解读《劳动合同法》

依照现行劳动合同法规定，用人单位多支付劳动者一个月工资，要求劳动者立即交付手头工作是不违背法律规定的。新版劳动法对裁员的限制性规定也作了进一步说明：用人单位一次性裁减人员占职工总数10以内的，不需要走程序。同时，劳动法对辞退弱势员工的规定相应增多了。好，继续我们的话题。我们好多单位都是希望，我今天通知你，多给你一个月的工资，明天你就别来了，为什么呢？因为他觉得这样方便，也容易减少单位的损失，所以都希望这样。按照原来劳动法的规定，人家你说我多给你一个月工资，明天你就别来了，今天你把工作给我交了，劳动者说可以，相当于双方协商一致，没问题，可以这么干，但是劳动者说不行，那你单位你还得要提前30天通知，因为劳动法说的，你必须要提前30天通知。所以这个要按照原来的规定是应该要这么来操作的，但是现在人家规定了，说你或者额外支付一个月的工资，也可以解除劳动合同，也就是说，我们现在单位要说你今天把工作交了，我多给你一个月工资，明天你就别来了，劳动者说不行，那劳动者是违法的，我们单位现在这么操作是符合法律规定的。所以这个规定应当说对于用人单位更加有利了，更加灵活了，两种方式你可以自行选择。下面的第三点，裁员的限制性规定放宽了，这是41条第1款的规定，41条它说，用人单位裁减20人以内的，或者是不足20人，占职工总数10以内的，你不需要走程序，也就是不需要争求工会的意见，向员工作出说明，向劳动行政部门报告等等，不需要走程序，你裁就行了。这跟劳动法相比，劳动法是没有这个规定的，它有规定说，你裁减20人以上，或者是占职工总数10以上的，需要走程序，但是你可以裁减人员的具体情况，他又放宽了。原来劳动法的规定说，是濒临破产，法定整顿期间你才能裁员，现在说了除了这种企业濒临破产的情况以外，还增加了三种情况，你都可以裁减人员，所以裁员的限制性规定是放宽了。下面就是第三点，辞退弱势员工的规定增多了，这是42条第1项，第2项和第5项就是新内容，还有第45条跟劳动法相比，也是一个新规定。42条第1项说从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的，这个你是不能解除合同的，说这就是跟职业病防治法衔接了一下，劳动法上是没有这个规定的。然后是第2项，第2项，前半句话跟劳动法是一样的，后半句话是说被确认丧失或部分丧失劳动能力的，是可以解除劳动合同的，也就是说，因工负伤的劳动者只有被鉴定为伤残等级的，用人单位才不能解除劳动合同，没有鉴定为伤残等级的，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同的。再就是第5项，在本单位连续工作满15年，而且距离法定退休年龄不足5年的，这个用人单位也不能解除劳动合同，这个用人单位也不能解除劳动合同，也不能解除劳动合同，说这个也是一个新规定，关于弱势员工，新的规定是增加了这么几项。再就是45条，它说劳动合同期满了，由本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延到相应的情形消失，它讲到是42条的六种情况，都不能终止合同了。要按照我们劳动法的规定，劳动法是根本没有，我们劳动部有政策性的规定，它只是规定了42条的第3项和第4项，也就是患病医疗期满和女职工在三期内的，劳动合同期满，单位不能终止合同，一定要等到医疗期满或者是三期满，你才能终止。现在人家说，42条的6项都不能终止了，都要等到这六种情况消失之后，你才能够终止。第五点需要注意的就是辞退员工，要事先征求，就是把理由通知工会，这是43条的规定，我们用人单位要解除劳动者的劳动合同，这样一种辞退员工的情况，你一定要注意法律规定的程序，我们要保留证据，要注意书面通知。如果人家工会对我们用人单位提出了不同的意见，要要求他要书面提出，单位要注意认真研究之后，要给予书面答复，这就是43条的规定，我们要注意的。这就是第六。下面是第七，用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定变化比较大。这就是46条，第1，2，5，6项，先看46条第1项这个规定，是说劳动者利益受侵害，随时辞职，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金，这是第1项规定。第2项规定是说双方协商解除劳动合同，只有用人单位提出来，我要解除劳动合同，双方协商一致，解除合同，单位才需要给经济补偿金。如果说劳动者提出来，我要解除合同，单位和人家协商一致，解除合同的，这个是可以不给经济补偿金的，这是第2项的规定。第6项规定是说，如果是企业要破产了，或者是企业要撤销、要解散这样一些情况，需要终止劳动合同，你用人单位你还得要给劳动者经济补偿，这就是这个第6项的规定，46条第6项的规定。那么根据46条的规定，我想请大家要注意转变一下用人单位对无固定期限劳动合同的认识，要转变一下这个观念。