长虹集团-薪酬管理课程设计(共23页)

目录1 总则1.1 公司简介1.1.1 公司背景及规模简介长虹电子集团有限公司现有员工七万余人，其中拥有包括博士后、博士在内的专业人才一万五千余人，拥有现代化的培训中心、国家级技术中心和博士后科研流动工作站，被列为全国重点扶持企业、技术创新试点企业和创新型企业。 植根中国，长虹在广东、江苏、长春、合肥、景德镇等地建立数字工业园，在北京、上海、深圳、成都设立研发基地，在中国30多个省市区设立200余个营销分支机构，拥有遍及全国的30000余个营销网络和12000余个服务网点；融入全球，长虹在印尼、澳大利亚、捷克、韩国等国投资设厂，在美国、法国、俄罗斯、等10多个国家和地区设立分支机构，为全球100多个国家和地区提供产品与服务。 长虹推出“快乐创造C生活”的品牌主张，打造科技、时尚、快乐的国际化品牌形象。长虹致力于提供3C信息家电，为消费者创造聪明（Clever）、舒适（Comfort）、酷（Cool）的生活，矢志成为C生活的创领者。秉承“员工满意、顾客满意、股东满意”的企业宗旨，恪守“韧性、信心、开放”的创新观念，凭借品牌、技术、人才、市场、服务等强大实力，长虹努力成为全球值得尊敬与信赖的企业。 1.2 薪酬战略，指导思想，原则1.2.1 薪酬战略总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。1.2.2 薪酬设计指导思想根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；（6）福利水平 与企业的发展阶段，支付能力协调。1.2.3薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；（2）公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性；（3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；（5）市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；（6）透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；（7）补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异；（8）公开并可以理解原则；1.2公司组织结构人事部财务部综合职能部经 理经理助理生产部生产一车间生产二车间图1-1 公司组织结构图 1.3 对应公司组织结构其相应的人员设置人事主管财务主管综合主管经 理经理助理生产主管一车间主任二车间主任人事专员出纳会计综合职能人员一领班二领班工人工人人力主管人力专员图1-2对应公司组织结构其相应的人员设置1.4 薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。1.5 离退休人员的薪酬参见长虹公司的相关规定 1.6 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。2 薪酬构成XX公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。四项统筹和主要福利生产基地补贴一般性福利代员工缴纳所得税薪酬构成固定工资浮动工资附加工资基本工资学历职称工资工龄工资等级工资绩效工资岗位津贴奖金年终奖业绩将项目奖自助福利补充保险住房公积金社会保险图 2-1 公司薪酬构成图浮动工资： 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）固定工资： 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效薪酬决定要素附加工资： 年龄 工龄 对企业价值（薪点）图 2-2 薪酬决定要素图薪酬总额浮动工资总额附加工资总额绩效工资与每季的考核结果挂钩绩效工资岗位津贴员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质奖金奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩固定工资总额基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）国家规定福利由员工薪点数和固定薪点值决定自助福利由员工的薪点数和绩效决定企业补充福利由员工的工龄、年龄和薪点数决定补贴及缴税预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担图 2-3 薪酬总构成图2.1 固定工资固定工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括XX市基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资。2.1.1 固定工资固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资（1）基本工资：参照xx市最低生活费，并随xx市最低生活费的调整而调整，2009年基本生活费 =600。（2）学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。表2-1 学历职称工资标准学历要求职称学历职称工资博士级以上高等正规院校或等同学历高级职称300硕士高等正规院校或等同学历中级职称250本科高等正规院校或等同学历助理职称200专科正规院校或等同学历初级人员150中专及以下正规院校或等同学历100（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为20元/年，公司外的工龄为10元/年。本公司内部工龄自参与组建大朝山的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。2.2 浮动工资浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金 ；2.2.1 浮动工资浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。（1）绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（2）岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。