中國人力資源狀況

中國企業人力資源管理調查報告中國企業人力資源管理發展報告（白皮書）課題組課題發起組織：國務院發展研究中心企業研究所總顧問：陳清泰特邀顧問：魯志強 謝伏瞻 邵甯 林用三 徐頌陶課題領導：陳小洪 李兆熙 張文魁課題組長：林澤炎問卷調查合作方：中國人力資源開發網問卷設計：王繼承 林澤炎 馬淑萍 李春苗 王玉叢資料處理：王繼承 林澤炎 孔繁敏 李超平 鄭曉露資料編輯：李春苗 馬淑萍 肖慶文 王玉叢 孟 娜本報告文字撰寫：林澤炎定稿：林澤炎 肖慶文 李春苗11 本次調查共收回2100份問卷（一份問卷即為一個企業的情況），對明顯無效的問捲進行了剔除，最後用於分析的有效問卷共1883份（實際分析中有些部分可能少於這個數位）。具體樣本構成、資料處理方法及具體的調查結果見詳細的轉型中國企業人力資源管理。1根據調查問卷資料編碼約定，平均數越大，該類企業的人力資源管理制度建設及執行情況越差。作者：國務院發展研究中心企業研究所 林澤炎目錄中国企业人力资源管理调查报告薪酬管理现状4一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意4二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理5三、技术人员的薪酬结构6（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资6（二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上7四、销售人员的薪酬结构8（一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴9（二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下10五、技术、销售以外人员薪酬结构10（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资10（二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11六、长期激励的主要形式：虚拟股票12七、工资水平：多数企业人均月收入在8002500元之间13八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下14九、企业确定工资标准的主要依据15中国企业人力资源管理调查报告人员绩效考核现状17一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作17二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业18三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好19四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意20五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平21六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业22中国企业人力资源管理调查报告岗位管理现状24一、我国企业当前岗位管理的总体状况24二、不同地区企业岗位管理状况25三、不同性质企业岗位管理状况25四、上市与非上市企业岗位管理状况26五、不同规模企业岗位管理状况27六、不同行业企业岗位管理状况28中国企业人力资源管理调查报告制度建设现状30中国企业人力资源管理调查报告劳动用工招聘现状38一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化38（一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道38（二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源38在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员”（82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、上级主管单位人员、挖掘同行业其他熟练工、公司内部人员、上级分流人员、下岗职工、农民工、家族亲戚成员、所在地附近居民、有业务关系的人员、领导子女、关系户，等等。（三）中国企业人员甄选方法有待丰富，但面试是基本方法39（四）主动辞退员工情况已很普遍39二、西部企业要加强劳动用工规范的建立，中部企业要加强规范的执行39（一）中部和西部企业要多发挥职业介绍所的作用，中部企业参加“校园招聘”的比例仅次于“招聘会”39（二）接收毕业生比例中部企业最高，接收复转军人比例东部企业最低40（三）使用“心理测试”、“面试”的东部企业比例相对较高，使用“知识测验”、“竞聘演讲”的中部企业比例相对较高40（四）中部企业主动辞退员工的比例最低40三、国有企业要加强人员招聘录用制度建设并加大执行力度，私营企业同时还要加强劳动合同管理制度建设及其执行规范程度40（一）国有企业“校园招聘”比例高，其他性质企业“媒体广告”比例高41（二）接受毕业生和复转军人的国有企业比例远高于其他类型企业，私营