业绩评价与激励机制案例分析.ppt

业绩评价与激励机制案例分析,目录,1、案例背景,LW移动是中国移动通信集团山东有限公司下属的地市级分支机构，在香港和纽约上市，总资产3.03亿元，用户规模突破43万，占当地移动通信市场份额78%，现已成为当地最大的通信运营企业。,如何看待LW移动的人员流失问题？,1、人员流失会让 客户量丢失,2、人员流失会使公司 培训成本增加,3、人员流失会导致公 司结构不稳,人员流失造成的基础人员不稳定直接导致客户的满意度下降，通讯行业靠客户量吃饭，一旦影响到客户满意程度使其转投其他公司将会动摇根本。,通讯行业员工往往是经过一系列的培训才能上岗，而工作人员的流失会使公司丢失已培训过的人力资源，为了使企业正常运转，公司只能再次培训新员工上岗，这就形成了一个恶性循环，加大了公司培训成本。,公司经常性的人员流失会让其陷入人员变动太大的怪圈，基层员工掌握技能后纷纷跳槽，中高层领导也另寻高就，使得公司没有管理成员的发展条件，破坏公司结构。,内部管理不健全,薪酬福利和考核激励机制不健全,人力资源管理机制不健全,人员流失原因分析,人力资源管理机制不健全,部门设置 不合理,对人力资源不够重视，没有设置人力资源部，仅设置了一名人力资源主管和一名员工。,1.人员招聘实行集中管理，进人辞退人下属单位无权决定。 2.招聘不公开不透明，导致很多关系户进入。,招聘环节有缺陷,培训体系不完善,岗位安排不合理,流动退出机制不健全,1.管理层和基层员工没有管理技能和营销技能培训、沟通培训等培训计划。 2.新进来员工没有详细培训计划，需要实习很久才能了解公司业务。,不能合理根据员工技能和特点安排岗位，导致员工不能再岗位施展才能。,公司的人员流动和退出机制一直都建立不起来，员工的工作岗位轮换、工作调整缺乏统一规划，想进的进不来，想辞退的辞不掉。,薪酬福利和考核激励机制不健全,薪酬福利体制不完善： 1.基层员工收入偏低，并且无法解决身份问题。 2.对员工的薪资和福利发放采用保密制度，员工并不清楚自己工资明细。 3.薪酬体系内部职级分配差距太大。 4.员工福利待遇比于同省同行业的水平普遍偏低。,考核激励机制不合理： 1.绩效考核制度不健全，也不透明。 2.管理人员对下属的考核反馈不够及时。 3.聘用工没有合理的晋升渠道。,内部管理不健全,领导层短视行为：因为怕惹事，所以维持现状无所作为。,权利结构不合理：管理层权利高度集中，下属单位没有太多权利。,“近亲繁殖”严重：公司内部走关系情况严重，很多人通过关系进来。,针对赵主管以及公司员工的意见，王总认为员工对公司的不满是由于激励机制不完善，你怎样看待？请全面评价LW移动的人力资源管理状况。,3.1你怎样看待？ 一方面来说，从赵主管与辞职员工进行的交流来看，员工对公司的不满的确在很大程度上是由于公司激励机制不完善造成的，公司在薪酬福利、员工培训与晋升等各方面都未做到位导致基层员工看不到希望；但另一方面赵主管只对公司的员工进行询问和沟通，忽视了公司内管理层的想法和意见，难免有信息收集不到位之处。,3.2人力资源管理状况分为以下五个板块：,1）招聘与配置方面： 缺乏公开公平公正的招聘流程，岗位设置不合理。 公司内部“近亲繁殖”的情况严重。 岗位安排不合理。,2）培训方面： 培训体系不健全 公司内部培训没有突破，缺乏新进员工的培训计划，也没有提高老员工自身学历和工作能力的规定。,3）绩效管理制度方面： 考核指标由市公司硬性下达，没有综合考虑各方面意见；考核结果没有如实反馈，考核制度不完善、不透明。