组织行为学第5章1激励.ppt

第五章 群体动力与激励理论,国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力可发挥到80%90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！,主要内容,马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 奥尔德费“ERG”理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论,需要层次理论（马斯洛，A.Maslow） 双因素理论（赫茨伯格，F.Herzberg） 成就激励理论（麦克利兰，p.c Mecleland） 生存相关成长理论（奥德弗，Alderfer）,公平理论（亚当斯，J.S Adams） 期望理论（弗鲁姆，Victor. H. Vroom） 组织环境理论（利特温，Litwin,斯特林格，strenger） 主管人员激励理论（佩顿，Patton） 激励过程模式理论（波特，Porter, 劳勒, Lawler） 综合激励模式理论（罗伯特.豪斯，Rober. Horse）,强化理论（斯金纳，B.F.skinner） 立场理论(或叫调整型理论)（库尔特.勒温，Kurt. Lewin） 挫折理论（弗洛伊德，S.Freud）,内容型,过程型,行 为 改造型,激励理论,激励理论的分类,内容型激励理论：着重研究激发动机的因素过程型激励理论：着重研究从动机的产生到具体行为的发生、发展变化的心理过程的规律性。行为改造型激励理论：着重研究行为的结果对以后行为的影响。,第一节 激励概述,激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。,在实施三天周末制一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。 迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她以为她的员工也会如此。不过，迪娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工，问他们：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还是希望得到4000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？”6只手举了起来。“多少人更愿意得到奖金？”另外6只手举了起来。,内容型激励理论,内容型激励理论是研究需要这个激励的基础的理论，是说明人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究。由于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和结构以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。,第一节 马斯洛的需要层次理论,人类的需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。 美国著名的人本主义心理学家马斯洛（A.H.Maslow）提出的，是最早、影响最大的一种激励理论。1943年在人类动机理论一书中首次提出，1954年在其名著动机与人格中进一步阐述，1960年著名的管理学家麦格雷戈在企业的人性面中介绍了需要层次论，从而进入企业管理领域，广泛流传。,一、基本观点,1、人的基本需要可分为：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要等五种，它们由低到高逐级形成和发展起来。 2、人类的行为都是由上述五大类需要所驱动。 3、在一定的时间里，有些需要较重要或强烈（优势需要）；而另一些则较不重要或较微弱；只有当低级需要得到满足后，更高级的需要才能成为优势需要。；最高级需要的产生，有赖于前四类需要的适度满足。 4、已满足的需要没有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。如果一个人是优势需要长期得不到满足，就会出现一系列无理的行为或产生个性的缺陷。,需要层次与管理措施相关表,马斯洛需要层次理论的借鉴意义,把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。 指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。 需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，也很有意义。 讨论：“雷锋现象”与需要层次论的观点一致吗？,第二节 奥德弗的ERG理论,员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。,ERG理论的基本观点,三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。 各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望； 较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈； 如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。 在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。,马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点,第三节 赫茨伯格(Herzberg)双因素论,心理学家雷德里克赫兹伯格提出：个人与工作的关系是一个基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 他认为带来工作满意的和导致工作不满意的因素是不相关的和不同的。因此管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。如果我们想在工作中激励人们，他提出：要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。,人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。,激励因素能够激励员工的积极性和热情，使人们内心得到鼓励，是一种促人上进的因素，可以经常提高一个人的生产工作效率。这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满 保健因素是一种维持现状的因素，只能防止人们对工作不满意而造成的损失，但不能使职工非常满意，也不能激发其积极性。