劳务派遣市场调查报告

劳务差遣市场调查分析报告第一章 劳务差遣的界定与历史发展第一节 劳务差遣的概念何谓“劳务”呢？劳务是指以活劳动形式为她人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式，而是以活劳动形式提供某种服务。这种服务可以是满足人们精神上的需要，也可以是满足人们物质生产的需要。劳务范畴很广，根据提供的服务类型分为：生活服务。指直接为人们生活提供的服务。如：饮食、理发、浴池、旅店、影院、剧院等。这种劳务生产和消费同步发生。生产服务。指为生产和再生产过程提供的服务，它是生产过程在流通过程的继续。如：运送、保管、包装、维修等。这种劳务也是生产过程和消费过程同步发生。由于劳务的部门、行业或职业的性质不同，产生的服务所起的作用也就有所不同。而“差遣”有多种含义，涉及“以赋予或予以正式证件或授权的证明文献的方式委派；派往某特定目的地 ；命令地位低的人去干某事 ”。劳务差遣中的“差遣”取其第二种意思。按字面意思可将劳务差遣解释为“将以活劳动形式提供的某种服务派往某特定目的地”。就国内状况而言，劳务差遣初次出目前国内法律中，是实行的劳动合同法中，在此之前，各界对劳务差遣的名称不一，有劳动差遣、人才差遣、人才租赁等。国内学者大多将“劳务差遣”定义为差遣机构根据用人单位的规定，与用人单位签订差遣合同，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位，受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动，差遣机构从用人单位获取差遣费，并向差遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务差遣事实上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经济模式, 它是一种存在劳动者、劳务差遣机构、用人单位三角型劳动关系的就业形式, 对于用人单位而言,它实现了用人和管理的分离, 因而它又是一种不同于老式的特殊的就业形式。第二节 劳务差遣与劳动差遣的关系劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。劳务关系不同于劳动关系，劳务关系注重劳动成果，一般对劳动过程不作规定，它是与劳动成果紧密相连的，带有项目性和阶段性。劳动关系则着眼于劳动者向用工单位提供劳动力的实现过程，带有持续性和长期性。在劳务关系中，由劳务差遣方组织和指挥劳动过程，接受方不直接管理，劳务报酬一般不应由劳务接受方直接支付，虽然直接支付也应得到劳务差遣方的授权。因此，要派公司在接受劳务差遣时，其义务基本是悲观的，要派公司不应直接与差遣劳工发生涉及管理、工资发放等关系。本质上，劳务关系与劳动关系的最大区别就在于，劳动关系中的劳动者和用人单位是直接关系，而劳务关系中的劳动者和用人单位是间接关系。在要派公司和差遣劳工之间，差遣劳工提供劳动力供要派公司使用，差遣劳工已成为要派公司劳动组织的成员，要派公司组织劳动过程，对差遣劳工劳动力的使用进行管理，并向差遣劳工提供工资、福利、社会保险等待遇。这表白要派公司与差遣劳工的关系是劳动关系而不是劳务关系，由于在劳务关系中，劳务提供方和劳务接受方是彼此独立的主体，即前者不是后者的组织人员，劳务过程由劳务提供方组织和管理，劳务接受方所接受的是劳务行为的使用价值，亦即劳务成果。而不是劳动力的使用权。劳动是附着于劳动者的人身，劳动无法被差遣。劳动不是商品。第三节 国外劳务差遣的发展历史一、 最早浮现于美国劳务差遣这一行业来源于19代的美国。当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间解决盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给公司，让公司可以应付临时或短期的人力需求。美国自上个世纪七十年代末期浮现劳务差遣以来，至今已有了较普遍的发展。对于劳务差遣，美国以“雇佣自由”为原则没有刻意加以限制，也没有制定专门法律，而是停留在典型雇佣形态法律规制的范畴内，即现行劳动法令针对的仍是全时或全年为单一雇主提供劳动的形态，差遣劳工仍需运用与典型雇佣劳工相似的法律维护自身的权益。在具体司法实践上，是从贯彻“责任”的角度，通过法院判决救济差遣劳工的利益。重要体现为两个方面：一是在职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果差遣机构没有为差遣劳工购买职业灾害保险，导致差遣劳工无法得到充足的补偿，要派机构即须承当“次要雇主责任”；二是在最低工资方面，要派机构与差遣机构皆有遵守最低工资制度的义务，如果差遣机构给付差遣劳工的工资低于最低工资，要派机构即须为差遣机构的违法行为承当“共同雇主责任”。此外，在遵守职业安全卫生法方面，差遣机构与要派机构同样承当着共同雇主责任。二、在欧洲与日本的发呈现状在欧洲，20世纪40年代后期至50年代初期，比利时、法国、英国、荷兰、挪威己有劳务差遣的工作形态存在。20世纪80年代，由于受经济不景气和竞争压力的影响，公司为减少成本，谋求“劳务差遣”等弹性用工方式的积极性增高。同步，由于经济的迅速发展、社会环境的和平与稳定，公司开始以追求最大利益和最小成本为目的，并追求最能迅速适应市场变化的劳动力。因此，公司对于部分工时劳工、临时雇员及劳务外包等形态的工作安排日益注重，依赖日益深重。这个时期，欧美的劳务差遣也得到迅速的发展。目前，比利时、法国、卢森堡、荷兰、英国及美国均有非常成熟的人才差遣市场；奥地利、丹麦、芬兰、德国、娜威、葡萄牙等国尚在发展中；希腊、东欧、远东地区、南美、南非及部分亚洲地区则是新的市场。与之相反，人才差遣在瑞典、意大利等国遭到工会的强烈反对，觉得它导致对正常雇佣形态的冲击，并促成中间商对劳动者的剥削，因此从法律上曾一度予以严禁。但是，随着人才差遣柔性劳动力配备功能的发挥以及劳动力供求矛盾的缓和，这些国家的工会和政府对人才差遣业也日益持相对宽容的态度。日本在20 世纪20 年代初浮现劳务差遣的稚形, 后来因战争需要而演变成战争经济直至战争结束。战后日本的职业安定法曾严格严禁劳务差遣, 六七十年代因经济的迅速增长和产业构造的调节导致产业领域的劳动力流动, 劳动差遣再次受到关注。70 年代末开始日本着手起草劳务差遣法, 以“保证差遣劳工之劳动条件即雇用安定等, 有必要充足把握差遣劳动之供需动向、营运型态、劳工之劳动条件等实态, 作为检讨差遣机构之指引及规制的方向”, 经各方博弈, 该法案于1985 年通过, 并于1996 年、1999 年和 年修订。日本劳务差遣正随着经济构造的调节及产业升级而呈逐渐扩大的趋势, 差遣劳工与正规劳工之间的待遇均等、差遣单位与用工单位的责任分担、劳务差遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。