人力资源工作分析

三、 工作分析程序1 工作分析准备（1）获得管理层的核准不管在任何公司，在进行工作分析之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应当完全由人事部门唱独脚戏。在和最高管理阶层沟通时，应当让她们理解工作分析将可以使她们更加清晰在做什么，并且让她们懂得公司的人工费用的确是花得很恰当。（2）获得员工的认同员工对工作分析的认同是相称重要的，如果公司的管理阶层没有做好沟通的工作，告诉员工什么是工作分析，它的目的为什么，否则也许会导致负面影响,由于,诸多员工会对为什么要做工作分析感到困惑。（3）确认工作分析目的即拟定的获得工作分析资料究竟用来干什么？解决什么管理问题？（4）建立工作分析小组分派进行工作分析活动的责任和权限，以保证分析活动的顺利进行。由公司内部有关人员或外请人员构成工作小组。委托人力资源管理顾问公司实行。3工作调查（1）准备工作调查提纲和多种调查问卷A工作调查提纲B工作调查日程安排C调查问卷（2）拟定工作调查措施在多种调查措施中选择对本次调查适合的调查措施（访谈法）（3）收集有关工作的特性，以及所需的多种信息数据A需要任职人员就调查项目作出如实的填写或回答B信息要齐全、精确，不能残缺、模糊C采用某一调查措施不能将工作信息收集齐全时，及时用其她措施补充（4）收集任职人员必需的特性信息数据同步对多种工作特性和任职人员特性的重要性和发生频率作出排列或级别评估（5）工作调查要点A工作调查前要做充足的准备召开阐明会、座谈会等，使公司的所有工作调查关系人员理解工作调查的措施、环节，以及实行配合B对调查人员进行培训a. 认同。必须使公司全体人员达到对工作分析的认同。b.突出工作调查重点。一次工作调查不也许也没有必要将所有工作信息都收集来，因此，必须事先对本次工作调查的重点加以拟定。c.尽量减少工作量。d.工作信息要齐全、精确。4工作信息分析（1）审核收集到的多种工作信息（2）分析、发既有关工作和任职人的核心成分（3）归纳、总结出工作分析的必要材料和要素5编制工作阐明书（1）将工作分析成果，以文献的形式体现出来，形成工作阐明书（2）公司中固定的、常常性的职位均应有工作阐明书（3）按照统一的规格和规定进行编制工作分析本词条简介的是工作分析（词语解析），更多含义，请参阅“工作分析（多义词）”。所谓工作分析，是指拟定完毕各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并拟定完毕这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基本，其分析质量对其她人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。目 录1简介2含义3类型4措施1 4.1 访谈法1 4.2 问卷调查法1 4.3 观测法1 4.4 工作日记法1 4.5 资料分析法1 4.6 任务调查表法1 4.7 核心事件法1 4.8 工作实践法1111111111111111简介工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供有关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基本，其分析质量对其她人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特性、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的成果职务规范（也称作工作阐明书）。职务规范涉及工作辨认信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的原则信息，为其她人力资源管理职能的使用提供以便。工作分析是指对工作进行整体分析，以便拟定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的成果或直接成果是岗位阐明书。岗位阐明书是记录工作分析成果的文献，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基本，只有在客观、精确的工作分析基本上才干进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。2含义工作分析，又称职务分析，指全面理解获取与工作有关的具体信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的阐明和职务规范的系统过程。工作分析涉及两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承当的工作职责进行清晰的界定；二是拟定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的成果一般体现为职位阐明书。1在瞬息万变的工作环境中，一种合适的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。参照一份几年前所做的工作分析也许会得到不够确切的数据资料。但重要的是，工作分析可协助组织察觉环境正发生变化这一事实。正如图161所示，来自工作分析中的数据事实上对人力资源管理的每一方面均有影响。工作分析资料的重要作用是在人力资源筹划方面。仅结识到一种公司将需要1000名新员工生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的，我们还应懂得，每项工作都需要不同的知识、技能和能力。显然，有效的人力资源筹划必须考虑到这些工作规定。（1）如果招聘者不懂得胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作阐明和工作规范，就会在没有一种清晰的指引性文献的状况下去招聘、选择员工，而这样做的成果将会是很糟的。事实上，当公司在获取原材料、供货或设备这些资源时，这种作法也是不曾据说过的。