高效执行力培训教材(PPT 192页)

学学 历：历：台湾逢甲大学企管系台湾逢甲大学企管系美国加州柏克莱大学企研所美国加州柏克莱大学企研所高级经营管理研究班高级经营管理研究班特殊事迹：特殊事迹：荣获荣获19961996年台湾杰出企业家奖年台湾杰出企业家奖20062006年荣获香港年荣获香港新报新报评选为评选为 亚洲十大企业培训师亚洲十大企业培训师现现 任：任：亚洲企管顾问集团总裁亚洲企管顾问集团总裁 暨台湾台育暨台湾台育企管顾问企管顾问(股股)公司董事长公司董事长曾任台湾企管顾问协会创会监事兼工商服务曾任台湾企管顾问协会创会监事兼工商服务委员会主任委员、暨光阳工业、三阳工业、桃委员会主任委员、暨光阳工业、三阳工业、桃苗丰田汽车、全国电子专卖店、日商苗丰田汽车、全国电子专卖店、日商HITACHIHITACHI家电、捷安特巨大机械、新光企业、美利达工家电、捷安特巨大机械、新光企业、美利达工业、宏集基计算机、力晶半导体、宝成建设、业、宏集基计算机、力晶半导体、宝成建设、中国化学制药、长兴化工、国泰人寿、南山人中国化学制药、长兴化工、国泰人寿、南山人寿、蜜丝佛陀公司、三联科技企业、生达制药、寿、蜜丝佛陀公司、三联科技企业、生达制药、永信药品、台湾糖业公司、正新橡胶、宏泰建永信药品、台湾糖业公司、正新橡胶、宏泰建设、信义房屋、交通银行、台湾银行、逢甲大设、信义房屋、交通银行、台湾银行、逢甲大顾问资历：顾问资历：学顾问师研究班、侨委会、王品台塑牛排馆连锁学顾问师研究班、侨委会、王品台塑牛排馆连锁店、台湾电力公司、经济部中小企业处、行政院、店、台湾电力公司、经济部中小企业处、行政院、公务人力发展中心、台北市政府公训中心、全国公务人力发展中心、台北市政府公训中心、全国商业总会、全国工业总会、中小企业协会、国家商业总会、全国工业总会、中小企业协会、国家文官培训所、财政部训练所、各县市工策会、工文官培训所、财政部训练所、各县市工策会、工业会等台湾业会等台湾10001000多家公、民营企业特约讲师或经多家公、民营企业特约讲师或经营顾问。营顾问。顾问资历：顾问资历：中国大陆中国大陆：顶新康师傅、北京欧迪芬、北京博彦科顶新康师傅、北京欧迪芬、北京博彦科技、桑普电器、上海普力生、海王药业、哈技、桑普电器、上海普力生、海王药业、哈慈集团、华鹤家具、山东剑桥、圣泉集团、北京顶好慈集团、华鹤家具、山东剑桥、圣泉集团、北京顶好食品集团、广东省化工原料总公司、佛山科信达机械、食品集团、广东省化工原料总公司、佛山科信达机械、东鹏陶瓷、珠海九丰集团、兰州友谊、厦门武丰塑料东鹏陶瓷、珠海九丰集团、兰州友谊、厦门武丰塑料集团、北京华泰贝通科技、金盛怡科技、深圳万基药集团、北京华泰贝通科技、金盛怡科技、深圳万基药业、世联地产、金地地产集团、广州好又多量贩店、业、世联地产、金地地产集团、广州好又多量贩店、深圳鸿海深圳鸿海(富士康富士康)企业集团、深圳普瑞尔科技企业集团、深圳普瑞尔科技(TP-(TP-LINK)LINK)、珠海和佳医疗设备、深圳同致地产、滢水地产、珠海和佳医疗设备、深圳同致地产、滢水地产、香港胜一科技、四川希望集团、中国联通公司、香港胜一科技、四川希望集团、中国联通公司、中国大陆：中国大陆：贵州遵义地区医院、湖南平江妇保医院、贵州遵义地区医院、湖南平江妇保医院、中国医院管理协会、美国校园在线、深圳市电信培训中中国医院管理协会、美国校园在线、深圳市电信培训中心、宝成鞋业集团、美商和盛企业集团、广东雅倩化妆心、宝成鞋业集团、美商和盛企业集团、广东雅倩化妆品、上海坚明办公用品、上海好孩子集团、广州津霖集品、上海坚明办公用品、上海好孩子集团、广州津霖集团、东莞瑞富家俬、武汉华工科技、中国网通、沈阳国团、东莞瑞富家俬、武汉华工科技、中国网通、沈阳国药集团、东北航管局、上海电信、武汉思哲服饰、山东药集团、东北航管局、上海电信、武汉思哲服饰、山东海化集团、东莞正崴精密科技集团富港电子公司、武汉海化集团、东莞正崴精密科技集团富港电子公司、武汉商贸国有控股集团有限公司、湖北省电力公司、中国网商贸国有控股集团有限公司、湖北省电力公司、中国网通湖北省分公司、武汉武商集团、重庆渝江集团、通湖北省分公司、武汉武商集团、重庆渝江集团、武漢武漢中建三局、東風汽車集團公司、深圳大富豪集團、深圳中建三局、東風汽車集團公司、深圳大富豪集團、深圳民生銀行民生銀行等等500500余家企业高级讲师或特约顾问。余家企业高级讲师或特约顾问。担任：担任：(1)(1)台湾经济部商业司台湾经济部商业司“优良商店作业规范优良商店作业规范 (GSP)(GSP)公听会公听会”评议专家评议专家(2)(2)台湾考试院台湾考试院“公务人员俸给制度研讨会公务人员俸给制度研讨会”论文主评人论文主评人(3)(3)台湾行政院暨台北市政府台湾行政院暨台北市政府“公务人力发展公务人力发展 中心中心”特聘讲座教授特聘讲座教授(4)(4)国立中兴大学企研所推广中心国立中兴大学企研所推广中心“高级市场高级市场 营销班营销班”特聘讲座教授特聘讲座教授担任：担任：(5)(5)台湾中央研究院、政治大学、中国文化台湾中央研究院、政治大学、中国文化 大学、世新大学传播学院特聘讲座教授大学、世新大学传播学院特聘讲座教授(6)(6)深圳万基药业暨香港胜一科技集团首席深圳万基药业暨香港胜一科技集团首席 经营顾问经营顾问(7)(7)泉州市乡镇企业局人才培训中心暨福建省泉州市乡镇企业局人才培训中心暨福建省 安溪县政府高级经济顾问安溪县政府高级经济顾问(8)(8)中国经理人杂志中国经理人杂志“经理学院经理学院”专栏专栏 主笔主笔(9)(9)深圳商报俱乐部首席顾问深圳商报俱乐部首席顾问担任：担任：(10)(10)广州中山大学岭南管理学院广州中山大学岭南管理学院MBAMBA班特聘班特聘 讲座教授讲座教授(11)(11)美国科技大学企业管理博士班创新管理美国科技大学企业管理博士班创新管理 