第二章 国内劳务差遣的发展历史与现状分析第一节 国内劳务差遣发展的历史一、国内劳务差遣的产生作为一种劳务经济模式, 劳务差遣不是一种新现象, 早在二战此前, 荷兰就已经存在了。而劳务差遣作为一种特殊的就业形式引起各国政府的高度关注和全球范畴内的广泛讨论, 则是近几年的事情, 世界各国在经济全球化压力下被迫对劳动力市场进行重新调控时, 政府和立法者才对“劳务差遣”进行重新结识和关注。上世纪七十年代中后期， 某些外国公司在国内设立办事机构，受当时筹划体制下的人事政策所限，国家规定外企驻华机构招聘中国员工必须由指定机构统一差遣，这个指定机构就是外企服务中心。当时无论哪家外企招聘的中国员工都必须一方面与外企服务中心签订劳动合同，寄存人事档案，外企服务中心也就成了实际意义上的人才差遣公司。随着国内市场经济体制的不断完善，国内已逐渐形成了以人才市场配备为主，国家筹划分派为辅的二元配备格局。作为介于政府调控与人才市场调节之间的一种调配手段，人才差遣公司凭借其信息优势和人事服务特长，以专业的人才配备手段和灵活的用工形式为单位选择合适的人才并差遣出去，运用人才的归属、使用、收益各环节的分离和转移，形成灵活的用人机制，柔性地实现了人才的重新配备。对用人单位来讲，人才差遣突破了既有人事制度的刚性配备框架，提供了“即时需要即时使用”的弹性人才运用方式，有效地解决了用人单位编制不够或人才过剩的问题，由于租赁人才的人事关系属于人才派遣公司，用人单位不仅有效地减少了人事管理成本，也避免理解决劳资纠纷的麻烦。对被差遣人才来说，人才差遣最大的意义在于为人才提供了一种新的选择，让人才在流动中找到最适合自己的工作方式，使自己的才华得到施展，更好地体现自身的价值。一般说来，接受差遣的单位有着实际需要，开出的薪金也会较高，对兼职人才和富余人才来说，在为社会发明更多财富的同步也为自己增长了收入。在国家目前很难实现人才充足就业的状况下，人才进入人才差遣公司，人事关系有了着落，人才差遣公司有责任保障被差遣人才的合法权益，也在一定限度上减轻了被差遣人才的后顾之忧。客观上为国家建立了一种就业缓冲区。改革开放以来，国内对海外和外商投资公司实行外派劳务，这是劳务差遣在国内的初始形式，但规模很小。近年来，在政府劳动保障部门的支持和直接参与下，劳务差遣迅速发展，劳务差遣工的数量急剧增长。二十世纪八、九十年代开始的劳务市场以及某些家政服务, 如保姆、保安、保洁等, 事实上就是劳务差遣的雏形。劳务差遣制度特性之一便是公司用工形式更加灵活, 因此“劳务差遣”在国内发展速度极快。作为一种新型的公司用工方式, 劳务差遣业在国内的迅速发展, 对增进下岗、失业人员再就业和农村劳动力的有序转移, 勿庸置疑是具有积极作用的。但是在具体的操作中,由于法律法规的缺失, 因而遭遇一系列的法律难题和困惑。二、国内劳务差遣的发展改革开放后，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的进一步推动，国内劳动力市场主体的自主地位日益确立，她们可以根据劳动力市场的需求状况趋利避害，自发决定用工、就业形式及经营方式，这是国内劳务差遣产生和发展的主线前提。作为一种新的用工方式，劳务差遣对国内社会主义经济建设做出了积极奉献。随着是中国的社会经济高速发展，专业分工细化进一步加强，劳务差遣等 “人力资源外包”管理方式是信息产业发展的必然成果，也是社会文明进步的标志之一。人才差遣在国内劳动力市场上还属新生事物，浮现时间不长，在发展中不可避免地遇到某些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于增进人才一差遣在国内的健康成长具有非常重要的作用。1999年6月北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商行政管理局联合下发了北京市劳务差遣组织管理暂行措施的告知，其中指出，劳务差遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务差遣公司差遣所需要的工作人员。通过近的发展，劳务差遣在国内的本土化过程中，显现出了勃勃生机。国内劳务差遣目前还处在起步阶段，对公司来讲它可以减少招聘成本，使用人制度更加灵活;对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前国内劳务差遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务差遣单位签合同，从而将责任转嫁给差遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务差遣而是一种借用劳务差遣名义、逃避法律责任的“反向劳务差遣”。由此会浮现一系列的诸如差遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享有福利待遇，无法缴纳社会保险，差遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。三、国内劳务差遣与国外劳务差遣的区别许多人觉得，劳动差遣的浮现和发展是世界大趋势，国内现阶段劳动差遣的盛行，是顺应世界潮流。但如果将国内现阶段的劳动差遣与西方的劳动差遣作比较，就会发现许多差别。第一，从背景来看。一方面，美国与日本的劳务差遣是以知识经济为视角，差遣的一般为高科技人才或技术人员，差遣的目的在于满足特定工作岗位对特殊技能劳动者的需要；在中国而言，差遣的一般为中低层劳动者，诸多公司接受劳务差遣的重要是为了减少公司用工成本、规避法律义务及以便公司管理，和日本、美国主线不同。劳务差遣供求关系的不同规定法律上的保护力度应当呈现出差别。另一方面，欧盟为代表的工业化国家之因此浮现劳动差遣，并且立法不得不予以确认，其背景是国内劳动力供应局限性。20世纪80年代开始，欧洲工业化国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力局限性，对于境外劳动力的需求急剧增长，而高福利使得这些国家又不乐意承当大量移民所带来的本已沉重的福利承当，于是跨境劳动力差遣就成了一种可选择的解决途径，而国内现阶段是劳动力远远供过于求，据说，如果把农村剩余劳动力计入，失业率高达百分之二十，劳动差遣被作为增进就业的一种手段。第二，从劳务差遣产生的因素来看。西方国家在劳动力供不应求的背景下，劳动差遣重要是为了满足灵活用工、弹性用工的需求。对劳动者来说，劳动在某种限度上已不是维持生存的手段，就业方式不会直接影响其基本权利，故更乐意选择灵活性和自由度较大的就业方式。而国内劳动差遣产生的因素很特别，最早浮现的劳动差遣，是为了弥补外国法人驻华机构不得在国内境内直接招工的政策限制；曾经有个阶段，劳动差遣的盛行，是为了配合国有公司改革而安顿下岗、失业人员和置换职工身份；并且，农民工流动就业也是劳动差遣得以扩张的一种重要因素。