例如，虽然在订购一台复印机时，采购部门一般也会提出精确的阐明。固然，在谋求公司的最有价值的资产（人力资源)时，也应采用同样的逻辑。（2）工作规范中的信息在拟定人力资源开发需求方面常常是很有用的。如果工作规范指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具有所规定的条件，那么培训和开发也许就是必要的了。这种培训应当旨在协助员工履行既有工作阐明中所规定的职责，并且协助她们为升迁到更高的工作职位做好准备。至于绩效评价，应根据员工完毕工作阐明中规定的职责的好坏进行。如果一名经理评价员工根据的不是工作阐明中涉及的因素，则这种评价在很大限度上就会带有不公正性。（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须理解其对公司的相对价值。相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。规定有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应当更具价值。例如，规定具有研究生学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。（4）在考虑安全与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。例如，公司应当阐明一项工作与否具有危险性。工作阐明和工作规范中应当反映出这一点。并且，在某些危险的工作中，工人为了安全地完毕工作，也需要理解某些有关危险的信息。（5）工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进行提高、调动或降职的问题时，工作阐明提供了一种比较个人才干的原则。无论公司与否成立了工会，通过工作分析获得的信息常常能导致更为客观的人力资源管理决策。（6）当进行人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一种研究起点。例如，当人力资源管理者要确认辨别杰出员工和平庸员工的因素时，研究者就只需研究那些有着同样工作阐明/规范的员工。（7）完整的工作分析对支持聘任实践中的合法性特别重要。例如，我们需要工作分析的资料为有关升职、调动和降职的决策提供根据。至此，我们已经描述了工作分析对HRM（人力资源管理)的职能。然而，在实际工作中这些职能是有内在联系的。事实上，工作分析为连接这些职能及制定合理的人力资源筹划提供了基本。3类型1、岗位导向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）2、人员导向型是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）3、过程导向型 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）4措施工作分析的措施重要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和核心事件法（CIM）访谈法访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析措施。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和见解。在一般状况下，应用访谈法时可以以原则化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答互相比较。长处： 一种被广泛采用、相对简朴、便捷的收集信息的措施，并且合用面较广，特别是用来达到编制工作描述的目的； 常常被作为其她信息收集措施的辅助，如当问卷填写不清晰、观测员工工作时存在问题等；通过访谈能探察到某些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或某些管理问题； 方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系； 缺陷： 对访谈者技巧规定高，如运用不当也许影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一措施 信息失真-胆怯效率革命而带来薪酬变化; 打断被访问人员的正常工作，有也许导致生产的损失; 也许会因问题不够明确或不够精确而导致双方误解或信息失真问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种措施，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好具体的记录，并据此写出工作职务描述。长处：可以从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间合用于在短时间内对大量人员进行调查的情形构造化问卷所得到的成果可由计算机解决 缺陷：问卷的设计需要耗费时间、人力和物力，费用较高单向沟通方式，所提问题也许部分地不为员工理解也许导致，填写者不认真填写，影响调查的质量观测法观测法是一种老式的职务分析措施，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一种或多种任职者）的作业活动进行观测，收集、记录有关工作的内容、工作间的互相关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的措施。长处：操作较灵活、简朴易行；直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较精确；可以理解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。 缺陷：合用范畴较小。耗时长，容易对员工工作产生干扰。