张国良-《卓越绩效管理模式构建》

张国良主讲张国良主讲 主讲老师：张国良主讲老师：张国良卓越绩效管理卓越绩效管理模式构建模式构建 张国良主讲张国良主讲 2阅读阅读 10%10%看老师示范看老师示范 20%20%听听 30%30%看与听看与听 50%50%与人讨论与人讨论 70%70%尝试去做尝试去做 80%80%教导别人教导别人 95%95%张国良主讲张国良主讲 3第一个人第一个人 分享分享 第一个人将他所第一个人将他所学到的知识学到的知识与第二个人分享。与第二个人分享。第二个人第二个人第三个人第三个人 分享分享 附加值附加值 第二个人将他所第二个人将他所学到的新知识：学到的新知识：“掌握，扩展，应用掌握，扩展，应用”的流程教给的流程教给第三个人。第三个人。第三个人学到第三个人学到具附加价值的具附加价值的知识。知识。张国良主讲张国良主讲 “行动学习法行动学习法”是由英国重量级管理大师，是由英国重量级管理大师，全球第一位全球第一位“艺术管理艺术管理”大师大师雷格雷格瑞文斯瑞文斯（Reg Revans，19072003，在，在1940年提出年提出的，它的核心思想在于的，它的核心思想在于“寄教于行寄教于行”。德鲁克：今天在教室里学到的东西明天就应德鲁克：今天在教室里学到的东西明天就应该应用你的企业中去该应用你的企业中去“GE前董事长前董事长CEO杰克杰克.韦尔奇韦尔奇就将就将“行动学习法行动学习法”引入公司，获得了巨大成功引入公司，获得了巨大成功 张国良主讲张国良主讲 教室公约教室公约1.准时出席；2.全程参与，中途不离席3.教室内请勿吸烟；4.请关手机静音或关机增强学习效果的方法增强学习效果的方法1.100%参与；2.勇于分享与表达；3.注重伙伴关系 4.写笔记与行动承诺；5.做动全神贯注 张国良主讲张国良主讲 第一单元：全面认识绩效管理第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目标设定与管理第二单元：目标设定与管理第三单元：绩效考核表的设计第三单元：绩效考核表的设计第四单元：绩效考核过程控制第四单元：绩效考核过程控制第五单元：绩效考核制度设计第五单元：绩效考核制度设计第六单元：绩效面谈第六单元：绩效面谈 张国良主讲张国良主讲 是最好的管理手段！是最好的管理手段！张国良主讲张国良主讲 这个车队我怎这个车队我怎么管？么管？张国良主讲张国良主讲 1200元元/月月驾驶员的产出（驾驶员的产出（KPI）：）：案例案例 张国良主讲张国良主讲 绩效考核绩效考核=绩效管理绩效管理绩效管理就是打打分、填填表绩效管理就是扣钱的工具绩效管理就是打打分、填填表绩效管理就是扣钱的工具绩效管理就是关注员工的过去绩效绩效管理就是关注员工的过去绩效绩效管理是人力资源部的事情绩效管理是人力资源部的事情绩效管理就是分清责任绩效管理就是分清责任绩效管理能解决企业的所有问题绩效管理能解决企业的所有问题 张国良主讲张国良主讲 您的企业“三笑”了吗？张国良主讲张国良主讲 点评点评 张国良主讲张国良主讲 张国良主讲张国良主讲 绩效分数不是绩效分数不是 出来的，出来的，而是而是 出来的！出来的！张国良主讲张国良主讲 前前中中后后执行执行 张国良主讲张国良主讲 1.1.PLAN(PLAN(计划计划)目标计划与方法计划目标计划与方法计划2.2.DODO（执行）教育训练与工作执行（执行）教育训练与工作执行3.3.CHECKCHECK（检查）过程控制与结果考核（检查）过程控制与结果考核4.4.ACTIONACTION（改善）改善与标准化（改善）改善与标准化 张国良主讲张国良主讲 A A与与B B是一对好朋友，都在一家大型公司工作，是一对好朋友，都在一家大型公司工作，A A在业务经理在业务经理C C底下工作。有一天，底下工作。有一天，A A与与B B这样交谈：这样交谈：A A：“我想我跟我想我跟C C之间有问题了。之间有问题了。”B B：“我不懂你的意思。我不懂你的意思。”A A：“我想我想C C可能不满意我的工作。可能不满意我的工作。”B B：“你怎么会这样想呢？你怎么会这样想呢？”A A：“我只是有这种感觉罢了我只是有这种感觉罢了”B B：“他有没有和你提起过他不满意你？他有没有和你提起过他不满意你？”A A：“没有，从我九个月前跟着他做事，他从来没告诉过我对我绩效的看法。没有，从我九个月前跟着他做事，他从来没告诉过我对我绩效的看法。”B B：“既然这样，你又怎么知道他不满意你呢？既然这样，你又怎么知道他不满意你呢？”A A：“在我开始上任时，他给了我一份长达三页的工作说明书；其中几项我都没做到。在我开始上任时，他给了我一份长达三页的工作说明书；其中几项我都没做到。”B B：“你现在都做些什么事呢？你现在都做些什么事呢？”A A：“我做的是我认为最重要的事。我做的是我认为最重要的事。”B B：“结果呢？结果呢？”