企业人员来源的市场化程度最高41（三）国有企业使用“面试”、“心理测试”的比例相对较少，“竞聘演讲”的比例相对较高41（四）国有企业在主动辞退员工的比例上远远低于非国有企业41四、建筑企业要规范人员招聘程序并严格执行，批发零售餐饮企业还亟需完善劳动合同并认真执行42（一）房地产业和社会服务业使用“媒体广告”比例最高42（二）水电煤气业接受复转军人的比例相对较高42（三）各行业在采用人员选聘方法上差别不大43（四）水电煤气业主动辞退员工的企业比例相对较少43五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化43（一）上市企业“校园招聘”比例远高于未上市企业，“朋友介绍”比例低于未上市企业43（二）上市企业在接收毕业生和社会招聘人员方面的比例相当43（三）上市企业运用人员选聘方法高于未上市企业44（四）企业是否上市与“主动辞退过员工”关系不大44六、大企业重视招聘学生，中小企业用工市场化程度高但亟需建立用工规范并认真执行44（一）大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍44（二）接收毕业生、复转军人方面，大型企业比例高44（三）大企业对各种人员甄选方法的运用比例高于小企业45（四）中型企业主动辞退过员工的比例较高45中国企业人力资源管理调查报告企业员工培训现状46一不同背景公司培训经费投入情况46二不同背景公司制定员工培训计划情况47三不同背景公司员工培训计划执行情况48四、不同背景公司员工培训的主要方式49五不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价51六不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用52七不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况54八、不同背景变量在培训方面的差异比较55九. 结论与建议56中國企業人力資源管理調查報告薪酬管理現狀內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在8002500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗資料和本企業歷史水準確定工資標準。關鍵字：企業人力資源 薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的重要內容，本次調查涉及不同企業的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期激勵形式、企業人工成本、人均月收入以及制定工資標準依據等方面。 一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意從調查的總體情況看，大部分企業員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，回答“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3。從不同地區看，西部、中部比東部地區企業員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區企業員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6、75.8%和76.5%；中部地區企業員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。從不同性質企業看，集體企業的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為82.1%，高出總體水準9.4個百分點。國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%、28.5%。外資、港澳臺資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的為73.9%，比總體水準僅高出1.3個百分點。從不同行業看，員工對薪酬的滿意度差別很大。按照回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例從高到低排列的順序為：公用事業、採掘業、社會服務業、通訊與資訊技術（IT）、金融保險、製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和郵政業，分別為90.3%、87.5%、80.6%、77.3%、77.1%、71.6%、70.5%、70.3%、67.2%、62.9%、62.7%。其中，製造業、房地產、農林牧漁業、批發零售餐飲、建築業、交通運輸倉儲和郵政業回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例低於總體水準。從企業是否上市看，上市企業員工比非上市企業員工（包括擬上市企業）的滿意度高，境外上市比境內上市企業員工的滿意度高。上市企業員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的分別為：境內上市75.5%、境外上市77.2%、境內境外都上市78.5%；擬上市、沒有上市企業回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的分別為75.2%、71.1%。