如何选用育留人才

作为作为HR如何如何选、用、育、留选、用、育、留人才人才 绩效指标的形成人力资源规划人员招聘选拔企业战略目标绩效管理职位轮廓职位评估培训与开发薪酬体系如何经营人才（建构人力资源体系）如何经营人才（建构人力资源体系）提出一个问题：赛马不相马这句话对吗？招聘选拔的成本（以月薪3000元的市场经理为例）招聘广告费北京青年报，14彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元6600元面试成本面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本1000元工资、福利两个月的工资6000元；福利2000元8000元培训费新员工培训、业务培训6000元行政办公费办公费500元，出差费用5000元5500元总计27100元 隐性成本 损失的机会成本 公司形象 影响士气 场景一大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多，终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨，术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨，人力资源部的人苦恼：人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？满足不了公司对人才的需求？”场景二市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理，市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经毕业，以前做过某公司市场部经理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？题呢？”企业招聘现状：人才难招人才难招人才难留人才难留人才难用人才难用 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程部吸引合适的候选人的过程一、招聘是什么？常见招聘操作误区 唯经验误区 唯专业误区 唯履历误区 忽略团队互补 忽略性格特征 企业不同发展时期的人才结构连线练习：连线练习：开办期成长期成熟期老黄牛式的员工技术、市场精英复合型人才 总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050二、德斯勒招募甄选金字塔二、德斯勒招募甄选金字塔 提出招聘需求提出招聘需求工作职责与任职资格描述工作职责与任职资格描述获得招聘批准获得招聘批准选择招聘渠道和方法选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选获得候选人并进行简历筛选第一轮选拔：面试第一轮选拔：面试第二轮选拔：测评第二轮选拔：测评讨论并做出初步录用决定讨论并做出初步录用决定确定工资确定工资入职体检入职体检正式录用决定并进行入职准备正式录用决定并进行入职准备档案转移签订劳动协议档案转移签订劳动协议三、招聘程序三、招聘程序 案例：丰田公司的招聘程序 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选 第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力 第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就 第五阶段一个25小时的全面身体检查 第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训 四、招聘渠道的选择：招聘渠道招聘渠道外部招聘外部招聘内部招聘内部招聘报纸广告报纸广告媒体广告媒体广告招聘会招聘会杂志广告杂志广告电视广播电视广播网站广告网站广告印刷传单印刷传单猎头公司猎头公司校园招聘校园招聘 现场练习：不同招聘途径的选择培养提拔网络人才市场人才专场猎头传媒院校 人际介绍总长管员研产销HR 招聘广告设计的AIDA原则 注意（Attention）兴趣（Interest）愿望（Desire）行动（Action）媒体广告：招聘会应注意的问题 主办单位 规模、档次、类型 参会单位 参会地点 媒体支持 竞争对手是否参会 走进校园 特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来 网络招聘技术u公司内部网u人才网站u公司主页发布u专业的站点发布u聊天室 五、招聘类型：内部招聘与外部招聘优 势缺 陷内部招募被提升的可能使员工队伍士气大增；能更好评价员工能力；对绩效好的员工是一种激励；易出现思维和行为定势；没能被提升者可能失去积极性；可能产生组织内部的矛盾；外部招募为组织注入新鲜血液；招聘专业人员比训练专业人员快捷；对外部应征者容易做到一视同仁；外来者可能带来新技术和新见解。较难招聘到正好合适的人选；可能影响员工士气；要较长时间适应；可能带来不良的习惯和文化等。规律规律中小企业 大企业高速成长企业 稳定企业变革中企业 成熟企业新兴行业 传统行业 六、选拔的含义 选择是从多于组织需要任用的人员的数倍的求职者中挑选最适合特定职位要求的人员的过程 七、选拔的方法 笔试 情境模拟 人事测评 面试 机舱实验 如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么感想？