工作日记法工作日记法又称工作写实法，指任职者准时间顺序具体记录自己的工作内容与工作过程，然后通过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种措施。资料分析法为减少工作分析的成本，应当尽量运用原有资料，例如责任制人本等人事文献，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一种大体的理解，为进一步调查、分析奠定基本。任务调查表法任务调查表法是通过发放任务调查表获得的与工作有关的数据和信息进行分析的措施。任务调查表法是用来收集工作信息或职业信息的调查表，该调查表上列明了每一条检查项目或评估项目，形成了任务或工作活动一览表，其内容涉及所要完毕的任务、判断的难易限度、学习时间、与整体绩效的关系等。核心事件法核心事件法规定分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“核心事件”具体地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特性规定进行分析研究的措施（核心事件是使工作成功或失败的行为特性或事件，如成功与失败、赚钱或与亏损、高效与低产等）。缺陷收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。此外，根据定义，事例描述的是特别有效或特别无效的行为，因此很难对平均的工作行为形成总的概念。这样也许会漏掉某些不明显的工作行为，难以非常完整的把握。工作实践法工作实践法是分析人员亲自从事所要分析的工作，并根据其所掌握的第一手资料进行分析的措施。这种措施的长处是所获资料真实而有针对性，比较合用于短期内可以掌握的工作。长处：1）比面谈询问、书面调查等措施，能获得更真实可靠的数据资料；2）可以精确地理解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的规定，合用于短期内可以掌握的工作 工作实践法的缺陷：1）由于工作分析人员自身知识与技能的局限，使工作实践法运用范畴很窄；2）不合用于在现代化大生产条件下，对操作的技术难度，工作频率，质量规定高及有危险性的职务。25分析原则1、系统性原则；2、动态性原则；3、目的性原则；4、经济性原则；5、职位性原则；6作用1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供根据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录取提供了明确的原则；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的根据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了协助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基本 ；2、工作分析为组织职能的实现奠定基本1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以协助员工自觉积极地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的奉献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员可以充足地理解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调节，提高组织的协同效应。7内容工作分析由两大部分构成：工作描述和工作阐明书。工作描述工作描述具体阐明了某一工作职位的物质特点和环境特点，重要涉及如下几种方面：1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对多种工作进行辨认、登记、分类以及拟定组织内外的多种工作关系。2、工作活动和工作程序。涉及所要完毕的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其她人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。3、工作条件和物理环境。涉及工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。4.社会环境。涉及工作群体中的人数、完毕工作所规定的人际交往的数量和限度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。5、聘任条件。涉及工时数、工资构造、支付工资的措施、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。工作阐明书工作阐明书又称职位规定，规定阐明从事某项工作职位的入职人员必须具有的生理规定和心理规定。重要涉及如下几种方面：1、一般规定。重要涉及年龄、性别、学历、工作经验等等。2、生理规定。重要涉及健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的敏捷度等等。3、心理规定。重要涉及观测能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、发明性、数学计算能力、语言体现能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、爱好爱好、态度、事业心、合伙性、领导能力等等。8过程与流程实行过程1、筹划准备阶段1）拟定分析目的；2）制定分析筹划；3）组建分析小组；4）选择分析对象。2、信息收集阶段1）收集背景资料2）拟定信息类型；3）选择收集措施；4）沟通收集对象。3、资料分析阶段1）审查工作信息；2）分析工作信息。3）总结工作信息4、成果完毕阶段1）编写工作阐明书2）进行总结5、应用反馈阶段1）宣传2）贯彻3）应用4）改革5）完善流程工作分析是对工作一种全面评价的过程，整个过程涉及五个环节：筹划、设计、分析、成果、运用指引。