從企業規模看，銷售額或資產總額3億元以上企業員工的薪酬滿意度較高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別為76.6%、75.2%；其次是銷售額或資產總額3000萬元以下企業，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別為73.2%、72.4% 二、企業薪酬管理模式：大部分實行分類管理從調查的總體情況看，大部分企業（75.7%）在薪酬管理上實行分類管理，即對不同類別員工採取不同的薪酬結構形式。從不同地區看，西部、中部地區企業實行薪酬分類管理的比例略高於東部地區，但差別不大。東部、中部、西部地區企業實行薪酬分類管理的比例分別為75.1%、76.7%和77.2%。從不同性質企業看，集體企業、非國有股份和有限責任公司、私營企業採取薪酬分類管理比例較高，分別為82.1%、80.7%和78.6%。國有企業和國有控股企業採取薪酬分類管理的比例相對較低，這可能是由於部分國企仍然維持傳統工資體制。從不同行業看，薪酬分類管理與行業企業崗位差別化程度有關，採掘、製造、房地產、批發零售餐飲、社會服務業的比例高於總體平均水準，分別為79.2%、78.5%、77.9%、77.0%、76.7%；農林牧漁業、交通運輸倉儲和郵政業、公用事業的比例低於總體平均水準。從企業是否上市看，境內境外都上市的企業採取薪酬分類管理的比例最高（82.4%），其次為擬上市企業（79.2%）。從企業規模角度來看，採取薪酬分類管理的差別不大。 三、技術人員的薪酬結構 （一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資從調查的總體情況看，對技術人員採取最多的薪酬形式是“崗位工資”（70%）、“獎金”（55.3%）、“各種津貼”（48%）和“職務工資”（44.7%）；採取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，分別為8%和15.5%。從不同地區看，除“職務工資”以外，在其他薪酬形式上，中、西部地區採取的比例均高於東部地區企業，“傭金”的比例分別高出東部地區2.3和1.1個百分點，“長期激勵”的比例分別高出東部地區3.4和1.8個百分點。中部地區採取“技能工資”的比例最高（40.5%），西部地區採取“年功工資”比例最高（36.6%）。從不同性質企業看，國有企業和國有控股企業、非國有股份和有限責任公司對技術人員採取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎金”和“各種津貼”，私營企業、外資、港澳臺資企業是“崗位工資”、“獎金”和“職務工資”，集體企業是“職務工資”、“崗位工資”和“獎金”。在採取“職務工資”上，集體企業、私營企業、外資、港澳臺資企業的比例均高於總體平均水準，這表明職務對非國有企業技術人員薪酬的影響較大；在採取“年功工資”上，集體企業、國有企業和國有控股企業比其他性質企業比例高，這表明資歷對國有企業和國有控股企業、集體企業技術人員薪酬的影響較大；在採取“崗位工資”上，不同性質企業間差別不明顯，非國有股份和有限責任公司、私營企業的比例較高，集體企業的比例最低；在採取“傭金”上，集體企業、私營企業比例較高，外資、港澳臺資企業的比例最低；在採取“長期激勵”上，非國有股份和有限責任公司、私營公司比例較高，國有企業和國有控股企業比例較低。從不同行業看，在採取“崗位工資”上，農林牧漁業、交通運輸倉儲和郵政業的比例低於60%；在採取“職務工資”上，行業間差別較大，社會服務業、通信與資訊技術比例較高，採掘業比例最低；在採取“年功工資”上，採掘業比例最高，高於總體平均水準近3倍；在採取“傭金”上，企業經營結果受技術人員個人績效影響大的行業採取傭金的比例高，通信與資訊技術、社會服務業採取“傭金”的比例高於採掘業、批發零售餐飲；在採取“長期激勵”上，農林牧漁業、公用事業、通信與資訊技術比例較高。從企業是否上市看，上市與否對技術人員薪酬結構影響不明顯。在採取“長期激勵”上，無論是境內上市還是境外上市企業，其比例均高於沒有上市企業。從企業規模看，企業規模越大，對技術人員採取“長期激勵”和“年功工資”的比例越高，規模大的企業更重視員工的資歷。 （二）工資收入構成：近半數企業技術人員固定工資占其收入60%以上從調查的總體情況看，48.3%的企業技術人員固定工資占其收入比例60%以上，其中固定工資比例在6080%的占26.7%，80%以上占21.6%；24.7%的企業技術人員固定工資占其收入比例低於40%。從不同地區看，東部地區企業技術人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（49.9%），其次是西部地區（48%），中部地區最低（39.5%）。西部地區企業技術人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（25.7%），其次是東部地區（24.5%），中部地區最低（24%）。從不同性質企業看，技術人員固定工資占其收入比例60%以上的，外資、港澳臺資企業比例最高（56.1%），以下依次為非國有股份和有限責任公司（53.5%）、私營企業（47.5%）、國有企業和國有控股企業（43.4%）、集體企業（25%）。