A A：“我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一样。我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一样。”B B：“我倒有个建议。我倒有个建议。”A A：“什么建议？什么建议？”B B：“立刻去见立刻去见C C，告诉他你的因扰。顺便带着工作说明书去，让他知道你目前做的是什么，告诉他你的因扰。顺便带着工作说明书去，让他知道你目前做的是什么，没做的又是什么，看看他是否同意你。没做的又是什么，看看他是否同意你。”A A：“可是我办不到。可是我办不到。”B B：“为什么办不到呢？为什么办不到呢？”A A：“因为他没空。他不是在总经理办公室就是在别人那儿；他不是出差就是忙着跟重要人因为他没空。他不是在总经理办公室就是在别人那儿；他不是出差就是忙着跟重要人物交际应酬。物交际应酬。”B B：“那我只能建议你，尽量去做他可能认为重要的事而不是你认为重要的事。那我只能建议你，尽量去做他可能认为重要的事而不是你认为重要的事。”案例研讨案例研讨 张国良主讲张国良主讲 大约三个月之后，大约三个月之后，B B听说听说A A因为绩效不佳而遭革职，一次偶然的机会，因为绩效不佳而遭革职，一次偶然的机会，B B与与C C有一次见面，他们这样交谈：有一次见面，他们这样交谈：B B：“C C，我能跟你谈几分钟吗？，我能跟你谈几分钟吗？”C C：“当然好，请坐。当然好，请坐。”B B：“我知道，几个礼拜前您把我知道，几个礼拜前您把A A开除了。开除了。”C C：“不错，确有这么回事。不错，确有这么回事。”B B：“您能不能告诉我原因呢？您能不能告诉我原因呢？”C C：“没问题，他就是不想做他份内的事罢了。没问题，他就是不想做他份内的事罢了。”B B：“可不可以说得具体些？可不可以说得具体些？”C C：“他把时间都花在不重要的事上，而最重要的事却没做。他把时间都花在不重要的事上，而最重要的事却没做。”B B：“您是否告诉过他，那些事是最重要的呢？您是否告诉过他，那些事是最重要的呢？”C C：“我给过他一份工作说明书，他该不致于笨得不知道那些是最重要的事我给过他一份工作说明书，他该不致于笨得不知道那些是最重要的事罢。罢。”B B随即把几个月前和随即把几个月前和A A谈话的事告诉他。他听了摇摇头：谈话的事告诉他。他听了摇摇头：“嗯！这就是人生。嗯！这就是人生。如果他没法分清什么事重要，什么事不重要，那是他个人的问题！如果他没法分清什么事重要，什么事不重要，那是他个人的问题！”小组研讨：小组研讨：1 1）A A与与C C分别要承担多少责任（共分别要承担多少责任（共100100）？）？2）A是属于人是属于人“财财”、人、人“才才”、人、人“材材”、人、人“裁裁”的哪一类？的哪一类？3 3）A A的问题在哪里？的问题在哪里？C C的问题在哪里？的问题在哪里？张国良主讲张国良主讲 绩效绩效管理管理绩效绩效（）张国良主讲张国良主讲 通过绩效标准设定、在职辅导、绩效评估、通过绩效标准设定、在职辅导、绩效评估、绩效面谈等，改善员工的工作表现，以达到企业绩效面谈等，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，同时亦有助于提高员工的满意程度，的经营目标，同时亦有助于提高员工的满意程度，及指引员工未来的发展。及指引员工未来的发展。张国良主讲张国良主讲 KCIKCIKPIKPI绩效考核绩效考核的主要内的主要内容容关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）（按评分标准打分）（按评分标准打分）关键关键能力素质能力素质指标指标（KCIKCI）采用采用360度测评度测评上级打分权重占上级打分权重占50%同级打分权重占同级打分权重占20%直接下级打分权重占直接下级打分权重占30%GSGS过程性过程性/阶段性工作目标（阶段性工作目标（GSGS）（按评分标准打分）（按评分标准打分）张国良主讲张国良主讲 通俗地说，通俗地说，KPI（KPI-Key Performance Indication）就是就是衡量职责衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。张国良主讲张国良主讲 GSGS是是GoalsGoals或或Goal settingGoal setting的简称的简称 GSGS的中文是指的中文是指工作目标工作目标 GSGS的定义的定义:指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日常工作，常工作，是对工作职责范围内的，是对工作职责范围内的一些相对一些相对.长期性长期性过程性过程性辅助性辅助性难以量化难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。