1、筹划：（1）拟定工作的目的与成果使用的范畴，明确所分析的资料究竟用来干什么，解决什么管理问题；提出本来任职阐明书重要条款存在的不清晰、模棱两可的问题或对新岗位任职阐明书提出拟解决重要问题。（2）拟定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；（3） 组建工作分析小组，分派任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参与）2、设计：（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；（2）选择分析措施与人员。人员的选择重要由经验、专业知识与个性品质等来决定；（3）作好时间安排，制定分析原则；（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。涉及四个方面的分析：（1）工作名称分析：工作特性的分析与概括、名称的选择与体现；（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；（3）工作环境分析：涉及物理环境、安全环境与社会环境的分析；（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。具体工作涉及：仔细审核、整顿获得的多种信息；发明性的分析、发既有关工作与工作人员的多种核心成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。4、成果：工作分析成果的表述，有五种形式：（1）工作描述，重要是对工作环境、工作要素及其构造关系的阐明；（2）工作阐明书，重要是对某一职位或岗位工作职责任务的阐明；（3）工作规范，重要以职位或岗位内工作方式、内容及范畴的阐明，涉及完毕工作操作方式措施与工具设备、职位之间的互相工作关系，但不一定涉及责任、权限、与资格规定。（4）资格阐明书，重要是对某一职位或岗位任职资格的阐明；（5）职务阐明书，重要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的阐明。5、运用：通过工作分析，将职位划分为不同的类别和级别，为进行人力资源管理各项工作提供基本与根据。6、应用性原则。9基本分析分析规定工作分析是建立人力资源管理制度的基本，是各项人力资源管理程序所必须根据的文献。工作分析的目的是为理解决如下六个重要的问题：员工完毕什么样的体力和脑力活动?工作将在什么时候完毕?工作将在哪里完毕?员工如何完毕此项工作?为什么完毕此项工作?完毕工作需要哪些条件?三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析初次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新措施、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作阐明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。分析意义工作分析对于整个人力资源管理活动甚至对整个公司的管理活动的意义非常明显。这重要表目前如下几种方面：（一）通过工作分析可以使管理者明确目 前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要弥补的岗位，为人力资源规划提供根据；（二）公司哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖于工作分析的过程与成果，即工作阐明书中的规定；（三）如何开发有效的、合法的测试和面试，才干从大量后选者当中遴选出最适合岗位规定的人。通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应当具有的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选措施的原则；（四）员工工作体现如何只能根据工作内容原则来考核，通过工作分析可以得到员工履行每一项工作的盼望原则，这样建立的考核原则才称得上科学和合法；（五）哪些人需要培训？培训什么？如何培训？通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位规定有大的差别，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能；（六）根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承当责任大小、岗位规定人员资格高下等信息的差别，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基本；（七）工作阐明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的途径以及相依相应资格条件，有力地增进了职业发展在鼓励员工方面所发挥的作用；（八）通过工作分析，还可以发现某些阻碍工作效率进一步提高的因素（技术的或管理的），并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度；（九）有时，通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供根据；（十）通过工作分析得到的员工工作所处在的某些特殊工作环境如高温、高噪音等因素，可觉得组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供根据和支持；分析环节公司在做职务分析时，应遵循如下六个环节:(1)拟定职务分析信息的目的公司在使用职务分析之韧，就必须明确职务分析所获得的信息将用于何种目的。