课程特聘讲座教授课程特聘讲座教授(12)(12)台北市政府市政顾问台北市政府市政顾问(13)2005(13)2005年中国黄山人力资源国际论坛主讲嘉宾年中国黄山人力资源国际论坛主讲嘉宾(14)(14)世界华商研究生院首任院长世界华商研究生院首任院长(15)(15)美国美联大学（美国美联大学（IAUIAU）博士班特聘讲座教授）博士班特聘讲座教授著作：著作：迈向另一座高峰迈向另一座高峰一书，由中央日报社出版发行一书，由中央日报社出版发行超越颠峰超越颠峰一书，由北京中国经济出版社出版一书，由北京中国经济出版社出版新头脑风暴新头脑风暴一书，由广州经济出版社出版发行一书，由广州经济出版社出版发行第五代管理与营销第五代管理与营销录音课程，由广州电视台录音课程，由广州电视台 录制，并由甘肃音像出版社出版发行录制，并由甘肃音像出版社出版发行赢在自动自发地工作赢在自动自发地工作VCDVCD课程，由山东齐鲁音课程，由山东齐鲁音 像出版社出版发行像出版社出版发行观念观念-工作可以更快乐工作可以更快乐一书，由清华大学出版社一书，由清华大学出版社 出版出版媒体采访报导：媒体采访报导：长江日报长江日报管理大师白崇贤管理大师白崇贤深圳商报深圳商报白崇贤和他的第五代管理白崇贤和他的第五代管理大连日报大连日报企业医生：滨城与您缘深企业医生：滨城与您缘深 或是缘浅？或是缘浅？中国经营报中国经营报职业培训师难成气候职业培训师难成气候温州时报温州时报康师傅的师傅来温传经康师傅的师傅来温传经广西日报广西日报百家企业老总接受白教授洗脑百家企业老总接受白教授洗脑壹、前言：壹、前言：为什么执行力是一切为什么执行力是一切 经营的核心和管理的经营的核心和管理的驱动力。驱动力。高 效 执 行 力一、因为没有坚定的一、因为没有坚定的行动行动力，再多的企业愿景力，再多的企业愿景只是空想一场。如：只是空想一场。如：二、因为没有严格执行的纪律，再多的二、因为没有严格执行的纪律，再多的制度制度规规范亦将无用。如：范亦将无用。如：三、因为没有执行力，就没有真正的竞争力。三、因为没有执行力，就没有真正的竞争力。如：如：四、因为执行力四、因为执行力不足不足，雄心勃勃的计划，雄心勃勃的计划，终将一事无成。如：终将一事无成。如：高 效 执 行 力五、因为执行力五、因为执行力不强不强，再好的决策或战略，再好的决策或战略，必将付诸东流。如：必将付诸东流。如：六、因为执行力六、因为执行力流失流失，企业想做大、做强，企业想做大、做强，将成缘木求鱼。如：将成缘木求鱼。如：七、因为执行力七、因为执行力消失消失，企业各阶层必将互，企业各阶层必将互推责任，错怪对方。如：推责任，错怪对方。如：八、因为执行力八、因为执行力差距差距，策略虽相同的两家，策略虽相同的两家企业，最终绩效不同。如：企业，最终绩效不同。如：高 效 执 行 力贰、贰、执行力执行力的精义何在的精义何在?!?!高 效 执 行 力 一个团队或成员能按时、一个团队或成员能按时、按质按质、按量去达成组织或上、按量去达成组织或上级交办之目标、计划或任务级交办之目标、计划或任务就叫就叫执行力执行力。高 效 执 行 力叁、企业执行力的克星何在叁、企业执行力的克星何在?!?!高 效 执 行 力善于巧辩，善于巧辩，找理由原谅找理由原谅自己的过失自己的过失高 效 执 行 力一一二二三三四四五五六六随意性：随意性：不重细节：不重细节：过多借口：过多借口：不忠于自己：不忠于自己：目标不明确：目标不明确：沟通态度不良：沟通态度不良：肆、中国企业员工普遍存在肆、中国企业员工普遍存在 的工作现象：的工作现象：根据一项统计资料显示根据一项统计资料显示高 效 执 行 力一、一、破坏性地工作：破坏性地工作：约有约有5%5%的人看不出来的人看不出来是在工作，而是在是在工作，而是在“无事生非无事生非”制造制造矛盾和对立。矛盾和对立。二、二、根本不想做：根本不想做：约有约有10%10%的人正在的人正在等待着什么。等待着什么。三、三、虽做但在蛮做、糊做：虽做但在蛮做、糊做：约有约有20%20%的人正在为企业增加库存而拼命的人正在为企业增加库存而拼命地做。地做。高 效 执 行 力四、四、有做但在帮倒忙：有做但在帮倒忙：约有约有约有约有10%10%的人虽有苦的人虽有苦劳但却没有真正的绩效功劳。劳但却没有真正的绩效功劳。五、五、想做但未能正确地做：想做但未能正确地做：约有约有40%40%的人正在按的人正在按最低最低的的标准或规范方法操作，虽有在做，但标准或规范方法操作，虽有在做，但根本不到位。根本不到位。六、六、有目标、步骤、程序、绩效地做：有目标、步骤、程序、绩效地做：约有约有15%15%的人在为企业作正向的绩效贡献和努力。的人在为企业作正向的绩效贡献和努力。高 效 执 行 力伍、企业一般执行力不佳伍、企业一般执行力不佳 的十大原因的十大原因:高 效 执 行 力一、一、企业老板以及部门主管的霸气不足：企业老板以及部门主管的霸气不足：凡事没是没非，根本不重凡事没是没非，根本不重視視细节。细节。二、工作之愿景目标、方针、策略不够明确。二、工作之愿景目标、方针、策略不够明确。三、工作目标设定过高或只给目标不给资源。三、工作目标设定过高或只给目标不给资源。四、工作计划不够周详、务实及欠缺可操作性。四、工作计划不够周详、务实及欠缺可操作性。五、五、干部人员无心投入、不敢要求：干部人员无心投入、不敢要求：只一心扮只一心扮演滥好人角色。演滥好人角色。高 效 执 行 力企业一般执行力不佳的十大原因企业一般执行力不佳的十大原因六、六、主管不敢授权、不重沟通培训：主管不敢授权、不重沟通培训：让员工变成让员工变成低能儿。低能儿。七、七、奖惩作为不敢奖到心动、罚到心痛或奖惩作为不敢奖到心动、罚到心痛或因偏心，不能公平对待员工：因偏心，不能公平对待员工：凡事或稀泥，不凡事或稀泥，不敢破除情面拉大对员工优劣奖罚的差距。敢破除情面拉大对员工优劣奖罚的差距。八、只重视工作过程的氛围感受，不重视工作结果八、只重视工作过程的氛围感受，不重视工作结果的检查。的检查。