劳动合同法调研项目报告

劳动合同法对我国制造业的影响及对策研究以纺织服装业为例前 言2008年实施的劳动合同法对各行各业都将产生巨大影响。它以法律形式清晰、明确地将劳资关系固定下来，对劳务合同的签订、劳动薪酬、劳动赔偿等都做了详细规定，对企业人力资源管理进行全面规范，同时也约束了劳动者，有利于保障企业和劳动者双方的利益，创造公平的竞争环境。纺织服装业是我国典型的劳动密集型制造行业，也是对劳动合同法的实施高度敏感的行业之一。国内纺织服装业以民营企业、中小企业为主，农民工约占就业人数的80%，低劳动力成本曾经是我国纺织服装业在国际市场保持竞争优势的重要因素之一。近几年，国内纺织服装业劳动力成本不断上涨，已经高于部分发展中国家，低劳动力成本优势正逐渐丧失，而且不少地区出现了劳动力短缺的问题。在此情况下，劳动合同法在行业内的实施情况如何更是各方关注的焦点。为此，本课题主要通过对纺织服装企业进行实地调研以及案头研究的方式，对我国纺织服装行业实施劳动合同法之前的用工情况进行说明，通过调研结果分析目前的用工情况以及劳动合同法的实施情况，并根据调研结果对劳动合同法在纺织服装行业经济运行、行业技术进步和产业升级、结构调整和未来发展中的影响进行了分析，提出了纺织服装行业和企业在贯彻执行劳动合同法和承担相应的社会责任方面面临的挑战和可能的对策。同时，纺织服装行业对这一法律的反馈对于其他制造业也具有很高的参考价值。一劳动合同法实施前纺织服装行业用工面临的主要挑战纺织服装业作为我国最重要的制造业部门，也是国民经济中重要的民生行业，目前拥有约1960万名员工，其中绝大多数员工的工龄不超过10年，尤以3到5年居多。在劳动合同法施行之前，行业内劳动合同短期化倾向比较明显。2007年以来，我国纺织服装行业在人民币持续升值、要素成本压力增大、宏观调控力度加大等多项因素的共同作用下，逐渐由入世后高速增长的释放期回归到正常增长期，行业的整体成本压力不断上升，赢利能力逐渐减弱。受美国次贷危机影响，外贸企业订单减少，同时，内销市场长期缺乏培育，状况并不容过分乐观。根据中国纺织工业协会2007年1-11月的行业数据统计，规模以上企业中，17%的企业亏损共计116亿元，另外51%的企业则处于亏损边缘。企业利润下降或停产、关闭的直接结果之一就是吸纳就业能力的降低。根据中国纺织工业协会的统计，2002年到2007年，我国纺织规模以上企业职工从业人数年均增长7左右。2008年1-8月，我国规模以上纺织企业工人就业则出现了负增长的局面，就业人数同比下降了0.36，较上年同期的就业增速下滑了3.95。另外，纺织服装行业劳动者的收入和社保覆盖率都偏低，这也是纺织服装行业今年来在用工方面面临的一个主要挑战。作为中国传统制造业的纺织服装业，其优势一直以来是建立在廉价劳动力的基础之上。目前，中国纺织行业工资水平普遍低于全国制造业平均水平，平均工资比工业平均工资低30%左右；2006年，中国纺织社保水平只占工资收入11.3%，比全国平均低10个百分点。加之行业内的挡车工、缝纫工等工种劳动强度较大，岗位需求增速快于劳动力供给增速等原因，使得纺织服装企业的“招工、留工、用工”问题更为突出，尤其是中小企业对熟练工人和技工的需求缺口很大，“招工难”成为制约企业发展的重要瓶颈。为了留住工人，很多企业都提高了工资水平，而劳动力的相对自由流动，更加剧了企业用工和管理的成本。此外，高端人才紧缺、专业人才不足等困难，都影响了纺织服装产业竞争力的提升。二纺织服装行业劳动合同法实施情况调研结果（一）参与调研企业的基本信息此次企业调查共发出问卷80份，收回有效问卷62份，回收率为77.5%，因此，总体有效问卷数为62份，本报告将以62家企业反馈的企业问卷结果为基准进行统计分析。 从地区分布来看，71%的参与调研企业来自东部地区广东、福建、江苏、浙江、山东、河北这6个省份，16.1%的参与调研企业来自中部湖北、湖南、河南、安徽四个省份，12.9%的参与调研企业来自西部四川、陕西两个省份，具体情况详见表1。表1：调研企业地区分布状况区域省份企业个数所占比重各省所占比重%各区域所占比重%东部广东914.571.0福建1219.4浙江1016.1江苏58.1山东69.7河北23.2中部河南34.816.1湖北46.5湖南23.2安徽11.6西部四川58.112.9陕西34.8合计62100100从细分行业来看，62家调研企业共包括33家服装企业，29家棉纺企业，4家家纺企业。从所有制性质来看，民营企业有28家，外资及中外合资合作企业有19家，股份制企业11家，国有集体企业2家。从企业主营业务规模来看，参与调研企业中的41家企业2007年销售额在1亿元以上，9家处于5000万到1亿之间，7家小于5000万。从产品出口比例来看，25家企业的出口比例在025%，7家企业在2550%，17家企业在50%以上。从主营业务利润率来看，各企业2007年主营业务利润率及2008年前半年（1-6月份）主营业务利润率的分布情况如图1、图2所示。可以看出，被调研企业平均利润率远远高于行业平均水平，但相对于2007年，2008年上半年被调研企业的主营业务利润率有所下降。 