小学老师发展三年计划

小学老师发展三年计划 老师是学校发展的基石。老师队伍建设是全方面推进素质教育的基础，是学校内涵发展和可连续发展的主要组成部分，是提升教育质量的根本确保。为深入落实*市中小学师资队伍建设“十二五”计划精神，切实保障*市*小学三年发展计划的实施，着力打造一支含有“慈祥、坚韧、博大”品质的、适应*小学发展需求的老师队伍，特制订*市*小学老师三年发展计划。一、计划背景1.现有师资情况学校现有专任老师33人，90%以上是原来城厢镇新毛小学的老师。其中男老师9人，女老师24人，平均年纪岁，本科及以上学历占总人数的%。高级老师2人，一级老师25人，二级老师6人。在一线教学工作的31名专任老师中苏州市学科带头人1人，*市学科带头人4人，包括语文、数学、信息技术和体育学科，市级以上骨干老师占老师总人数的%。2.发展优势和不足优势：学校重视老师队伍建设，确立了“办悦纳而适切的教育，欣赏和发展每位师生”的办学理念，为老师团体和个人发展营造了一个良好的、宽松的、友好的气氛。学校建立了有效的教科研制度，经过一定数量的课题引领和校本研修，涌现了一批业务骨干，其中市级以上骨干老师高达%。学校老师质朴、扎实、内秀、奋进，是一支有经验、有实力的队伍。不足：多年来引进新老师数量极少，缺乏新生力量的补充。老师年纪结构的不合理制约着教育观念的更新；学科结构的不合理更是阻碍了教学质量的深入提升。因为长久处于农村环境，整个老师队伍缺乏开拓精神，缺乏再次提升的内驱力，存在短板老师。老师的教育科研理论贮备相对缺乏，教育科研能力还不够强，市级以上科研项目、在省级及省级以上专业报刊交流的论文还相对较少。二、指导思想以科学发展观为指导，以老师发展为本，以突出师德、提升素质、优化结构为关键，紧紧围绕“以德治校、科研兴校、质量强校、特色立校”的办学宗旨，更新培训理念，完善培训机制，创新培训模式，丰富培训内容，激发老师专业自主发展的动力，建立有活力的学习型、研究型的老师团体，努力打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的老师队伍。三、工作目标。以欣赏、发展的眼光看待老师，关注每一位老师的发展需求，经过建设老师来发展学校。坚持“师德锤炼和专业提升相结合、理论学习和岗位实践相结合、发展优势和全方面均衡相结合”的标准，经过自我反思、同伴互助、教授引领，努力使我们的老师成为教育思想优秀，教育规律熟悉，教育技能扎实，教科意识强烈的“学者型”、“教授型”老师，切实提升老师队伍的整体水平。详细目标：1.三年内努力争取全体老师师德考评合格率100%，师德问题零投诉；2.专任老师本科学历占比努力争取提升到90%；3.市级以上骨干老师占比努力争取提升到50%。四、工作方法为顺利完成以上培养目标，学校将开启三大工程、创立六个平台。1.读书工程：读书，能够丰厚老师的底蕴；读书，能够增加老师的学养；读书，能够开拓老师的视野；读书，能够提升老师的生命质量。学校实施“读书工程”，为的就是引导老师形成正确的人生信念，激发老师超越自我的热情，提升老师的师德水平和理论素养，为全方面推进素质教育和学校教育教学改革提供保障。学校教科室详细负责这一工程，确保全校老师每学期最少完成“精读一本教育专著、撰写三篇读后感”的阅读任务，经过沙龙、论坛、网络交流心得体会。2.青蓝工程：学校将深入拓宽师徒结对范围，明晰师徒结对任务，完善师徒结对考评，实施以老带新、以能带新为关键的“青蓝工程”，对素质好、潜能大的年轻老师实施“导师式”培养，缩短青年老师的成长周期，引导青年老师在实践中加紧本身发展，努力成为教育观念新、教学水平高、教科研能力强的创新型老师，以适应改革要求。教导处于学年末评选出“好师徒”。3.名师工程：实施“名师工程”，意在充足发挥“名师”在教育教学工作中的表率和示范作用，带动整个老师队伍综合素质的提升。