这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.,赫兹伯格认为，统计资料表明满意的对立面不是不满意。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。赫兹伯格认为，这一发现表明了一个二元连续统一体的存在： “满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。,双因素论的基本内容,提出了表示满意程度的四种状态,没有不满意,激励因素,没有满意,保健因素,不满意,满意,保健因素,工资（薪金） 公司的监督制度、管理方式 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境 安全,激励因素,工作有无意义 工作有无责任 被承认 成长的可能 有成就 提升,%,赫茨伯格的双因素论实证研究,对双因素理论的借鉴,在管理上的应用： 管理人员应提供充分的保健因素以消除不满，但不要以为这样就能提高人的积极性。 激励因素是非常重要的，他使调动广大职工积极性、主动性、创造性，提高他们责任感的最重要最基本的内在因素。,负面的评价 （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。,双因素理论的贡献： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。,双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。 （2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。 （3）应注意激励深度问题。 （4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显,第四节 成就激励理论,假设你的面前有1袋豆子袋和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍远些，约有80的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?,如果你选择靶子C，你很可能是一个有较高成就需要的人。麦克利兰的需要理论(McClellands theory Of needs)主要关注三种需要：成就、权力、合群。它们的定义如下： 1成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 2权力需要的需要(need for power) 使别人的行为与其他条件下有所不同。 3合群需要望(need for affiliation) 建立友好和亲密的人际关系的欲望。,成就需要、权力需要和交往需要的区别,一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。 通过对成就需要的研究，麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境具有下列特点： 个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性(难度)的目标。高成就者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成功。他们喜欢接受困难的挑战，能够承担成功或失败的个人责任，而不是将结果归于运气或其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于他们自己的行为。这意味着他们喜欢具有中等难度的任务。,权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。 麦克利兰提出的第三种需要是合群需要。研究者对这种需要的关注最少。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 你怎样才能判断一个人是否是高成就需要者?有许多问卷可以判断这种动机，但是大多数研究使用投射测验，该测验要求被试者对一系列图片作出反应。主试者把每张图片迅速地呈现给被试者，然后要他以图片为基础编写一个小故事。例如，图片上一个男人神情郁闷地坐在桌边，看着放在桌角的一个女人和两个孩子的照片。要求被试者编写一个故事描述正在发生的事，事情会怎样发展，将来会怎样，等等。这些故事实际上成为用来测量无意识动机的投射测验。给每一个故事打分，就可以得到被试者每一种动机的等级。,通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些有相当可信度的预言。尽管对权力需要和合群需要的研究较少，但也得出了一些一致性的发现。 第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。例如，不少证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。如经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门。 第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人。,第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。当然，二者之间什么是因什么是果还有待于确定。 最后，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发原有的下属。,激励需要理论对我们的启发 高成就感的人愿意独立负责、获得信息以及具有适度风险的工作环境 对身居主管位置的人，成就需要比较强烈 最优秀的管理者往往是权力需要高而归属需要很低的人 可以通过培训激发员工的成就需要,什么能够激励你,对下面的15句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。结合你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。1表示非常不同意，5表示非常同意。 1我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 1 2 3 4 5 2我喜欢竞争和获胜。 l 2 3 4 5 3我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。 1 2 3 4 5 4我喜欢有难度的挑战。 l 2 3 4 5 5我喜欢承担责任。 1 2 3 4 5 6我想让其他人喜欢我。 1 2 3 4 5,7我想知道在我完成任务时是如何进步的。 1 2 3 4 5 8我能够面对与我意见不一致的人。 l 2 3 4 5 9我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12我喜欢隶属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13我喜欢完成一项困难任务后的满足感。