彼得圣吉的学习型组织理论

彼得圣吉的学习型组织理论：反思与应用摘要： 20世纪90年代，以彼得圣吉专家的名著第五项修炼学习型组织的艺术和实务出版为标志，学习型组织理论一方面出目前西方管理学界。同步，它是当今最前沿的管理理论之一。在国内，学习型组织理论引进的比较晚，但在国内的传播速度和范畴却是惊人的。与此同步，学习型组织理论的影响也已超过管理界，辐射到整个社会。多种以“学习型”打头的名称，如“学习型社会”、 “学习型都市”、 “学习型社区”、 “学习型公司”、 “学习型学校”等等，也纷纷出目前多种传媒中。但学习型组织理论毕竟是产生于西方文化和社会经济背景之下，西方有一套自己的系统完整的解读。这套理论在引进中国之后，还需要一种结合国内实际，进一步研究，不断吸取、消化提炼上升的过程。这方面要做的的事情尚有诸多。在创立学习型组织的过程中浮现某些值得注意的活动上形式化，理论上的泛化和实践上虚化倾向。由此，有关学习型组织理论的中国化反思必然要成学习型组织理论研究的重要课题，研究学习型组织发展所依赖的文化和社会经济环境，为其中国化发展提供重要的理论支持和可行途径参照有着极其重要的意义。本文拟从学习型组织理论在中国传播过程中存在的问题；西方文化背景下学习型组织理论的本质和内涵；反思之后的某些可行性操作等三个方面来论述学习型组织理论。核心词：学习型组织 一，国内在实践学习型组织理论存在的问题 1.1未能西方管理思想丛林中理解学习型组织 1.2未能在中国文化视野下中理解学习型组织理论1.3未能结合本公司组织的客观状况现实条件理解学习型组织1.4学习型组织理论和五项修炼是一种逻辑严密的整体，切忌就某一方面片面修炼一，国内在实践学习型组织理论存在的问题1.1未能西方管理思想丛林中理解学习型组织西方管理思想是工业文明的产物，并随着着经济形态的变化而与时俱进，不断发展。以18世纪60年代开始的英国工业革命为标志，亚当斯密，泰罗，法约尔，梅奥，马克思韦伯等人将管理思想由经验开始变为科学。这一时代的管理思想，我们可以从它的人文特性和公司特性两个方面来结识和把握。与农业社会不同，人类进入工业社会后，经济利益与法律制度起着主导作用。因此，经济人特性就显得特别突出。这一时期的公司特性，重要以强调组织化，分工化，原则化，规模化，效率化为特性。以泰罗制为标志，管理思想进入科学管理阶段，在科学管理阶段，泰罗的科学管理理论与法国出名管理学家亨利法约尔的一般组织管理理论以及德国马克斯韦伯的组织管理理论共同构成了古典的科学管理理论。20世纪20 年代，以出名的霍桑实验为标志，西方管理思想进入一种新的发展阶段。梅奥人际关系理论得以形成和发展。梅奥觉得应当把人当作是社会人，而非简朴的经济人，注重非正式组织在管理中的作用。霍桑实验是一种具有里程碑意义的实验，在管理思想史占有极其重要的地位，孕育了后来的人本管理思想。二战后，西方管理思想呈现百家争鸣百花齐放的局面，这一时期存在着多种各样的学派，比较出名的有社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，经验管理学派，权变理论学派，管理科学学派等等，这些学派既是对原有管理思想的继承和发展，又从新的角度和视野加以做出发明性的理解。进入20世纪80年代后来，随着着知识经济的到来，管理实践中越来越注重人，信息，知识对组织发展的重要作用。1990年，彼得圣吉刊登论著第五项修炼，学习型组织理论应时代而生。从西方管理理论发展的过程中，我们可以看出各个时期的管理思想均有着大的不同经济形态背景，不同的人性假设，不同的理论研究角度。而这些管理理论之间存在着纵向的继承发展关系，横向的互补关系。同样学习型组织理论也对先前的管理理论存在着继承，否认和发展。对同步代管理思想起着启发与互补的作用。要创立学习型组织，只有把学习型组织理论放在整个管理思想体系中去理解，扬弃，才有也许成功。而在国内，看待创立学习型组织有一种赶时髦 走形式的倾向。由于学习型组织已经成为这个时代的最前沿的管理理论 ，江泽民主席在亚太经合组织会议上提出“构建终身教育体系，创立学习型组织”，随后上海、北京，广州等都市也先后提出要创立 “学习型都市”的目的 ，于是部分公司为了追随时代潮流 ，也设计出几句有关创立学习型组织的标语，把创立学习型组织当成自己的公司目的，聘任有关专家学者到公司进行讲学 ，开展几次团队讨论，就自称自己已经是学习型组织。