浅谈企业知识型员工的管理

浅谈企业知识型员工的管理 以中小型企业知识型员工为例 摘要本文引述知识型员工的概念，介绍了我国中小型企业知识型员工的发展现状。然后介绍了知识型员工与普通员工的区别，后又对中小型企业的具体情况作了简要的概述，将中小型企业中的知识型员工与大型国有企业中的知识型员工比较分析出各自的优劣势，并作出概括总结，进行中小企业知识型员工的swot分析，剖析知识型员工在管理过程中常见的问题。根据前面所述出现大量管理问题的中小型企业应对激烈竞争，出现知识型员工大量流失的现象，并分析了其原因，后又总结概括出其给企业带来的严重影响，在文章的最后提出了中小型企业怎样营造知识型员工发展环境的对策，希望能够借此稳定企业知识型员工的管理。关键字：知识型员工；流失；影响；发展对策Enterprise knowledge staff management_ small and medium-sized enterprise knowledge staff exampleABSTRACTThis article quotes the concept of knowledge workers, this paper introduces the development situation of our country small and medium-sized enterprise knowledge staff. And then introduces the differences between knowledge workers and ordinary workers, and for a brief overview of the specific situation of the small and medium-sized enterprises, the knowledge staff of small and medium-sized enterprises and large state-owned enterprise knowledge staff in the comparative analysis of their respective advantages and disadvantages, and make summarization, for small and medium-sized enterprise swot analysis of the knowledge-type employees, analyzes the knowledge staff common problems in the management process. According to the stated earlier lot of management problems of small and medium enterprises to cope with fierce competition, appeared the phenomenon of loss of knowledge workers, and analyzes its reason, and then summary the serious influence it brings to the enterprise, at the end of the article puts forward the countermeasures of small and medium enterprises how to build knowledge staff development environment, hope to be able to take this stable enterprise knowledge staff management. Key words：Knowledge worker; Turnover; Influence; Development strategy 目录1. 引言-12关于知识型员工-1 2.1 知识型员工的概念-1 2.2 知识型员工的基本特点-1 2.3 知识型员工与普通员工的比较-3 2.4 我国中小型企业知识型员工的现状-43. 分析中小型企业知识型员工的管理-8 3.1 知识型员工在管理过程中常见的问题-8 3.2 中小型企业知识型员工流失的原因-8 3.3 中小型企业知识型员工流失的严重影响-94. 中小型企业知识型员工的发展对策-10 4.1 营造积极向上的用人环境-10 4.2 建立有效的人力资源管理制度-11 4.3 塑造良好的企业文化-125. 结束语-12 参考文献-13 1.引言 随着市场竞争和经济全球化的不断发展，至我国加入WTO之后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业的员工结构也相应的发生变化，知识型员工的比重逐渐加大，其对企业发展的作用和影响不断提高，在企业中显示出越来越重要的地位，对知识型员工的管理成为企业管理的重要部分。企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造的。其中知识型员工是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力。在国有企业等大型企业优厚的待遇诱惑下，我国中小型企业面对巨大的挑战，使得知识型员工流失现象严重，从中小企业知识型员工管理过程中常见的问题，以及造成知识型员工流失的原因分析来看，环境、制度和企业文化应当是中小型企业努力完善的重点。如何在这片竞争的国土中生存下去，将成为众多中小型企业努力和发展的关键。因此，对它们进行有效的管理是摆在中小型企业面前的全新课题。2. 关于知识型员工2.1 知识型员工的概念知识型员工是美国学者彼得.德鲁克发明的，指的是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，即指具备知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。（注：知识型员工并不是只包括所谓的大学生，而是企业内部所有能够创造价值的人。）2.2 知识型员工的基本特点知识型员工是一个知识经济背景下的概念，不管是知识产业还是传统产业，其财富的创造、资本的增殖都依赖于知识。不管是什么工作岗位，其员工的工作胜任力也日益取决于知识和智力。即使是传统企业的非管理、非技术岗位，由于整个社会教育、科技水平的提高，其岗位员工也会具有不同程度的知识型的色彩。知识型员工的基本特点如下：2.2.1自主性和独立性。自主性是行为主体按自己意愿行事的动机、能力或特性。独立性是指人的意志不易受他人的影响，有较强的独立提出和实施行为目的的能力。知识型员工的工作或岗位通常是具有完整意义的，他们具有做好工作、完成任务所需要的权力，也承担相应的工作责任;他们有权支配和运用一定的人力、资金和设备，有不同程度的工作时间安排权和工作程序调整权，他们自我控制、自我约束，只就最后的工作结果向组织负责。特别是管理岗位的层次愈高，工作要求员工的知识技能愈多样、复杂、高深，其工作的自主性愈强。2.2.2具有很强的创新能力和战略思维能力。创造性是指个体具有产生新奇独特的、有社会价值的产品的能力或特性。知识型员工通常对组织的某一方面工作负全面的责任。他们在高度易变和不确定的系统中工作，必须动用他们所有的经验、知识、机智和技能，应对各种可能出现的情况或适应各种预料中或非预料中的现状。他们必须善于创新，并习惯于创新。2.2.3具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识和开阔的视野。2.2.4 工作选择的高流动性。知识型员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。知识型员工由于占有特殊得生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，即使知识型员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。所以企业应加强员工流失风险管理。