这是由于：通过职务分析所获得的信息直接决定了公司需要收集什么类型的信息，以及使用什么技术来收集这些信息。有些技术对于编写工作阐明书、为空缺的工作岗位甄选员工就是非常有效的。例如，同在工作岗位上的员工进行面谈，让她们自己说出自己所从事的工作的任务是什么，以及她们自己所负有的责任有那些。相反，另某些职务分析技术就不能提供上面所需要的那种描述性信息，因此而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但它所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序。(2)收集与工作有关的背景信息在这一步，我们不妨先看看那些可得到的与工作有关的背景信息，例如组织团、工作流程图和工作阐明书等。组织图显示出了目前工作与组织中的其她工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中处在一种如何的地位。组织团不仅拟定了每一职位的名称，并且用互相联结的直线明确表白了谁应当向谁报告工作，以及工作的承当者将同谁进行信息交流等。在组织图中只能简朴地获知工作流动的方向，而工作流程图则提供了与工作有关的更为具体的信息。固然，如果有现成的工作阐明书的话，它将是你审查并重新编写工作阐明书的一种不错的起点。(3)选择典型的工作进行分析当需要分析的工作有许多但它们被此又比较相似的时候，例如，对流水线上的工人所做的工作进行分析，倘若我们对她们所做的工作一种一种地进行分析，必然会挥霍诸多时间。因此，选择典型工作进行分析显然是非常必要的，同步也是比较合适的。(4)收集职务分析的信息按集职务分析的信息，就是收集有关工作活动、工作对员工的自身条件及其行为的规定、工作条件等方面的信息，用以进行切实有效的职务分析。(5)同承当工作的人员共同审查所收集到的工作信息职务分析给我们提供了诸多与工作的性质和功能有关的信息。将这些信息与从事相应工作的人员以及她们的直接主管进行核对，才干保证信息的精确性和完整性，同步也有助于拟定这些信息能否被有关人员所理解。除此之外，由于工作描述是反映工作承当者的工作活动，因此这一审查环节事实上还为这些工作的承当者提供了一种审查和修改工作描述的机会.而这肯定会有助于赢得人们对所收集到的职务分析资料的承认。(6)编写工作阐明书和工作规范一般状况下，在完毕职务分析之后都要编写工作阐明书和工作规范。工作阐明书就是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全的危害限度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。而工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面规定的书面文献。工作阐明书和工作规范书可提成两份文献来写，也可以将其合并在一份工作阐明书之中。310长远分析将来发展方向在将来的日子里，人力资源管理工作者将会在工作分析方面面临着哪些巨大的挑战呢。从如下几种方面作尝试分析。一 工作分析这杆大旗能打多久在人力资源管理界也有这样一种声音“工作分析与否有存在的必要呢？”“工作分析在走下坡路吗？”“工作分析这杆大旗能打多久？”为什么业界又那么多质疑呢，重要是由于：随着科技的发展，公司越来越强调团队合伙，描写工作阐明书的参数越来越少，而共同点越来越多；老式的工作分析强调工作职责的界定严格辨别，而现实中的工作确又是紧密联系在一起，高度的分析观点冲突导致原有的工作分析与工作的大趋势已严重不相符合；老式的工作分析的前提与新型的员工管理方面有明显的区别，这种区别之大是导致人力资源管理工作者的对这个工具的担扰之处，虽然担扰不无道理，但我们可以肯定的回答：工作分析是需要的，不仅今天需要，将来一定还需要。工作分享作为人力资源管理实践存在的土壤一定存在，否则没有土壤哪里尚有成果呢（人力资源管理实践）。但由于时代变得如此之快，人力资源管理工作者对 “以能力为模式” 的工作分析偏爱限度将比老式工作分析更强，但非常可惜，这种新型的工作分析模式尚未能以法律的形式规定下来。此外尚有一层含义，中国劳动合同法的出台，亦对公司的员工劳动合同管理提出了高水平严水准的规定，但凡守法守纪的公司都会向招聘的员工提供职位阐明书，这也是将来证明自己守法守纪的书面文献。二 我为岗位工作向我为公司工作转换目前时兴的工作分析多是在公司和岗位发展比较稳定的时代里进行的，我们是为某一即定岗位而招来一种人从该岗位工作，这份工作可以几种月甚至几年不变，这是公司所但愿的，这对管理人员和员工来讲，是都不错的成果。但现 在事实已发生了变化，再用旧的眼光和思维考虑此类问题，将会导致高档人才的流动。我们也可从IBM等国际出名的跨国公司的员工轮换工作的用工制度的实践发现，员工不再是坐在自己的岗位上一动不动，她们是有想法的，她们但愿为公司做出巨大奉献，她们想做公司所有的工作，其实这也是公司但愿见到的，公司也但愿员工是“多面手（GENERALIST）”而不仅仅是“一面手（SPECIALIST）”，因此作为公司的人力资源管理工作者在进行工作分析时，就不能只考虑过程而不注重成果，我们可以将“工作作用”作为分析的重点，这与时下注重成果的观点是一致的。以团队形式浮现的公司，使用关注“工作作用”而非“工作岗位”将会是一种大势所趋，这是由于，一种人在团队中工作，我们要考察的是团队与否已完毕了工作，我们关注此队员在完毕此项目过程中所起的作用将比此队员与否完毕了本岗位规定工作更故意义。三 面向将来进行工作分析老式的工作分析是面向既有工作进行分析，形成对既有工作的描述，缺少前瞻性，事实上公司的长远规划一般是比较长期的筹划，是对将来的展望，即我将来能成为什么。例如说，公司需要裁人，我们可以用老式工作分享来拟定公司既有多少工作岗位，需要裁多少岗位；然后，面向公司的将来进行工作分析即将来公司也许会保存多少岗位，用来作为公司制定招聘、绩效、培训、薪酬、晋升等人力资源政策的基本。我们将面向将来进行工作分析的成果作为公司战略的一部分，公司的人力资源战略从而与公司的发展战略有了高度一致，HR与CEO自然也能保持一致，不管如何，具有前瞻性和灵活性将是将来对HR提出的较大挑战！