强生职员补充福利中国代工企业基层职员激励机制的设计和优化研究

强生职员补充福利中国代工企业基层职员激励机制的设计和优化研究 摘要：文章基于需要层次理论和双原因理论，以富士康科技集团为例，分析中国代工企业基层职员激励机制现实状况和问题，提出代工企业基层职员激励机制优化的提议，为提升中国代工企业全球竞争力提供指导。关键词：代工企业；基层职员；激励机制一、 研究现实状况和理论基础现在代工企业的研究关键集中在代工企业的升级战略和模式。新兴市场企业实现升级和创新的最好战略是从“简单的委托代工制造”到“研发设计”再到“建立最终的自主品牌”，但Lee和Chen认为OEM企业能够采取两种不一样的升级战略，一个是从OEM到ODM再到OBM逐步升级，另一个是经过构建营销能力、研发能力和设计能力直接向OBM升级的战略。现在有关OEM企业升级战略的影响原因研究关键分为两大类：一是从OEM企业资源和企业能力演化的视角进行分析，资本积累和规模经济效应全部是主要影响原因；二是企业内外部原因共同影响企业战略升级，企业所处的条件和环境不一样，企业需要为转型升级所构建和延伸的竞争能力和升级模式也不一样。Yoruk经过对比罗马尼亚和波兰的服装OEM企业发觉，企业内部能力和资源和外部原因共同决定企业的转型升级模式，Sturgeon和Lester也发觉东南亚国家和地域的OEM企业本身条件和所处的环境决定了OEM详细选择哪种适合于自己的升级战略。毛蕴诗等的研究表明制度环境对OEM企业升级战略选择含有主要影响，基于“适应性学习”的企业能力决定了OEM企业的升级战略。伴随国家创新战略的提出，提升自主创新能力已成为中国代工企业转型升级的内在要求。代工企业因难以控制关键技术和产品的市场销售，处于全球价值链的低端位置，含有低成本、品牌缺失。低利润的特征。劳动密集型的制造业利润空间很有限，低利润空间让代工企业和职员间形成了残酷的利益分割。代工企业因为低成本优势的企业特征、基层职员数量大且文化程度低等特点为代工企业职员激励提出了新挑战，不过现在对这个领域的关注很有限。代工企业含有基层职员年纪较小、离职率较高、流动性强、学历层次低的特征。这些特征造成在中国大部分代工企业对于基层职员的激励较为微弱，直接影响代工企业价值发明和战略升级的人力资本贮备。外部环境不确定性程度加剧，代工企业基层职员的需求日益多元化和复杂化。所以本文基于需要层次理论和双原因理论，分析中国代工企业基层职员激励机制的困境。二、 富士康科技集团基层职员激励机制的现实状况和困境富士康科技集团创建于1974年，是全球计算机、通讯、消费性电子代工领域规模最大、成长最快的国际集团，是全球3C代工服务领域龙头。现拥有100余万职员及全球顶尖IT用户群，为全球最大的电子产业专业制造商，连续9年雄居大陆出口200强榜首；2021年跃居财富全球企业500强第60位。1. 富士康集团基层职员的激励机制的现实状况。富士康基层职员年纪分布在岁35岁，平均年纪为22岁，其中25岁以下的职员占比达成85%，学历层次关键集中在初中、高中和大专等。富士康基层职员的激励机制从物质激励和精神激励两方面进行分析，其中物质激励包含直接酬劳和非直接酬劳，精神激励包含培训、晋升机制，内部关心及沟通，内部企业文化等。物质激励。富士康科技集团对基层职员的物质激励关键为薪酬激励，结构为基础工薪+绩效奖+餐补、房补、加班费在内的多种补助+“连续服务奖”的二分之一：基础工资。2021年6月前富士康职员基础工资为700元900元。2021年6月后，因为受到社会舆论的压力，富士康宣告加薪30%，职员基础工资为900元1200元。连续服务奖：企业依据职员绩效、职员及岗位的关键性等分两次发放连续服务奖，年底发放一次，下一年的端午节左右即年中再发放一次。总额相当于4个月6个月工资。加班费。周一至周五的加班费是正常工资的倍；周六至周日：正常工资的2倍；国家法定假日：正常工资的3倍。年底奖。年底奖金额约是30天工资。补助。每个月300元伙食补助，100元150元的住宿补助。其它福利包含养老保险、医疗保险、失业保险。精神激励。职员培训。富士康科技集团培训机制关键是依靠工作分析设置，对每一个影响产品的质量或服务的岗位的技能、经验、态度和理论作严格的要求和要求，并辅以培训来改善和提升。工作晋升机制。富士康基层职员的晋升机制很不完善，基层职员极难有晋升机会。内部关心及沟通。企业构建关爱平台及关爱热线，并配有专业心理咨询师对职员进行心理疏导。设置心理咨询室和宣泄室。企业还实施“富士康心灵之约”系统工程。企业文化建设。富士康科技集团实施军事化管理，推行泰罗制和福特制管理模式，企业将控制系统中中的步骤标准化。同时，富士康采取了严格规训方法，强制规范工人行为要符合生产利益。2. 富士康科技集团基层职员激励机制的困境。富士康科技集团作为中国代工企业的龙头，基层职员激励机制的不完善反应了中国代工企业存在的普遍问题，只重视物质激励而忽略精神激励，职员巨大工作压力得不到有效释放。代工企业只有将物质激励和精神激励有效结合才能提升职员归属感和满意感。所以，将基于需要层次理论和双原因理论，从物质激励和精神激励两方面分析富士康激励机制的困境。物质激励。富士康现行薪酬制度竞争力不足是职员离职的主要原因。基层职员激励机制中只考虑职员基础的生理需要和安全需要，而忽略更高层次的社交需要、尊重需要和自我实现需要。过长工时严重超出国家要求劳动强度，造成职员工资相对数较低。富士康调研汇报的数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外，%的工人“平均天天工作时间”在10小时及以上，工人月平均累计加班时间为小时，这严重违反了中国劳动法中每个月工人加班不得超出36小时的要求。所以，富士康企业提供的薪酬只能被视为保健原因，而非激励原因，最好情况是职员“没有不满意”，而不能产生满意。同时，基层职员工作时间过长，心理和生理压力均超负荷，离职率较高。