高 效 执 行 力企业一般执行力不佳的十大原因企业一般执行力不佳的十大原因九、九、欠缺执行力文化的熏陶：欠缺执行力文化的熏陶：不强调功劳、纪不强调功劳、纪律、结果，却在强调苦劳、情谊的厚薄和律、结果，却在强调苦劳、情谊的厚薄和过程的艰辛。过程的艰辛。十十、用人制度不够精细严：用人制度不够精细严：未能通过未能通过KPIKPI绩效绩效的检查考核，有效地将个人表现成绩与当的检查考核，有效地将个人表现成绩与当月考绩和薪资挂钩，制度形同虚设，团队月考绩和薪资挂钩，制度形同虚设，团队成员缺乏责任心及共识的认同文化。成员缺乏责任心及共识的认同文化。高 效 执 行 力企业一般执行力不佳的十大原因企业一般执行力不佳的十大原因陆、为什么没有陆、为什么没有检查力检查力就就 不会有真实的不会有真实的执行力执行力:高 效 执 行 力一、一、日本管理大师说：日本管理大师说：全世界自动全世界自动自发的人只有二位，但都刚刚自发的人只有二位，但都刚刚离世或尚未出生。离世或尚未出生。二、二、学校老师交待作业，事后不加学校老师交待作业，事后不加检查检查：学生会有应付与侥幸的学生会有应付与侥幸的心态出现。心态出现。高 效 执 行 力三、三、员工不会做你希望的；只会做你检查员工不会做你希望的；只会做你检查的：的：美国美国IBMIBM总裁曾说：如果你强总裁曾说：如果你强调什么你就检查什么；你不检查就等调什么你就检查什么；你不检查就等于不重视。于不重视。四、四、没有人会拒绝改变；只是所有的人都没有人会拒绝改变；只是所有的人都拒绝被改变：拒绝被改变：中国人的小农心态。中国人的小农心态。高 效 执 行 力（一）得意忘形、死要面子：（一）得意忘形、死要面子：（二）虎头蛇尾、五分钟热度：（二）虎头蛇尾、五分钟热度：（三）大而化之：（三）大而化之：不太重视是非、理性和数据，而不太重视是非、理性和数据，而是特别看重感性，强调人际距离是特别看重感性，强调人际距离高 效 执 行 力（四）得理不饶人：（四）得理不饶人：（五）不见棺材不掉泪：（五）不见棺材不掉泪：（六）喜欢讲情、说理但却又（六）喜欢讲情、说理但却又 忽视纪律法规：忽视纪律法规：小农心态的作祟小农心态的作祟 但对自己人却下不了手，更容易找但对自己人却下不了手，更容易找借口原谅自己借口原谅自己忽略保健预防细节，容易忽略保健预防细节，容易事后推拖成性事后推拖成性高 效 执 行 力柒、谁才是最有执行力的柒、谁才是最有执行力的 卓越领导人：卓越领导人：高 效 执 行 力一、能够真正激发员工内心意愿和活力的一、能够真正激发员工内心意愿和活力的 激励大师激励大师：二、面对棘手问题，能够以果敢行动迅速做二、面对棘手问题，能够以果敢行动迅速做出正确决定的出正确决定的导航者导航者：三、懂得掌握核心流程知人善任并能透过他三、懂得掌握核心流程知人善任并能透过他人协助完成任务，而不必事必躬亲的人协助完成任务，而不必事必躬亲的 敢于授权者敢于授权者：高 效 执 行 力四、会以追根究底精神，坦白沟通，发四、会以追根究底精神，坦白沟通，发掘真相不断做后续追踪与跟催，直掘真相不断做后续追踪与跟催，直至结案，并善于活用交请办连至结案，并善于活用交请办连络单等工具的络单等工具的有效管理者有效管理者：五、强调实践才是硬道理的五、强调实践才是硬道理的务实者务实者：高 效 执 行 力捌、落实执行力的三捌、落实执行力的三大大 必要步骤：必要步骤：高 效 执 行 力 成功成功正是正是30%30%靠策略；靠策略；40%40%靠执靠执 行力；行力；30%30%靠机运的复合体。靠机运的复合体。不止是不止是thinkerthinker（会出点子（会出点子的幕僚）；还要是能做、的幕僚）；还要是能做、肯做又可靠的肯做又可靠的doerdoer（坚决（坚决执行者）。执行者）。一、任用对的一、任用对的人才人才高 效 执 行 力二、采取对的二、采取对的策略策略：（一）（一）方向方向（二）（二）时机时机（三）（三）核心能力核心能力（程度）（程度）高 效 执 行 力三、完成对的三、完成对的营运营运：制度制度系统化系统化表單表單流程化流程化流程计流程计算机化算机化计算机计算机数据化数据化高 效 执 行 力玖、凭借执行力让企业玖、凭借执行力让企业 竞争力跃升的要诀：竞争力跃升的要诀：高 效 执 行 力（一）执行力是一种纪律，是策略不可（一）执行力是一种纪律，是策略不可分割的一部份：分割的一部份：（二）执行力是企业领导人带人做事的（二）执行力是企业领导人带人做事的首要工作：首要工作：（三）执行力须要成为组织文化构成的（三）执行力须要成为组织文化构成的核心成分：核心成分：一、须更重视执行力的三项关键要点：一、须更重视执行力的三项关键要点：高 效 执 行 力（一）要真正去了解企业营运状况和员工真实（一）要真正去了解企业营运状况和员工真实的表现：的表现：从互动成长中培养领导人对企从互动成长中培养领导人对企业各种状况的直觉感受能力。业各种状况的直觉感受能力。（二）要能务本踏实，实事求是：（二）要能务本踏实，实事求是：必须以务实必须以务实的眼光来审视自己的企业和他人的比较，的眼光来审视自己的企业和他人的比较，以衡量自己进步的程度。以衡量自己进步的程度。二、涵养执行力超强领导人的七大重要行为：二、涵养执行力超强领导人的七大重要行为：高 效 执 行 力（三）要能订定明确的目标和优先等级：（三）要能订定明确的目标和优先等级：让让企业的资源用在最有利和最迫切需求企业的资源用在最有利和最迫切需求的位阶。的位阶。（四）要能追踪结果：（四）要能追踪结果：常怀成果第一的常怀成果第一的追追根究底，止于至善根究底，止于至善之精神以及打破之精神以及打破砂锅问到底，再问砂锅哪里来的砂锅问到底，再问砂锅哪里来的5WHY5WHY哲学要求部属。哲学要求部属。高 效 执 行 力涵养执行力超强领导人的七大重要行为：涵养执行力超强领导人的七大重要行为：（五）要能立即论功行赏：（五）要能立即论功行赏：必须按必须按KPIKPI考核绩效考核绩效来给予薪资报酬，做到来给予薪资报酬，做到敢给敢求敢给敢求，并有勇气对员工解释，为什么他拿到的并有勇气对员工解释，为什么他拿到的薪水不如预期中的好。