（3）奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终奖金、业绩奖金、项目奖等三种形式。奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付，业绩奖金和项目奖金即时发放。2.3 附加工资附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。2.3.1 附加工资（1）附加工资 = 餐费 +生产基地补贴 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。每人每天40元。（4）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（5）一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（6）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（7）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。3 工作分析根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。3.1 高层管理工作说明书3.1.1总经理工作说明书表 3-1 总经理工作说明书职位名称总经理职位代码01-01所属部门职 系高层管理人员职等职级9直属上级董事会职位概要制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。工作内容1.根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。2.主持公司的基本团队建设、规范内部管理；3.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；4.审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；5.审核签发以公司名义发出的文件；6.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；7.主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；8.向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；19.处理公司重大突发事件；10.推进公司企业文化的建设工作。任职资格教育背景：企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。培训经历：接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。经验：10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。技能技巧:熟悉企业业务和运营流程；态度：具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；善于协调、沟通，责任心、事业心强；亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；为人干练、踏实；良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。工作条件1.工作场所：办公室。2.环境状况：舒适，无明显的节假日。3.危险性：基本无危险,无职业病危险。3.1.2生产总监工作说明书表 3-2 生产总监工作说明书职位名称生产总监职位代码02-01所属部门生产部职 系高层管理人员职等职级7直属上级总经理职位概要组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。工作内容 1.参与制定公司发展战略与年度经营计划；2.组织制定并实施生产战略规划；3.主持制定、调整年度生产计划及总预算；4.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系；5.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行；6.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题；7.组织新技术、新工艺、新设备的应用推广；任职资格教育背景：理工类或相关专业本科以上学历。培训经历：受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。经验：5年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作2年以上。技能技巧：熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；熟悉生产规程以及质量标准；具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识；熟练使用办公软件；良好的英文基础。态度：优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；能承受较大的工作压力；能够带领团队，较好的团队合作精神。工作条件1.工作场所：办公室。2.环境状况：舒适。3.危险性：基本无危险，无职业病危险。3.2 中层管理工作说明书3.2.1人力资源部经理工作说明书表3-3 人力资源部经理工作说明书基本信息职位名称人力资源部经理职位编号HR-02所属部门人力力资源部直接上级人力资源总监职位概述对公司人力资源工作进行协调、指导、监督与管理；全面负责公司的人力资源规划、员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励管理等工作以及相关制度的制定，保证公司人力资源供给和员工的工作效率的提高。任职资格学历大学本科以上专业人力资源管理、行政管理、企业管理、工商管理等工作经验5年以上人力资源管理工作经验，有大、中型企业或外资企业相关工作经历者优先能力能力项目能力标准认识能力运用专业方面的知识，能够分析某类人擅长的工作，并为其提供格式的岗位协调能力能够组织协调好公司部门的工作，使各部门处于一个良好的运行状态中沟通能力能与领导、各部门经理、基层员工进行良好的沟通团队管理能力良好的工作倾向对自我的认知能力较强，并能充分调动员工的特长与积极性，使其具有团队意识职责细化描述岗位职责岗位职责职责一制定人力资源管理规章制度工作任务1.