学校将依据*市中小学骨干老师评选管理措施，结合校情制订校级骨干老师评选、考评细则，加大对含有市级教学能手、教坛新秀、学科带头人发展潜力老师的培养力度，提升市级骨干老师的占比和层次。为了主动组织实施名、优老师的培养方案，学校应立即地发觉苗子，明确对象；经过导师带教，促进成长；给政策倾斜，激励冒尖。创立的六个平台为：1.自主发展平台：公布学校老师发展三年计划，下发市、校两级骨干老师管理措施，指导老师正确定位，制订出符合本身和学校发展需求的个人发展三年计划及年度计划。依据“面向全体，狠抓青年老师，突出骨干培养”的标准，组织各管理层面对老师个人计划的制订、实施、目标达成情况进行分析和跟踪，确保老师队伍整体素质的提升。激励老师参与高一级学历进修，以改进老师智能结构，加紧学习型组织建设。2.评选展示平台：课堂是老师专业成长的摇篮。学校教导处应继续以课堂为主阵地，精心组织每十二个月一届的校“田园杯”好课评选暨“问题教学法”展示课活动，发明机会开展一课多上活动、同题异构等多个形式的课堂研讨活动，为广大老师开辟互动交流的通道，搭建展示才华的舞台。3.分享互动平台：继续开展每七天3个10分钟活动、每个月一篇高质量的教学反思、每学年最少一篇教学论文的评选活动，激励老师将所思所想、教学结果发表在个人博客，经过点击浏览、点评发表评论，促进老师之间互动交流、经验共享。4.研训联动平台：校本培训是一项综合性很强的系统工程。校长室、党支部、工会、教导处、德育处各部门应依据学校总体计划，围绕“强师德、提师能”的培训目标，立足校本开展行之有效的培训活动，形成齐抓共管、部门联动的良好态势。关键在于：深入建立、健全校本研训制度，致力于课题组、教研组、备课组的建设，创立学习型组织；抓好班主任队伍、教科研骨干队伍的建设，为学校发展提供智力支持和人才保障。5.互助协作平台：成立以市、校两级骨干老师为主，后备力量为辅的学科中心组，坚持骨干老师强强联手的建设策略，提倡合作文化。经过沙龙、论坛实现“出色一点，闪亮一片”的目标。6.合作共建平台：视野决定高度。学校将依靠试验小学、老师发展中心等优质资源，结对省内外优异学校，组织开展“请进来”和“走出去”活动，为广大老师搭建学习平台，拓宽老师教育视野和知识视野，转变老师教育观念，促进老师教学行为的转变。五、保障机制。经过强化以下机制保障本计划的有效实施。1.岗位责任机制：学校组成以校长为组长的校本培训工作领导小组，实施“一把手”工程，分管副校长主管老师培训工作，负责校本培训的组织、协调和管理，确保校本培训时间、地点、人员和培训内容的落实。组长：成员：2.制度保障机制：制度前进一小步，管理前进一大步。学校将深入建立和健全师德考评制度、教科研制度、校本培训制度，确保校本教研的有效组织实施，确保在编老师继续教育参训率达100%，继续教育验证合格率达100%。3.激励约束机制：建立有效的激励和约束机制，将老师校本培训和年度考评、和评优评先、和职称聘用进行挂钩。4.评价奖惩机制：采取老师自我评定和学校考评相结合的评价方法，重视动态管理。学校应指导老师制订切合本身和学校发展需求的发展计划，设置老师个人成长档案袋，结合年级段督导、年度继续教育考评加强对老师个人发展计划的阶段性分析，提升老师个人发展的主动性，为学校师资队伍建设的宏观管理提供依据。加强对短板老师的帮扶，经过课堂诊疗帮助她们分析、处理存在的问题。5.经费保障机制：为了确保老师培训的顺利开展，全方面提升老师素质，学校将不停加大继续教育经费的投入力度，不停完善培训设施，保障老师培训、科研、课程改革及基础建设等各项工作的顺利开展。绩效考评时加大对老师论文发表、业务获奖、课题研究的奖励。6.监督保障机制：校内监督。学校每十二个月对老师专业发展三年计划实施的成效进行自评，向教代会通报，接收教代会审议和评价，并依据意见调整和修改计划。社会监察。邀请上级行政部门对学校计划实施情况进行监督和引领，激励小区领导、家长对计划实施提出意见和提议，从而推进老师发展三年计划有序进行。