图1： 2007年主营业务利润率分布图（单位：企业数） 图2： 2008年1-6月份主营业务利润率分布图（单位：企业数）综合来看，参与调研的企业覆盖东中西部，覆盖不同细分行业与所有制形式，并且都是具有一定的规模，企业效益相对较好。这一分布结果与纺织服装企业本身的地域分布情况有关，与不同细分行业的特点和规模有关，也与各地不同类型企业的配合程度有关，这在一定程度上或者可以表明不同地区、不同类型企业在开放程度以及对待劳动合同法的态度上的差别。（二）调研企业基本用工状况员工规模：被调研企业的员工规模大部分为1000人左右，其中员工人数最多的企业员工规模接近6000人，而员工人数最少的企业员工规模约为300人。薪酬待遇：被调研的企业2007年一线员工平均工资（含个人社保和税费）水平为1379.20元，2008年上半年平均工资（含个人社保和税费）水平为1508.20元，提高9.35%。2007年管理层平均工资（含个人社保和税费）水平为2524.05元，2008年上半年平均工资（含个人社保和税费）水平为2711.88元，提高6.98%。从不同地区来看，不论一线员工还是管理层，长三角地区的薪酬水平目前显著高于其他被调研地区，西部地区的工资水平显著低于其他地区（详见表2）。表2：平均工资水平分布表区域企业个数平均工资水平一线员工平均工资管理层平均工资2007全年（元）2008年（1-6月）（元）同比增长（）2007全年（元）2008年（1-6月）（元）同比增长（）东部长三角地区151626.351743.907.233436.013658.416.47珠三角地区211475.161609.029.082597.522914.6812.21东部其他地区81271.501410.5010.932292.632390.254.26中部地区101366.31473.97.882500.12676.97.07西部地区811571303.7112.6817941914.146.98参与调研企业平均工资水平621379.201508.209.352524.052711.886.98劳动合同签订率：58家企业在问卷中公布了劳动合同签订率，其中43家企业的劳动合同签订率为100%，占被调研企业的74.13%；劳动合同签订率在75-99%的企业为11家，占被调研企业的18.97%；劳动合同签订率在50-75%的企业为3家，占被调研企业的5.17%；仅有1家企业劳动合同签订率在50%以下。可见，劳动合同法施行以来，企业内劳动合同签订率有较大幅度的提高。图3：劳动合同签订率（单位：企业数）企业人工成本占总成本的比重：被调研企业中，2007年企业人工成本占总成本比重在10-30%之间的企业占被调研企业的50%以上，但也有4家企业表示，2007年企业的人工成本占到了企业成本50%以上。这与不同企业的主要产品以及企业经营模式有关，一般来讲加工制造型企业的人工成本占总成本的比例较高，而品牌企业的人工成本占总成本的比例则较低。图4：人工成本占总成本的比重企业员工流失率：调研结果显示，有一半左右的企业2007年员工流失率在10%以上，此外，总体来看，2008年上半年员工流失率相对于2007年略有降低（图5、图6）。劳动合同的普遍签订应该是员工流失率降低的原因之一。 图5： 2007年企业员工流失率（单位：企业数） 图6： 2008年上半年企业流失率（单位：企业数）企业用工短缺情况：被调研的大部分企业存在不同程度的用工短缺情况（详见图7），其中，中级技工的短缺情况最为普遍。A高级技术工人短缺B中级技术工人短缺C初级技术工人短缺D普通工人短缺E不存在技术工人短缺 F不存在普通工人短缺图7：企业用工短缺情况（单位：企业数）（三）企业执行劳动合同法的情况1. 企业管理层对劳动合同法的态度在问到“贵企业管理层对劳动合同法的一般态度是”时，52.46%的企业选择了“谨慎欢迎”， 27.87%的企业选择了“比较担心或怀疑”，也有两家企业表示不关注劳动合同法或劳动合同法的实施对企业的运营“无所谓”（图8）。在问到“企业最高管理者对劳动合同法是否关注，对其一般原则及影响是否有充足了解”时，90%以上的企业最高管理者对劳动合同法表示关注且有一定的了解（图9）。同时，调研结果显示，在被调研的企业中，98%的企业表示曾参加过当地劳动部门或外部专业机构举办的专题培训，25.8%的企业请法律专业人士到企业做过讲解，将近95.2%的企业表示对劳动合同法非常了解或比较了解（图10）。可见，企业十分关心劳动合同法的实施可能给企业带来的影响。相比较而言，企业对员工进行劳动合同法宣传的力度则较弱，调研结果显示，仅有不到三分之一的企业表示对员工组织了有关劳动合同法的宣讲和培训，约半数企业表示在海报栏、宣传栏张贴或向员工发放了劳动合同法相关的说明材料，有四分之一的企业表示，没有对员工进行有关劳动合同法的讲解或宣传。可见，企业并没有将对劳动合同法的关注传递给员工，这可能会造成劳资双方在应用劳动合同法时的不对称性。