企业规章制度制订的程序要求

企业规章制度制订的程序要求 篇一：企业制订的程序企业规章制度的制订程序企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享受劳动权利和推行劳动义务的行为准则。这种行为准则对单位的全体人员全部含有约束力。根据劳动协议法的要求，企业制订劳动规章制度应该遵遵法定程序。劳动协议法第四条第二款要求：“用人单位在制订、修改或决定劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包括劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出和意见，和工会或职员代表平等协商确定”；第四款要求：“用人单位应该将直接包括劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告，或通知劳动者。”企业规章制度的制订是企业的一个内部“立法”行为，这是法律给予企业的一项重大权利，用以表现和落实企业的管理意志。不过，企业规章制度必需根据法律要求的程序来制订。企业怎样制订和实施规章制度，才能最大程度地起到维护经营秩序的作用?依据劳动法的要求，需要从以下多个方面加以考虑：一、企业职员民主参加当代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充足调动广大职员的主动性，从而提升内部管理水平，增强企业经营决议的正确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和表现职员一方的意志，或得到职员认同的情况下，才能确保很好地实施。不过，职员代表大会的经过不能作为劳动规章制度生效的要件，因为职员代表大会仅存在于全民全部制企业，而中国企业法只对国有股参股的企业要求有职员代表大会和职员股东、监事，而对非国有股参股的企业却没有要求。根据劳动协议法和相关法律、法规及最高法院司法解释的要求，制订企业规章制度应经过以下程序：(一)召开职员大会或职员代表大会经过；(二)由企业工会参加制订；(三)假如既未召开职员大会或职员代表大会，也未设置工会，则应经过合适方法，在制订规章制度的过程中使职员有提出意见、提议的权利，而且职员的提议和意见应充足反应在规章制度的制订过程中。值得注意的，企业在采取上述方法制订规章制度的过程中，应注意保留职员大会、工会或职员参加制订规章制度的证据。二、规章制度的公告企业内部规章制度的适用对象是本企业的全体职员和本企业行政的各个组成部分，因此它必需为企业的全部组员所知悉。劳动协议法对此已经有明确要求；最高人民法院有关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的解释第十九条也要求，用人单位依据劳动法第四条的要求：“经过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策要求，并已向劳动者公告的，能够作为人民法院审理案件的依据”。现在，在中国的部分企业中，仅将劳动规章制度写在职员手册里就作为正式公布，这是不妥当的，此种方法仅是使劳动规章制度的内容为职员所知晓，而不是对劳动规章制度的正式公布。企业对规章制度进行公告的时候，要注意保留已经公告的证据。通常，以下方法能够达成这么的效果：(一)将规章制度交由每个职员阅读，而且在阅读后签字确定。阅读规章制度的签字确定，能够经过制作表格进行登记，也能够制作单页的申明由职员签字，内容包含职员确定“已经阅读”而且承诺“遵守”；(二)在厂区将规章制度内容公告，而且将公告的现场进行拍照、录像等方法的统计立案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证；(三)召开职员大会公告，并以合适方法保留证据；(四)委托工会公告，并保留证据。三、规章向劳动行政部门报送立案用人单位劳动规章制度的内容表现了国家法律、法规、劳动政策的实施，所以各国立法全部将劳动规章制度的制订置于国家的监督之下。在中国，因为不能将职员代表大会的经过作为用人单位劳动规章制度的生效要件，因此，报送立案就显得更为主要。报送立案的步骤能够立即发觉和处理用人单位在制订劳动规章制度的过程_叶t可能存在的问题，预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的正当性，保护全体职员的利益。不过，企业在向劳动行政部门报送的过程中，要注意以下几点：(一)企业规章制度生效及生效时间，应以是否符合规章制度生效要件为准，是否送交劳动行政部门审查立案，并不影响规章制度的效力；(二)碰到劳动纠纷需要适用企业规章制度时，假如证实规章制度生效的三个要件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和立案的程序在一定程度上能够起到证实和使规章制度正当化的作用。所以，假如企业当地的劳动行政部门对企业规章制度提供审查和立案服务，提议企业在规章制度制订后送交劳动行政部门审查和立案。篇二：企业规章制度的制订要求企业规章制度的制订要求企业规章制度是企业针对科研生产、经营管理、销售服务等各项活动统一制订的多种要求、规则、章程、措施、标准、程序等规范性文件。企业的规章制度是企业管理思想、管理理念的表现，是企业运行活动的依据和全部职员的行为准则，也是企业实现其经营目标、战略计划的保障。企业规章制度的特点企业规章制度含有规范性、严厉性、权威性和强制性四个方面的特点。企业规章制度的规范性表现在三个方面：形式规范，通常以条文的方法表示；内容规范，通常由假定、处理、制裁三个部分组成；程序规范，企业规章制度的制订、颁布、修改、废止均应根据要求的程序进行，比如，企业在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、劳动纪律等直接包括劳动者切身利益的规章制度时，应该经职员代表大会或全体职员讨论。严厉性是企业规章制度的主要特征，企业规章制度一旦制订，在企业内部含有相当于法律的效力，企业的全体职员全部应受其约束；企业规章制度制订颁布后，应保持相对稳定，不可朝令夕改。权威性是指企业规章制度作为企业的经营依据和职员的行为准则含有法律一样的权威，企业的其它文件不得和规章制度抵触或冲突，不经过要求程序不可随意废止或更改。强制性事企业规章制度在实施上的特征，是指任何职员违反企业规章制度全部应受到对应的处分或处罚。企业规章制度制订的详细要求一 正当企业规章制度所要求的管理权限、管理内容和管理方法，不能超越企业本身的职权范围；企业规章制度的内容必需遵守国家在产品质量、安全生产、环境保护、劳动保障、税费征管等方面的强制性法律规范。二 统一规范企业规章制度是企业的“内部立法”，应展现统一规范的特点：形式规范是企业规章制度应根据法律法规的结构形式，分为章、节、条、款、项、目，并以汉字数字依次表述；条款规范，即规章制度的名称结构、制订目标、制订依据、适用范围、解释部门、施行日期等条款的表述应规范、完备；规章制度的文字应备而不繁、简而不漏、逻辑严谨、用语正确，不能产生歧义。三 协调一致企业规章制度是一个有机的整体，相互之间必需协调一致、衔接有序。企业确定的规章制度不能和已颁布的规章制度反复或相互矛盾，不一样的规章制度对同一事项的表述、同一行为的规范应表述一致。四 便于实际操作企业规章制度要有可操作性，便于了解和实施。