而事实上她们主线没有真正从整个管理思想体系中理解学习型组织理论以及公司为什么要创立学习型组织 。一种公司，政党，部门要想创立学习型组织，仅对学习型组织有理论的理解是局限性够的。必须有对西方管理思想有一种系统的全面的理解，不能博采西方管理思想各家之长，不懂各家理论之角度，盲目的只以学习型组织为公司目的，不仅是对学习型组织理论的片面误解，也是对公司的不负责任。 1.2未能在中国文化视野下中理解学习型组织理论中国老式管理思想博大精深，流派纷呈，儒道墨法有百家争鸣之之称谓；历史悠久，自先秦始，有两千年的发展史。中国老式管理思想的这两大特点既保障可以与西方管理思想融合，同步也必然存在着潜在冲突。中国老式管理思想的要点可以概括为如下几点：顺道守中，重人守信，贵和重义，任人唯贤，求是利器，尚德明法，倡简厉勤。中国老式管理思想注重以人为本，把人作为管理的重心；强调把组织和分工作为管理的基本；突出义与情在管理中的价值，注重人际关系的和谐；把求同作为管理的重要价值；强调节体观念，注重系统思考和辩证思维；由此观之，老式文化背景下的中国老式管理思想与学习型组织理论既有相契合的的地方，同步也存在文化冲突的也许性。在国内，学习型组织理论引进的比较晚，但在国内的传播速度和范畴却是惊人的。与此同步，学习型组织理论的影响也已超过管理界，辐射到整个社会。多种以“学习型”打头的名称，如“学习型社会”、“学习型都市”、“学习型社区”、“学习型公司”、“学习型学校”等等，也纷纷出目前多种传媒中。有些公司提出创立学习型组织不是出自公司自身的需要，更不是出于对老式管理思想的结识与反思，往往仅仅是随时代潮流而动。公司领导并未真正感悟到中国老式管理思想的真谛以及与学习型组织理论的契合，固然也不也许有环节，有目的地展开创立学习型组织活动 。从对中国老式管理思想简朴理解，我们可以看到与学习型组织理论的契合与冲突。与学习型组织理论相似，中国老式管理思想也注重组织中人的重要性，强调以人为本，也注重人际关系的和谐，注重系统思考和辩证思维，注重学习的重要性。这也是创立学习型组织必须要与中国老式管理思想相融合的因素，不能真正理解中国老式管理思想的真谛，不能把中国老式管理思想与创立学习型组织相结合，就不能真正的成功。1.3未能结合本公司组织的客观状况和现实条件创立学习型组织本文1.1和1.2两部分分别从宏观理论角度指出国内在创立学习型组织存在的两大误区，但从微观的实践角度，也存在某些具体的误区，具体举例如下1、部分公司和部门提出创立学习型组织仅仅是由于学习型组织理论的新颖性或是迫于主管部门的规定，而不是出自公司自身实际的需要，往往是形式主义。公司领导并未真正领略学习型组织理论的真谛和创立学习型组织的急切性和重要性，固然也不也许有环节、有目的地展开创立学习型组织活动 。2、在创立学习型组织过程中，不能将学习型组织的内涵和本质规定和具体操作措施与公司的实际状况进行有效结合 ，难以找到创立学习型组织的着力点，因此看不出创立的成效，往往是半途而废。有些公司往往急于求成或是把创立学习型组织作为挣脱现实困境的良方，但愿见效快 ，而事实上创立学习型组织是一种长期的系统工程，它的作用是长期的、渐进的 ，而非一蹴即成的事，故功利主义的创立学习型组织理论也无济于也不也许协助公司挣脱眼前困境。3、创立学习型组织的重点在领导层，在创立过程中，忽视领导层学习能力的提高与增强，把创立学习型组织当成是一种管理权术或是把着力点仅仅定位于中层管理人员、基层管理人员和一般员工，最后的成果是员工的心智模式变化了，个人的学习力增强了，而公司的高层领导在管理思想和措施上还是故守老一套自觉得成功的经验 ，存在严重的学习智障，最后是公司凝聚力没有增强反而丧失，部分优秀员工纷纷离开公司 。 二，西方文化背景下学习型组织理论的内涵以及本质2.1学习型组织理论提出的背景。在知识经济社会里，社会财富的源泉由有形因素向无形资产知识和人的学习能力转移，管理的组织构造呈现网络化、 扁平化、 柔性化的发展趋势，社会技术的现代化推动管理技术的现代化和组织学习提高管理创新，以及社会和经济环境具有高度的不拟定性、 动态性和复杂性。时代的挑战规定新的组织形式。学习型组织理论是针对20世纪老式组织管理的弊端以及知识经济和全球化剧烈竞争的背景下组织管理的变革而提出的。