4重要目的一、组织规划人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，因此必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分派状况可从工作分析中得到较具体的资料，根据这些资料可以作为利润分派时的准绳。此外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应变化后的有关工作。二、工作评价工作评价依赖工作分析以阐明所有工作之需要条件与其职务，以阐明工作间之互相关系；并指出哪一部门应涉及何种类型之工作。如缺少此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不也许的。三、召募征选阐明专业知识技能的原则，以及有关工作经验的规定，可以作为雇用该职位新进员工的考量原则，并且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范畴内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，与否符合该职位之需求。四、建立原则工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述均有清晰明确的全貌，故可指出错误或反复之工作程序，以发现其工作程序所需改善之处。因此工作分析可谓为简化工作与改善程序之重要根据。五、员工任用人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指引，才干理解那些职位需要哪些知识或技术，以及如何将合适的人才安排于合适的职位上。六、职涯管理在既定的工作架构及内容下，从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作，以达到工作丰富化：而在既定的工作架构及内容下，从“横”方面去增列有关度较高的不同工作，以达到工作多样化；作为教育训练规划及训练需求调查的基准，以遴选出需要训练的员工，再依组织之需求及员工个人能力与爱好，提供训练发展之机会，并作为员工职业生涯规划的重要参照资料。七、训练工作分析之阐明，列出所需职务、责任与资格，在批示训练工作上有相称的价值。有效的训练筹划需要有关工作的具体资料，它可提供有关准备和训练筹划所应安排的资料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。八、绩效评估绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的盼望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效原则及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量原则与公司经营总目的、员工个人调薪原则结合。九、其他工作通过具体分析后，尚有许多其他的效用，如有助于工作权责权范畴的划定；改善劳资关系，避免员工双方无因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题均有莫大的助益。时机公司若要进行工作分析，应在什么状况下才显得合理和必要呢？一般来说，当公司浮现如下状况时，就表白非常需要进行工作分析：1、缺少明确、完善的书面职位阐明，员工对职位的职责和规定不清晰；2、虽然有书面的职位阐明，但工作阐明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完毕该工作所需具有的各项知识、技能和能力与实际状况不符，很难遵循它去执行；3、常常浮现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；4、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难拟定用人的原则；5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难拟定培训的需求；6、当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位拟定考核的原则；8、新技术的浮现，导致工作流程的变革和调节。平常措施工作分析措施涉及功能职务分析、管理职能描述问卷、措施分析、任务清单法、核心事件记录法等。获取职务分析的信息手段可采用问卷调查、观测法、面谈法与员工记录法等。1、问卷调查法为了在短时间内收集到大量的数据，由工作分析小组设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以问题的形式提出，由工作人员填写，再将问卷加以归纳、分析、整顿，得到工作分析的有关信息的措施。2、观测法观测法是工作分析小组到员工的工作现场，运用感觉器官或其她工具，观测员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。3、面谈法通过与员工和管理者的面谈以获得对工作有关信息的理解。一般，工作分析小组一方面与员工面谈，协助员工描述她们履行的职责；然后，再与管理者接触，获得其她的信息以检查从员工那里获得信息的精确性。4、员工记录法员工记录法是通过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其平常工作活动获得信息的措施。顺序工作分析的顺序，大体可分为2种。（1）工作状况的调查（2）成果的分析（1）工作状况的调查为了要懂得工作的状态，一方面要着手进行调查。调查就是要将操作工的动作尽量按照具体的项目辨别。调查一下什么样的动作它的发生比率是多少。调查的措施有多种多样，由于与缝制部门有关的各个工序一种操作循环的时间比较短，因此比较适合选用抽样调查进行调查。在进行抽样调查的时候，一般用瞬间观测法观测。