第三，从劳动力市场构成看，国内低端劳动力存在着供求严重失衡状况，在没有受到规制的状况下，低端劳动者差遣市场有很大空间。因此，差遣人员多为低端劳动力，高品位的人才差遣在差遣劳动者中仅占很小的份额。而考察其她国家的劳动者差遣，由于受到种种制约，其差遣劳动者并不是以低端为主。国内目前存在着的过度差遣，甚至某些公司大部分员工均为差遣劳动的状况。这在其她任何国家的劳动力市场中都是不存在的。第四，从劳务差遣的地位来看。劳务差遣在西方国家虽然已有很长的发展历史，但无论从用工形式、就业形式看，还是从就业服务形式看，都处在非主流地位。据“劳动力差遣业者国际联合会”CIETT的记录数据，差遣劳动者占全体就业人员的比例，最高为英国即5%，其她如，澳大利亚为1.38%，比利时为2%，丹麦为1.2%，芬兰为1.2%，法国为2.1%，德国为1%，希腊为0.1%，意大利为0.63%，卢森堡为2.5%，荷兰为 2.5%，挪威为1%，波兰为0.22%，葡萄牙为0.9%，西班牙为0.8%，瑞典为1%，瑞士为1%，英国为5%，美国为1.93%，日本为1.3%，韩国为0.34%，南非为4%。而国内现阶段，劳动差遣在趋向主流化。差遣劳动者占全体从业人员的比例，在有的矿区高达80%；建筑行业的差遣劳动者有1000万人之多。 福建省有的市根据省政府有关开展劳务差遣工作的若干意见（试行）（闽政【】27号）的精神，对辖区内大中型公司的劳动用工制度进行改革，规定用人单位与既有在职职工解除或终结劳动关系，并重新核定用工人数，被解除或终结劳动关系的劳动者再由差遣机构差遣到原用人单位工作。 这事实上是将差遣工所有替代原正式工。第五，从劳务差遣的形式看。劳务差遣可分为雇佣型和登录型两种形式。雇佣型劳动者多为高品位劳动者或技术型劳动者，其与要派机构的劳动关系具有临时性而与差遣机构的劳动关系则具有相对稳定性。登录型差遣劳动者多为中低端劳动者或非技术型劳动者，其与差遣机构和要派机构的劳动关系都具有临时性。在西方国家，差遣劳动者大多不是低技能的、迫切需要工作的（除大学生外）弱势劳动者，故劳动差遣以雇佣型差遣为主。而在国内现阶段，差遣劳动者大多是低技能的、迫切需要工作的弱势，劳动差遣以登录型差遣为主，雇佣型差遣则发育局限性。第六，从对劳务差遣的规制来看。劳务差遣在西方国家的发展刚开始受到诸多制约：一是立法制约，如在日本，对差遣的行业、职业和时间有诸多限制；二是劳动者团队的制约，在美国，许多工会对劳动者差遣相称排斥，甚至有些工会在团队协约中与雇主明文商定严禁雇主使用差遣劳工或将工作外包；三是司法上的制约，如在美国并无有关劳动者差遣的专门立法，但是，美国法院就劳动者差遣作出判例，确立差遣机构和要派单位为共同雇主。随着新经济的发展，西方国家对劳务差遣的限制逐渐放松。因而，西方国家对劳务差遣的规制，经历了一种“完全严禁确认合法从严规制放松规制”的过程。而国内劳务差遣是在国家无法律规定、放任自流的条件下发展起来的，近年来才开始有所规制和考虑如何规制的问题。国内的劳动关系市场调节机制尚未发育成熟，还不能对劳务差遣的发展起到制约作用。第二节 国内劳务差遣的现状分析及因素一、现阶段国内劳务差遣的发呈现状国内在上世纪7 0 年代末即开始浮现劳动者差遣，当时重要是政府机构出于国家安全角度考虑而向外国驻华机构差遣有关的服务人员，这与目前的劳动者差遣性质是不同的。8 0 年代中期，某些职业中介机构开始从事劳动者差遣业务，从9 0 年代后期起数年的时间里，差遣劳动者人数迅速飙升，劳动者差遣业也成为社会上最为热门的赚钱行业。据不完全记录，目前全国公有制公司、事业、机关单位的差遣劳动者就约有2 5 0 0万人，仅全国建筑系统使用多种形式的差遣劳动者就超过1000 万人，而实际规模要远远超过这个数字。并且差遣劳动开始浮现常态化和普遍化的趋向。比较而言，国内劳动者差遣的发展速度异乎寻常。日本从1 9 6 6 年起引进差遣业, 1 9 8 6 年开始对劳动者差遣进行立法规制，1999 年登记差遣劳动者人数892234人，实际差遣劳动者394502 人。在国内，由于没有有关法律规制，导致实践中诸多问题的产生。在对差遣行业和职业没有任何限制的状况下，导致在老式产业中普遍开始使用差遣劳动者，如建筑业、机械加工业、钢铁业、汽车业、电信业、纺织业等，这是一种非常严重的问题; 在差遣时间上没有限制，导致公司长期使用差遣劳动者，不直接与劳动者签订劳动合同，如此下去，如果不加以任何限制，一种劳动者也许会终身处在受差遣状态。这在市场经济国家是完全不容许的。劳务差遣是市场经济条件下市场主体自发选择的成果。上世纪9 0 年代以来，劳务差遣在国内迅速发展，劳务差遣用工形式非常普遍，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推动，国内劳动力市场主体的自主地位日益确立，她们会根据劳动力市场的供求状况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务差遣产生、发展的主线前提。使用劳务差遣的因素有多种：第一、减少成本，涉及人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。公司使用劳务差遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务差遣单位一定数量的管理费。使用劳务差遣工还可以使公司少交公司所得税。使用劳务差遣工，公司就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第二、有些公司的业务季节性很强，使用劳务差遣工能较好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。第三、国有公司均有减员增效的指标，没有劳动力筹划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务差遣工。第四、本地政策规定，公司不能自己招用保安，保安必须都是由本地保安公司差遣。第五、公司的理念是集中精力进行专业化生产，其她辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是公司的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务差遣工效率更高。第六、有的公司只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务差遣工从事销售业务。这种状况下的劳务差遣工并不处在弱势地位，有的工资待遇要高于公司的正式员工。因此，目前，涉及劳务差遣在内的劳务经济是国内的一种新的商机，发呈现状可以概括为迅速发展、潜力巨大、无序竞争和缺少规范。