薪水不如预期中的好。（六）敢于传授经验，以提升员工能力：（六）敢于传授经验，以提升员工能力：以教以教练角色不断赞赏及调整部属之优缺点，练角色不断赞赏及调整部属之优缺点，更能热情地诱导他们思考、发现及改善更能热情地诱导他们思考、发现及改善问题。问题。高 效 执 行 力涵养执行力超强领导人的七大重要行为：涵养执行力超强领导人的七大重要行为：（七）要能了解自我：（七）要能了解自我：敢于诚实面对自己、企业敢于诚实面对自己、企业以及团队的真相，容忍员工的多元价值观以及团队的真相，容忍员工的多元价值观和成长背景，并予以包容和接纳，包括情和成长背景，并予以包容和接纳，包括情绪韧性（绪韧性（Emotional fortitudeEmotional fortitude），即：），即：1.1.更真更真诚做到表里如一，以赢得员工信赖诚做到表里如一，以赢得员工信赖2.2.更更了解自己的优缺点，以去除威胁点，找到了解自己的优缺点，以去除威胁点，找到更多的机会更多的机会3.3.更能自我控制，以鼓励员更能自我控制，以鼓励员工提出反对观点工提出反对观点4.4.更能谦虚，学会倾听。更能谦虚，学会倾听。高 效 执 行 力涵养执行力超强领导人的七大重要行为：涵养执行力超强领导人的七大重要行为：协助员工去熟悉受到肯定的新协助员工去熟悉受到肯定的新行为，包括：行为，包括：1.1.我们要比市场成长得更快我们要比市场成长得更快2.2.要逐年提高生产力要逐年提高生产力3.3.要为客户全力以赴要为客户全力以赴4.4.互助合作是我们成功的关键互助合作是我们成功的关键5.5.要更用心倾听客户的话要更用心倾听客户的话6.6.要敢于负责任要敢于负责任7.7.要比竞争对手的成本降得更多要比竞争对手的成本降得更多。（一）从员工的信念及行（一）从员工的信念及行为价值观着手：为价值观着手：三、要勇于改变三、要勇于改变企业文化企业文化，让员工动起来，让员工动起来?!?!高 效 执 行 力如奇异公司所实施的如奇异公司所实施的活力曲线（活力曲线（Vitality Vitality curvecurve），将员工区分），将员工区分为为A.B.C.A.B.C.三级，并按三级，并按2:7:12:7:1切割对待，因为切割对待，因为差异化差异化乃是建立乃是建立绩效文化的源头。绩效文化的源头。（二）将报酬与（二）将报酬与KPI KPI 绩效做连结：绩效做连结：（三）透过社会运作机制、（三）透过社会运作机制、建立团队共识：建立团队共识：因为虚假和冷漠因为虚假和冷漠容易产生猜疑而容易产生猜疑而缺乏果敢的行动。缺乏果敢的行动。高 效 执 行 力因为公司的文化正是领导因为公司的文化正是领导人平日言行的反射。人平日言行的反射。真理固然高于和谐；但为真理固然高于和谐；但为了避免创意受阻或事后一了避免创意受阻或事后一再的修正，应该勇于对话。再的修正，应该勇于对话。高 效 执 行 力（四）展开坦诚、（四）展开坦诚、公开以及不拘形公开以及不拘形式的强力对话：式的强力对话：（五）领导人永远（五）领导人永远要以身作则，建立要以身作则，建立标竿学习环境：标竿学习环境：高 效 执 行 力四、要做到适才适所：四、要做到适才适所：绝对不能授权他人替代你去做绝对不能授权他人替代你去做选才选才和和育才育才的的领导领导工工作（精实化用人政策真正人才不作（精实化用人政策真正人才不用钱）。用钱）。高 效 执 行 力（一）（一）绩优企业必定慎选员工：绩优企业必定慎选员工：不能忽不能忽略员工的素质才是竞争力高人一略员工的素质才是竞争力高人一等的最佳武器。等的最佳武器。（二）（二）要深入分析每位部属的工作性质：要深入分析每位部属的工作性质：只有知道才不会被员工蒙蔽，只有知道才不会被员工蒙蔽，亦才能做公正的考核。亦才能做公正的考核。精实化用人政策精实化用人政策（三）（三）要勇于采取果断行动拉下缺乏绩效的要勇于采取果断行动拉下缺乏绩效的部属：部属：以魄力和决心调整部属的位以魄力和决心调整部属的位阶，做到末位淘汰，才算公平对待。阶，做到末位淘汰，才算公平对待。（四）（四）要摆脱个人对部属的好恶感：要摆脱个人对部属的好恶感：敢用与敢用与自己屡唱反调的人，也许能让自己自己屡唱反调的人，也许能让自己的决策更清醒。的决策更清醒。高 效 执 行 力精实化用人政策精实化用人政策（五）（五）要能全心投入，坦诚相告：要能全心投入，坦诚相告：肯于了肯于了解部属，总结其表现并给予快速而解部属，总结其表现并给予快速而坦诚反馈，才不致让部属出轨，否坦诚反馈，才不致让部属出轨，否则用错人步步皆错（如将技术专家则用错人步步皆错（如将技术专家变成总经理）。变成总经理）。高 效 执 行 力精实化用人政策精实化用人政策（六）（六）要将人才分类，激发其做不好会被末要将人才分类，激发其做不好会被末位淘汰的危机感：位淘汰的危机感：肯定和支持肯定和支持20%20%绩绩优员工；激励和拉动优员工；激励和拉动70%70%的合格员工，的合格员工，并以压力鞭策并以压力鞭策10%10%的试用员工，执行的试用员工，执行不上就要下不上就要下的赛马用人铁律。的赛马用人铁律。高 效 执 行 力精实化用人政策精实化用人政策拾、善用启动执行力拾、善用启动执行力（EXECUTION）的三个流程：的三个流程：高 效 执 行 力策略策略方向方向时机时机程度程度=+=原则原则方法方法+高 效 执 行 力要通过第五代管理的要通过第五代管理的KPIKPI绩效考核体系绩效考核体系导入，让人员真正做到适才适所的人才导入，让人员真正做到适才适所的人才活化机制。活化机制。一、人员流程：一、人员流程：高 效 执 行 力（一）精准地评量每位员工的表现：（一）精准地评量每位员工的表现：（二）（二）提供一个鉴别及培养各类人才的架构：提供一个鉴别及培养各类人才的架构：如如KPIKPI考核方式的考核方式的8080：2020原则（策略的基本要素要聚原则（策略的基本要素要聚焦，所以只能少，不须多）。