正如管理大师彼得圣吉在其名著第五项修炼：学习型组织的艺术与实务的中文版前言“为人类找出一条新路”中所指出的；“在过去，低廉的自然资源是一种国家经济发展的核心，而老式的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而这样的时代正离我们而去，发挥人们的发明力目前己经成为管理努力的重心。然而更重要的是，有些领导者与管理者己经开始深切地体验到，我们一定能我出对策来化解那些本源于不断分割所产生的组织病毒，它使许多组织充斥着你争我夺、互相防卫的内部竞争，以及勾心斗角、玩弄手段的政治游戏，它只会消耗人们的大量精力，不断打击人们的工作意愿，便组织永远不也许建立伟大公司所必须的根基。”下面简述一下学习型组织理论产生的时代和经济背景2.1.1学习型组织理论是适应知识经济背景而产生的，是经济全球化趋势的规定学习型组织理论产生两大经济背景是知识经济和经济全球化。知识经济（Knowledge Economy），是以知识为基本的经济，与农业经济、工业经济相相应的一种概念，是一种新型的富有生命力的经济形态，在知识经济的背景之下，资源运用日益智力化，资产投入日益无形化，知识运用日益产业化，高科技产业发展迅速，日益成为国民经济的支柱，世界经济全球化，世界日益成为一种不可分割的整体，组织形式多样化，公司发展虚拟化。在经济全球化的背景下，国际分工和商品贸易的进行使得各国经济逐渐趋于一致，联系日益密切。经济全球化将国际经济和地区经济融为一种整体，它推动商品、技术、管理、信息等资源使之遍及世界各地，构成了经济全球化的典型特性。科学技术特别是信息技术的飞速发展为经济全球化的典型特性提供了技术支持，它使得在全球各地都能在同一时间获得同一市场信息，这势必增强了市场竞争的剧烈限度和市场的复杂性，在知识经济和全球化的大背景下，组织所面临的经营和决策的不拟定性、 动态性和复杂性已经大大超过从前，需要极强的应变能力。时代的挑战规定新的组织形式。2.1.2，管理的组织构造日益呈现网络化、 扁平化、 柔性化的发展趋势，同步组织物质技术基本在变革古典组织理论是在工业经济的时代背景下产生的，强调绝对的权力和权威、高度集中的决策、金字塔式的组织构造、严格的教条式监督、强调个体的服从，限制个人能力的发挥。但随着着知识经济的到来，老式组织理论的弊端日益突出，不再适应新的经济形态的规定，知识经济规定组织构造日益网络化、 扁平化、 柔性化，充足发挥个体的作用来实现组织的目的。与此同步组织技术物质基本也在发生变化，由机器向知识过渡。机器和物质资源是老式组织的技术基本，因此老式的组织都是环绕着机器和物质资源来进行管理活动，机器和物质资源是工业时代组织最主线的生存和发展的条件，物质资源的投入直接影响到组织经济效益的获得和增长。经济管理的重要目的就是对以机器为主的物质资源的有效配备和运用，组织构造和组织形式都是以物质技术发展和变革的规定来设计的，老式的科层制应运而生并在生产过程中发挥了巨大的作用。到了20世纪末，随着着知识经济时代的到来，完全不同于以往的物质技术特点，组织的技术基本变成了人的知识和智力，知识和智力在组织的发展中承当着举足轻重的作用。与以往经济形态相比，经济领域产生了新的变化。一是知识和智力进入了生产过程，成为了组织的基本，取代了原先的物质资料技术基本，另一方面是知识密集化，人类的知识总量飞速增长，达到了质的奔腾。最后是知识的内涵和形态发生巨大的变化，时刻处在变化之中，可以在已有的基本上通过综合分析创新得出新的技术和知识。所有这些新的特点和变化加大了组织的选择能力和竞争能力，从而打破了老式组织构造的渐变过程，推动了组织的创新。2.1.3随着着社会财富的源泉由有形因素向无形资产知识和人的学习能力转移，西方管理思想中的人性的假设也与时俱进的发展随着着人类社会有工业经济向知识经济过渡，社会财富源泉逐渐由有形资产向智力资产转移。公司间竞争制胜的核心已不再是公司先进的设备。厂房等有形资产，而是知识产权，信誉，员工具有的显性和隐性的知识技能，经验和学习能力等智力资产。与此同步，作为西方管理理论和管理措施的基本的人性假设也发展到了新的阶段。在管理思想发展和实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论。在管理研究中曾相继浮现了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”，文化人，学习人 等多种有关人性假设的理论。