应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小时 当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去接听 面试者总是一再发问，而你无法了解到该企业的有关信息 面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；考官与应试者有双向沟通性。面试的种类 结构化面试（Structured interview）半结构化面试（Semi-structured interview）非结构化面试（Non-structured interview）结构化面试 由来：30多年前由Hall,W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn,1995)定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。结构化面试的步骤 工作分析 确定主要的工作职责 形成面试问题 形成答案 组建面试小组实施面试 结构化面试程序结构化面试程序 工作分析工作分析 界定主要职责界定主要职责 编制面试问题编制面试问题 制定基准答案制定基准答案 面试准备面试准备 面试结束面试结束提问提问 建立和谐气氛建立和谐气氛 结构化面试应注意的问题 面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员；考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等；面试小组的考官一般在57人，至少要2人以上 现场摆设人力资源部专员上级主管高级管理者顾问 面试题目举例（思考2）：某企业刚刚研制出一种新产品，但由于资金短缺无法在市场上进行推广。于是他们决定采取借钱做广告的方法。公司员工对此反应不一，如果你作为负责这个项目的副总经理，你会不会采取这种方式？为什么？答案因岗位而异的考题 有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出了一个问题：“请回答11？”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。而另一位毕业生回答同样的答案却被录用了，为什么？销售人员试题怎样给和尚卖梳子？外企招聘“怪招”分拣跳棋子 有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。外企招聘“怪招”看图说话 外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。外企招聘“怪招”分蛋糕 有一家外企招聘员工面试时出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份？人员测评定义 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。测评=测量 +评价 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。测评的内容和方法通用人才测评特定职位人才测评人才职业观测评人才综合素质测评人才心理素质测评人才性格倾向测评人才IQ测评人才EQ测评人才管理潜质测评人才创造能力测评人际交往能力测评人才应变能力测评 测评的内容和方法通用人才测评特定职位人才测评高级管理人员测评高级财务人员测评高级技术人员测评高级行政人员测评高级信息管理人员测评市场营销管理人才测评人力资源管理人才测评 现场测试：职业兴趣测评从第一部分开始，数一下你回答的“YES”和“NO”旁边共有多少个“F”，这就是你“F”的得分，同样算出你“L”、“A”和“G”的得分各是多少。按照第一部分的方法算出第二部分的分数，然后将相同字母的分数相加，便是最后“F”、“L”、“A”和“G”四个字母的最后得分。其他四个字母的分数可按如下方法计算：S20F，C20L，P20A，I20G这样八个字母的分数都出来了，请你填在下面：F：L：A：G：S：C：P：I：职业倾向的测评测试说明：每题有两种选择A“是”B“否”。测评题1、墙上的画不正，我看着不舒服，总想设法将它扶正。2、洗衣机、电视机出了故障时，我喜欢自己动手摆弄、修理。3、我做事情时总力求精益求精。4、我对一种服装的评价是看它的设计而不关心是否流行。5、我能控制经济收支，很少有“月初松、月底空的现象。6、我书写整齐清楚，很少写错。7、我不喜欢读长篇大作，喜欢读议论文、小品或散文。职业倾向的测评8、休闲时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。9、我不喜爱那些零散、琐碎的事情。10、以我的性格来说，我喜欢与年龄较小而不是年龄大的人在一起。11、我心目中的另一半应具有与众不同的见解和活跃的思想。12、对于别人求助我的事情，总尽力帮助解决。13、我做事情考虑较多的是速度和数量，而不是在精雕细琢上下功夫。14、我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新同学等。