绩效管理的推行

绩效管理的履行在公司中，从零基本开始履行绩效管理无疑是一项艰巨的任务。事实上，我们不能奢望一蹴而就，这种履行必然是一种循序渐进的过程，从粗放型管理到一点一点的细致、细化。为了达到履行绩效管理的目的，人力资源管理者们一方面要在公司内普及绩效管理的理念，让广大员工理解绩效管理的概念，懂得什么是绩效管理，为什么要进行绩效管理，以及如何实行绩效管理。在这个过程中，需要进行一定的理论培训工作，要消除员工对于绩效管理系统的误解，从而统一思想，最大限度的减少该系统履行的阻力。那么，绩效管理究竟是什么呢？事实上，它可以被看作是科学管理理论从生产领域到管理领域的延伸。它吸取了车间管理、目的管理和过程管理的概念，在它们的理论基本上进行了发展和融合。目前通行的做法，是将绩效管理系统范畴内的所有岗位和工作流程进行整顿和规范。一方面，要梳理工作的流程，通过对工序的分析，进而最大限度的精简流程，并拟定操作的规范和原则。第二，根据原则化的工作流程重新划定工作岗位，并拟定各个岗位的职责和考核根据。在这些工作结束后，我们便可以将一定期期内的工作目的分解到每个员工，拟定工作量和考核方案，之后定期考核并根据考核成果的反馈不断进行考核方案以至绩效管理系统的完善并督促员工持续提高。总的来说，绩效管理是一种将复杂的生产或管理工作简朴化、量化的过程，最后通过这个系统我们可以把公司的运转流程化、数据化，从而实现原则化。在公司中履行绩效管理，是一项对公司和员工均有利的工作。绩效管理系统的建立，可以实现公司和员工的双赢。对于公司来说，通过绩效管理系统可以达到如下目的：第一，引导员工的工作思路和努力的方向。在实行绩效管理之前，员工对于如何完毕工作目的一般会有自己的想法，然而由于信息的不对称或思考问题的角度等因素的影响，她们的想法常常难以与公司的战略保持一致，甚至会背道而驰。公司通过硬性的规定和行政命令可以解决一部分问题，但一来在执行中会由于员工的不配合而导致效果的折扣，二来也容易打击员工的积极性，抹杀员工的发明性和积极性。通过绩效管理，公司可以让员工明确的理解每项工序的意义和目的，并且可以将个人目的、部门目的与公司目的保持一致，从而保证员工做应当做的事情，将精力投入到公司但愿的领域中，并最大的发挥个人能动性。第二，明确权、责。现代化公司管理的重要原则之一就是权责明确。绩效管理系统通过工作流程的梳理和职责的科学划分，可以保证在经营管理中没有死角，不会有三不管地带，从而消除争功诿过的现象，减少公司内耗。在初步的权责划分中，必然会有不合理的地方，然而，从经济学的角度来看，只要我们一方面拟定了各个细节的负责人，那么就可以通过运转进行调节，最后得到最经济、有效的划分措施。第三，提高公司运做的整体效率。或者说，这个才是公司履行绩效管理的主线因素。在绩效管理系统中，由于工作流程的原则化，因此可以缩减员工不必要的工作环节，缩短单项工作的工作时间，并且可以减少在工作中出差错的也许，从而在其他因素不发生变化的前提下，减少公司经营风险和成本。对于员工个人来说，在绩效管理系统中也可以获得相应的收益：第一，通过绩效管理有助于在公司中实现按劳分派，体现公平原则。在绩效管理系统中，每个员工均有明确职责范畴和工作目的，在付出与所得之间会有一一相应的原则，因此可以最大限度的体现多劳多得的原则，避免了分派系统中的不平等现象。第二，有助于改善工作环境。在绩效管理系统中，整个公司系统的运转是一种完毕的链条，需要各个环节的员工紧密配合。在这个系统中，可以推动员工团队精神的培养。同步，由于绩效管理系统对每个员工的职责、权利均有明确的规定，也可以消除内部的不良竞争，使员工之间相处的更加融洽。因此，通过履行绩效管理，有助于在团队中形成团结、向上的良好工作氛围，从而改善员工的工作环境。第三，可以提高个人素质，提高工作和生活的质量。绩效管理规定员工加强对平常工作行为的规范管理，有条理的安排日程，做好对时间的管理和控制。并且为了做好各个环节的配合工作，员工要熟悉有关环节的工作规定，有机会接受有关培训。因此，通过绩效管理的履行，可以提高员工的个人素质，从而提高工作和生活的质量。通过对绩效管理的概念和目的的宣传，可以减少履行绩效管理的阻力。而合适的将绩效管理系统的建立程序进行发布，则有助于员工更好的进行配合。为了从无到有的建立这样一种系统，我们一方面要进行大量的基本工作。第一，以部门为单位，清查各个部门的工作范畴。在建立绩效管理系统之前，我们一方面要明确，每个部门目前的工作职责。诸多时候，各部门理论上的工作职责与实际在进行的是有差别的，因此要请部门内部各个成员写出自己实际操作的工作职责清单，并对各项工作的意义、目的和环节进行整顿。通过对部门内部员工的汇总，就可以分析出该部门中实际进行的有哪些工作，各项工作的流程是如何的。第二，对各项工作的流程进行梳理，删除不必要的工作环节，压缩工作时间，从而制定原则化的工作规范。流程的原则化，既是绩效管理的基本，也是绩效管理的目的，因此这个过程将贯彻绩效管理系统建设工作的始终。第三，测算或估算原则化工作流程各个工序所需的工作时间，并根据各项工作的重要性拟定相应的报酬原则（此原则为相对比例，不是绝对数字）。第四，根据部门的目的职责范畴，整顿部门内各岗位应当完毕的筹划职责范畴，并将筹划职责范畴与实际职责范畴相比较，参照工时测算的成果，重新划分各个岗位的工作职责范畴，核定人员岗位的原则编制，并按照新的划分原则制定各岗位的职位阐明书。第五，根据部门的工作目的，进行各个岗位的目的分解，拟定员工的工作量，制定考核方案。考核方案中既涉及工作内容、规定、原则和考核根据，也涉及计算考核分数的具体公式，并有与工作量相应的报酬原则（绝对数字），从而体现考核成果与报酬数目一一相应的正比例关系。第六，定期进行绩效考核，适时将考核成果反馈给员工，并按照考核方案的规定采用相应的鼓励（奖惩）措施，督促和协助员工改善工作方式，提高效率。第七，每年度综合公司或部门年度筹划的完毕状况与绩效管理系统的运转状况对该系统进行评估，根据需要改善考核方案，完善绩效管理系统。固然，绩效管理仅仅是人力资源管理体系中的一种模块，它与其他模块互相联系，密不可分。把绩效管理从人力资源管理中割裂出来单独实行，虽然也可以获得一定的成果，但它的效力却要大打折扣。因此，只有保证人力资源管理各个模块的协调运转，才干更好的履行绩效管理，实现人力资源战略的最后目的。