焦，所以只能少，不须多）。（三）（三）充实人才储备之管道，以健全接班计划：充实人才储备之管道，以健全接班计划：如如台塑企业的台塑企业的1 1大学生大学生6 6个月轮班训练个月轮班训练2 2课长一个课长一个月训练及月训练及3 3横向发展与纵向轮调训练和横向发展与纵向轮调训练和4 4总管理总管理处的人才蓄水库。处的人才蓄水库。高 效 执 行 力人员流程：人员流程：要对要对如何执行如何执行策略投注最多心力，策略投注最多心力，并以九大问题反问自己，让策略更趋并以九大问题反问自己，让策略更趋健全。健全。二、策略流程：二、策略流程：高 效 执 行 力(一一)对外在环境的评量如何对外在环境的评量如何?!?!对现有客户与市场的了解有多少对现有客户与市场的了解有多少?!?!能兼顾获利的最佳成长之道为何能兼顾获利的最佳成长之道为何?!?!真正的竞争者是谁真正的竞争者是谁?!?!企业是否具备执行策略的能力企业是否具备执行策略的能力?!?!高 效 执 行 力策略流程：策略流程：(二二)(三三)(四四)(五五)计划执行过程中的各阶段性目标为何计划执行过程中的各阶段性目标为何?!?!是否已兼顾短期及长期的平衡是否已兼顾短期及长期的平衡?!?!如外商到中国如外商到中国沿海地区设厂短期内当然是成本较低，但对未沿海地区设厂短期内当然是成本较低，但对未来发展则更须慎重评估才较稳健。来发展则更须慎重评估才较稳健。企业目前所面对的关键性课题为何企业目前所面对的关键性课题为何?!?!资金够吗？资金够吗？人才够吗？经销商的认同度、配合度如何。人才够吗？经销商的认同度、配合度如何。高 效 执 行 力策略流程：策略流程：(六六)(七七)(八八)该如何在永续性的基础上追求企业的获利该如何在永续性的基础上追求企业的获利?!?!如手机大幅降价和变更款式都在抢占未来的如手机大幅降价和变更款式都在抢占未来的市场，但必须做好下列策略评估的工作：市场，但必须做好下列策略评估的工作：1.1.对市场竞争情势之掌握对市场竞争情势之掌握 2.2.对组织执行策略能力的了解对组织执行策略能力的了解 3.3.计划焦点应考虑分散或集中计划焦点应考虑分散或集中 4.4.我们选择的构想是否恰当我们选择的构想是否恰当 5.5.与人员流程及营运流程的衔接是否清楚。与人员流程及营运流程的衔接是否清楚。高 效 执 行 力策略流程：策略流程：(九九)三、营运流程：三、营运流程：必须通过预算编制以掌控人员流程及策必须通过预算编制以掌控人员流程及策略流程，且应贯穿于下列略流程，且应贯穿于下列6 6大流程中。大流程中。高 效 执 行 力(一)营运计划要以现实为基础，并跟相关人员沟营运计划要以现实为基础，并跟相关人员沟通、确认及讨论：通、确认及讨论：能在三天内将主管聚集起能在三天内将主管聚集起来，勾勒公司完整形象和各部门间之关系，来，勾勒公司完整形象和各部门间之关系，做出营运计划和预算编列。做出营运计划和预算编列。(二)由团队各部门对营运计划的假设进行辩论，由团队各部门对营运计划的假设进行辩论，做出取舍、调整和公开承诺及认同：做出取舍、调整和公开承诺及认同：用一条用一条线将各部门的人员、策略和营运线将各部门的人员、策略和营运串连起来，并能转为下一年度之目标和任务。串连起来，并能转为下一年度之目标和任务。高 效 执 行 力营运流程：营运流程：(三)预算编列要以营运计划为根据，而预算编列要以营运计划为根据，而不是先编好预算再去执行：不是先编好预算再去执行：(四)应协调各单位的步伐，以达成整体应协调各单位的步伐，以达成整体营运目标：营运目标：以以KPIKPI让各部门同步迈让各部门同步迈向目标。向目标。高 效 执 行 力营运流程：营运流程：(五)应提供员工参加培训或接受指导之应提供员工参加培训或接受指导之机会：机会：以提升实力和认同感以提升实力和认同感 (六)要懂得取舍、定期总结跟催及进行要懂得取舍、定期总结跟催及进行风险管理：风险管理：高 效 执 行 力营运流程：营运流程：拾壹、启动执行力的两把成功拾壹、启动执行力的两把成功 管理利器管理利器：高 效 执 行 力MBOKPI一、目标管一、目标管理（理（MBOMBO）PlanPlan（计划）（计划）CheckCheck（检查）（检查）=+高 效 执 行 力1.1.公司的公司的目标：目标：2.2.跨部门跨部门及上级的及上级的目标：目标：3.3.自己应做自己应做的目标：的目标：（一）目标的来源：必须一）目标的来源：必须由上到下由上到下依序批依序批发，责任归属到个人发，责任归属到个人(三合一三合一)高 效 执 行 力1.1.S-S-SpecificSpecific（目标要明确化、具体化）（目标要明确化、具体化）2.2.MM-Measurable-Measurable（目标要可评量）（目标要可评量）3.3.A A-Achievable-Achievable（目标要是可以达成的）（目标要是可以达成的）Action-orientedAction-oriented（行动导向的）（行动导向的）4.4.R R-Relevant-Relevant（目标要可上下相串连的）（目标要可上下相串连的）RealisticRealistic（务实的）（务实的）5.5.T T-Timely-Timely（目标要有完成期限的）（目标要有完成期限的）（二）设定目标的要领：遵循（二）设定目标的要领：遵循SMARTSMART法则法则高 效 执 行 力1.1.Q QQualityQuality（品质）、（品质）、QuantityQuantity（量、额）（量、额）2.2.C CCostCost（成本费用、预算）（成本费用、预算）3.3.D DDeliveryDelivery（交期、流程、速度、效率）（交期、流程、速度、效率）4.4.MMMoraleMorale（士气、出勤、离职率、投诉（士气、出勤、离职率、投诉件数、客户满意度）件数、客户满意度）5.5.S S5S&Safety5S&Safety（工安事故）（工安事故）（三）目标设定的方向：（三）目标设定的方向：Q.C.D.M.S.Q.C.D.M.S.