1 2 34 5 14。我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 l 2 3 4 5 15我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5,参考答案：为了确定你的主导需要即什么能激励你将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面。 成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 把每一栏的得分汇总，每一项最终得分会落在5分25分之间，得分最高的那项便是你的主导需要。,过程型激励理论,过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。它主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。,第五节 佛隆的期望理论 最近，广泛被人们接受的对激励的一种解释是维克多弗隆姆(Victor Vroom)的期望理论(expectancy theory)。尽管也有批评意见，但大多数的研究支持了这个理论。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。,期望理论的公式 M=VxE M激发力量（激发强度） V目标效价（需要价值） E期望值（主观概率,E 对完成特定任务的期望值（Expectancy）, 0E1；如“我能够实现目标的可能性有多大？”“我完成任务的意义有多大？” V 效价，诱力（Valence）, -mVm, m为效价的评估尺度，如“某种奖酬对我有多大价值和意义？”,E大，V大M大： 对完成某项任务的期望值高，对奖酬的效价也高，则该任务的激发力量大。 E大，V小M小：期望值高，但对奖酬的效价低，则激发力量小，如低水平工作。 E小，V大M小：期望值低，效价高，则激发力量小，如高难度工作。 E小，V小M小：期望值低，对达到目标后的奖酬效价也低，则激发力量小。,对期望理论的理解,目标效价（V）是综合的 同一个激励目标对不同的人效价是不一样的 期望概率（E）是主观判断的，它与个人的能力、经验以及努力程度有关。 效价和大家平均的个人期望概率相互影响。,期望理论对我们的启发,管理者应当抓组织成员认为效价最大的激励措施 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为间的效价差值。 期望概率要适当，既不能太大也不能太小 期望心理的疏导（目标转移）,第六节 亚当斯的公平理论,被激励者的公平心理公式 横向比较 Op自己对所获报酬的感觉 Oc-自己对他人所获报酬的感觉 Ip自己对个人所投入的感觉 Ic自己对他人所投入的感觉,Op,Oc,Ip,Ic,=,纵向比较 Opp自己对现在所获报酬的感觉 Opl自己对过去所获报酬的感觉 Ipp自己对个人现在投入的感觉 Ipl自己对个人过去投入的感觉,Opp,Opl,Ipp,Ipl,=,公平理论的投入产出及比较对象,投入項目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效,产出项目 工资 工作保障 福利 休假 工作滿意感 成就感 做有趣工作的愉悅感,比较的对象: 过去的工作经验、同事、同行、朋友,过高报酬 对A员工 不公平,过低报酬 对B员工 不公平,过低报酬 对A员工 不公平,过高报酬 对B员工 不公平,公平的 报酬給 B员工,公平的 报酬給 A员工,公平理論,A员工,B员工,产出 投入,产出 投入,产出 投入,产出 投入,产出 投入,产出 投入,罪恶感,罪恶感,愤怒,愤怒,滿意,滿意,亚当斯的公平理论在企业管理中的应用,员工面对不公平对待可能的反应,改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位,公平理论的启发,平等是人的天性之一 公平是所得与付出之比 Fairness = output / input 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平 在不公平的社会人人都想少干,公平理论的应用,影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 激励时力求公正，使等式在客观上成立 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。,波特劳勒期望模式图示,小 结,在本讲中讨论的理论并没有都涉及到我们常用的4个因变量，例如，一些理论侧重于解释流动率，另一些理论强调生产率。这些理论在预测能力方面也有差异。现在，我们回顾主要的激励理论以确定它们在解释因变量时的重要性并估计每一种理论的预测能力。 需要理论 我们介绍了4种需要理论：马斯洛的需要层次理论；激励一保健理论；ERG理论；麦克利兰的需要理论。最有力的可能是最后一个，尤其是考虑到成就和生产率的关系。如果说其他3种理论有一定的价值，那么它们的价值在于解释和预测工作满意度。,目标设置理论 极少有人反对明确的和有难度的目标能带来较高的生产率水平。这个事实使我们得出这样的结论：目标设置理论为这个因变量提供了比较有力的解释。但是，这个理论却没有涉及到缺勤、流动或满意度。 强化理论 这个理论在预测工作的数量和质量、努力的持久性、缺勤、迟到和事故的发生率等方面一向是有效的，但是没有提供很多关于员工满意度或离职决策方面的见解。 公平理论 公平理论涉及到了所有4个变量。但是，它在预测缺勤和流动行为时最为有效，在预测员工生产率的差异上效力差一些。,期望理论 最后一种理论关注绩效变量。有证据表明它为员工生产率、缺勤和流动提供了相对有力的解释。但是期望理论假设员工的决策自主性极少受到限制，它还作出了许多其他假设，这些假设与个人决策最优化模型的假设十分相像，这就限制了它的应用范围。 对于重大决策，像接受或辞退一项工作，期望理论能很好地发挥作用，因为人们不会对这类问题草率地作出决定。他们更喜欢花时间仔细考虑所有替代方案的代价和收益。但是期望理论不能很好地解释一些更为典型的工作行为，尤其是对从事较低层次工作的人，因为这样的工作受到工作方法、监督者和公司政策的大量限制。因此，我们可以得出结论，用期望理论来解释员工的生产率，只有所从事的工作比较复杂、在组织中的地位较高(有更多的自主权)时，其解释力才比较强。,激励理论的效力简表,理论的评分范围是从1到5，5为最高 *有用于具有高成就需要的人 *在员工有极少的自主权的工作中价值有限。,测验你对公平是否敏感,下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何组织保持一种怎样的关系。每一个问题的两个答案a和b共10分，给最符合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分。