二、 劳务差遣对国内劳动就业市场带来的影响（一）劳务差遣近些年在国内得到迅速发展并受到许多地方政府的注重和支持，这阐明劳务差遣有其深厚的劳动力市场基本，能在一定限度上满足劳动力供求双方的需要，特别是在支持国有公司改革、增进灵活就业、组织农村剩余劳动力向都市和非农产业转移等方面，具有不可忽视的积极作用。劳务差遣在国内体现出如下几方面的积极作用：1、增进了下岗职工再就业。这一点在北京市最为明显。据报道，自北京市1999年6月发布劳务差遣组织管理暂行措施后，下岗职工再就业率大幅度提高。某些进入劳动差遣组织的下岗职工被派到公交公司、商厦、国家机关等单位工作，有的职工月收入达元。2、有助于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求。例如，临时性的专业工作、翻译、筹划，等等。如果这些临时性工作都雇佣长期员工，显然不必要地增长了人力资源成本，导致挥霍。这一积极意义在国内近几年的国家机关、企事业单位临时用工中已有所体现。众所周知，国家机关企事业单位的人事改革推动十分艰难，将某些非核心的、临时性的用工采用劳动差遣措施，不失为一种节省财政成本的有益尝试。3、有助于满足临时性就业需求。从劳动者这一面看，某些人不乐意受长期固定工的束缚，更但愿运用自己的专业技术从事临时性服务，赚取足够的工作报酬，同步又享有就业的自由。固然，由于就业形势严峻的因素，更多人，特别是某些年轻人一时很难找到长期工作，只能将就着这种差遣工作方式。4、有效整合人才资源，优化人才构造。劳务差遣打破了老式的人才国家所有、单位所有制，将用人与管人、养人分离开来，使人才流动更为灵活，也减轻了政府的承当。劳务差遣组织拥有丰富的人才储藏，通过引导人才产权的流动和提供专业化服务，实现人才资源共享，提高人才运用率，能较为有效地整合人才资源，优化人才机构。5、为社会富余人才提供流转渠道。在国内，某些公司拥有大量的优秀人才，但并不是所有人才都能“人尽其才”，随着经济体制的改革，人才资源在一定范畴内要进行重新配备，因此就产生了一批富余人员，而劳务差遣是一种人才产权分离、流转的过程，能较好地解决分流、下岗人才的就业问题。除了劳务差遣组织与用人单位合伙的形式，还可以由用人单位与用人单位之间进行差遣合伙，为富余人才提供流转渠道。6、增进人才产业发展和人才市场繁华。劳务差遣是一种新型的行业，差遣组织要想在人才市场中获利和发展，就要不断地改善和创新它的人事管理、人才开发的内容和手段，增进人力资源管理各方面的发展，在一定限度上就增进了人才产业的不断进步与发展。同步劳务差遣加快了人才的流动，增进了人才市场的繁华。7、有助于建立和谐稳定的人才使用环境。劳务差遣组织有着严格的管理系统，在人才的使用上严格按照法律法规的有关规定进行、从签订合同、办理养老保险、人才的解雇均有章可循，同步又有着完备的信息功能，可以及时理解人才的使用动态，保证人才的安全使用。人才的流动也是通过中心的调剂，用人单位则把更大的精力放在经营效益上来，这样此前的棘手问题便可迎刃而解。从个人、差遣组织到用人单位形成良性循环，以便更好地发明和谐稳定的人才使用环境。（二）劳务差遣一方面一定限度地解决了就业，另一方面也带来诸多问题。一方面，是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。根据调查，各方面反映劳务差遣中重要有如下几种问题需要规范：第一、劳务差遣公司随意克扣劳务差遣工工资。有的公司反映，公司按每名保安每月一千四百元的原则给工资，但保安实际拿到的工资只有八、九百元，其中的差价给劳务差遣公司拿走了。对此，有些接受单位采用了相应的对策，明确商定劳务差遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务差遣工的工资。设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务差遣单位和接受单位同步签字才干使用该账户。第二、劳务差遣工同工不同酬问题。有些公司中正式工与劳务差遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。有的反映，在国有公司或者国有公司改制公司中，劳务差遣工与正式工很难做到同工同酬，因素在于正式工不乐意减少工资待遇。第三、劳务差遣工得不到正常晋升和工资增长问题。由于劳务差遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务差遣工与正式工同步进单位，几年下来工资待遇差距很大。建议法律作出相应规定。第四、为减少成本，滥用劳务差遣问题。有的公司正式员工400人，劳务差遣工却有3000人。除了管理人员是正式职工之外，其她职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务差遣工。劳务差遣不能成为常态的用工形式，国外劳务差遣只合用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务差遣的合用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务差遣。第五、工伤等责任不明确问题。实践中，有的劳务差遣工受到了工伤，工伤补偿责任是由劳务差遣单位承当，还是由接受单位承当规定不明确，容易导致互相推诿责任，建议法律规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的因素导致工伤的，由接受单位承当责任，如果接受单位没有过错的，由劳务差遣单位承当责任。同步还应当注意到，除了劳务差遣工权益保护方面浮现的问题，国内的劳务差遣在实践还显示出其她某些负面作用，重要有:第一、随着劳务差遣范畴的不断扩大，加剧了劳动关系的短期化，使劳动者就业更加不稳定;第二、劳务差遣增长了公司劳动组织的不稳定因素，这既也许减少劳动者与公司的合伙度和对公司的忠诚度，又不利于人力资本投资和劳动力素质提高，从而损害公司的效率和竞争力;第三、将劳务差遣范畴扩展到核心岗位、主业岗位、常年性岗位，使差遣工成为劳动待遇低于正式工的一种身份，这事实上回归到了本来的临时工制度，使同工不同酬的现象更加普遍和严重;第四、劳务差遣中存在着两个层次的雇主即差遣机构和要派公司，使雇主责任贯彻难度加大，特别是在差遣服务合同和劳动合同对雇主责任划分没有明确和全面商定的状况下，雇主责任将更会由于差遣机构和要派公司之间的互相推诿而难以贯彻;第五、劳务差遣相对于公司直接招用劳动者而言，增长了雇用代理环节，就必然增长代理成本，在劳务差遣是营利性业务的状况下，难以避免差遣机构与要派公司合谋向受派员工转嫁用工成本的现象;第六、劳务差遣范畴的扩大，使就业竞争更剧烈，会加大正式工工资福利待遇减少和失业的风险，从而减少劳动者利益的总体水平;第七、劳务差遣的流动性强，不利于劳动者团结权的实现，工会的组织能力和维权能力会由于差遣工的增多而受到削弱。