高 效 执 行 力1.1.三感三感:(1)(1)切身感切身感(2)(2)压力压力感感(3)(3)成就感成就感（四）目标执行力（四）目标执行力口诀口诀：高 效 执 行 力2.2.三化三化:(1)(1)简单简单化化(2)(2)系統化系統化(3)(3)数据数据化化高 效 执 行 力3.3.三心三心:(1)(1)关关 心心(2)(2)耐耐 心心(3)(3)信信 心心高 效 执 行 力4.4.三得：三得：(1)(1)得得 人人(2)(2)得得 法法 (3)(3)得工具得工具高 效 执 行 力5.5.进度进度三追三追高 效 执 行 力6.6.品质品质三不三不(1)(1)不接不良不接不良(2)(2)不做不良不做不良(3)(3)不不传传不良不良高 效 执 行 力（五）目标卡设定流程：奉行（五）目标卡设定流程：奉行“332332主义主义”1.1.当事人：当事人：（1 1）目标项目（）目标项目（2 2）目标值自订）目标值自订 （3 3）权重排序（共三项）权重排序（共三项）2.2.主主 管：管：（1 1）目标值审定（）目标值审定（2 2）转）转3-53-5项入项入KPIKPI（3 3）设定比值）设定比值(共三项共三项)3.3.上一级主管：上一级主管：（1 1）核定目标值（）核定目标值（2 2）处理异议）处理异议（共二项）（共二项）高 效 执 行 力（一）（一）KPIKPI的定义：的定义：关键性绩效考核指标关键性绩效考核指标（Key Performance IndexKey Performance Index）（二）（二）考核时机：考核时机：每月每月5 5日前。日前。（三）（三）考核依据：考核依据：目标卡（月度工作计划目标卡（月度工作计划暨暨KPIKPI考核表）。考核表）。（四）（四）考核流程：考核流程：三考制（当事人、主管、三考制（当事人、主管、上一级主管）上一级主管）二、绩效考核（二、绩效考核（KPIKPI）：检查力）：检查力高 效 执 行 力（五）考核要领：采绩效恳谈会的互动方式。（五）考核要领：采绩效恳谈会的互动方式。1.1.口诀口诀：拿成绩换考绩、拿考绩换：拿成绩换考绩、拿考绩换 薪水、薪水、拿薪拿薪 水换新的职位。水换新的职位。2.2.要诀要诀：调气：调气总结总结调整。调整。高 效 执 行 力高 效 执 行 力（六）强调（六）强调KPIKPI文化文化:1.1.K K得一针见血（执行力得一针见血（执行力100%100%）批（批（P P）得毫不）得毫不 留情留情爱（爱（I I）得永不释手（调升薪水）。）得永不释手（调升薪水）。高 效 执 行 力2.2.KPIKPI是一盏智慧的是一盏智慧的灯灯一条串起各制度、一条串起各制度、表單表單、流程的、流程的线线一张网住各项企业资源的一张网住各项企业资源的网网是一面照妖是一面照妖镜镜（能照出执行力差的人）。（能照出执行力差的人）。拾贰、成功案例分析拾贰、成功案例分析:他们用什么方法落他们用什么方法落实执行力实执行力高 效 执 行 力123123运动的精实化运动的精实化價值價值。高 效 执 行 力一、一、台塑企业：台塑企业：台塑三宝与三单台塑三宝与三单一一会。会。二、二、富士康集团：富士康集团：水牛精神与霸气。水牛精神与霸气。三、三、日本日本TOYOTATOYOTA：拾参、结语：拾参、结语：以以决心决心及及霸气霸气为为本，坚持做好本，坚持做好精实价值精实价值与与成本控制成本控制的工夫才的工夫才能确保执行力的真实到位。能确保执行力的真实到位。高 效 执 行 力一、用一、用KPIKPI绩效管理体绩效管理体系系与坚决的与坚决的执行力执行力让人员、策略、营运等三大让人员、策略、营运等三大核心流程环环相扣。核心流程环环相扣。二、现代企业发挥执行力的二、现代企业发挥执行力的1212字真言：字真言：高 效 执 行 力 (一一)节制私欲节制私欲 (二二)感恩他人感恩他人 (三三)互动成长互动成长三、三、灿坤灿坤3C3C的果敢执行力：的果敢执行力：那那怕明天企业不行了，只要怕明天企业不行了，只要在今天勇敢地埋下两粒种在今天勇敢地埋下两粒种子（子（1.1.研发研发2.2.培训），我们培训），我们不久仍将会重新站起来的。不久仍将会重新站起来的。高 效 执 行 力四、四、奉行结果第一、理由第二哲学：奉行结果第一、理由第二哲学：王永王永庆庆“宁可相信制度不应该随便相信人宁可相信制度不应该随便相信人”的启示。的启示。五、做到五、做到“一心二力一心二力”才配称为最有执行才配称为最有执行力的现代主管：力的现代主管：(一一)旺盛企图心旺盛企图心 (二二)卓越策划力卓越策划力 (三三)坚决执行力坚决执行力高 效 执 行 力拾参、讲座附件、执行力拾参、讲座附件、执行力相关表单：相关表单：高 效 执 行 力一、月度工作计划转一、月度工作计划转KPIKPI表（目标卡）。表（目标卡）。二、交请办连络单。二、交请办连络单。三、三、IEIE合理化提案单。合理化提案单。四、四、KMKM知识管理防错提醒单。知识管理防错提醒单。五、主管人五、主管人员综员综合能力表合能力表现现考核表考核表六、非主管人六、非主管人员综员综合能力表合能力表现现考核表考核表七、七、KPIKPI范范例例高 效 执 行 力 年年 月份月度工作月份月度工作计划计划及目及目标责标责任中心任中心个个人人KPIKPI责责任考核表任考核表(A)(A)单单位：位：部部/室室 课课 组组 (B)(B)姓名：姓名：(C)(C)职职(称称)位：位：(D)(D)生效日期：生效日期：年年 月月 日起一日起一个个月月NONO预预定工作定工作计划计划/指指标标項目項目计计算公式、算公式、要求、依要求、依据据或或检测标准检测标准目目标值设标值设定定呈核呈核总总经经理室理室:指指标标值值达达成情成情況況評分評分实实得得呈核呈核总总经经理室理室:自自订订直接主管直接主管上二上二級核級核定定自自評評分分直接直接主管主管评评分分上二上二級核級核定定目目标标值值权权重重转转入入KPIKPI审订审订目目标值标值分值分值1 12 23 3上二級上二級签签核核:上二級上二級签签核核:4 45 56 6直接主管直接主管签签核核:直接主管直接主管签签核核:7 78 89 9自自订签订签名名:自自评签评签名名:101011111212完成完成当当月工作月工作计划计划(非非KPIKPI项项目目)共共 项项依以上工作依以上工作項目項目未完成未完成項項 項項表表单单編編号号：KPI-002 KPI-002 设设定定后两联后两联提交提交KPIKPI小組小組审审查，查，评评定定后后第一第一联联（白）交（白）交KPIKPI小組小組统计统计，第二，第二联联（紅）部（紅）部门门存存档档。