如果你喜欢，你也可以给两个答案同样的分数。如果你愿意也可以写零分。记住对每个问题都要用10分回答。在下面每个字母前的空格上写下你的分数。,在我可能工作的任何组织中： 1对我更为重要的是： a从组织中获取； b给予组织。 2对我更为重要的是： a帮助其他人； b维护我自己的利益。 3我更为关心： a我从组织中得到什么； b 我为组织贡献什么。 4我做的艰苦工作应该： a有益于组织； b有益于我自己。 5在和组织打交道中我的个人哲学是： a如果你不保护你自己，没有人会管你； b付出比得到更好。,将你在下列项目的得分累加起来：1b，2a，3b，4a和5b，你的总分将会在0分50分之间。研究者将公平的敏感度分成3组，定义如下：仁慈者：他们宁愿自己的产出投入比低于其他人。公平敏感者：他们希望自己的产出投入比是平等的。特权者：他们宁愿自己的产出投入比高于其他人。 根据3500多份反馈回来的材料，研究人员发现低于29分的可被归类为特权者；29分32分者为公平敏感者；32分以上者则为仁慈者。 这些又意味着什么呢?首先，并非所有的个体都是公平敏感者；其次，公平理论的预言在公平敏感者一组中是最正确的；第三，仁慈者们实际上宁愿较低的产出投入比，并且与其他两组相比趋向于提供更多的投入。,讨论题目： 管理者关心激励这个问题是因为他们关心如何从员工那儿得到最大的努力。这是道德的吗?例如，当管理者把报酬和生产率联系在一起时，他们不是在操纵员工吗?操纵可定义为：(1)在待遇或绩效方面进行处理、管理或使用，尤其指运用技巧；(2)通过巧妙的技巧进行管理或影响别人；(3)为适应一个人的目的或优势作出改变或进行变革。这些定义中的一点或几点难道和那些为了管理者和组织的利益而老练地影响员工生产率的管理者的观点不一致吗?如果是，这难道不是管理者在激励别人方面如此精通的原因吗?管理者有操纵他们的员工的权力吗?为此，是否每个人都有操纵他人的权力?控制是否意味着操纵?操纵是否仅仅意味着使其他人做你所要的?它是否意味着使别人以你希望的方式行动?它是否意味着欺骗或欺诈?你怎么看?,根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于： A、需求层次 B、激励程度 C、精神状态 D、主导需求 答案（D）,比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是： A、生理和自尊的需要 B、生理、安全和自我实现的需要 C、生理、安全和社交的需要 D、安全和自我表现实现的需要 答案（C）,曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持红楼梦的创作，是出于其： A、自尊需要 B、情感需要 C、自我实现的需要 D、以上都不是 答案（C） 商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于： A、500金的效价太低 B、居民对完成要求的期望很低 C、居民对得到报酬的期望很低 D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试 答案（C）,当一位3040岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：（注意，并不排斥其他方面的适当奖励）： A、高额奖金 B、配备最好的研究条件 C、提职 D、精神奖励（如评为劳模 答案（B） 在社会生活中，人们对各种客观存在的文化用品的需要，称为： A、社会性需要 B、自然性需要 C、精神需要 D、物质需要 答案（D）,按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素： A、奖金 B、上下级关系 C、工作内容的吸引力 D、工作的保障 答案（C） 从期望理论中，我们得到的最重要的启示是： （A）目标效价高低是激励是否有效的关键 （B）期望概率的高低是激励是否有效的关键 （C）存在着负效价，应引起领导者注意 （D）应把目标效价和期望概率进行优化组合 答案（D）,根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论： （A）对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用 （B）越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 （C）任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等 （D）层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大 答案（A） 关于社会人基本假设，正确的是（） 、不能从工作上的社会关系去寻求意义、从根本上说，人是由经济需求而引起工作动机、职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视、职工的工作效率与上司能满足他们的社会需求无关 答案（）,期望理论属于（） 、过程型激励理论 、行为改造型激励理论 、内容型激励理论、激励理论 答案（） 一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（） 、提薪、升职、解聘威胁、工作扩大化 答案（）,以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（） 一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物 、穷人很少参加排场讲究的社交活动 、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润、一个安排需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作 答案（）,中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（）： 、双因素理论在中国不怎么适用、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的 、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用 、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 答案（）,赫兹伯格提出的双因素理论中，被称作激励因素的是： 、薪金、人际关系 、赏识、职业安定 答案（）,本章讨论题,联系实际谈谈环境对人的影响 谈谈自己对胡萝卜加大棒管理方法的看法 有人说X理论是臭豆腐,闻起来臭,吃起来香,你是如何看待的? 你的上司用Y理论管你吗?为什么是或不是? 你现在最强烈的需求是什么?为什么? 列出你的保健和激励因素. 你认为你公司的管理制度和方法公平吗，表现在什么方面？ 你工作和人生的目标是什么，应该怎样对你进行激励？,