图8：企业管理层对劳动合同法的一般态度（单位：企业数）图9：企业最高管理者对劳动合同法的关注与了解情况（单位：企业数）A参加了外部专业机构举办的专题培训B请法律专业人士到企业做了讲解C参加了当地劳动部门组织的讲解D 没有参加过任何培训 图10：08年1月1日前企业管理人员是否参加过有关劳动合同法的培训（单位：企业数）2. 劳动合同的签订情况劳动合同期限：调研结果显示，大部分企业与一线员工签订的是1至3年期的劳动合同，调研中仅有一家企业与员工签订了5年期的劳动合同。与劳动合同法实施前多数企业“一年一签”劳动合同的普遍实践相比，劳动合同法实施后，劳动合同的期限有明显变长的趋势（图11）。图11：与多数一线员工签订的劳动合同期限（单位：企业数）劳动合同签订的跟踪情况：如表3所示，大部分企业能够做到在员工上岗一个月内签订劳动合同。但也有20%的企业表示目前没有任何跟踪措施，或试用期满后才与员工签订劳动合同（无论其试用期是否超过一个月）。这表明，多数企业已经采取措施保证劳动合同的签订。表3：劳动合同签订的跟踪情况选项样本量百分比企业要求必须员工先签合同再上岗914.5人力部门必须与员工在其上岗一个月内签订劳动合同3556.4试用期满之后与员工签订劳动合同（无论其试用期是否超过一个月）1219.4员工入职或上岗当天签订劳动合同58.1目前没有任何跟踪措施11.6合计62100.0劳动合同的文本：如表4所示，大部分企业选用的是当地劳动部门提供的范本，从而保证企业劳动合同文本具备法律要求的所有必备条款且所有条款都合法，也有部分企业请律师结合企业情况拟定了更适合企业自身的劳动合同文本。但是在调研中也有企业表示，目前劳动合同范本很多，如不同级别的劳动监察部门都有各自的劳动合同范本，企业会感到无所适从。在劳动合同文本的协商问题上，55%的企业表示“劳动合同上这些条款都是企业填写好的，员工一般都直接签名，不会提出不同意见”，15的企业表示“企业在签订合同时会与大部分员工就这些条款进行讨论和协商，再确定其具体内容”，也有7.5的企业表示“劳动合同上的这些条款一般都是企业提出的，虽然偶尔会有员工提出不同意见，但是企业最终很难接受这些要求，所以最终签订合同的员工都会同意企业的条款”（表5）。可见，签订合同之前的协商过程并没有成为普遍实践，员工和企业都缺乏协商意识，但员工似乎更缺乏协商的能力，企业与劳动者就劳动合同进行协商时，劳动者处于弱势地位。表4：劳动合同的文本选项样本量百分比企业提供的本地劳动部门的范本4267.73企业提供的企业自己拟定的合同文本58.10企业请律师拟定的文本1219.34其他34.83合计62100.0表5：劳动合同文本协商的情况选项样本量百分比劳动合同上这些条款都是企业填写好的，员工一般都直接签名，不会提出不同意见2255.00企业在签订合同时会与大部分员工就这些条款进行讨论和协商，再确定其具体内容1537.50劳动合同上的这些条款一般都是企业提出的，虽然偶尔会有员工提出不同意见，但是企业最终很难接受这些要求，所以最终签订合同的员工都会同意企业的条款37.50合计40100.0无固定期限合同: 如图13所示，大部分企业管理者对无固定期限劳动合同有正确的认识。但同时，调研结果也显示，半数企业表示目前企业内没有员工与企业签订了无固定期限的劳动合同，其余表示与部分员工签订了无固定期限劳动合同的企业中，签订比率也都较低且主要集中在企业管理层（图12）。 图12：企业内签订无固定期限劳动合同的人员比重（单位：企业数）A类似于铁饭碗，因此反对企业内存在过多的无固定期限合同B只要是依法签订或产生的，本企业将尊重并切实履行C无固定期限合同有助于稳定员工队伍、增加员工的主人翁意识D 无固定期限也是可以解除的，只要制度完善且有效执行，就不必恐惧图13：对无固定期限劳动合同的认识（单位：企业数）签订劳动合同时的告知与协商情况：在问到“在招用劳动者时，贵企业是否以及如何告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”时，近半数企业表示会向员工解释劳动合同中的各个条款，27.42%的企业表示会给应聘者充足的时间，让其自行理解合同条款的内容，也有3.23%的企业表示企业没有告知这些内容的安排和招聘流程，仅仅直接与劳动者签订合同（详见表6）。表6：企业是否告知劳动者其需要了解的相关情况选项样本量百分比企业会向员工解释劳动合同的各个条款，这些内容都体现在劳动合同文本中2743.55企业会向应聘者提供此类内容的书面材料，并在签订劳动合同时要求其签收该文件1625.81企业会给应聘者充足的时间自行理解包含这些相关内容的劳动合同文本1727.42企业没有告知这些内容的安排和招聘流程，仅仅直接与劳动者签订合同23.23合计62100工会的作用：在问到企业的工会在企业中发挥的主要作用时，企业选择最多的是搞好职工文娱和福利，只有约半数企业选择了“代表职工开展工资集体协商”（图14），这在一定程度上表明企业中工会的力量比较薄弱。A搞好职工文娱和福利B维护员工权益 C完善企业管理制度D代表职工开展工资集体协商E调解劳资纠纷F协调政府及外部关系图14：工会的作用（单位：企业数）3. 劳动合同法对企业的影响劳资关系：在问到劳动合同法颁布后，劳资关系中哪一方更强势时，51.61%的企业认为劳动者更强势，12.9%的企业认为用人单位更强势，35.48%的企业表示不好说（图15）。