2.2.5具有实现自我价值的强烈愿望。美国著名心理学家亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。知识型员工的内在需求模式是一种混合式需求。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识型员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。2.2.6强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工富于才智，精通专业，而且大多个性突出，他们尊重知识，崇拜真理，信封科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级，同级肯下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。2.2.7工作过程难以监控，工作成果难以具体衡量。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接衡量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常并非一个人可以完成，而需要团队的协同合作，共同努力。正因为上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。2.2.8更看重精神方面和成就方面的激励。知识型员工更看重工作的成果，认为成果的质量才是工作效率肯能力的体现，而且在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们热衷于发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，因此，成就本身就是对他们最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位，不仅如此，知识型员工同样格外注重他人，组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。2.2.9团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等。知识型员工之间是一种互动关系，又是一种角色置换关系。管理知识型员工的准则：沟通、信任、重视、承诺、支持、创新、学习、合作等。在知识型员工团队里，人人都是平等的。这有利于他们的有效互动和相互学习，企业领导只有认识到这种互动性以及有意识的管理这种动态性，对组织和企业的利益也有好处。2.3 知识型员工与普通员工的比较知识型员工与普通员工相比，除了前面介绍的知识型员工的基本特质外，在心里需求、价值观念及工作方式等方面都有诸多的特殊性。知识型员工的需求：自我发展需求。与普通员工相比，,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值,他们需要不断地学习,与他人互相交流信息,共享知识,要求组织能够创造一个良好的学习环境,以满足他们知识更新、事业发展的需求。工作自主需求。知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下,按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权,使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。工作成就需求。知识型员工的满意度来自于工作本身,包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等的需要表现出来。公平、公正需求。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合,要求社会评价系统合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正,要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。尊重与参与需求。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。 总体来看，与普通员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。2.4 我国中小型企业知识型员工的现状目前，由于我国大部分中小型企业从事低端的生产制造型业务，知识型员工在质量和数量上与创新转轨所要求的人才数量和质量存在一定的差距。我国中小型企业所提供的薪资以及发展空间与外资和国有大中型企业相比有较大差距，导致中小型企业知识型员工的获取难度较大，又由于中小型企业总体而言从事科技含量低或者利润率极低的生产模式，使得绝大部分中小型企业没有能力开展深入有效的员工培训，然而知识型员工的培训需要较高的培训水平，这使知识型员工的培训难以满足。这些共同的处境，使我国目前中小企业人才流失问题严重影响了我国中小型企业的生存与发展。3.分析中小型企业知识型员工的管理3.1知识型员工在管理过程中常见的问题 面对国内和国际强大竞争对手的双重挑战，培养和建立一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识型员工队伍，关系到企业的生存和发展，然而目前大多数企业对知识型员工的管理还存在很多问题。没有真正重视知识型员工的重要作用。在新经济时代，掌握知识的知识型员工是企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。.没有真正了解知识型员工的特点和独特性。我们的企业往往在管理上，对知识型员工和普通员工不加区别，以管理普通员工的方式对待知识型员工，知识型员工的个性和特点不被尊重，导致知识型员工的潜力没有被激发出来，甚至人才流失。人力资源管理上投入不足和资源浪费并存。虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识型员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上。对知识型员工的管理方式还很简单，基本上以传统的“控制和命令”和物质激励为主，同时缺乏高效、科学的绩效评估制度、全面激励制度和适当的分配制度。3.2 中小型企业知识型员工流失的原因3.2.1 知识型员工的个人因素知识型员工富于挑战性和创造性，他们重视的是自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，不仅关注薪酬待遇，更多的是关注员工和企业对自己的认可和评价。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，特别是当他们的目标与企业的目标产生差异，当他们得不到尊重和认可，对薪酬不满足或感到严重不公时，他们即会“良禽择木而栖”。这与知识管理专家玛汉.坦姆仆提出的知识型员工注重首要因素是个体成长的观点相吻和，同时，这也符合马斯洛的需要层次理论。3.2.2 受企业小环境自身的内部因素一是企业改革滞后，制度建设不适于留住知识型员工。体现在受资源、规模的限制，人力资源管理工作滞后；招聘制度不全面；企业管理体制存在弊端，岗位职责不明确；企业的激励措施缺乏科学性规范性在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力；中小企业的保障机制不完善，无法持续满足其成就和荣誉感；绩效考核体系不健全，个人的贡献大小难以计算；中小型企业组织机构设置不合理，管理体制不健全。二是企业文化建设滞后，企业的人际关系环境和氛围不适于留住知识型员工。体现在企业对知识型员工缺乏人性化的关怀和沟通；中小企业过分追求利益而导致职务设计不合理；中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；知识型员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可。