15、我不喜欢寂寞，希望与大家在一起。16、我喜欢改变某些生活习惯，以使自己有一些充裕的时间。以情动之“自行车”接师傅 设备问题与人员问题 你们来帮我，我们听话 解决住房、生活问题 赏识管理 欣赏你的下属，千万不要吝惜你的语言，真诚地去赞美每个人，这是使他们更加努力工作的最好的方法。卡内基：当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。只有这样，才能激励别人不断地改进自己。事业留人马云 1964年出生于浙江杭州市 1988年毕业于杭州师范 1991年，马云初涉商海，和朋友成立海博翻译社。结果第一个月收入200元，房租2000元，遭到一致讥讽。在大家动摇的时候，马云坚信：只要做下去，一定有前景。他一个人背着个大麻袋到义乌、广州去进货，翻译社开始卖礼品、鲜花，以最原始的小商品买卖来维持运转。事业留人马云 多年后，海博已经成为杭州乃至浙江省最大的翻译社 1995年创办中国首家互联网站点“中国黄页”1997年加盟外经贸部中国国际电子商务中心 1999年创办阿里巴巴网站，网站首创B2B模式引起国际互联网界的极大关注 事业留人马云 同年，马云登上国际权威财经杂志福布斯的封面，成为中国50年来第一位获此殊荣的企业家 2001年，马云被世界经济论坛选为年度全球100位“未来领袖”之一 同年10月，美国亚洲商业协会评选马云为本年度商业领袖。哈佛大学两次将他和阿里巴巴经营管理的实践收录为MBA案例 事业留人马云 凸起颧骨，扭曲的头发，淘气的露齿笑，一个5英尺高，100磅重的顽童模样 这个长相怪异的人有拿破仑一般的身材，同时也有拿破仑一样的伟大志向！福布斯 1999年创办阿里巴巴 如何请动18罗汉 如何带领优秀团队 如何请动18罗汉 你们有三个选择：1、去雅虎、新浪，月薪20000；2、留在外经贸部3、去杭州开创阿里巴巴事业 打满补丁打满补丁的薪酬系统的薪酬系统管管理独理独木桥木桥违反法违反法律法规律法规平均主平均主义义理所当理所当然的福利然的福利价值失价值失衡衡结构复结构复杂杂激励当前激励当前和少数人和少数人制度留人建立激励性薪酬制度 设计薪酬通路区间七级制通路上区间1员工的薪酬通路23中位值4下区间567层级薪酬通路A1A2A3A4A5A6B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6 层级薪酬通路薪酬层级系数A15.5A25.0A34.5A44.1A53.8A63.6B13.4B23.0B32.7B42.4B52.2B62.1C11.9C21.6C31.4C41.2C51.1C61.0层级薪酬通路薪酬层级系数A15.5A25.0A34.5A44.1A53.8A63.6B13.4B23.0B32.7B42.4B52.2B62.1C11.9C21.6C31.4C41.2C51.1C61.0 薪酬激励矩阵 案例：广东某服装制造企业结构制薪酬A层高管理人员B层管理人员C层管理人员C层技术人员D层辅助人员D层技人员行政管理系统50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)生产制造系统50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)技术研发系统50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)财务投资系统50：(00+50)50：(40+10)60：(40+00)60：(40+00)市场销售系统50：(00+50)40：(40+20)40：(60+00)60：(40+00)基础性福利项目的设计住房计划1、建立住房公积金2、商品房，成本价销售3、无偿或低租分配给员工居住4、发放住房补贴5、提供无息购房贷款有薪假期1、国家法定节假日2、年假3、婚丧假4、病假教育培训1、企业承担费用2、企业承担费用，协议服务年限3、企业部分承担4、企业内训5、企业培训学院卫生保健1、职业病防护计划2、体检计划3、心理诊断计划4、疗养计划特殊津贴1、学历津贴2、职称津贴3、夜班津贴4、营养费5、电话补贴6、交通补贴 自助式福利项目的设计购房贷款商业保险旅游带薪假期教育资助员工A员工B员工C 主要面向基层职员的模式建立激励性薪酬制度以绩效考核为基础的绩效工资制以岗位评估为基础的岗位工资制以能力成长为基础的技能工资制计件工资制提成工资制利润分享计划固定比例分享分步比例分享超额利润分享成本分享计划固定比例分享 主要面向管理层职员的模式年薪制管理层收购股票期权其他激励模式 绩效考核十大误区1、考核主体误区像我2、考核主体误区晕轮效应3、考核主体误区宽厚性、严厉性、趋中性误差4、考核主体误区近因效应5、考核客体误区对绩效考核缺乏理解 绩效考核十大误区6、考核设计误区 上不着天7、考核设计误区 下不着地 8、考核设计误区考核方式单一9、考核设计误区指标过多或过少10、考核设计误区与公司体系不兼容 以业绩报告为基础以员工比较为基础关注员工行为及个性特征以个人绩效合约为基础以特殊事件为基础全方位考核系统的考核方法自我报告法业绩评定表法交替排序法法配对比较法强制排序法 因素考核法图解式考核法行为锚定等级评定表法绩效合约关键事件法不良事故考核法360度考核法目标管理标杆超越法KPI法BSC法常用的绩效考核技术：演讲完毕，谢谢观看！