这一结果体现了企业对于劳动合同法赋权给劳动者的担心，同时也说明劳动合同法使许多用人单位认为自己失去了保持多年的强势地位，是劳资双方的心理定位发生了较大的变化。图15：劳动关系中哪一方更强势（单位：企业数）劳动合同法对企业产生的冲击：在问到劳动合同法的实施将对企业产生的冲击主要是哪些方面时，企业表示用工成本和人力投入的增加是最主要的冲击，其次是企业将面对自我意识和权利意识越来越强的劳动者，从而管理成本也必将增加（图16）。1 短期内将必然增加企业的用工成本和人力投入2 长期上将引导企业人力资源和规范管理方面的良性竞争3 企业将面对自我意识和权利意识越来越强的劳动者4 劳资纠纷和法律争讼将大幅增加5 劳动合同长期化和劳动者权利保护的强化将提高企业的劳动生产率6 劳动合同制度的强化将可能催生新一轮的产业整合与调整图16：劳动合同法将对企业产生的冲击（单位：企业数）劳动合同法的实施对企业人力成本的影响：劳动合同法实施后，企业的人力成本有不同程度的提高，如图17所示，人力成本提升15%30%的企业最多，将近50的企业认为企业的人力成本增长幅度在15以上，但也有部分企业表示变化不大或未作测算。可见，多数企业认为劳动合同法给企业带来了较大幅度的人力成本的提高。图17：劳动合同法的切实执行对企业人力资源成本的影响（单位：企业数）劳动合同法给企业带来的有利影响和促进作用：问卷中问到了劳动合同法的实施将给企业带来哪些有利影响并让企业按照重要性排序排出前四位时，如表7所示，企业表示劳动合同法的实施主要在“完善企业人力资源管理制度，促进规范化管理”以及“树立新的劳动力成本观念，强化劳动力风险意识”方面对企业促进作用较大。可见，企业对劳动合同法的长远作用有比较正面的预期。表7：劳动合同法给企业带来的有利影响和促进作用选项第一位第二位第三位第四位有利于完善企业人力资源管理制度，促进规范化管理181628有利于树立新的劳动力成本观念，强化劳动力风险意识181362有利于劳动关系长期化，员工队伍更加稳定7778有利于改变长期依赖低劳动力成本的发展思路，促进可持续发展54107有利于建立公平有效的市场秩序和产业竞争规则2693有利于提升企业的内部民主管理，减少劳动纠纷14107有利于促进资源的有效配置，促进产业提升3348劳动合同法给企业管理和经营的产生冲击较大的规定：在问到劳动合同法中那些规定对企业的管理和经营产生了较大的冲击并按照重要性排出前八位时，如表8所示，对企业影响较大的条款主要有“劳动合同期满后企业不续签合同，仍需支付经济补偿”、“企业未缴纳社保，员工可以解除劳动合同”、“员工入职一个月内必须签订书面劳动合同”、“不及时足额支付加班费可能须加付100的赔偿金”等。表8：对企业管理和经营的产生冲击较大的规定选项第一位第二位第三位第四位第五位第六位第七位第八位劳动合同期满后企业不续签合同，仍需支付经济补偿14101473211企业未缴纳社保，员工可以解除劳动合同125743541员工入职一个月内必须签订书面劳动合同102437924不及时足额支付加班费可能须加付100的赔偿金574111542无固定期限劳动合同的签订条件更为宽松（如二次固定期后可签无固定期合同）34569467除服务期、竞业限制条款外，不得约定劳动者承担其他违约金53247156劳动合同解除和终止情况下的经济补偿要求58775653规章制度的制定要满足民主程序的要求26445363企业与员工不能约定法律规定以外的合同终止条件13135454用人单位不得要求劳动者提供离职担保13422226劳动合同有更多的必备条款要求56312533同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期02214243规范使用劳务派遣工，企业对劳务派遣工承担连带责任03200223企业在贯彻执行劳动合同法中面临的主要问题：在问到“企业在贯彻执行劳动合同法中面临的主要问题”时，如图18所示，选择“没有区分行业特点和企业特点，法律适用上可能遇到很多实际困难”、“配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求难以实现”的企业最多。A没有区分行业特点和企业特点，法律适用上可能遇到很多实际困难B配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求难以实现C市场竞争秩序不规范，遵守法律的成本较大D员工素质及管理水平都普遍较低，难以适应太高的法律要求图18：企业在贯彻执行劳动合同法中面临的主要问题（单位：企业数）4. 企业针对劳动合同法在管理制度方面的改进针对劳动合同法企业是否评审并重新制定或修改相关制度：如图19所示，超过80%的企业表示针对劳动合同法企业在管理制度方面进行了评审、重新制定或修改了相关管理制度。图19：针对劳动合同法企业是否评审并重新制定或修改相关制度企业的规章制度是否注意下列方面：在问卷中我们列举了一些在劳动合同法实施过程中企业容易忽视的方面，具体结果见表9，表明大部分企业注意到了劳动合同法实施中比较复杂且风险较大的关键问题。 