组织编制公司人力资源管理的相关制度，并监督实施2.贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正职责二人力资源规划与开发工作任务1.组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持2.组织好人力资源的发现、挖掘、储备工作3.配合企业管理部进行公司企业文化建设活动职责三招聘管理工作任务1.依据公司各部门、下属单位的需求和岗位任职条件，制度员工招聘计划2.通过推荐、媒体介绍、公开招聘等形式招聘新员工3.组织面试、复试、择优录取新员工职责四培训管理工作任务1.组织制定公司的各类岗位人员的培训计划并具体实施2.根据企业发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施3.及时对培训效果进行反馈评估，达到提高员工素增强公司发展动力的目的职责五绩效考核和管理工作任务1.安排人员定期组织各部门，各分、子公司实施员工绩效考核2.根据公司组织任命程序，组织实施干部晋升前考核职责六薪酬管理工作任务1.引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的形象后政策2.薪酬政策上报总经理审批后贯彻实施3.负责组织员工的薪酬福利管理4.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动社会保障体系职责七劳动管理管理工作任务1.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动合同文本2.安排人员办理员工劳动合同签订及签订手续3.对劳动与社会保障中产生的纠纷及其他相关问题进行妥善处理4.协同法律顾问处理有关劳动争议职责八人事管理工作任务1.组织实施对员工的考勤、考核、晋升、调子、奖惩、辞退等全方位的管理2.与员工沟通，了解其思想动态，并为员工提供职业规划的专业咨询3.组织编制权公司的这位说明说，并定期进行修改、审核、建档职责九部门内部管理工作任务1.制定部门的工作计划、工作制度，进行下属员工的分工和组织工作2.控制和审核部门的预算和费用情况3.对下属员工进行考核和业务指导工作条件1.工作场所：办公室2.环境状况：舒适3.危险性：基本无危险，无职业病危险3.3 基层职位工作说明书3.3.1 培训专员工作说明书表 3-4 培训专员工作说明书职位名称培训专员职位代码HR-03所属部门人力资源部职 系基础员工职等职级1直属上级培训主管职位概要协助培训主管做好培训部门日常事务工作。工作内容1.协助培训主管拟订培训计划；2.了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求；3.协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈；4.联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜；5.组织培训材料，开发利用培训辅助设施；6.指导各相关部门贯彻落实各项培训项目； 7.控制培训支出；8.管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。任职资格教育背景人力资源、管理或相关专业本科以上学历。培训经历受过现代人力资源管理技术、职业教育等方面的培训。经 验2年以上培训部门实际工作经验。技能技巧1.熟悉内部培训及外部培训组织作业流程；2.熟悉岗位培训流程；3.熟练使用办公软件和人事管理软件。态 度1.工作积极、勤奋、主动；2.进取并具敬业精神，富有团队合作精神。工作条件1.工作场所：办公室2.环境状况：舒适3.危险性：基本无危险，无职业病危险4 职位评价4.1 报酬要素根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价，具体如下：表 4-1 报酬四要素定义表要素名称定义责任组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性技能完成某种工作所要具备的经验、培训、能力以及教育水平等工作强度评价岗位劳动者的体力消耗强度及脑力消耗程度和疲劳强度工作条件职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境4.2 工作评价报酬要素配点分布表表 4-2 工作评价报酬要素分配表报酬要素配点报酬要素权重（）要素描述等级1234责任310401.公司效益责任60901201502.公司管理责任254065803.企业文化建设责任25406580技能300354.专业技能60901205.工作经验60901206.学历405060工作强度150207.工作负荷4060808.心理压力40506070工作条件5059.工作场所环境203010.工作潜在危险1520 4.3 各报酬要素计点标准4.3.1 责任表 4-3 公司效益责任标准表等级等级标准分数1对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响不大602对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响较大903对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响很大1204对公司产品的生产销售成本以公司经济效益影响巨大150表 4-4 管理责任标准表等级等级标准分数1属于部门主管，副主管类职务。并负有指导下属工作的责任252属于部门领导岗位，对本部门员工附有全面的指导管理责任453属于公司高副领导职位，对公司员工负有重要的领导监督责任604属于公司高层领导职位，对公司员工负有全面的领导监督责任80表 4-5 企业的文化建设责任标准表等级等级标准分数1对企业文化建设负有一定责任252对企业文化建设负有较大责任403对企业文化建设负有重大责任654对企业文化建设负有全面责任804.3.2 技能 表 4-6 专业技能标准表等级等级标准分数1熟悉专业技能，具有一定的综合分析和独立判断能力，能够结局专业内较为复杂的问题602精通本专业技能，能够独立判断和解决专业内的复杂问题903能够独立承担公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和技术创新能力120表 4- 7 工作经验标准表等级等级标准分数112年60235年9035年以上120表 4-8 