这种措施是在某一时刻对操作工在做的工作内容进行观测记录，把这些记录合计后，根据这些数据调查各个动作项目比率。工作抽样成果的可信限度要根据抽样的次数来决定，抽样越多，信赖度就越高。但是观测次数一多，相对而言就比较花时间和精力。我们可以根据不同的精度需要，来决定观测次数。不同目的时的观测次数1）大体理解下工作实际状况100回2）在存在问题的地方找出事实证据600回3）根据观测成果发现问题2,000回4）作为设定原则时间的资料4,000回浮余率的计算措施浮余率表达不定期动作的发生比率，用比例表达。5计算措施有内乘法和外乘法2种。为了后来设定原则时间或计算生产量时简便，建议用外乘法比较好。如下的浮余都是用外乘法计算得到的。（2）成果的分析调查后，我们要对成果进行分析。这里所说的分析是把各个项目的比率算出后，检查一下哪个项目的比率较高。也可以在调查阶段把自觉得较高的项目中的具体哪个作业具体的做一下记录，以便事后进行改善。还可以与一般工厂的平均值进行对比来发现问题的做法。如何实行工作分析是对工作进行整体分析，以便拟定每一项工作的7个原则：1、谁来做；2、做什么；3、什么时间做；4、什么地方做；5、怎么做；6、为什么做；7、为谁做。分析的成果或直接形成工作阐明书，它把所分析的职责、权限、工作内容、工作程序、措施、执行原则、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理。工作分析是人力资源管理的基本知识，只有在精确的工作分析基本上才干进一步建立招聘、培训、考核及薪酬体系。一、工作分析可展开的前提条件公司里有关组织构造已拟定，并具有相对稳定性；在组织构造基本上，工作流程及部门责任已拟定；每个部门应有的工作职位也已明确。有些公司在对人力资源系统进行变革时，没有与其她组织系统联系起来，在上述条件不具有的状况下，单独对人力资源体系进行立项。这样的成果对工作分析，以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。因此在进行工作分析前，一方面要进行组织机构调节和部门责任和部门职位的拟定。二、建立工作小组，并制定工作分析筹划如果公司内部没有工作分析方面的专家，最佳从外部聘任有关专业人事作为工作小组顾问。工作分析波及公司内所有部门，只有得到各部门充足注重和支持才干顺利完毕任务。因此最佳建立由最高领导牵头，各部门重要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的工作小组。工作小组由人力资源部部提成员及各重要部门人员构成。工作分析实行筹划的制定，应根据公司需要、任务量。三、调查措施及工具目前公司采纳最多的是：将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这重要是由于这两种措施实行程序较简朴，并可在短期内得到所需信息。调查问卷的选择和修改问卷调查法在西方发达国家已发展成为一套完备的系统。成熟的问卷可以完整地涵盖多种工作的各个重要方面。对于我们这样一种工作分析刚刚起步的国家，采用成熟的国外问卷是一种事半功倍的途径。但原封不动地照搬并不可取。工作小组一方面对备选问卷进行讨论，择出最符合本次任务的问卷，然后再对问卷进行修改。修改正程中应注意如下几种方面：1明确本次工作分析的重要目的，对项目进行相应增补和删除。中国大多数公司过去没有做过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应当过度追求完美。第一次进行公司工作分析最佳对目的有所选择，并对原问卷项目进行考察，删除关系不大的项目，增长问卷中没有，但与调查目的密切有关的项目。2修改问语，以保证其简朴、明确、易懂，并能紧扣公司具体状况。3问卷尽量精炼、简短。问卷项目太多会使填写人产生厌烦心理，影响问卷调查成果的质量。工作小组对每个问题及选择项目的具体含义进行讨论。访谈提纲的拟定访谈由于其可以面对面与受访者交流，因此可以对特定内容进行更具体、进一步的理解，并可以得到问卷调查也许漏掉的内容。为了有效地使用访谈法，在最短时间内得到尽量多的有用信息，在访谈实行前一方面应拟定构造化的访谈提纲：基本资料；职位名称、所属部门、工作地点、直接主管、监督者等。1.本职位设立的目的是什么？2按顺序列举阐明本职位的工作责任及其重要性。每日必做的以及完毕此任务耗费时间的比例。一定期期必做的工作以及完毕该任务的时间比例。偶尔要做的工作以及完毕该任务的时间比例。3对于本职的工作来说，哪些教育或知识是必须的？4本职位规定任职者具有哪些经验？哪些经验是必须的？如：需要35年的有关工作期或在职培训期等。5任职者承当的管理职责有哪些？每项工作所耗费时间的比例是多少？6.本职位的工作者有哪些联系？在描述这些联系时，要考虑这些联系是如何建立的？在部门内部还是部门外部?联系次数与否频繁？联系中涉及信息收集判断，还是仅仅作为一种服务形式？哪些联系对部门有用？7本职位需要接受哪些监督和管理？接受的限度如何？如在职者的工作简朴反复进行，工作处在明确、具体的指引下；任职者可以自主地拟定工作目的，绩效原则只需与她人协商即可，不需征得上级批准。8任职者独立决策的权限与范畴有多大？她作出的决定与否要她人审核？如果要，那么由谁审核？9最容易犯的错误有哪些？10.任职者与否要对某些数据加以保密?11.描述工作顺利进行时必需的生理条件，物理条件。12.心理方面规定？13所使用的机器或设备。14.补充阐明。四、小构成员操作程序的培训由专家对工作分析的特点进行解说；引导和控制进行统一规定；并对有疑义的地方进行讨论。问卷调查措施一定要让受调查者明确调查目的，让她们放心地反映真实状况；避免对受调查者施加压力。在填写问卷前要与受调查者建立良好合伙关系，以获得她们的支持。这规定主持人热情、耐心、细致地回答和解释受测者所提出的问题。由于问卷较长，受调查者在填写过程中会浮现烦躁情绪，容身影响认真作答。访谈分为三类：对每个员工进行个人访谈；对做同种工作的员工群体进行访谈；对完全理解被分析工作的主管人员进行访谈。