表9：企业的规章制度是否注意某些特定问题问题是（企业数）否（企业数）规章制度的制订程序是否民主？514单方面解除劳动合同的程序是否注意了工会的知情权？518人力资源管理程序中是否注意了签收制度和建立各类记录？544是否有员工违约证据的收集、记录和确认制度？507是否加强和细化了现有的规章制度，例如明确界定“严重违反规章制度”、“严重失职”等？478是否完善了岗位职责描述、作业指导书和绩效考核指标506规章制度用语是否规范、严谨、有操作性、可量化？496规章制度的传达方式是否能确保所有员工明确知悉所有规章制度，且有记录可查？499A 修订劳动合同条款或获取新版本B 调整人事结构，精简冗余人员C 增加人力预算，追踪人力成本D 延长固定期限劳动合同的期限E 建立定期的人力资源自我审计与合规性评价制度F 成立工会，增强用工的合法性、制度权威性并减少风险G 增加灵活用工（如增加非全日制用工，采取商业劳务合同代替劳动合H 增加外包，减少人力投入和风险I 增加对劳动争议处理的关注和投入企业针对劳动合同法所做的准备或已经采取的措施：企业针对劳动合同法的实施或多或少都采取了一些措施，或打算采取一些措施，按照法律规范企业用工行为。具体情况见图20，值得注意的是，企业在关注劳动合同本身的同时，也开始了一些深层次的调整以做到与法律的长期适应，如调整人事结构、组建工会、进行定期的人力资源自我审计等。图20：企业针对劳动合同法准备或已经采取的措施（单位：企业数）企业是否采取措施留住优秀员工：劳动合同法的实施可能使得劳动者的流动性增强，如图21所示，84%的企业表示已采取措施留住优秀员工，而13%的企业表示目前尚未采取措施，但有计划采取措施留住优秀员工。图21：企业是否考虑采取相应措施留住优秀员工（单位：企业数）5. 企业的期望劳动合同法的积极影响：如图22，企业最希望劳动合同法在劳动关系的稳定性、劳动纠纷的预防和解决、企业用工管理的规范化方面产生更多的积极影响。可见，多数企业对于劳动合同法寄望很高。A劳动者的权益保护 B劳动关系的稳定性C劳动纠纷的预防和解决D企业用工管理的规范化E劳动生产效率的提高 图22：企业希望劳动合同法能在哪些方面产生更多的积极影响对劳动合同法有效实施的信心：在问到企业对劳动有效实施的信心时，如图23所示，58%的企业表示有信心，14%的表示没有信心，而28%的企业表示目前不好说，需要继续观望。图23：企业对劳动合同法有效实施的信心（单位：企业数）政府部门的职责：如图24所示，企业更多的希望政府能够为企业创造良好的用工环境，减少企业的用工压力。A帮助劳动者更好地掌握和应用这部法律B公平执法，处理好劳动纠纷，依法处罚违反劳动合同法规定的企业和个人 C为企业创造良好的用工环境，减少企业的用工压力D拓宽就业渠道，提高就业水平，创造更多更好的就业图24：更好地落实劳动合同法企业认为政府部门的职责（单位：企业数）政府的扶持和优惠政策：如图25所示，企业最希望政府能够在“税收优惠和减免”以及“社会保险补贴”方面给予企业扶持与优惠政策。 A 税收优惠和减免 B 社会保险补贴 C 岗位补贴政策 D 小额贷款政策 E 政策和法律咨询 F 员工技能培训 G 退休人员的社会化管理 H 减免各类行政收费 I 协助企业招工 图25：企业最希望政府能在哪些方面给予扶持和优惠政策（单位：企业数）企业对其它机构的期望：如图26所示，企业最期望行业协会给予企业更多政策引导，同时希望同行企业加强自律，构筑公平的市场秩序。A更好的专业机构的服务B国际买家应提供更合理的价格和交货条件C行业协会更多的政策引导D同行企业应加强自律，构筑公平的市场E员工应提高自身素质和技能F工会组织应发挥更主动和积极的作用图26：企业对其它机构的期望（单位：企业数）三、劳动合同法实施对纺织服装行业的影响分析劳动合同法以保护劳动者为宗旨，但保护劳动者并非劳动合同法的唯一目的，它同时也旨在优化企业的经营环境，促进企业劳动关系和谐发展，寻求劳资关系的相对平衡和劳资两利的共同发展。劳动合同法自草案征求意见到最终颁布，始终是社会各界争议和猜测的焦点，该法对纺织服装行业的影响在业内也有种种预测。前文所述的调查结果应有助于我们进一步分析预期中劳动合同法的各种影响。（一）对企业用工成本的影响对于劳动密集型的纺织服装行业而言，广大企业更关注劳动合同法实施所带来的用工成本问题。如前所述，在新法实施前，行业发展已经阻力重重，成本上升已经开始。那种将纺织服装企业因不堪成本压力倒闭、投资转移的责任归完全咎于新法的观点自然是不客观的，但是，毋庸置疑，新法采取的种种新思路、新举措也给企业带来了一定的成本压力。因此，有必要对这种压力的性质加以深入研究。首先，总体而言，新法产生的成本影响主要涉及到以下五个方面：1、制度设计的直接成本。这主要是指经济补偿的成本。新法规定经济补偿的适应范围比较广泛，无论是用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同，还是用人单位主动终止期满的劳动合同，或者用人单位破产、解散等原因终止劳动合同，用人单位都需要支付经济补偿。