固定工資比例占其收入40%以下的，集體企業比例最高（37.5%），其它依次為私營企業（26.9%）、國有企業和國有控股企業（25.8%）、外資、港澳臺資企業（21.2%）、非國有股份和有限責任公司（19.8%）。從不同行業看，採掘業企業技術人員固定工資的比例最高，近80%的企業技術人員固定工資占其收入60%以上，以下依次為金融保險業（62.5%）、房地產（59.5%）、通訊與資訊技術（57.2%）、批發零售餐飲（55.1%）、製造業（48.7%）、交通運輸、倉儲和郵政業（43.6%）、建築業（41.1%）、社會服務業（39.4%）、農林牧漁業（38.1%），其中金融保險業、房地產、通訊與資訊技術、批發零售餐飲、製造業的比例高於總體平均水準。固定工資占其收入40%以下的，比例較高的行業有農林牧漁業（38.1%）、社會服務業（35.4%）、交通運輸倉儲和郵政業（28.2%），它們的比例均高於總體平均水準。從企業是否上市看，技術人員固定工資比例境外上市企業比境內上市企業和非上市企業高，其中境內上市和境內境外都上市企業固定工資在60%以上的比例分別為49.3%和65.9%，均高於總體平均水準。 四、銷售人員的薪酬結構 （一）主要形式：崗位工資、獎金、傭金、各種津貼從調查的總體情況看，企業對銷售人員採取最多的薪酬形式是“崗位工資”（63.2%）、“獎金”（49.7%）、“傭金”（42.8%）、“各種津貼”（40.2%）。採取“長期激勵”的企業占少數（7.3%）。從不同地區看，中、西部地區企業銷售人員採取“崗位工資”、“技能工資”、“獎金”、“傭金”和“長期激勵”比例均略高於東部地區。在採取“年功工資”上，西部地區的比例最高。從不同性質企業看，非國有股份和有限責任公司、私營企業、集體企業銷售人員“崗位工資”的比例高於外資、港澳臺資企業、國有企業和國有控股企業；國有企業和國有控股企業銷售人員“職務工資”的比例最低，集體企業和私營企業的比例較高；國有企業和國有控股企業、集體企業銷售人員採取“年功工資”的比例較高，外資、港澳臺資企業的比例最小；私營企業、非國有股份和責任公司銷售人員採取“傭金”“長期激勵”比例較高，國有企業和國有控股企業採取的比例最低。從不同行業看，在採取“崗位工資”上，採掘業、批發零售餐飲、房地產比例較高，農林牧漁業、公用事業、金融保險業銷售人員比例較低；社會服務業、批發零售餐飲業、通信與資訊技術也銷售人員採取“職務工資”比例較高；採掘業銷售人員採取“年功工資”比例最高，高於總體平均水準近3倍；金融保險、通信與資訊技術、房地產銷售人員採取“傭金”比例較高，公用事業、採掘業、批發零售餐飲比例較低；在採取“長期激勵”上，農林牧漁業、製造業、通信與資訊技術行業的比例高於其他行業。從企業是否上市看，境內境外都上市企業的銷售人員採取“崗位工資”的比例最高，僅境外上市企業最低；非上市企業採取“職務工資”的比例高於上市企業；境內境外都上市企業採取“年功工資”的比例最高，高出總體平均水準近2倍；境內境外都上市和境外上市企業“傭金”的比例偏低；僅境外上市企業採取“長期激勵”比例最高。 （二）工資收入構成：近半數企業銷售人員固定工資占其收入40%以下從調查的總體情況看，47.8%的企業銷售人員固定工資比例在40%以下。固定工資比例在20%以下占15.2%，2040%為32.6%、6080%為32.6%、6080%為32.6%、80%以上為7.1%。從不同地區看，中部地區企業銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（52%），其次是西部地區（49.5%），東部地區最低（46.6%）。從不同性質企業看，集體企業銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（60.9%），以下依次為國有企業和國有控股企業（49%）、私有企業（48.3%）、非國有股份和有限責任公司（47.2%）、外資、港澳臺資企業（46%）。從不同行業看，金融保險行業銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（59.4%），以下依次為社會服務業（58.9%）、房地產（52.8%）、交通運輸倉儲和郵政業（43.9%）、批發零售餐飲（42.6%）、建築業（42.0%）、農林牧漁業（40.0%）、公用事業（28.5%）、通訊與資訊技術（24.6%）、製造業（20.7%）、採掘業（15.8%）。從企業是否上市看，僅境內上市企業銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（51.6%），以下依次為擬上市（51.0%）、沒有上市（46.9%）、僅境外上市（45.6%）、境內境外都上市（41.0%）。 五、技術、銷售以外人員薪酬結構（一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資從調查的總體情況看，企業對技術、銷售以外人員採取最多的薪酬形式是“崗位工資”（66.5%）、“獎金”（52.1%）、“各種津貼”（46.9%）和“職務工資”（44.3%）。採取“長期激勵”的企業占少數（7.1%）。從不同地區看，差別不大。中、西部地區採取“崗位工資”、“技能工資”、“各種津貼”、“獎金”和“長期激勵”的比例略高於東部地區。