六、职务阐明书的编写1小组对问卷和访谈成果进行总体记录、审核、评估，针对同一职位但回答差别很大的项目进行商量，以获得统一意见。2由工作小组全体成员讨论制定职务阐明书的编写规范。如按行政和业务分类展动工作职责和内容；3职务阐明书的编写最佳在一种固定的办公地点由小构成员统一进行，以便于及时沟通。4.每个成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务阐明书；一种部门完毕后再进行下一种部门。5定期、定期进行全构成员沟通，以便及时纠正偏差。6每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应职位工作执行人进行沟通，使职务阐明书尽量与职位的实际状况。7调查完一种部门之后，职务阐明书的编写便可开始；同步再对另一种部门展开调查。七、总结与修改工作小组对完毕的职务阐明书进行审核、汇总后向领导小组报告。如有必要做个别修正和调节。最后对阐明书进行编辑存档，以备后用。随着工作性质、任务等方面的变化，工作阐明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。11拟定与环节分析拟定工作分析的目的在于理解与绩效问题有关的工作的具体内容、原则，和达到工作所应具有的知识和技能。工作分析的成果也是将来设计和编制有关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析根据分析目的的不同可分为两种：（1）一般工作分析。一般工作分析的重要目的是使任何人能不久地理解一项工作的性质、范畴与内容，并作为进一步分析的基本。（2）特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基本，针对各单元具体探讨并记录其工作细节、原则和所需的知识技能。工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为根据，才干指引组织的培训方向，编制出真正符合公司绩效和特殊工作环境的培训课程来，强调以完毕工作岗位的工作任务为核心，以员工需要为核心的培训。通过工作分析，最后形成职务阐明书。职务阐明书有简繁之别。简朴的工作阐明书只是对岗位职责和任职条件的简要描述，由于信息量少，其对培训工作的指引协助作用就很有限。详尽的工作阐明书对岗位的上下级关系、工作的环境条件、岗位职责，以及任职者的知识技能条件、教育背景、生理心理素质等均有详尽的描述，对培训工作能发挥更大的支持增进作用。形成详尽的职务阐明书，尽管工作量会比较大，但以笔者的观点，工作阐明书还是应当尽量详尽某些。一方面：岗位职责描绘得越详尽、越具体，绩效指标就容易制定，考核过程也会更加客观公正。同步客观具体的考核指标也会大大减少考核人和被考核人之间的分歧和争议，使绩效考核工作更加有效。通过对在职工工的绩效分析，培训需求的拟定会更加科学合理，合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完毕后，反映员工需要改善的筹划，可以激发其潜力，因此绩效考核成为拟定培训需求的重要来源。另一方面：按照任职者所需要的能力原则（职能原则），对员工的工作能力进行比较分析，以拟定公司组织成员在各自岗位上与否称职，进而拟定公司培训的需求构造。环节6工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。同步还需具有与人力资源管理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。(一)准备阶段1、建立工作分析小组。小构成员一般由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析特长，并对组织构造及组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小构成员拟定之后，赋予她们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。2、明确工作分析的总目的、总任务。根据总目的、总任务，对公司现状进行初步理解，掌握多种数据和资料。3、明确工作分析的目的。有了明确的目的，才干对的拟定分析的范畴、对象和内容，规定分析的方式、措施，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么措施去收集。4、明确分析对象。为保证分析成果的对的性，应当选择有代表性、典型性的工作。5、建立良好的工作关系。为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起和谐的合伙关系。(二)调查阶段分析人员应制定工作分析的时间筹划进度表，以保证这项工作可以按部就班的进行调查。同步收集有关职位的有关信息。这一阶段涉及如下几项内容：1、选择信息来源。信息重要来源于：工作执行者本人、管理监督者、顾客、分析专家、职业名称辞典以及以往的分析资料。2、选择收集信息的措施和系统。信息收集的措施和分析信息合用的系统由工作分析人员根据公司的实际需要灵活运用。3、收集职位的有关信息(三)分析阶段工作分析就是审查、分析公司某个工作有关的信息的过程。也就是说，该阶段涉及信息的整顿、审查、分析三个有关活动，是整个工作分析过程的重要部分。1、工作名称该名称必须明确，使人看到工作名称，就可以大体理解工作内容。如果该工作已完毕了工作评价，在工资上已有固定的级别，则名称上可加上级别。2、聘任人员数目同一工作所聘任工作人员的数目和性别，应予以记录。3、工作单位工作单位是显示工作所在的单位及其上下左右的关系，也就是阐明工作的组织位置。4、职责所谓职责，就是这项工作的权限和责任有多大，重要涉及如下几方面：5、工作知识工作知识是为圆满完毕某项工作，工作人员应具有的实际知识。这种知识应涉及任用后为执行其工作任务所需获得的知识，以及任用前已具有的知识。6、智力规定智力规定指在执行过程中所需运用的智力，涉及判断、决策、警惕、积极、积极、反映、适应等。