要完成以以下任务务。制定职位位分析计计划，明明确职位位分析目目的，着着力于解解决该公公司面临临的各种种困难。如晋升升，薪酬酬管理问问题等。1、 向涉及工工作分析析的工作作人员及及参加工工作分析析的岗位位代表宣宣传、解解释工作作分析的的作用和和意义。让企业业员工明明白岗位位分析的的重要性性，使其其接受并并配合工工作。2、 确定调查查和分析析对象样样本，同同样考虑虑样本的的代表性性。这可可以使信信息的收收集更全全面，更更详细。五、进行行职位分分析要对对职位信信息进行行收集，整整理，分分析。因因此，在在准备好好相关事事项后，带带领本部部门收集集岗位分分析的资资料即调调查，分分析。1、 确定职位位分析方方法，如如工作实实践法、工作日日志法、观察法法、访谈谈法、典典型事例例法、问问卷调查查法等。2、 根据公司司具体情情况，制制定出符符合该公公司具体体情况，针针对性强强的调查查问卷和和提纲。3、 对具体对对象进行行调查。在调查查过程中中应注意意以下问问题：（1） 在使用职职位分析析工具和和方法时时，应该该把握其其要点及及注意事事项，正正确使用用。（2） 小组成员员要有针针对性的的对指定定对象进进行疑难难解答，帮帮助样本本员工准准确，有有效的完完成调查查4、 结束调查查后，仔仔细审核核已收集集到的各各种信息息，避免免再发生生信息不不全。使使得辛劳劳调查的的结果没没有发挥挥它应有有的价值值。5、 归纳、总总结出工工作分析析的必须须材料和和要素。在对公司司进行调调查，得得到有效效，准确确的信息息后，就就要将信信息应用用到职位位说明书书的编写写中。最最终形成成确实有有效的职职位说明明书。在在职位说说明书的的编写过过程中要要注意1、 根据工作作分规范范和经过过处理的的信息，草草拟职位位说明书书。2、 将草拟的的说明书书与实际际工作进进行对比比，在决决定是否否需要进进行调查查研究。3、 根据公司司具体情情况修正正职位说说明书4、 最终形成成职位说说明书。附录：【参考文文献】：人力力资源管管理 廖泉文文著 高等教教育出版版社 20009.5 职位位分析与与职位评评价实务务 王玺主主编 中国纺纺织出版版社