而学习型组织理论正是在学习人人性假设理论背景下提出的，管理大师彼得圣吉觉得在知识经济时代，人最大的本质在于学习，学习对于组织而说，事关其生死存亡。综上所述，知识经济带来的新规定，使管理科学重新审视老式组织管理形式，寻找新的符合新人性的组织模型。2.2学习型组织理论的重要内容学习型组织是一种广泛流传的概念，有关它的研究也有诸多，不同的学者提出了不同的观点。本文仅就彼得圣吉的五项修炼模型进行论述，彼得圣吉觉得：学习型组织就是一种可以通过学习不断纯熟地发明、获取和传递知识的组织，同步也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解 2.2.1学习型组织的本质（1）学习型组织的着力点和重点在组织内部建立完善不断的“学习机制”。组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。（2）学习型组织的基本团结、和谐的组织人际关系。管理学普遍觉得组织学习存在“学习智障”，由于个体自我保护心理，因此必然导致团队成员间互相猜忌和斗争，这种“办公室文化”普遍的特性就是高智商个体，但组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基本。（3）组织学习的基本团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依托的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一种团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考改对的、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人批准的过程。（4）学习型组织的精神通过学习而不断思考和创新。此处学习是团队学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、措施及管理等多方面的更新。（5）学习型组织的灵魂和核心系统思考。只有站在系统的角度结识系统，结识系统的环境，才干避免陷入系统动力的旋涡里去 。2.2.2学习型组织与五项修炼学习型组织的内容也就是学习型组织的五项修炼，涉及自我超越(Personal Mastery)、改善心智模式(Improving Mental Models)、建立共同愿景(Building Shared Vision)、团队学习(Team Learning)和系统思考(Systems Thinking)，在这五项修炼之中，核心是系统思考，它是其她四项修炼的基本。l、自我超越(Personal Mastery)，是规定组织成员不断厘清并加深个人的真正愿望，客观的观测现实，集中精力来实现自己的愿望，这是学习型组织的精神基本。无论是在专业方面还是自我成长方面，生活和工作都需要我们自我超越。精通自我超越的人，可以不断实现她们内心深处最想实现的愿望，她们全心投入，不断发明和超越，这是一种真正的终身学习。彼得圣吉觉得实现自我超越需要分为这样几种环节，一方面要找到真正的需要，拟定自己的个人愿望，明白什么是对自己最重要的。大多数人并不敏感于自己真正的愿望和需要，她们常常花诸多时间来关注某些无关紧要的问题，反而忘掉了自己真正的目的。我们需要把焦点放在真心追求的终极目的上，而非仅放在次要的目的，这样的能力才是自我超越的基石，另一方面是坚定自己的愿景，并找浮现实与愿望的差距，根据愿景将现实改造，使得现实逐渐向愿景接近，再次就是诚实地面对现实真相，变化信念，转换心灵，克服盲目和偏见。最后就是要运用自身的潜意识，将潜意识和意识结合起来，把潜意识当作修炼来提高。整个组织的学习意愿和能力，来自于个人的学习意愿和能力，没有个人的学习作为基本，组织无法真正地学习与成长，因此，组织应充足结识到个人成长对组织是非常有益的，并发明鼓励个人发展的组织环境。2、 改善心智模式(Improving Mental Models)：“心智模式”用通俗的话来说，心智模式就是我们一般所说的思维模式,是深深植根于我们思维当中，影响我们如何理解和观测这个世界，以及如何采用行动的许多想法感觉和成见。