人力资源三级基础知识要点.

2基础知识要点一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率 劳动力 100%总人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。供给无弹性 E0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性 E 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性 E1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动百分比相同供给富有弹性 E1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性 E1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、妇女劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、2555岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降,劳动需求增加需求无弹性：E0需求无限弹性：E单位需求弹性：E1需求富有弹性：E）1需求缺乏弹性：E（1MRP=VMP=MP*P劳动力市场的性质：1劳动力市场是社会生产得以进行的条件2劳动力是一种等价交换3劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4通过劳动力市场交换,实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。2同质劳动力获得同样的工资3充分就业。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。工资形式：基本工资福利基本工资是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，工资构成主要部分.工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资计件工资率（计件单价）合格产品数量福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分两大类：实物支付和延期支付。所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资YCSCI正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。失业率 失业人数 社会劳动力人数100%劳动力市场的制度结构要素：1最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准2最低社会保障。3工会.工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件,并对各项劳动条件标准的实施进行监督收入差距指标基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等、基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。基尼系数在0.20.4之间。收入政策措施：1调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。2收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。二、劳动法侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。劳动法律基本原则的内容：1、保障劳动者劳动权的原则。平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权核心2、劳动关系民主化原则。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。劳动法律包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法。国务院劳动行政法规：工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动保护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。分为产业集体合同、行业集体合同。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系.劳动法律关系种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件三 现代企业管理企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。企业内部条件和外部条件的综合分析运用SWOT分析方法。WO：扭转战略 SO：增长战略WT：防御战略 ST：多种经营战略企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。安全余额实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在01之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20%的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策。不确定性决策方法：悲观决策标准华德决策准则乐观决策标准赫威斯准则中庸决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准萨凡奇决策标准同等概率标准（机会均等标准）拉普拉斯决策标准编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。目标管理的特点：1、它是一种系统化的管理模式。2、要求有明确完整的目标体系。3、更富于参与性。4、强调自我控制。市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。按买方类型分为消费者市场和组织市场。按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场/设计市场营销组合/执行和控制市场营销计划设计市场营销组合的四个基本变量：产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion）产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。目标收益率1/投资回报率100最佳分销渠道的选择要解决三个问题：是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。促销策略：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。四、管理心理与组织行为组织承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。首应效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。人际关系和沟通：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。对领导行为的早期研究有两个维度：关怀维度，结构维度心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。心理测验的类型：按测验内容可分为：能力测验，人格测验按测验的方式：口头、纸币、操作、情境按测验的人数：个体，团体按测验的目的：描述性、诊断性、预测性按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验心理测验技术标准：信度，效度信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。测量方法在培训与开发中的作用：1、它是培训需求分析的必要工具。2、为培训内容和培训效果提供依据。3、是员工职业生涯管理的重要步骤。五、人力资源开发和管理人性特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性西方的管理理论中，存在四种人性假设：经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。人本管理原则：1、人的管理第一。2、满足人的需要，实施激励。3、教育培训，完善人、开发人、发展人。人本管理的机制：1、动力机制；2、约束机制；3、压力机制；4、保障机制；5、环境优化机制；6、选择机制。人力资本具有特征：1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。2人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3人力资本具有实效性。4人力资本具有收益性。5人力资本具有无限的潜在创造性。6人力资本具有积累性。7人力资本具有个体差异性。人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代和互补关系。人力资源开发目标的特性：（3个）开放目标的多元性开发目标的层次性；开发目标的整体性。人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标；人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。PVID人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发内容与方法在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。组织开发的主要方法：三步模式：解冻、改变、重新冻结。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。劳动力特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性现代人力资源管理的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。4、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。5、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：一、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力二、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。为了有效的对企业人力资源进行管理，应掌握以下原理：1同素异构原理2能岗匹配原理3互补增值、协调优化原理4效率优先、激励强化原理5公平竞争、相互促进原理6动态优势原理现代人力资源管理的三大基石：1定编定岗定员定额2员工的绩效管理3员工技能开发现代人力资源管理的两种测量技术：1工作岗位研究2人员素质测评