東部地區採取“職務工資”和“傭金”的比例略高。從不同性質企業看，非國有股份和有限責任公司、私營企業採取“崗位工資”的比例高於外資、港澳臺資企業以及集體企業、國有企業和國有控股企業；國有企業和國有控股企業採取“職務工資”的比例最低，集體企業為最高；在採取“年功工資”上，國有企業和國有控股企業比例最高，外資、港澳臺資企業的比例最低；採取“傭金”比例較高的是私營企業、集體企業和外資、港澳臺資企業；在採取“長期激勵”上，私營企業的比例最高。從不同行業看，多數行業技術、銷售以外人員的薪酬結構相近。在採取“崗位工資”上，採掘業、房地產、製造業的比例較高，交通運輸、倉儲和郵政業、農林牧漁業較低。通信與資訊技術、批發零售餐飲採取“職務工資”的比例較高，採掘業最低。在採取“年功工資”上，採掘業的比例最高，高出總體平均水準33.7個百分點。在採取“傭金”上，除了公用事業、房地產、農林牧漁業、通信與資訊技術以外其他行業均偏低或沒有採取。公用事業、農林牧漁業、通信與資訊技術採取“長期激勵”的比例也較高。從企業是否上市看，差別並不明顯。境內境外都上市企業採取“崗位工資”、“年功工資”的比例較高。在採取“長期激勵”上，擬上市、僅境外上市比例較高。 （二）工資收入構成：多數企業技術、銷售人員以外人員固定工資占其收入60%以上從調查的總體情況看，60.4%的企業技術、銷售以外人員的固定工資占總收入比例在60%以上。固定工資比例在20%以下的為6.6%，2040%為12.4%，4060%為20.6%，6080%為26.8%，80%以上為33.6%。從不同地區看，東部地區技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（61.4%），其次是西部地區（58.3%），中部地區最低（56.2%）。從不同性質企業看，非國有股份和有限責任公司技術、銷售員工以外的其他人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（67.4%），以下依次為外資、港澳臺資企業（64.4%）、私有企業（60.4%）、國有企業和國有控股企業（54.5%）、集體企業（33.3%）。從不同行業看，農林牧漁業技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（40.0%），以下依次為交通運輸、倉儲和郵政業（36.3%）、建築業（32.0%）、通訊與資訊技術（24.6%）、房地產（23.6%）、批發零售餐飲（23.4%）、製造業（20.7%）、公用事業（19.1%）、採掘業（15.8%）、社會服務業（6.4%）、金融保險（3.1%）。從企業是否上市看，境內境外都上市企業技術、銷售以外人員固定工資占總收入60%以上的比例最高（62.5%），以下依次為僅境外上市（62.3%）、沒有上市（61.0%）、擬上市（59.7%）、僅境內上市（56.0%）。 六、長期激勵的主要形式：虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。從不同地區看，東部地區企業採取“股票”和“股票期權”的比例略高於其他兩個地區，中部地區企業採取“虛擬股票”的比例最高。從不同性質企業看，國有企業和國有控股企業、非國有股份和有限責任公司、私營企業首選是“虛擬股票”，集體企業則是“股票”，外資、港澳臺資企業是“股票期權”。從不同行業看，除了交通運輸倉儲和郵政業、金融保險業企業首選“股票”以外，其他行業企業首選的都是“虛擬股票”。選擇“股票”比例最多的是交通運輸、倉儲和郵政業企業，選擇“股票期權”比例最多的是通訊與資訊技術業企業，“虛擬股票”比例最多的是房地產業企業。從企業是否上市看，上市企業選擇“股票期權”作為主要形式，非上市企業選擇“虛擬股票”作為主要形式。選擇“股票”比例最多的是僅境內上市企業，“股票期權”最多的是僅境外上市企業，“虛擬股票”最多的是擬上市企業。從企業規模看，銷售額或資產額3億元以上和資產額1.53億元企業以“股票期權”作為長期激勵的主要形式，其他規模的企業以“虛擬股票”為主要形式。 七、工資水準：多數企業人均月收入在8002500元之間從調查總體情況看，70.8的企業人均月工資集中在8002500元水準之間。比例最高為“12001800元”（27.4%），以下依次為“8001200元”（23.8%）、“18002500元”（19.6%）、“25003500元”（11.7%）、“35005000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“50008000元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。從不同地區看，東部地區企業的人均月工資水準最高，其次是西部地區，再次是中部地區。東部地區企業人均月工資主要集中在8002500元水準之間（67.3%）；中部、西部地區企業主要集中在8001800元水準之間，所占比例分別為64.2%和66.0%。西部地區“800元以下”的比例最高，占6.5%。從不同性質企業看，除了集體企業以外，其他性質企業人均月工資水準接近，70左右的企業集中在“8001200元”、“12001800元”或“18002500元”水準上。月平均收入在5000元以上比例最大的是外資、港澳臺資企業，其他依次為國有企業和國有控股企業、非國有股份和有限責任公司、私營企業。