三、国内劳动合同法中有关劳务差遣的规定国内现行的法律法规中很难找到有关劳务差遣方面的规定。只是散见于某些地方管理部门为解决管理问题制定了某些规定，如北京市劳动保障局于1999年印发了北京市劳务差遣组织管理临时措施，对下岗职工通过劳务差遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。这些规定不仅数量少，层次低，就内容来说，只波及部分人群，如下岗职工、技术人员的规定，对劳务差遣波及的其她重要内容则没有规定。可以说，劳务差遣在国内法律中基本上处在空白的状态。这导致由劳务差遣引起的关系及争议无法规范和解决，劳务差遣已在很大限度上成为用人单位减少用工成本，侵犯劳动者权益的手段。由于目前有关劳务差遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及公司对劳务差遣的结识很不一致，有关劳务差遣单位的设立做法不同。如浙江省绍兴市的劳务差遣单位均有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务差遣单位，其中市区两家，六个区县各一家。市区的两家劳务差遣单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心，为市就业局下属集体公司，另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心。各区县的劳务差遣公司均为劳动保障部门归口管理。江苏省南通市劳动局劳务公司为南通市劳动局的下属公司，本来重要是将南通籍的劳务差遣工派到上海市的公司中，目前重要差遣来自其她地方的劳务差遣工。在南通市，除了该劳务公司外，劳动保障部门还批了三十五家劳务差遣单位。上海市的劳务差遣单位和从事劳务差遣的单位都是市场主体，与劳动保障部门之间没有从属关系。基于上述的结识和现状，对劳务差遣进行法律规制已成为当务之急。本法用了一节对劳务差遣作了特别规定。第五十七条 劳务差遣单位应当根据公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。本条是对劳务差遣公司设立的规定。根据本条的规定，劳务差遣单位的设立必须符合公司法设立公司的所有规定，并明确规定注册资金不得少于五十万,且资金应当一次全额到位。第五十八条劳务差遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务差遣单位与被差遣劳动者签订的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被差遣劳动者的用工单位以及差遣期限、工作岗位等状况。 劳务差遣单位应当与被差遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被差遣劳动者在无工作期间，劳务差遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资原则，向其按月支付报酬。本条是有关劳务差遣单位、被差遣单位以及被差遣劳动者在签订劳动合同方面权利义务规定。本条重要有三个方面的内容。第一，劳务差遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的所有义务。这一规定，明确了劳务差遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务差遣单位要承当用人单位的所有权利和义务。这些权利义务在本法已有明确的规定。如差遣单位承当依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同步支付经济补偿金、支付工资、参与社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法承当安排劳动者休息休假、提供劳动保护、容许劳动者参与或组织工会等义务，并对差遣单位承当的解除劳动合同步支付经济补偿金、支付工资、参与社会保险并依法缴费等义务承当连带责任。第二，劳务差遣单位要与被差遣劳动者签订书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务差遣单位与劳动者之间形成劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确商定被差遣劳动者的用工单位以及差遣期限、工作岗位等状况。第三，劳务差遣单位与被差遣劳动者至注要签订二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方商定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完毕一定工作为期限的劳动合同。就固定期限的劳动合同，也是双方商定期限。但是本法就劳务差遣中的劳动合同的期限作出了法定期限，即不得少于二年，可以多于二年。在实际工作中，有些劳务差遣单位为了逃避用人单位的责任，故旨在劳动合同中不商定具体的合同期限，而是规定以劳务差遣单位与接受单位之间签订的劳务差遣合同中商定的工作时间或者劳务差遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准。如果劳务差遣合同中商定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果劳务差遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同步结束。对此有些专家建议，劳务差遣单位不是中介，劳务差遣工是劳务差遣单位的正式员工，劳务差遣单位应当承当用人单位的相应责任，建议在劳动合同中明确商定期限，且该期限不得少于劳务差遣合同中商定的期限。为解决这个问题，本条规定劳务差遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。对这一规定，在征求意见过程中，有的劳务差遣单位觉得，实践中将接受单位的用工期限作为劳务差遣合同的期限的做法确是不合适的，但是本条规定劳务差遣单位与劳动者签订的是劳动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规定，如果仅对劳务差遣合同规定最低二年期限，必将导致法律前后不一致，也加重了劳务差遣单位的承当，导致不公平。有的用人单位提出，劳务差遣单位必然会将最低二年期限的承当或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单位的成本大大提高，不利于就业。尚有的提出，规定劳务差遣合同的最低期限为二年与有关劳务差遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实行的规定相矛盾。