又比如，新法将试用期工资也提高到不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，对于原来未达到此标准的企业而言，新法的制度也将增加其一定成本。2、纠正以往违法行为的成本。新法实施前很多未能达到法律要求的企业将不得不采取补救措施达到合规，比如没有依法缴纳社会保险费用，按照规定支付加班工资等，否则将会承担更多的违法成本。3、可能的违法成本。新法对企业违法责任的规定内容较多，也较为具体，比如未能及时签订劳动合同需支付双倍工资的罚则，违法解除或终止劳动合同需按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金等。所以，如果企业违法行为较多或较集中，就会在短期内付出很大的违法代价。4、人力资源管理成本。新法加重了违法责任，也对企业的人力资源管理提出了更高的制度要求，企业将因此需要强化相应的管理制度，聘任适用的人员或培养相关人员的能力，这些都需要投入相当的成本。5、潜在的人工成本。这主要是指工资增长的压力增大。一方面，国家倡导提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重；另一方面，新法赋予了劳动者更多更强的权利，加强了工会和职工代表大会的作用，增加了行业性集体合同、区域性集体合同，这些都将增强工人的谈判力量。与此同时，新法赋予劳动者更大的择业自主权，有技能的工人的议价能力提高。同时，劳动合同的长期化和无固定期限合同的不断增加也将会使用人单位的福利成本不断上升。可见，企业成本的上升似乎更多是由于劳动力成本的理性回归所致。作为处于产业链低端的纺织服装企业，尤其是中小型企业，其对低价劳动力的依赖性较大，产品附加值低，同时又容易存在用工不规范、管理不规范的现象。这样，劳动力的价值便难以得到合理、充分的体现。在这个意义上，劳动合同法的出台有其必要性：以法律手段深入调整劳动关系，使企业的人力成本达到合理比例，体现出对人的尊重，对劳动价值的肯定。但是，正如调研结果所显示的，多数企业实际上并不否认劳动合同法的上述远期价值，多数企业也在采取各种措施来协调这种价值与企业发展之间的关系。问题在于，由于“没有区分行业特点和企业特点，法律适用上可能遇到很多实际困难”、“配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求难以实现”，多数企业担心这种由立法的适宜性和政府配套措施的欠缺所导致的风险最终转化为企业不断增长的成本的一部分，这可能也是仅有不足60的企业对劳动合同法的有效实施抱有信心的原因之一。所以，长期来看，劳动合同法将对我国的劳资关系的均衡起到持续的积极作用，但是在短期内，国家对企业成本的激增应给予关注，因此应考虑在“税收优惠和减免”以及“社会保险补贴”方面给予企业更多的扶持与优惠政策。（二）对行业效率、产业整合和就业的影响基于上述关于成本问题的分析，我们也不难看出：劳动合同法也是行业技术进步、产业升级和产业整合的助推剂。纺织服装行业作为劳动密集型产业，行业门槛低，技术含量普遍不高，同行竞争非常激烈，因此企业难以通过提高产品价格来完全转移成本压力。尽管近年来原材料价格持续上涨，劳动力成本亦不断上升，多数中小型民营企业并未通过提高产品价格的方法转移成本，而通常都是通过提升效率来消化增加的成本。这说明即使是中小企业，在压力作用下，其自身潜力也有进一步挖掘的空间，企业将通过平衡各生产力要素的成本来消化劳动力成本的上升。在这种情况下，对优质劳动力的需求就进一步提高。调查结果也显示，随着劳动合同法的实施，84%的企业表示已开始采取措施留住优秀员工。所以，劳动合同法必然将在一定程度上催化行业升级的过程，增强行业内企业探寻生产力提升、提高生产效率的积极性，代表更先进生产力的竞争法则将成为未来行业发展的核心动力。当然，毋庸置疑的是，这也将是一个阵痛过程。这种阵痛的表现之一就是，新法在用工成本方面对企业的冲击，将推动企业的兼并和行业内的资源整合，优化行业整体的竞争秩序，并最终使行业集中度得到提高。在这个过程中，部分企业将难以避免地被淘汰出局。行业效率以及产业整合的影响也将在就业水平上有所体现。一般而言，行业效率以及行业集中度的提高，会导致部分劳动者失去工作或者变换工作。从保障就业的角度来看，这可能也是劳动合同法的短期副作用之一。但是，另一方面，劳动合同法实施后，无论是用人单位招工、用工，还是劳动者的流动都会更趋于理性。以往用工规范、在新法实施后依法及时调整相关制度的企业能够吸引到更多更优秀的劳动力，为扩大生产规模、提升技术水平储备人力资源。与此同时，由于劳动合同法的实施以及相关配套制度的出台（如劳动争议调解仲裁法降低了劳动者维权的成本），会使得劳资纠纷的潜在风险剧增，企业的在招工、用工方面会愈加谨慎地严把进人关，这对于劳动者同样是一种约束。当然，由于劳动合同法更注重保护劳动者自主择业和充分流动的权利，故而实际上带给企业的压力更大，尤其是在制度建设上要求大量投入，如调查所示，超过80%的企业针对劳动合同法在管理制度方面进行了评审、重新制定或修改了相关管理制度，而且大多数企业已开始慎重而充分地调整人事结构、定期进行人力资源自我审计等等。