在我们劳动法的规定条件下，无固定期限合同它结束的时候，成本是比较高的，因为终止合同的机会非常少，只有一般的来讲都是解除合同，要解除合同签无固定期限合同的劳动者，一般都是工作年限比较长的，所以用人单位向劳动者支付经济补偿金，一支付就是一大笔，所以这个成本是比较高的。有固定期限合同成本就低呀，因为终止合同是可以不给的，而有固定期限合同，比如一年一签的，很快一年就期满，期满的一终止合同，一分钱不给，走吧。所以有固定期限合同，结束的时候，它的成本是比较低的，这是在现在的条件下是这样。可是按照劳动合同法的规定，终止合同你也得要给经济补偿金，因此无固定期限合同结束的成本，和固定期限合同结束的成本基本上都拉平了。所以用人单位对这个无固定期限合同应该有一个新的认识，应该看到无所谓了，签什么期限合同都可以了，都对单位影响不大。所以立法者现在他的用意就是要引导着用人单位尽量地把这个劳动合同期限签长一点。今后在我们国家应当出现一种什么什么局面呢？要以无固定期限合同为主，以固定期限劳动合同为辅，要出现这么一种局面。这种局面现在在一些发达国家，就是已经出现了，比如日本，再比如西欧一些发达国家，都以无固定期限劳动合同为主，目的就是想让劳动者有一个职业稳定感，安全感，这样也有利于生产经营，对用人单位也是有好处的，这就是立法者的意图，所以我想在这强调一下。然后我们再看第47条，47条，它是三款规定，前两款规定，我认为都是非常好的，第一款他把这个支付经济补偿金的年限的计算给细化了。按照我们劳动法的规定，如果劳动者在一个单位工作了一年零一天，单位要向他支付多少经济补偿金呢？要支付两个月工资的经济补偿金，可是按照劳动合同法现在这个细化的规定，他工作了一年零一天，我们单位只要给他一个半月工资的经济补偿金，就可以了。所以我觉得这个规定更加合情理了。那么第2款规定，就是对高工资的劳动者，他有限制的予以保护。也就是说，有些劳动者他的工资保护，要超过了当地社平工资，月社平工资的三倍，那么用人单位向他支付经济补偿金的标准，就按当地社平工资的三倍为标准来支付，他计算的这个工作年限最长不超过12个月，这就是对高工资的劳动者的一种限制性的保护。那么这种规定，对于用人单位来讲，应当说是比较合情理的，因为在我们现实工作当中，我们看到，有些劳动者向用人单位要求经济补偿金的数额是非常高的呀，高达上百万，这种情况是有的，很惊人，所以现在这个规定，我认为是对用人单位来讲，更公平了，因为这个经济补偿金，他的本意就是要补偿一下这个劳动者在失去工作的情况下，他的一些生活上的损失，就是做一个补偿，所以这种补偿对用人单位你也得要注意要公正一点，公平一点，不能让他出的太多。所以这个47条这两款的规定是非常好的。再往下，咱们看第八个需要注意理解的，就是用人单位违法辞退员工的成本加大了，这是48条和47条的规定。按照这两条的规定，如果我们用人单位违法辞退了员工，那么你要向员工支付赔偿金，赔多少呢？要按照应当给人家经济补偿金的两倍来赔，应该是这样的。比如，这个员工不胜任本职工作，我们单位没有给人家培训，或者也没有给人家调岗，就直接就把人给开了，那么这就是违法辞退，你就得要给人家赔偿金，赔多少呢？比如这个劳动者你应当给人家三个月的工资的经济补偿，你现在就得要给六个月了，要给人家赔偿金。有人说那么我还要不要给他经济补偿呢，要按照现在劳动合同法的规定，他只说给赔偿，没有说那个经济补偿金还给不给，他没有说这个话，但是要是按照前面关于经济补偿金的规定，你要是不胜任本职工作，按照正常的情况下，是要给经济补偿金的，但是现在你的情况是，违法辞退，你没按照正常的辞退走，所以我觉得按照现在的规定看，应当说是只给赔偿金就可以了，至于到底经济补偿金还给不给，看看劳动部将来还有没有新规定，如果有新的规定，按照人家劳动部的规定办。这就是第八个需要注意的问题。第九个，就是员工离职需要按约定办理交接手续，这是就是给用人单位造成损失需要给予赔偿，这是第50条第2款的规定。第50条第2款说，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付，这个意思就是说，咱们现在有好多劳动者，走的时候，不向人家单位交接工作，非常不讲诚信，所以现在劳动合同法对劳动者这种行为也作出规定了，说，在离职的时候，你要按照双方的约定来办理交接手续。如果说单位需要给经济补偿金的，只有等他交接了工作之后，单位才能给他经济补偿，交接工作以后，咱们再给他经济补偿。所以大家要注意，作为劳动者要特别注意，要讲究诚信，作为用人单位来讲，要注意在劳动合同当中，要有离职手续的约定。你如果要是没有这种离职手续的约定，将来也很难执行第50条第2款的规定。第十，员工依法离职，用人单位不能够扣押档案和社会保险关系，而且，你还得要给人家出示解除和终止合同证明，把劳动合同文本至少保存两年，备查。这是50条的第1款和第3款。50条第1款说，用人单位应当在解除和终止劳动合同时，出具解除和终止劳动合同证明，并在15天之内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。