评评分分实实得合得合 計計重要事重要事项项交交/请办请办/內內(外外)部部联络单联络单 交交办单办单 请办单请办单 联络单联络单 表表单编号单编号：KPI-006 KPI-006 收文收文单位单位KPIKPI联络员联络员：发文单位发文单位KPIKPI联络员联络员：发文编号发文编号:结案后第一联结案后第一联（白）受件（白）受件单单位留存，第二位留存，第二联（绿）发联（绿）发件件单位存档单位存档。发发文文单单位位部部 课课发发文人文人发发文日期：文日期：月月 日日 收文收文单单位位部部 课课收文人收文人要求完成日期：要求完成日期：月月 日日事事项项：签签名：名：主管核准主管核准签签字：字：簽收：簽收：承承办办結果反結果反馈馈已完成已完成实际实际完成日期：完成日期：月月 日日未完成未完成(详详情及原因情及原因说说明如下明如下)：承承办办人人签签字：字：承承办办人主管人主管签签字：字：目目标责标责任中心任中心个个人人IEIE工作改善提案工作改善提案单单（A A）提案人姓名：）提案人姓名：（B B）提案人）提案人单单位：位：部部 课课 （C C）KPIKPI小小组组受理受理编号编号：（D D）应应改善改善单单位：位：部部 课课（E E）应应改善人改善人员员（配合人（配合人员员）：）：（F F）提案送）提案送达时间达时间：年年 月月 日日表表单编号单编号：KPI-00KPI-005 5 收文收文单位单位KPIKPI联络员联络员：发文单位发文单位KPIKPI联络员联络员：发文编号发文编号:结案后第一联结案后第一联（白）（白）KPIKPI小组备案，第二联（红）受件单位存档，第三联（绿）发小组备案，第二联（红）受件单位存档，第三联（绿）发件件单位存档单位存档。提案主提案主题题提案提案时间时间 年年 月月 日日提案起止提案起止时间时间 年年 月月 日至日至 年年 月月 日日(1)(1)现现況況分析分析(2)(2)改善改善方法方法(3)(3)预预期期结结果果（以上三欄均由提案人填寫）提案人簽名：（以上三欄均由提案人填寫）提案人簽名：预预期期价值价值判定判定为为：（A A）属属重大重大创创新型案新型案 （B B）属属主要改善型案主要改善型案 （C C）属属一般改良型案一般改良型案（提案（提案单单位位对对以上內容）以上內容）课长确认课长确认：经理确认经理确认：以下（以下（4 4）（）（5 5）两项两项由由应应改善人改善人填写填写（课长课长、经经理加注意理加注意见见）或由）或由课长课长、经经理理填写填写(4)(4)可行性可行性分析分析(5)(5)需配合措需配合措施施应应改善改善单单位位对对此提案此提案价值确认为价值确认为：（A A）属属重大重大创创新型案（新型案（B B）属属主要改善型案（主要改善型案（C C）属属一般改良型案一般改良型案（应应改善改善单单位位对对以上內容）以上內容）课长确认课长确认：经经理理确认确认：KPIKPI小小组组或人或人评会评会綜合判定：綜合判定：（A A）属属重大重大创创新型案（新型案（B B）属属主要改善型案（主要改善型案（C C）属属一般改良型案一般改良型案 签签名：名：目目标责标责任中心知任中心知识识管理防管理防错错提醒提醒单单提醒日期：提醒日期：年年 月月 日日 送送达达KPIKPI小組小組时间时间：年年 月月 日日 時時 KPIKPI小組受理小組受理编号编号：表表单编号单编号：KPI-004 KPI-004 收文收文单单位位KPIKPI联络员联络员：发发文文单单位位KPIKPI联络员联络员：发发文文编号编号：结结案案后后第一第一联联（白）（白）KPIKPI小小组备组备案，第二案，第二联（红）联（红）受件受件单单位存位存档档，第三，第三联联（绿绿）发发件件单单位存位存档档。被提醒人被提醒人姓姓 名名单单位位部部 课课提醒人提醒人姓姓 名名单单位位部部 课课主要提醒事主要提醒事实叙实叙述：（述：（应应包含明包含明确确之之时间时间、地、地点点、状况状况以及相以及相关关人、物人、物证证）签签名：名：提醒提醒单单位位主管意主管意见见 直直接主管接主管签签名：名：結合結合实际实际，對照獎懲評比規定進行缺失判定：，對照獎懲評比規定進行缺失判定：（A A）严严重缺重缺点点 （B B）主要缺）主要缺点点 （C C）次要缺）次要缺点点 （D D）轻轻微缺微缺点点 经经理理确认签名确认签名：被提醒人原由被提醒人原由叙叙述：（述：（应真诚面对友善之提示应真诚面对友善之提示，叙述不实经举证得受倒扣一倍处分叙述不实经举证得受倒扣一倍处分）签签名：名：被提醒人被提醒人主管意主管意见见 直接主管直接主管签签名：名：被提醒方被提醒方对对缺失判定缺失判定确认为确认为：经理签名经理签名：KPIKPI小小组组或人或人评会综评会综合判定：合判定：签签名：名：表表单编号单编号：KPI-003-1KPI-003-1目标责任中心主管人员综合能力表现考核表目标责任中心主管人员综合能力表现考核表责任部门责任部门 职职(称称)位位 姓名姓名 工号工号 考核年度考核年度 年年 月份月份项目项目考核要项考核要项评分标准评分标准 评评 分分最最 后后得得 分分 0.20.2优优5 5甲甲4 4乙乙3 3丙丙2 2丁丁1 1自自评评主主管管合合评评评定评定管理能力管理能力25251.1.