的关键工作任务完成情况的考核方法。张国良主讲张国良主讲 张国良主讲张国良主讲 第一单元：全面认识绩效管理第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目标设定与管理第二单元：目标设定与管理第三单元：绩效考核表的设计第三单元：绩效考核表的设计第四单元：绩效考核过程控制第四单元：绩效考核过程控制第五单元：绩效考核制度设计第五单元：绩效考核制度设计第六单元：绩效面谈第六单元：绩效面谈 张国良主讲张国良主讲 1 1、“目标管理目标管理”的概念是管理大师德鲁克的概念是管理大师德鲁克19541954年在著名年在著名管理管理的实践的实践中最先提出的中最先提出的2 2、其后他又提出、其后他又提出“目标管理和自我控制目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，的主张，德鲁克认为，3 3、所以、所以“企业的使命和任务，必须转化为目标企业的使命和任务，必须转化为目标”，4 4、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理、管理者应该通过目标对下级进行管理，当即组织最高层管理者确定了组织目标后，者确定了组织目标后，转变成各个，转变成各个部门以及各个人的分目标部门以及各个人的分目标5 5、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩、管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 张国良主讲张国良主讲 提高客户满意度提高客户满意度客户满意度从客户满意度从80分提高到分提高到90分分速度为速度为100件件/天天月生产低于月生产低于100件件/天不得超过天不得超过2天天 张国良主讲张国良主讲 目标形式 张国良主讲张国良主讲 公司公司部门部门部门部门部门部门员工员工员工员工员工员工 张国良主讲张国良主讲 第一单元：全面认识绩效管理第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目标设定与管理第二单元：目标设定与管理第三单元：绩效考核表的设计第三单元：绩效考核表的设计第四单元：绩效考核过程控制第四单元：绩效考核过程控制第五单元：绩效考核制度设计第五单元：绩效考核制度设计第六单元：绩效面谈第六单元：绩效面谈 张国良主讲张国良主讲 示例 张国良主讲张国良主讲 KPI 项目权数之计算：某KPI项目之权数=（某KPI项目重要度点数/所有KPI项目重要度点数之和）*100%张国良主讲张国良主讲 张国良主讲张国良主讲 GS指标设计 张国良主讲张国良主讲 GS来源一来源一:为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划GS来源二来源二:项目任务：对部门有重大意义的或。张国良主讲张国良主讲 在什么条件下谁在什么时间内完成什么工作达到什么标准成本被考核人时间考核内容数量/质量 张国良主讲张国良主讲 目标策略计划 张国良主讲张国良主讲 招聘主管考核表（招聘主管考核表（KPI导向）导向）招聘主管考核表（招聘主管考核表（GS导向）导向）张国良主讲张国良主讲 KCI指标设计 张国良主讲张国良主讲 示例 张国良主讲张国良主讲 经验增减法经验增减法间歇增减法间歇增减法正反比例法正反比例法难易折线法难易折线法扣分制法扣分制法 张国良主讲张国良主讲 第一单元：全面认识绩效管理第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目标设定与管理第二单元：目标设定与管理第三单元：绩效考核表的设计第三单元：绩效考核表的设计第四单元：绩效考核过程控制第四单元：绩效考核过程控制第五单元：绩效考核制度设计第五单元：绩效考核制度设计第六单元：绩效面谈第六单元：绩效面谈 张国良主讲张国良主讲 绩绩效效计计划划1、与下属设定目标（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定实施策略的具体行动计划 张国良主讲张国良主讲 1.1.列出尽可能多的完成绩效目标的策略；列出尽可能多的完成绩效目标的策略；2.2.对后选择略进行可行性分析；对后选择略进行可行性分析；3.3.选择出最佳的策略。选择出最佳的策略。（一般为关键策略）（一般为关键策略）考虑因素：资源支持考虑因素：资源支持：（1 1）财务预算；）财务预算；（2 2）人力资源规划）人力资源规划越是高层的指标需要的支持越大，越是基层的指标，需越是高层的指标需要的支持越大，越是基层的指标，需要的支持越小。要的支持越小。张国良主讲张国良主讲 计划，就是合适的人在合适的时间、合适的地点，计划，就是合适的人在合适的时间、合适的地点，用合适的方法，做合适的事。用合适的方法，做合适的事。