对个人和对组织来说，心智模式都是客观存在的，常常有许多好的设想无法付诸实行不是本源于目的感太弱、意志力不够坚强，或缺少系统思考，而是来自于“心智模式”，由于它和根植于人们心中的对于周边世界如何运作的见解和行为相抵触，也就是与人们心中暗藏的旧有的心智模式相抵触，当人们赋予事物新的管理理念或措施时都会遇到心智模式这块隐藏在暗处的顽石，它阻碍人们的成功，因此改善心智模式的核心是学会反省。在管理中，培养组织运用心智模式的能力，必须学习新的技巧，不断地推动组织方面的改革。对于管理者而言，此项修炼的两个因素都是极其重要的，即增长公司生产力和解决人际问题。增长公司生产力对于管理者而言由于是业务上所必须理解的事情，因此她们的学习意愿很高，但是如果只是训练管理者某些与业务不直接有关的技术，她们往往毫无爱好，可另一方面，如果管理者不用反思和打听的技巧去解决人际问题。基本上仍然只是适应性的学习，无法形成发明性的学习。21世纪的管理要使组织产生发明性的学习习惯，管理者必须运用反思和打听的技术，而不是仅仅做征询者和筹划者。3、建立共同愿景(Building Shared Vision)就是组织中人们共同愿望的景象，它是人们心中一股令人深受感召的力量。共同愿景的建立过程事实上就是一种整合过程，它将组织中某一部分或者某个人的愿景扩大整合成为组织共同的愿景，它协助组织培养成员积极而真诚地奉献和投入，而非被动地遵从。在人类群体活动中，很少有像共同愿景这样能激发出强大的力量，一种组织如果缺少全体成员衷心共有的目的、价值观与使命，必然难成大器。彼得圣吉觉得建立共同愿景的措施重要有如下几种方面：一方面要鼓励建立个人愿景，共同愿景是从个人愿景汇聚而成的，故意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励员工发展自己的个人愿景，不能附和别人的愿景。另一方面是塑造整体图像，当组织成员都能分享组织的菜个愿景时，每个人都会有一种最完整的组织图像，每个人都会对整体分担责任，而不是只对自己那-+部分负责，这时，顾全大局、奉献精神就会随之产生。再次，共同远景不等同予不是单一问题的解答，不是官方说法，这个解答和说法只能解决表面问题，缓和矛盾，治标不治本，不能解决主线问题，不是组织成员的真正愿望，反而会减少积极性，达到负面效果。最后是学会聆听，在组织中要达到彼此的愿景真正的分享以及融汇不是短时能完毕的，需要通过长期不断的交流沟通，在聆听之间逐渐融汇出更好的设想。4、团队学习(Team Learning)就是指运用组织成员的交互作用互相影响，发展团队成员互相配合、整体搭配与实现共同目的的能力的学习活动及其过程的总和。团队智慧应不小于个人智慧的总和，透过集体思考和分析，找出个人弱点，有助于做出对的的组织决策和增强团队向心力。但个人的能力强并不必然代表组织的能力就强，究其深层因素就是缺少团队学习的修炼。团队在组织中作用是至为重要和核心的，也是最佳的学习单位，组织内通过建立更多的学习团队，进而建立起整体组织一起学习的氛围。在现实生活中，多数团队之因此未能实现整体搭配的效果，这是由于在团队内部，个人也许格外努力，但她们的努力未能有效地转化为团队的力量，成果许多种人的力量被互相抵消掉了。当一种团队可以整体搭配时，就会朝着共同的方向，调节个别成员的力量，而使成员之间力量的抵消或挥霍减至最小，形成凝聚力，发展出一种共鸣或综合效果，就像凝聚成柬的激光，而非分散的灯泡光，团队的目的就会一致，团队拥有共同愿景，团队成员懂得如何取长补短。团队学习的修炼像任何的修炼同样，都需要练习，这正是现代组织所缺少的，任何团队的学习过程，都是透过不断的练习，团队学习的修炼规定团队成员能超越自我，克服防备心理，学会如何互相学习和工作，形成共同的思维。5、系统思考(Systems Thinking)：管理组织学派中系统学派早就指出，研究组织必须采用系统的措施，把组织看作是一种开放的社会系统，强调组织的整体系统观。彼得圣吉进一步觉得系统修炼的精义在于心灵的转换，我们在思考事物的因果关系时，不能仅仅研究简朴的线性式因果关系，更应当把注意力放在环状因果关系的互动关系上。系统思考的基本是系统动力学，公司和人类其她活动也是一种系统，也都被细微且息息有关的行动所牵连，彼此影响着，这种影响往往都要长年累月才干完全呈现出来人们往往习惯于把自己与周边的世界分隔开来，把产生问题的因素归罪于她人或别的因素。