通过反复研究考虑，为解决劳务差遣中用人单位故旨在劳动合同中不商定具体的合同期限，本法规定以劳务差遣单位与接受单位之间签订的劳务差遣合同中商定的工作时间或者劳务差遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务差遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同步结束这一做法，法律对劳务差遣的劳动合同期限作出最低期限的规定是必要的，这不仅也许解决劳动合同期限的问题，同步规定，劳动者在无工作期间，劳务差遣单位要支付不得低于劳动差遣单位所在地人民政府规定的最低工资原则的劳动报酬。这也是限制劳务差遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。第五十九条劳务差遣单位差遣劳动者应当与接受以劳务差遣形式用工的单位（如下称用工单位）签订劳务差遣合同。劳务差遣合同应当商定差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违背合同的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务差遣单位拟定差遣期限，不得将持续用工期限分割签订数个短期劳务差遣合同。本条是对劳务差遣合同的规定。劳务差遣波及到三方关系，即差遣单位与被差遣劳动者、差遣单位与接受以劳务差遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被差遣劳动者等三个关系。理论界对于这三个关系的定性并不一致，实践中一般觉得差遣单位与被差遣劳动者之间存在劳动关系，差遣单位向社会招用劳动者，并相应招合格的劳动者进行差遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、解雇权，同步差遣单位承当对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法的义务。差遣单位与用工单位之间是民事关系，双方签订差遣合同拟定双方权利义务，差遣单位根据用工单位的原则差遣符合规定的劳动者，用工单位根据合同向差遣单位支付报酬或管理费。而用工单位与被差遣劳动者之间构成的则是劳务关系，用工单位负责在劳动过程中对被差遣劳动者进行指挥和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度。而现行法律、法规中对此没有规定，三措施律关系在实践中十分不明确，相应的权利义务也十分混乱，一旦浮现争议，差遣单位与用工单位就互相推诿，回绝承当劳动法上的责任，从而导致被差遣劳动者合法劳动权益受侵害。 本条第一款规定，劳务差遣单位差遣劳动者应当与用工单位签订劳务差遣合同，此合同性质上应当属于民事合同。在该劳务差遣合同中，应当明确差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违背合同的责任等内容。这里，差遣岗位是指被差遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质、职位；差遣期限是指被差遣劳动者依差遣单位的差遣受用工单位指挥、管理的时间。在劳务差遣合同中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违背合同的责任等内容，将有助于明确差遣单位与接受以劳务差遣形式用工的单位（即用工单位）的权利义务，从而避免发生争议时差遣单位与用工单位互相推诿现象的浮现，有助于劳动者合法劳动权益的保护，也有助于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。本条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务差遣单位拟定差遣期限，不得将持续用工期限分割签订数个短期劳务差遣合同。可见，在签订劳务差遣合同时，用工单位与劳务差遣单位应当遵循实际需要的原则来拟定差遣期限。此外，将持续用工期限分割签订数个短期劳务差遣合同是不容许的。分割签订数个短期劳务差遣合同往往成为有关单位实践中规避社会保险、正常的工资调节等的手段，这对劳动者合法劳动权益是一种侵害，对其进行严禁有助于保护劳动者合法劳动权益。第六十条劳务差遣单位应当将劳务差遣合同的内容告知被差遣劳动者。 劳务差遣单位不得克扣用工单位按照劳务差遣合同支付给被差遣劳动者的劳动报酬。 劳务差遣单位和用工单位不得向被差遣劳动者收取费用。本条是对劳务差遣单位的义务的规定。目前从事劳务差遣的公司中，作法不一，良莠不齐。运作规范的劳务差遣单位，与劳务差遣工都要签订书面劳动合同，在合同中将工资、社会保险等都规定清晰，同步与接受单位都签订劳务差遣合同，在劳务差遣合同中明确商定两个单位之间的权利义务。如果劳务差遣工被接受单位无端提前解除劳动关系的，有的劳务差遣单位还要与接受单位谈判，规定支付经济补偿金等。有某些劳务差遣单位由于自身实力和结识等因素，很少承当用人单位的责任，如不参与招聘，在接受单位完毕招聘工作后，只是补签劳动合同。平时对劳务差遣工很少关怀，除了每年年初签订劳动合同外，几乎没有什么联系，更没有履行相应的保障义务。劳务差遣工在接受单位的工作结束后，劳动合同也自动结束，不承当任何责任。对这些不规范的劳务差遣单位，劳务差遣工与接受单位都表达不满。有的劳务差遣工觉得其与劳务差遣单位没有什么关系，双方之间缺少基本的沟通。有的接受单位觉得劳务差遣单位只懂得收取管理费，其她一律不管，相反接受单位为了稳定员工队伍，履行了诸多劳务差遣单位的职能，非常不公平。应当说，劳务差遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，由于公司的目的是以此减少用工成本，因此，被差遣劳动者的权益极易受到侵犯，对其进行立法规范就显得格外重要。国内劳动力市场的就业压力巨大并将在相称长时期内持续，大量进城务工人员、大中专毕业生和国有公司下岗分流人员构成就业市场中劳动力的重要部分。有些劳动者或就业能力较低，或流动性较大，劳务差遣所提供的短期、临时的工作适应了这些劳动者的需要，一定限度上缓和了就业的压力。但是由于国内劳务差遣还基本没有法律法规的约束，导致劳务差遣单位滥用劳务差遣，侵犯劳动者的合法权益。因此，本条规定了劳务差遣单位的义务，即劳务差遣单位有义务将劳务差遣的内容告知被差遣劳动者。此外，尚有对劳务差遣单位的严禁性规定，即劳务差遣单位不得克扣用工单位按照劳务差遣合同支付给被差遣劳动者的劳动报酬。劳务差遣单位和用工单位不得向被差遣劳动者收取费用。第六十一条劳务差遣单位跨地区差遣劳动者的，被差遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的原则执行。本条是有关跨地区差遣劳动者的规定。