这些都会使知识型员工对主管领导缺乏认同和信心，产生失落感，看不到成长的希望，一旦有了流动条件，他们就会离开企业。3.2.3 受社会大环境影响的外部因素 知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动；我国经济体制改革不断深化，市场经济体系基本建立，人才市场对知识型员工的需求量日益增大，给知识型员工创造了良好的流动条件；在知识经济时代，信息的传递速度加快，加上交通等条件的便利，知识型员工比以前更容易获得信息，也有了更大的选择余地和发展空间；区域经济发展程度和收入差异因素；配套人才政策的健全；信用机制的健全与否。这些外部因素都在很大程度上决定了知识型员工的流向。3.3中小型企业知识型员工流失的严重影响知识型员工的流失预示着企业人力资本的严重流失。人力资本包括显性资本和隐性资本，知识型员工所拥有的思想、知识、技能与经验有一些是经过编码的显性资本，但其中绝大部分都是未经编码的隐性资本。隐性资本是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识，它包括哪些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，这些技能方面的隐性资本主要深植于员工个人的行动与经验中，是个人长期积累和创造的结果；隐性资本不同于任何其他资本的一大特点，就是人力资本与其所有者的不可分离性，而知识型员工的人力资本具有稀缺性、难以替代性和高价值性，是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉，知识型员工的自动离职预示着企业人力资本的严重流失。导致企业核心技术和商业机密的流失。知识型管理人才直接接触企业的最高机密,如果中小企业管理人才流失严重,那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业,甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险,这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。导致企业技术创新人才的匮乏。2000年8月至10月，中国企业家调查系统在全国范围内就创新问题对企业经营者的问卷跟踪调查显示，企业经营者对妨碍企业技术创新因素的认识中列首位的是创新人才缺乏，占59.4，而在各类企业中，高新技术在这个问题上表现最为突出，占到了61.1。影响企业的工作效率。知识型员工一般都是企业的管理人员,知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺,而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人,这势必会影响企业的整体运作。给企业带来巨大的成本。员工的流失会导致企业损失为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本,同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及该职位空缺所损失的机会成本，此外还有员工离职前三心二意造成的生产率损失、从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比，知识型员工的离职给企业带来的成本更为巨大。因为知识型员工相对比较匮乏，稀缺程度高，获取的难度大，有的甚至要通过猎头公司才可获得，所以招聘成本、选拔成本往往更高。而且知识型员工往往掌握有企业的核心技术，所以他们离职前的生产损失成本、空缺成本、管理混乱带来的成本费用等都相对更高。4 知识型员工在中小企业中的发展对策4.1环境留人，营造积极向上的用人环境4.1.1企业应树立人本管理思想。“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望,尊重人才、强调人才的主体性,关心人才的自我实现,努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重,自己的需求、愿望已无法实现时,他们就会义无反顾地做出离开企业的选择,而贯彻“以人为本”的原则,就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观,既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术,还要在企业的生产经营中,发挥每个人的作用,让全体人员都来关心企业,参与决策,参与管理,把个人与企业融合起来,使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说,“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。4.1.2采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业,是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说,新员工进入企业的首要目标是高薪,用来满足衣食住行上的基本需求,当物质上得到满足后,就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时,就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求,施之以多元化的价值分配形式,如:工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会,用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求, 让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情,为企业的长久发展贡献力量。4.1.3加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系。今天知识型员工同组织的关系已经发生了大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识型员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识型员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”智力资本。这类变化使得知识型员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识型员工除了获得工资报酬，他们作为财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识型员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识型员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。4.1.4充分尊重知识型员工的个性，建立学习型的个人和组织。具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识型员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。要吸引个性化的知识型员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识型员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识型员工的吸引力大增。4.1.5加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系。今天知识型员工同组织的关系已经发生了大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识型员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识型员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”智力资本。