组织成员必须转变这种片面的割裂的思维方式，把自己与周边世界连成一体，即系统思考的修炼规定人们能综观全局，形成系统思维模式，使人们能思考影响我们的诸种因素之间的内部关系，而不是把这些因素割裂开来。按照系统思考的措施解决问题应当把事物看作一种系统，既要看到其中各个构成部分，又要看到各部分之间的互相联系和互相作用，还要从总体的角度把系统提成事物、信息加以解决和协调，在实践中融入系统思考。在上述学习型组织的五项修炼中，圣吉把第五项修炼视为核心技能，这是由于系统思考能融合其她各项修炼成一体，避免组织在真正实践时，将各项修炼当作互不相干的修炼或一时流行的风尚，割断彼此之间的联系。没有系统思考，人们就无法探究各项修炼之间是如何互相影响的。2.3学习型组织的特点学习型组织强调横向联系与沟通，强调授权，规定管理者不再扮演监督与控制的角色，转而担任支持协调与鼓励的角色。同步，规定组织成员应以自主管理为导向，自主筹划，决策与协调。与老式型组织相比较，学习型组织具有下面几种特性：(1)组织成员拥有一种共同的愿景。组织的共同愿景，是公司文化的重要内容之一，是公司长远发展的宏伟蓝图，是鼓励员工奋发图强的精神支柱。它来源于员工个人的愿景，又高于个人的愿景，它是组织中所有成员共同愿望的景象和荚同抱负的完整体现。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织的共同目的迈进。(2)组织由多种发明性团队构成在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队自身应理解为彼此需要和与她人配合的一群人。团队目的基于个体目的，又高于个体目的，组织的所有目的都是直接或问接地通过团队目的的实现来达到的。(3)善于学习学习型组织具有较强的自我学习能力，这是学习型组织的本质特性之一，同步也是组织在动态复杂环境中维持生存求得发展的必要条件。学习型组织强调“终身学习”。规定组织中的成员均应养成终身学习的习惯； 强调“全员学习”。规定公司组织的决策层、管理层、执行层都要全心投入学习；强调“全过程学习”。规定学习必须贯穿于组织系统运营的整个过程之中；强调“团队学习”。规定不仅注重个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合伙学习和群体智力的开发。强调终身学习规定每个成员，学习不是为了晋升、为了应付某种需要而进行的，它规定全过程的、持续不断的学习，“学习是工作，工作是学习”； (5)组织构造精简扁平化与老式的金字塔式的公司组织不同，学习型组织的组织构造是精简扁平化的，即从最高决策层到最基层的执行层，中间相隔层次较少。只有这样的组织体制，才干保证上下级之间的有效沟通，下层才干直接体会到上层的决策思想，上层也能亲自理解到下层的动态，公司内部才干形成互相理解、互相学习、互动思考、协调合伙的群体，从而产生巨大的、持久的发明力。(6)自主管理，.学习型组织极大限度地运用了授权，强调自主管理，使组织成员可以边工作边学习，以开放求实的心态互相切磋，进行创新。学习型组织理论觉得，“自主管理”能使组织成员将工作和学习紧密结合。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴构成团队，自己选定改革进取的目的，自己进行现状调查，自己分析因素，自己制定对策，自己组织实行，自己检查效果，自己评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增长组织迅速应变、发明将来的能力。(7)领导者的新角色在学习型组织中，领导者的身份既是设计师，又是仆人和教师。领导者的设计工作是一种对组织要素进行整合的过程，她不只是设计组织的构造和组织政策、方略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表目前她对实现愿景的使命感，自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实状况，协助人们对真实状况进行对的、深刻的把握，提高人们对组织系统的理解能力，增进每个人的学习。3构建学习型组织的途径3.11组织方面：组织构造变革、组织学习文化建设、组织学习鼓励制度等3.2人员运作：领导、团队以及个人具体应用 3.3五项修炼具体的途径。