有些劳务差遣不仅在本行政区域内差遣，并且还跨地区进行。 本条重要是为了避免克扣被差遣劳动者的劳动报酬、减少劳动条件。用人单位根据自身工作和发展需要，通过正规劳务差遣公司，差遣所需要的各类人员，这是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用工单位与劳务差遣单位应签订劳务差遣合同。如果用工单位与劳务差遣单位是不同地区的，劳务差遣合同中劳动者的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地的原则执行。如甲省劳务差遣工到乙地务工，乙地的劳动报酬原则也许比甲省高几百元，根据劳动合同法的规定，劳务差遣单位与用工单位就应当以乙地区的原则签订合同，并按乙地的原则支付被差遣劳动者的劳动报酬。法律之因此规定劳动者的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地区的原则执行，就是由于劳务差遣往往是由经济较落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行的，也就是说，用工单位所在地区的劳动报酬和劳动条件一般要优于劳务差遣单位所在地区。在现实中，这种劳动报酬和劳动条件的差距往往成为用工单位和劳务差遣单位剥夺劳动者合法权益的缘由，劳动者的合法权益往往因此受到伤害，仅仅可以拿到劳务差遣单位所在地区原则的工资，这甚至成为了劳务差遣的吸引力所在。基于这种状况，本法对这一劳务差遣中的问题作了明确规定，跨地区差遣的，劳动者享有的劳动报酬和劳动原则，应当按照用工单位所在地的原则执行。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动原则，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被差遣劳动者的工作规定和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇；（四）对在岗被差遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）持续用工的，实行正常的工资调节机制。 用工单位不得将被差遣劳动者再差遣到其她用人单位。本条规定了用工单位的义务。本法明确规定了劳务差遣单位是用人单位，承当用人单位的责任。用工单位在劳务差遣中也是重要的一方，也应当承当相应的法律义务。本条明确规定了用工单位的义务。 为保护被差遣劳动者的合法权益，本条规定了用工单位要履行的义务，这些义务涉及： (一)执行国家劳动原则，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件是指劳动者完毕劳动任务的必要条件，如必要的劳动工具、工作场合、劳动经费、技术资料等必不可少的物质技术条件和其她工作条件。劳动保护，是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，避免伤亡事故和职业病的发生，而采用的有效措施。在生产劳动过程中，存在着多种不安全、不卫生的因素，国家为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过制定相应的法律和行政法规，规定劳动保护规则，以保护劳动者的健康和安全。在劳动保护方面，但凡国家有原则规定的，用工单位必须按照国标执行，不得使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害。(二)告知被差遣劳动者的工作规定和劳动报酬。工作规定是指用工单位安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力和绩效规定。劳动报酬是指劳动者在用工单位的工作岗位付出劳动后所应得的工资。被差遣劳动者的工资是由劳务差遣单位与用工单位之间合同商定的，劳动者在用工单位劳动，理应懂得自己的劳动报酬所得。并且本法已作了规定，劳务差遣单位不得克扣被差遣劳动者的劳动报酬。用工单位的告知义务可以有效地保护被差遣劳动者的合法权益。 由于用人单位在生产经营过程中，也许会浮现加班加点的状况，而加班费的支付与数额不也许在劳务差遣合同中与劳务差遣单位事先商定。绩效奖金是一种时期或者一项任务的完毕而按照劳动者劳动绩效计算、发放的奖金，也不能事先商定。提供与工作岗位有关的福利待遇是体现劳务工与用工单位其她职工同工同酬。因此，加班加点工资报酬的加班费、绩效奖金、与工作岗位有关的福利待遇等都应当在劳务差遣单位支付的工资之外，由用工单位向被差遣劳动者支付。 (三)对在岗被差遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。差遣单位应当按照用工单位的规定差遣符合后者规定的劳动者。但如果用工单位在接受被差遣劳动者后觉得按照本单位的岗位需要须进一步对劳动者进行培训的，则由用工单位自己负责对在岗被差遣劳动者进行岗位所必需的培训，该费用由用工单位承当。(四)持续用工的，实行正常的工资调节机制。这重要是规定用人单位被差遣劳动者的工资随着工作时间的长短，根据有关规定 ，按照工资调节机制得到提高。据调查，有的被差遣工在同一用工单位工作近十年，工资从没有调节。用工单位持续用工的，工资需要进行定期的调节，此调节机制用工单位须依法实行。本条第二款是对严禁用工单位再差遣的规定。用工单位与差遣单位签订劳务差遣合同，双方应当按照该合同履行各自义务。在用工单位方面，其应当按照劳务差遣合同的商定使用被差遣劳动者，不得将这些劳动者再差遣到其她用人单位，也就是说接受以劳务差遣形式用工的单位接受被差遣劳动者必须是用于本单位岗位。 劳动合同法明确规定用工单位的义务，在差遣单拉和用工单位之间作了明确划分，使得在浮现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。第六十三条被差遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相似或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定。本条规定了被差遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。实践中，有的被差遣劳动者与正式工干同样的活，劳动报酬却低诸多，这样很不公平。因此本条明确规定了被差遣劳动者同工同酬的权利。目前劳务差遣领域中对劳务差遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务差遣工与正式工之间虽从事相似的工作但工资待遇相差较大。