这也意味着企业将更加严格地控制就业规模，以减少用人方面的累积风险，这也可能在一定程度上降低行业的就业水平。（三）对企业管理的影响劳动合同法对企业最复杂的冲击之一就是企业必须完善内部管理制度以适应法律的新要求。这部法律首先要求企业理解劳动合同法确立的一些基本价值，包括劳资协商、依约用工、长期雇用、共担义务等。应当说，这些价值的长远积极意义是不言自明的，但是从短期的现实状况来看，很多企业可能在认可某些价值方面仍存在认识差距，更遑论执行时的困难了。例如，劳动合同法规定劳动者严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，或者劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位可以与劳动者解除劳动合同且无须支付经济补偿金。由于法律没有也不可能定义不同行业、不同企业、不同岗位相关的“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”或“严重影响工作”，这就意味着企业必须进行精细化管理，并做出详细、科学、公开而合理的制度，这种制度的执行又在很大程度上依赖企业自身的衡量与判断。对于很多长期缺乏系统化管理体系的中小纺织服装企业而言，这可能是一个长期而艰巨的挑战，而很多企业很可能在调整自身迎接挑战的过程中遭遇更严重的问题。此外，劳动合同法对企业管理制度的民主程序也提出了严格的要求，强调民主决策、民主监督和民主管理，要求建立劳资共决、劳资协商的机制。根据法律规定，涉及劳动者切身利益的制度必须符合三个要件方属合法：内容合法、民主程序和向员工公示。从某种意义上来看，企业因此负有了民主教育的职能，而企业内民主决策和民主管理制度的建立和发展会直接推动中国社会基层民主的进程。但是，企业这一角色的有效性在很大程度上取决于很多企业不可控制的因素：劳动者的民主意识、工会作用的充分性以及法律监督的有效性。五、政策和法律建议（一）统一法律释义，加强实施指引劳动合同法虽然经过多次征求意见与修改，劳动合同法实施条例也对新法在实践中产生分歧的一些概念进加以明确，但仍有一些问题需要通过法规或司法解释的方式做出进一步阐释。相关部门应当抓紧做好配套实施法规规章的制定工作，清理与劳动合同法不一致的规定，以保证劳动合同法的顺利贯彻实施。此外，新法在实施中遇到的一些现实问题也需要权威机关做出解释和有益指引。例如工资计算问题。新法对劳动者的加班工资和带薪休假等有严格规定，但这与我国纺织服装企业的一些用工特性和运作现实存在矛盾。纺织服装企业大多采用计件工资模式，新法实施后，企业在界定加班工资层面上较难操作。此外，在现有社会保险机制不健全的形势下，如果劳动者不愿参加社保问题，企业应当如何处理。这些都需要权威机关给予相应的操作指引。针对现实需要，各级劳动部门和工会组织都应当积极履行责任。一方面加强对劳动合同法的普及宣传，对各类用人单位和广大劳动者提出的疑点和问题给予相应解释，提高全社会对劳动合同法的认识和理解；另一方面，应密切关注并及时应对劳动合同法在实施中出现的各种新情况、新问题，在这个过程中，通过劳动争议处理机关的处理结果和各级司法机关的判决统一法律的适用就显得尤为关键。（二）加强统一执法，创造公平的竞争环境 劳动合同法对于每个企业都是平等适用的。部分以违规、投机见长的企业，会遭遇因人力成本迅速上升而带来的生存危机；而那些不断依法、依势来调整经营策略，完善管理体制的企业，会在一个公平竞争的外部环境下稳定发展。这一切发生的前提是劳动合同法得到统一的适用与执行。劳动合同法强调劳资双方自主协调、共同解决问题，在这一过程中，劳动监察的职能就显得至关重要。目前我国正处于工业化和城镇化的快速发展阶段，就业形势非常严峻，加大了劳动者权益的保障难度，由于基层工会组织的力量比较薄弱，政府的劳动监察职责就显得更为重要。劳动合同法明确了政府的劳动监察职责，以及劳动监察的事项与程序，并对劳动行政部门和其他主管部门失职的法律责任作了规定。在实践中，真正充分调动地方劳动监察力量，充实劳动监察队伍，理顺监察理念，改善监察水平，才能够切实维护劳动力市场的运行秩序，也为企业的公平竞争创造有利环境。（三）建立健全配套制度 劳动合同法对于众多缺乏管理基础和协商经验的中小企业而言，短时期内管理成本和人力成本都遇到了难题，他们急切需要与现实运作相协调的法律配套保障，帮助他们顺利地执行劳动合同法。目前由于社会保险不能跨地区流转，造成流动性较强的外来务工人员不愿意支付社保费用，也给企业的用工管理带来了很大的难度。建立操作便捷、覆盖范围广泛的社会保险资金移户制度，解决外来务工人员的社会保险跨地区支付和使用问题，不仅能够调动劳动者上保、交保的积极性，同时也便利企业依法管理，更好地保障劳动者利益。 劳动关系与一般的民事合同关系不同，它在本质上是用人单位、劳动者和政府之间建立起的三方关系，政府不应仅以第三方的姿态调整劳资双方的权利与责任，更应该努力承担自己应尽的责任。