计划看板，把自己的计划写在看板上、贴在墙上，计划看板，把自己的计划写在看板上、贴在墙上，完成一项擦掉一项。完成一项擦掉一项。计划看板 张国良主讲张国良主讲 张国良主讲张国良主讲 绩效计划制订完毕，就是绩效实施的过程。绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续的绩效辅导。特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。标。绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩效管理周期。绩效辅导这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要绩效辅导这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。优秀的经理人能够及时地发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采取适当的方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。张国良主讲张国良主讲 OffJT Self Development OJT（On the Job Training ）OJT OJT：职业培训或在职培训，职业培训或在职培训，经理人对员工的培育、辅导活动经理人对员工的培育、辅导活动OFFJTOFFJT：离开工作场所的集合式培训与教育离开工作场所的集合式培训与教育SELF DEVELOPEMENTSELF DEVELOPEMENT：员工对自己进行的培育活动员工对自己进行的培育活动 张国良主讲张国良主讲 O OJ JT T口口诀诀与与步步骤骤 张国良主讲张国良主讲 过程控制自我控制上司检查KPI/GS关键节点绩效计划关键节点KPI/GS关键节点绩效计划关键节点 张国良主讲张国良主讲 月度烧烤会周例会日清季度经营分析会年中回顾年度目标设定；目标分解；策略研讨；明年度主计划；明年度预算年终总结会年终表彰会 张国良主讲张国良主讲 第一单元：全面认识绩效管理第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目标设定与管理第二单元：目标设定与管理第三单元：绩效考核表的设计第三单元：绩效考核表的设计第四单元：绩效考核过程控制第四单元：绩效考核过程控制第五单元：绩效考核制度设计第五单元：绩效考核制度设计第六单元：绩效面谈第六单元：绩效面谈 张国良主讲张国良主讲 综合素质（KCI)工作绩效(KPIGS)高中低低 中 高 张国良主讲张国良主讲 组织绩效系数的确定组织绩效系数的确定个人绩效系数的确定个人绩效系数的确定部门、办事处、单店等单位的绩效分数折算个人绩效个人绩效分数折算分数折算 张国良主讲张国良主讲 1、期初目标值不准、期初目标值不准 1）部分指标没有历史及行业数据作参考）部分指标没有历史及行业数据作参考 2）各主管管理风格不同）各主管管理风格不同2、评分时不准确、评分时不准确 1）数据收集不准、不到位）数据收集不准、不到位 2）各主管评分宽松不一）各主管评分宽松不一 张国良主讲张国良主讲 张国良主讲张国良主讲 第一单元：全面认识绩效管理第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目标设定与管理第二单元：目标设定与管理第三单元：绩效考核表的设计第三单元：绩效考核表的设计第四单元：绩效考核过程控制第四单元：绩效考核过程控制第五单元：绩效考核制度设计第五单元：绩效考核制度设计第六单元：绩效面谈第六单元：绩效面谈 张国良主讲张国良主讲 由上下级在绩效考核结束后，在约定的时间，反由上下级在绩效考核结束后，在约定的时间，反馈绩效结果，并将绩效结果进行分析总结，总结成功馈绩效结果，并将绩效结果进行分析总结，总结成功经验，检讨失败教训，作出下阶段的的改善计划，并经验，检讨失败教训，作出下阶段的的改善计划，并鼓励不断完善、不断改进的面谈方式。鼓励不断完善、不断改进的面谈方式。张国良主讲张国良主讲 绩效面谈单对单面谈单对多面谈多对多面谈部门绩效沟通会部门月度绩效沟通会公司季度经营分析会 张国良主讲张国良主讲 面谈开场面谈开场面谈准备面谈准备结果反馈结果反馈绩效改善绩效改善绩效计划绩效计划员工激励员工激励 张国良主讲张国良主讲 1、多听少说；、多听少说；2、让下属多在意下一阶段的绩效提升，不要、让下属多在意下一阶段的绩效提升，不要在所谓的公平性纠缠不清；在所谓的公平性纠缠不清；3、批评要有技巧。、批评要有技巧。张国良主讲张国良主讲 经理人角色转变经理人角色转变 信信+坚持坚持 张国良主讲张国良主讲 63Thank You!管理永无止境！管理永无止境！张国良主讲张国良主讲 演讲完毕，谢谢观看！