有的公司中劳务差遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务差遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的原则缴纳的，而劳务差遣工的社会保险是按照本地最低工资原则缴纳的。有的用工单位是将劳务差遣工的工资待遇和劳务差遣单位的管理费一并交给劳务差遣单位，再由劳务差遣单位根据自己的薪酬制度拟定劳务差遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务差遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务差遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%。在某些公司中，从事同样工作的劳务差遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务差遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为纯熟工人和中坚力量，但她们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表目前：基本原则工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不管工作体现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补贴。用工单位大量使用差遣员工，一种重要的因素就是差遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大减少。因此，劳动合同法规定被差遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一种法律问题。也是一种社会问题。用工单位应当保证劳务差遣工和正式工做到同工同酬。合用注意事项：第一，同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。第二，对被差遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相似；无同类岗位的，参照用工单位所在地相似或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定。第六十四条被差遣劳动者有权在劳务差遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。本条是有关被差遣劳动者参与或者组织上会权利的规定。实践中，由于劳务差遣的特点，导致被差遣劳动者难以参与工会，本条明确规定了被差遣劳动者参与或者组织工会的权利。在市场经济条件下，参与和组织工会，运用集体的力量争取自身合法、合法权益是劳动者最基本的权利之一，被差遣劳动者由于其自身地位及与劳务差遣单位和用工单位关系的特殊性，其参与和组织工会的权利更应当得到强调和保护。国内工会法和劳动法均规定，“劳动者有权依法参与和组织工会。”“工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展活动。”本条明确规定，被差遣劳动者无论是在劳务差遣单位，还是在用工单位均有依法参与和组织工会的权利。实践中，劳务差遣工参与工会的状况比较特殊，劳务差遣单位由于将职工都差遣出去了，职工很分散，所处的环境又不同，因此很少有组建工会的，虽然组建了，工作也很难开展。同步，劳务差遣工尽管在用工单位工作， 但不是用工单位的职工，因此劳务差遣工一般也不被容许参与用工单位的工会。正是考虑到这些特殊状况，本法规定了劳务差遣工组织和参与工会的权利，以维护自身的合法权益。至于是参与劳务差遣单位的工会，还是参与用工单位的工会，可以根据实际状况而定。合用注意事项：作为工会会员，理论上应当只是一种单位的会员，如果在差遣单位参与了工会，就不一定在被差遣单位参与工会。为了更好的解决被差遣劳动者加入工会的问题，全国总工会应当在本法实行后作出进一步的具体规定。同步工会也应当根据工会法的有关规定保障被差遣劳动者依法参与工会的权利。第六十五条被差遣劳动者可以根据本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务差遣单位解除劳动合同。被差遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位根据本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本条是有关差遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有助于解决实践中劳务差遣中有关解除劳动合同的问题。本条第一款规定了被差遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务差遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务差遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务差遣单位解除劳动合同。 本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同商定提供劳动保护和劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其她情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被差遣劳动者退回差遣单位，由劳务差遣单位根据本法有关规定与被差遣劳动者解除劳动合同。可见，用工单位退回被差遣劳动者只能是由于劳动者不符合录取条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。这样劳务差遣单位就可以根据劳动法的规定解除劳动合同。第六十六条劳务差遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行。本条是对劳务差遣合用范畴的规定。由于国内法律对劳务差遣还没有规范和限制，用人单位为减少用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务差遣工，使劳务差遣范畴不断扩大，差遣劳动者人数也不断增长。在某些行业和公司中，劳务差遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在某些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务差遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务差遣很有也许在不久的将来成为所