利润低的劳动密集型企业同时也为社会就业做出了巨大的贡献，政府应在税收、资金借贷等方面考虑给予一些优惠措施或灵活性的操作办法，给企业留出产品升级、产业转型的时间。成本上升和政策调整是整个纺织服装行业都共同面临的问题，需要各级政府在对企业进行调查后，适当调整产业政策。年中的出口退税下调两个百分点对广大出口型纺织服务企业是一个极大的激励。今后，政府还应当持续支持并鼓励企业的转型，特别是加大对纺织服装行业高新技术发展的扶持力度。另外，考虑到外来务工人员在纺织服装行业劳动力占有相当大的比例，有关部门应当逐步建立起劳动力市场的档案制度和信用管理体系，减少劳动力恶性流动，保障劳动力市场秩序，缓解劳工队伍不稳定问题。（四）各部门合作，建立服务企业的有效机制 各级政府部门、行业协会、企业组织等应当加强沟通与协作，建立起为企业实施劳动合同法服务的有效机制。针对劳动合同法的实施进展，各部门之间应当保持定期沟通、信息共享。虽然职责各不同，但是及时向企业沟通新法实施的相关信息，组织相关培训，收集企业在实施新法过程中遇到的困难和问题并及时反馈给相关部门，是各部门的共同责任。针对抗风险能力弱的中小企业，各部门应当提供更为优质、高效、低（免）费服务，协助和便利企业建立和实施劳动合同法构想的各种制度。（五）加强国际合作与沟通，为企业的国际竞争创造更公平、有利的空间 行业协会和政府相关部门应当充分利用与国际组织、采购商等方面对话的机会，为行业企业的发展创造公平、合理、有利的环境，这其中又特别强调供应链上的沟通与合作。超时加班是纺织服装行业的普遍现象，而交货期过短经常是其背后的一大原因。企业为了争取一点点利润不得不铤而走险违反法律，而另一方面，低工资、高强度造成员工流失率高，员工队伍不稳定。而采购商的频繁验厂也给企业增加了时间、金钱、人力各方面的沉重负担。因此，在广大纺织服装企业贯彻劳动合同法的基础上，行业协会应当发挥积极作用，加强与供应链上游的对话和协作，强调供应链上的各方共担责任、共享利润。掌握了主动权，不仅有益于中国纺织服装企业达到守法要求，而且有利于企业在更开放、更公平、更合理的空间发展，承担更多的社会责任。从更广泛的角度而言，劳动合同法也有益于创造一种更加公平的全球供应链模式。（六）提高劳动者素质 中国纺织服装企业用工主要来自于农村劳动力，但目前各地尚未建立起农村劳动力转移培训的稳定机制，使得企业用工扩大与招工困难的矛盾日渐突出。目前劳工流动的随意性太大，工人缺乏工作责任心而导致的劳动效率不高，甚至造成设备损坏等都给企业造成了沉重负担。不少企业在为怎样招收、留住有经验的技术熟练工而头痛。根据2006年国务院研究室课题组中国农民工调研报告显示，我国农村劳动力中接受过短期职业培训的占20，接受过初级职业技术培训或教育的占3.4，接受过中等职业技术教育的占0.13，而没有接受过技术培训的高达76.4。缺乏技术培训而导致企业内部生产效率低下，企业难以提高综合竞争力。建议各级劳动部门加强对外来务工人员的培训，除了技能方面的培训，还应当包括法律知识、职业操守等方面的培训。劳力输出地和输入地之间也应当密切合作，在供需双方之间架起桥梁。（七）扶持企业内工会的有效建立 劳动合同法实施后，劳动者的弱势地位得到改善，但是劳动者仍然需要有组织的力量维护群体利益。劳动合同法突出强调了工会的作用，但是长期在“强资本弱劳工”体制下建立的工会仍然需要有力的扶持才能够真正有效地成长起来。在劳动合同法中，工会的作用贯穿于劳动关系的始终。工会不仅帮助和指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，还与用人单位建立协商机制，监督用人单位依法用工，支持和帮助劳动者维权。通过集体谈判方式维护劳动者权益是工会的一项法定义务。劳动合同法首次规定了行业性和区域性的集体合 同，这是集体谈判发挥作用的新领域。目前应针对我国当前劳动关系管理中的具体问题，应当逐步完善集体谈判程序，以充分发挥工会的沟通协调作用。另外，各级基层工会组织应当加强与企业工会的联系，帮助企业工会力量的壮大。（八）积极推广高质量的管理体系企业发展、行业升级都离不开管理观念和方法的转变。政府相关部门应当大力推动科学、有效、切合实际的高质量管理方法和体系，帮助企业转型，持续改进和发展。例如，CSC9000T中国纺织企业社会责任管理体系就是中国纺织行业近年来努力实施和推广的一个管理体系。CSC9000T是一个系统的管理体系，是落实社会责任和法律规范的方法，它致力于帮助企业形成规范管理，投入不多但受益却是根本而长期的。劳动合同法旨在从企业外部建立“和谐用工”的相关制度，而CSC9000T则在企业内部培育“和谐用工”的机制。通过管理体系的建设，企业能够有效地将国家有关法律法规转化为企业切实可行的具体管理制度。同时CSC9000T也帮助企业把社会责任纳入企业内部管理体系。CSC9000T在试点企业实施后，受到国内外的广泛关注，其取得的成绩也得到了充分肯定。中国纺织工业协会目前正在努力将CSC9000T推广到更多地区的纺织服装企业，包括广大的中小企业，让更多企业认识并履行自身承担的法律责任和社会责任，力求帮助艰难中发展的行业企业找到一条可持续发展之路。31