领导能力领导能力5 54 43 32 21 12.2.企划能力企划能力5 54 43 32 21 13.3.判断分析能力判断分析能力5 54 43 32 21 14.4.对部属教育对部属教育/考核能力考核能力5 54 43 32 21 15.5.成本管理能力成本管理能力5 54 43 32 21 1企业文化企业文化20201.1.刻苦耐劳精神刻苦耐劳精神5 54 43 32 21 12.2.工作责任心工作责任心5 54 43 32 21 13.3.主动积极上进心主动积极上进心5 54 43 32 21 14.4.追根究底企图心追根究底企图心5 54 43 32 21 1知能知能10101.1.专业能力及工作表现专业能力及工作表现5 54 43 32 21 12.2.吸收新知识速度吸收新知识速度5 54 43 32 21 1沟通协调沟通协调15151.1.沟通协调力沟通协调力5 54 43 32 21 12.2.谈判说服力谈判说服力5 54 43 32 21 13.3.主动协调配合他人主动协调配合他人工作意愿能力工作意愿能力 5 54 43 32 21 1操守操守10101.1.仪容态度表情仪容态度表情5 54 43 32 21 12.2.品德言行表现品德言行表现5 54 43 32 21 1合合 计计综合考核评语综合考核评语(由直接主管针对上述考核项目中之特优由直接主管针对上述考核项目中之特优(5(5分或分或1 1分分)部分或异常状况进行综合评价部分或异常状况进行综合评价)主管签名：主管签名：上二级主上二级主最终评定最终评定员工自我评价员工自我评价针对上列各考核项目中，较为特殊（针对上列各考核项目中，较为特殊（5 5分或分或1 1分）之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、分）之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说明上司效益分析等作具体说明，以说明上司(可以背面增列说明文字可以背面增列说明文字)。自评签名：自评签名：得分得分签名签名表表单编号单编号：KPI-003-KPI-003-2 2目标责任中心非主管人员表现考核表目标责任中心非主管人员表现考核表责任部门责任部门 职（称）位职（称）位 姓名姓名 工号工号 考核年度考核年度 年年 月份月份项目项目考核要项考核要项评分标准评分标准 评评 分分最最 后后得得 分分 0.20.2优优5 5甲甲4 4乙乙3 3丙丙2 2丁丁1 1自自评评主主管管合合评评评定评定工作效率工作效率25251.1.工作能力工作能力/质量质量5 54 43 32 21 12.2.工作量饱和度工作量饱和度5 54 43 32 21 13.3.工作效率工作效率5 54 43 32 21 14.4.创造与进取表现创造与进取表现5 54 43 32 21 15.5.分析判断准确度分析判断准确度5 54 43 32 21 1企业文化企业文化20201.1.刻苦耐劳精神刻苦耐劳精神5 54 43 32 21 12.2.工作责任心工作责任心5 54 43 32 21 13.3.主动积极上进心主动积极上进心5 54 43 32 21 14.4.追根究底企图心追根究底企图心5 54 43 32 21 1知能知能10101.1.专业知识专业知识/技能技能5 54 43 32 21 12.2.吸收新知识精神吸收新知识精神5 54 43 32 21 1沟通协调沟通协调15151.1.沟通协调能力沟通协调能力5 54 43 32 21 12.2.谈判说明能力谈判说明能力5 54 43 32 21 13.3.配合或协助他人意愿配合或协助他人意愿5 54 43 32 21 1操守操守10101.1.仪容态度表情仪容态度表情5 54 43 32 21 12.2.品德言行表现品德言行表现5 54 43 32 21 1合合 计计综合考核评语综合考核评语(由直接主管针对上述考核项目中之特优由直接主管针对上述考核项目中之特优(5(5分或分或1 1分分)部分或异常状况进行综合评价部分或异常状况进行综合评价)主管签名：主管签名：上二级主管上二级主管最终评定最终评定员工自我评价员工自我评价针对上列各考核项目中，较为特殊针对上列各考核项目中，较为特殊(5(5分或分或1 1分分)之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益之部分，就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明，以说服上司分析等作具体说明，以说服上司(可以背面增列说明文字可以背面增列说明文字)。自评签名：自评签名：得分得分签名签名2007 2007 年年 5 5月份月度工作计划及目标责任中心个人月份月度工作计划及目标责任中心个人KPIKPI责任考核表责任考核表(A)(A)单位：单位：质量管理部质量管理部 部部/室室 课课 组组 (B)(B)姓名：姓名：朱青松朱青松 (C)(C)职（称）位：职（称）位：经理经理 (D)(D)生效日期：生效日期：2007 2007 年年 5 5 月月 1 1 日起一个日起一个月月 N NO O预定工作计划预定工作计划/指针指针项目项目计算公式、计算公式、要求、依据要求、依据或检测标准或检测标准目标值设定目标值设定呈核呈核总经理总经理室：室：指标值指标值达成情达成情况况评分实得评分实得呈核呈核总经总经理室理室:自订自订直接主管直接主管上二上二级核级核定定自评自评分分直接直接主管主管评分评分上二上二级核级核定定目标值目标值权权重重转入转入KPIKPI审订目审订目标值标值分值分值1 1完成来料检验管控完成来料检验管控作业作业依来料检验依来料检验单和生产异单和生产异常报表常报表延误次数延误次数3 3次次,漏检错检次漏检错检次5 5次次4 4V2V23 34 411/6711/672 2完成终检入库质量完成终检入库质量检