学历标准表等级等级标准点值1高中、中专学历402本科、大专学历503本科以上学历604.3.3 工作强度表 4-9 工作负荷标准表等级等级标准分数1工作负荷率在80%以下402工作负荷率在80%100%之间603工作负荷率在100%以上80表 4-10 心理压力标准表等级等级标准分数1很少做出决定，工作压力很小402工作节奏较快，需要作出一些决定，处理一些紧急事件503工作任务多样，较为繁重，工作时间混乱，经常处理非常规问题604经常需要迅速作出决定，工作繁重、很紧张，心理压力非常大704.3.4 工作环境表 4-11 工作场所环境标准表等级等级标准分数1工作场所固定，污染非常轻微，工作环境好202工作场所经常变化，或者污染较重30表 4-12 工作潜在危险标准表等级等级标准分数1工作潜在危险小，且很少发生152工作潜在危险较大，或者危险虽然小但经常发生20 4.4 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为： 岗位价值=（岗位各要素总点数*要素权重）4.5 工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。每个职位的评价结果具体如下：表 4-13 工作岗位评价结果表岗位名称报酬要素权重等级点值总经理责任404124技能353105工作强度20460工作环境515合计/100/294总经理助理责任404124技能353105工作强度20218工作环境515合计/100/252人力资源总监责任404124技能353105工作强度20324工作环境515合计/100/258人力资源经理责任404124技能35390工作强度20218工作环境515合计/100/237人力资源主管责任403100技能35280.5工作强度20218工作环境515合计/100/203.5人力资源专员责任40144技能35156工作强度20116工作环境515合计/100/1214.6 职位分级表 4-14 职位分级表职级薪点范围生产类管理类营销类技术类9290299总经理28028982702792602697250259生产总监总经理助理财务总监人力资源总监营销总监研发总监2402496230239生产经理人力资源经理财务经理营销经理研发经理2202295210219200209生产主管人力资源主管财务主管营销主管研发主管4190199180189317017916016921501591401491130139120129操作人员人力资源专员财务专员市场营销专员技术工程师5 市场薪酬调查6 薪酬结构6.1 工资确定根据表5-1网上数据库薪资指数调查表， 结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，以总经理为例，根据上表，总经理经理的年工资额为58420*1.2=70102。根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定总经理的基本工资为：70104/12=5842元/月用基本工资除总经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：5842/294=19.87元用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资如下表：表 6-1 薪酬等级及水平表 职位等级点值工资（元/月）总经理92945842总经理助理72525007.24人力资源总监72585126.46人力资源经理生产经理营销经理62374706.82人力资源主管5203.54043.545人力资源专员11212404.276.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图图 6-1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平根据图 6-1对薪酬水平进行调整，使每个职位的薪资水平符合公司薪酬战略要求，调整结果具体如表：表 6-2 经调整过后各职位薪酬等级及水平表职位等级点值工资（元/月）总经理92945840总经理助理72524800人力资源总监72585000人力资源经理生产经理营销经理62374000人力资源主管5203.53500人力资源专员112124006.3 职位薪资体系下的薪资结构根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下才管带型薪资结构图如下：薪资宽带ACDB20003000400050006000基层员工主管部门经理高管人员薪资水平元月图 6-2 职位薪资体系下的薪资结构图七 薪酬管理7.1 薪酬预算每年年初都进行薪酬预算，把人工成本控制在合理的范围之内，达到既能控制企业成本，又能激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；吸引新员工；减少不必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用。运用盈亏平衡法对薪酬进行合理预算，并在运营过程中进行良好控制。7.1.1 盈亏平衡法预算公式1.盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率）2.边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本率）3.安全赢利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本率）7.2 薪酬控制7.2.1 薪酬调整（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；7.2.2 企业薪酬管理的总的指导思想（1）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（2）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（3）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重战略。参 考 文 献1.刘军胜.薪酬管理实务手册. 机械工业出版社，2005-012.邹晓春.孙宗虎.人力资源管理工作细化执行与模板.人民邮电出版社，2008-033.邹秀明.陈丽云.邹城乡.胡华珍.吕芳.广东经济出版社，2002-014.刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社，2002-11