所以我们一定要注意，等员工离职的时候，要给人家出一个证明，证明内容非常简单，比如就说张三与什么时间应聘于我公司，在我公司担任什么什么样的工作，与什么时间什么原因，被解除劳动合同，或者是辞职解除劳动合同等等，非常简单。法律规定了，你如果要是不给人家这么一个东西，要承担相应的法律责任，这就是89条的规定，说用人单位违反本法条的规定，未向劳动者出具解除劳动合同和终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。就是说，你没有给人出具证明，人家有两个月都没有找到工作，人家回来可以找你索赔，由于你没给我出证明，我没有找到工作，所以我这两个月的生活你得要保障。所以用人单位一定要注意，主动地给人家出一个证明，可以避免我们的风险。再就是档案的问题，档案的问题也规定了法律责任，这就是84条第3款的规定，第3款说劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，你每扣一个人的档案，要罚你500元2000元，这个酌情来罚款。所以用人单位要注意，劳动者走的时候，该给人家转档案。这就是第十个需要注意的问题，最后我们看第十一个需要注意的问题，那就是97条的规定，注意过渡性的规定。第97条第1款说，本法实行前已依法订立而且在本法实行之日，存续的劳动合同继续履行。也就是现在我们有一些劳动合同定的10年，要在2008年1月1号以后才能到期，那么这个劳动合同在2008年1月1号的时候，要继续履行。有人说我这个合同当中，约定了一个违约金，他要是解除劳动合同需要向我支付违约金，我有这么一个约定，那么这个约定到了2008年1月1号以后，要不要执行呢？我认为不能再执行了，因为劳动合同法人家规定了，2008年1月1号以后，你是不能够在合同当中再约定其他的违约金了，人家有这个规定的，所以我们要注意。你那个约定应当是属于无效条款，不能再执行了。第97条第1款又说，本款第14条第2款第3项规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法实行后，续定固定期限劳动合同时开始计算。这就是说前面14条说连续订立两次劳动合同，期满了，劳动者说，我要续订合同，你就得订无固定期限合同，这个两次这个次数，从什么时候开始算呢，人家说了，要从2008年1月1号以后你续订一次，或者订立一次就算一次，从那个时候开始算以前的你订多少次都不算数，在1月1号以前订立的都不算数，这是第97条第1款。第97条的第2款说本法实行前，已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当在本法实行之日起一个月内订立。这就是说，我们现在比如有15年没有给人定合同，形成的事实劳动关系，到明年的1月1号，一个月之内你必须要订书面合同，如果要不订，那就是要受罚了，按照劳动合同法的规定，要受到处罚。这是第2款，第3款说，本法实行之日，存续的劳动合同在本法实行后，解除或者是终止，依照本法第46条的规定，应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法实行之日起计算，本法实行前按照当时的有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。这个咱们举例说明。劳动者跟用人单位签订了一个10年的劳动合同，到了明年5月1号期满，用人单位说了，我想终止合同，我给你经济补偿金，那么按照本法第46条的规定，应当怎么给呢，第46条说，这种终止合同，你是要给经济补偿金的，但是按照97条的规定，从什么时候算这个年限呢，要从1月1号开始算，2008年1月1号开始算，那么从1月1号算到5月1号，不满6个月，给多少呢，给半个月的工资。那么2008年1月1号之前，那九年多，经济补偿金给不给，按照原来的规定办，原来的规定是什么呢，原来的规定是终止合同是可以不给经济补偿金的，也就是说2008年1月1号以前的，这九年多一分钱没有，这是第一个例子。第二个例子，一个高工资的员工，月薪20万，我这随便说，签了一个15年的合同，到2008年12月31号期满，可是单位在5月1号的时候，就跟他解除合同了，合同期还没满解除了，解除合同怎么给经济补偿金呢？那就是1月1号到5月1号这一段，按照劳动合同法的规定来给，他是高工资的那就得按三倍封顶，社平工资，月平均工资三倍以上的部分不能算了，就按三倍计算你的经济补偿金，得多少呢？半个月，半个月的工资，因为你是解除，按照劳动合同法的规定，这三倍的半个月的工资，就是1月1号到5月1号来给的。那么1号之前，这14年多，这个经济补偿金怎么给，按照原来的规定办，原来的规定说，解除劳动合同，他工作每满一年要给一个月的工资，不满一年按一年算，那就要给15个月的工资，这15个月就得按每个月20万算，那人家就可以要300万，那么这就是97条第3款的规定。我觉得用人单位一定要重点地理解劳动合同法的这样一些条款，才能够很好地预防劳动争议，解决劳动争议。今天我所要讲的主要部分就到此截止，谢谢大家！