,4）薪酬福利管理方面： 福利制度没有有效实施； 福利制度没有形成统一规范，员工甚至不清楚有哪些福利； 岗位薪酬分配不合理，管理层与基层员工薪酬水平差距太大,5）公司劳动关系管理方面： 公司制度对聘用工不够重视，实行外包管理，是员工缺乏安全感。,1、公司政策和管理 2、建立完善的薪酬福利体系 3、改善工作环境,1、招聘 2、培训 3、绩效评价 4、晋升,保健因素,激励因素,根据马斯洛需求层次理论，需要满足不同管理层的不同需求，底层管理者侧重物质激励，高级管理者侧重精神激励。赫兹伯格的双因素理论认为企业需要在满足保健因素的基础上着重激励因素。因此我们设计的激励机制从保健因素和激励因素出发，以满足不同的管理层次需求。,保健因素 1、公司政策和管理 上级公司适当放权，给县市级公司销售管理者一定自主权。放宽地市级管理人员招聘销售人员的权利，通过引进适应销售岗位需求的人才，增强销售队伍的竞争力和灵活性；放宽一线销售人员处理业务的权限，一些涉及金额较小，时效性较强的优惠、积分回报和赠送服务无需上报审批，减轻销售人员工资量和工作压力，快速应对客户的反应和市场需求。,2、建立完善的薪酬福利体系 （1）建立底薪加提成的薪酬制度。 根据学历、工龄、职称等因素确定底薪，按照销售业绩发放提成，销售人员有基本的生活保障的同时激发他们的积极性。 （2）重新确立公司的薪酬等级制度，缩小薪酬分配差距。 合理的拉开差距基础上，设计更平滑的薪资等级。定期对销售人员的业务进行评比，表现良好的员工定期上调薪资等级。 （3）提高薪酬和福利发放的及时性和透明度。 建立薪资查询系统，方便员工查询薪酬结构和发放情况。薪酬公平、公开发放可以打消员工疑虑，使他们全身心投入工作。 （4）增加文体和娱乐活动。 减轻员工的压力，增加员工对公司的归属感，比如组织歌唱比赛，球类比赛，节假日以公会名义对员工进行慰问。 3、改善工作环境 改善工作环境，营造和谐良好的工作氛围。销售人员是公司的窗口，对外展示公司的形象。公司资金向销售一线倾斜，对办公场所硬件设施升级改造。通过活动和宣传，提倡和谐健康的员工关系，让员工感受到归属感和荣誉感。,激励因素 1、招聘 聘用员工时，对员工进行岗位适配考核，选择技能与素质与岗位要求相符的员工，减少入职后的培训成本，也使员工能最大化地实现其自身价值。 2、培训 对新加入的员工进行岗前培训，使他们的技能符合行业需要，并且要求培训后考核合格的员工才能上岗。在职员工定期组织销售技能和工作能力培训，提高工作效率，增强员工综合素质。,3、绩效评价 （1）采取科学的考核指标和人性化的考核方式。 让顾客对他们的业务能力及服务态度做出评价，增加同事之间互评及上级对下级进行考核等环节，注重财务指标和非财务指标相结合，并将该项指标与他们的薪金挂钩； （2）每年年末对销售人员进行表彰。 任务完成得好的员工进行现金、带薪休假及晋升奖励，也可以增加员工股权激励计划，提高员工忠诚度。除此之外，也可举办座谈会，让销售情况较好的员工传授自己的业务经验。相应的，连续几个季度销售完成不佳的员工将受到降薪等惩罚。 4、晋升 实行轮岗制，增加内部人员的流动性，解决人浮于事，效率低下的情况。另外，任务完成较好且有相应能力的员工可成为稳定的正式工，表现突出的员工还可升职成为相应部门的领导，最大化地刺激其工作积极性，满足其成就感和认同感。,5.1在实施过程中可能遇到哪些问题?,5、注意事项,5.1在实施过程中可能遇到哪些问题?,5、注意事项,5.2如何避免这些问题的产生？,5、注意事项,5.3有哪些必要的注意事项？,1,2,3,4,Thank You !,