这类变化使得知识型员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识型员工除了获得工资报酬，他们作为财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识型员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识型员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。4.1.6加强知识型员工职业生涯的设计。中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养,不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中,知识型员工具有对知识不断学习、更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果,知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任,其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以,中小企业在人员较少的情况下,可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划,职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台,让更多的人想做事,让想做事的人能做更多的事,让做更多事人能够得到合理的回报,根据人才、职业的特点和规律,为人才的发展提供机遇和动力,使员工的发展方向与企业的目标融合在一起,形成双赢的局面。4.1.7全面加强对知识型员工的压力管理，保证他们的身心健康。一方面要适度增强知识型员工的压力。“水激石则鸣，人激志则宏”，一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力。要对知识型员工形成适度压力，第一可以赋予知识型员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识型员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识型员工更多的责任和信任，对知识型员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力。另一方面也要积极缓解知识型员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，压力过大会产生很负面的后果。所以，为了缓解与释放知识型员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的企业文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识型员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。4.1.8.创造一个良好的“软”环境，增强知识型员工的凝聚力。良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。为知识型员工提供“软福利”那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，这种福利使企业在他们心目中是个有人情味的家庭，并注重加强人与人之间的联系，管理者去倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识型员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。4.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。建立有效的培训制度。培训已经成为一个企业管理、发展的需求，为知识型员工提供培训，一方面可以提升他们对企业的忠诚度另一方面可以满足员工进一步学习的要求。建立科学灵活的用工制度。为知识型员工提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。建立科学的考核评价机制，加强对知识型员工的有效管理。知识型员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，而同时他们的工作环境复杂、难以监控，所以必须利用科学的方法对知识型员工的绩效进行有效的评价。知识型员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义，逐步形成以员工业绩考核为主体的制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制。4.2.1要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成全方位的考核体系，体现合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识型员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。4.2.2考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作4.2.3逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识型员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。4.3 文化留人，塑造良好的企业文化 一要创建公平竞争的用人机制。建立一个公开、公平、公正的人才选拔使用机制，才能激发员工不断奋发向上，才能使员工的智力和创造力得到充分发挥，才能吸引人才、留住人才。二要创造团结和谐的人际关系。企业应实习人性化、情感化管理，创造团结和谐的人际关系和工作环境，让员工在工作中感到心情舒畅，从而热爱企业，自觉地把自身价值的实现与企业目标的实际连在一起。三要注重丰富多彩的文化生活。要舍得投入，开展经常性的丰富多彩的文化活动，让知识型员工在活动中释放工作压力，增进沟通和理解，从而增强企业的凝聚力、亲和力。5. 结束语 知识型员工是企业价值的创造者，是企业的重要组成部分，对知识型员工的管理直接关系到企业能否保持和提高企业的竞争优势，进而关系到企业战略目标能否实现。本文对中小型企业知识型员工进行了全面的概述，正是由于知识型员工的特殊性，企业不能套用传统的管理办法，应在充分尊重知识型员工独特性的前提下，认真探索对他们的特殊管理方式。在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，伴随着信息技术的不断进步和知识更新节奏的不断加快，如何加强对知识工作的管理和稳定，以及提高知识型员工队伍工作的积极性，是企业长期深入研究的课题。参考文献1. 沈金福等.知识型员工的特征与管理策略J.企业经济,2010（4）2. 马海萍.中小企业知识型员工的特征与管理策略,企业管理,中小企业管理与科学,2010年3. 吴敬琏.发展中小企业是中国的大战略.宏观经济研究,20094. 高海亲.民营企业的激励机制J.现代企业,20055. 贺翔 杨柳.中小型企业知识型员工流失问题探讨,中共桂林市委党校学报,2007年 6. 廖振江.论企业知识型员工流失原因与对策J.特钢技术,20107. 李正.中小企业人力资源管理创新的研究J.内江科技,20088.（加）赫瑞比（Horibe,F.）著,郑晓明等译.管理知识员工：挖掘企业智力资本.北京：机械工业出版社，20009. 罗布.戈菲等.人员管理M.北京：中国人民大学出版社，200010. 李旭东.国有大型企业知识型员工管理与激励机制探讨J.合作经济与科技，2010