一是力争切实符合企业的客观实际，反应科研生产、经营管理的内在规律；二是在内容上要重视责任的落实，明确管理、实施督促检验的主体，明确详细的考评、奖惩方法；三是要定时清理汇编，依据企业的发展需求立即修改补充，确保规章制度的全部规范全部处于有效实施的状态。篇三：制订企业规章制度程序的法律操作实务制订企业规章制度程序的法律操作实务制订规章制度的法律操作实务，包含正当性及程序性的要求。假如公告的程序不正当，民主的程序不正当，就会造成规章制度的无效。民主程序及要求最高人民法院的司法解释里面要求，民主程序就是企业行政一方制订出规章制度以后，提交职员代表大会或政务大会讨论经过。这是现在法律生效的唯一要求。依据现在国家体制，包含企业工会体制建立方法，这个民主程序形同虚设。工会或职员代表大会，对制订规章起不到监督制度作用。即使有这么的法律要求，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，不过结果还是根据企业行政一方的意志来办。基于这种情况，在制订新的法律，尤其在劳动协议法制订的过程中，对企业规章制度的民主程序步骤上要求愈加严格。它把企业规章制度分为两部分：包括职员切身利益的制度；不包括职员切身利益的制度。对待两类制度的制订过程，民主程序的要求是不一样的。法律详细要求：包括劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、和劳动定额管理等规章制度或重大事项，应该经过职员代表大会，或全体职员讨论提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。这是劳动协议法的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。一 企业的两类规章制度1.包括职员切身利益的制度包括职员切身利益的，比如说劳动酬劳，包括到企业的薪酬制度，包括到扣或减，惩处职员时候的工资要求，包括到加班费的支付问题和加班方面的制度、工作时间，包括到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基础上涵盖了。企业日常管理职员的全部的规章制度，基础上全部要经过劳动协议法所要求的民主程序。这些规章制度或重大事项，应该经过职员代表大会或全体职员讨论提出方案和意见，就是说，只有职员代表大会或职员大会讨论才能出一个规章制度的方案。这么的要求是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动协议关系，假如授予企业行政一方单方制订规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律要求，职员代表大会或职员大会讨论拿出方案进行协商确定。职员代表需要推举或选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职员代表，并真正代表着职员利益。要经过这么一个民主程序。案例企业要制订一个奖惩制度，要求：假如职员做一件好事，奖励100元，假如做一件坏事，惩处100元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职员代表在讨论的过程中，有的职员认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事通常的警告处分。假如行政一方做不通这些职员代表的工作的话，只好根据职员的来办。职员后面有工会，有职员代表协商经过。民主程序对企业是一个很大的难处，劳动协议法颁布以后，企业的规章制度愈加难以确定。包括到职员切身利益的规章制度无法经过的时候，企业怎样行使自己的管理权？怎样在劳动权利义务推行过程中进行管理？其实，劳动协议是管理职员一个很好的措施。既然包括到职员切身利益的规章制度民主程序极难经过，那么能不能把包括职员切身利益的这些内容，包含权利、义务的分配方案，放在劳动协议里面，这么就避免了经过民主程序。劳动协议一定要实施个性化的管理，在微软企业，她们的规章全部是四五十页，而且是3个月一签，表现了劳动协议的个性化管理。劳动协议法实施以后，劳动协议实施个性化的管理，是个大的趋势。2.不包括职员切身利益的规章比如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决议层、部分人员来使用这个规章制度，没必须经过民主程序。二 民主程序证据的保留及利用既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想措施把证据保留下来。假如没有证据证实经过民主程序，企业就很轻易陷入被动的局面。在保留证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论经过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在给予公布，大家遵守实施。这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保留的作用。还要有充足的依据来证实。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的统计，统计上参加讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件和相关人员的签字；第三份证据就是和工会或职员代表协商的过程统计，协商的过程可能会产生部分意见的分歧，对应的统计有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必需有客观的书面的证据。只有这么，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。劳动协议法实施以后，就是2021年1月1日起，部分基础的规章制度，全部要经过这么的程序。公告的程序及要求一 公告的目标是让职员知晓公告很简单，目标就是为了让职员知道，就是经过如、会议等公开通知的形式，使职员知道我们企业有这么的规章制度，作为企业的职员是必需遵守的。二 HR必需做到有证据证实职员已经知晓作为人力资源工作者，还必需要有证据证实职员已经知道了这么的规章制度，假如职员不知道的话，后果很严重。案例北京的一个汽车生产企业，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发觉了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有根据协议的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进行谈判，报社同意无偿再做一期。根据广告实际推行过程中报价，这种广告一期就是万元。这么就发生了什么后果，劳动法第25条第3项，是某一个职员严重渎职，某一个合版没有合好，给企业造成了万元这么重大的损害。于是企业就要处罚职员，杀一儆百，最终找到有责任的合版员，解除了她的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，她就很冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有赔偿的。