從不同行業看，金融保險業、通信與資訊技術業的工資水準明顯高於採掘業、批發零售餐飲業：金融保險業人均月工資水準最高，67.3%的企業在2500元以上，其中“8000元以上”的比例在所有行業中最高；採掘業人均月工資水準最低，62.5%的企業在“8001200元”之間。行業內部企業工資水準差距不等：採掘業內部工資水準比較平均，87.5%的企業集中在“8001800元”之間；而農林牧漁業行業內部工資水準差距較大，25%的企業月工資水準在1200元以下，但月工資水準在5000元以上的比例最高。從企業是否上市看，僅境外上市企業的人均月工資水準明顯高於其他類型企業，36.7%的企業工資水準在2500元以上。境內境外上市企業人均月工資水準偏低，37.3%的企業在1200元以下，沒有5000元以上的企業。從企業規模角度看，差別並不明顯，銷售收入或資產額3億以上企業的人均月工資水準略高。 八、人工成本：多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下73.0%的企業人工成本占總成本的比例在30%以下。人工成本在10%以下的企業為22.4%，1030%為50.6%，3050%為17.7%，5060%為6.0%，60%以上的為3.4%。從不同地區看，東部地區企業的人工成本占總成本比例略高於中、西部地區企業，西部地區的人工成本最低。從不同企業性質看，外資、港澳臺資企業人工成本略低於其他性質企業。從不同行業看，多數行業企業人工成本占總成本的比例在1030%之間。採掘業企業人工成本最低，其半數以上企業人工成本在10%以下；人工成本明顯高於總體平均水準的行業有通訊與資訊技術業、社會服務業。從企業是否上市看，上市企業的人工成本占總成本比例明顯低於非上市企業。境內境外都上市企業人工成本10%以下的比例是未上市企業的2.4倍。從企業規模看，規模大的企業人工成本較低。銷售額或資產額3億元以上企業人工成本在30%以下的比例最高。 九、企業確定工資標準的主要依據調查結果顯示，企業確定員工工資標準的依據首先是“參照同類企業經驗資料”（31.7%），以下依次為“根據本公司歷史水準”（25.7%）、“主管機構規定的標準”（16.6%）、“公司財務狀況”（13.7%）、“參照薪酬調查結果”（12.3%）。從不同地區看，東部和西部地區企業選擇“參照同類企業經驗資料”的比例明顯高於中部地區，且在選擇上排序一致，為“參照同類企業經驗資料”、“根據本公司歷史水準”、“主管機構規定的標準”、“公司財務狀況”、“參照薪酬調查結果”。中部地區排序為“根據本公司歷史水準”、“參照同類企業經驗資料”、“主管機構規定的標準”、“參照薪酬調查結果”、“公司財務狀況”。從不同性質企業看，國有企業和國有控股企業的首選是“主管機構規定的標準”；非國有股份和有限責任公司、私營企業和外資、港澳臺資企業前兩位的選擇的是“參照同類企業經驗資料”和“根據本公司歷史水準”。從不同行業看，採掘業、公用事業企業主要根據“主管機構規定的標準”確定；農林牧漁業是“根據本公司歷史水準”、“參照同類企業經驗資料”確定；交通運輸、倉儲和郵政業是“根據本公司歷史水準”、“主管機構規定的標準”確定；建築業是“參照同類企業經驗資料”、“參照薪酬調查結果”確定；社會服務業是“參照同類企業經驗資料”、“主管機構規定的標準”確定；製造業、批發零售餐飲、金融保險、房地產、通訊與資訊技術是“參照同類企業經驗資料”、“根據本公司歷史水準”確定。多數企業受同業影響，其中通信與資訊技術、社會服務、批發零售餐飲業受影響最大。從企業是否上市看，非上市企業主要“參照同類企業經驗資料”和“根據本企業歷史水準”；僅境內上市企業主要“根據本公司歷史水準”；僅境外上市企業主要“參照薪酬調查結果”；境內境外都上市企業主要依據“主管機構規定的標準”。從企業規模看，企業規模越大受主管機構的影響越大；規模小的企業受企業財務狀況影響較大。中國企業人力資源管理調查報告人員績效考核現狀內容提要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用於“獎金分配”和“調薪”。建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差於小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水準。關鍵字：企業人力資源管理人員績效考核一、企業人員績效管理現狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業必須進行的一項人力資源管理工作調查結果顯示，只有72.2%的企業建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業必須要進行的一項人力資源管理工作。考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作。進一步分析企業的考核週期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業人員考核的週期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調查企業的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。企業的員工考核方法主要是“目標考核法”、“量表法”、“工作述職法”，分別占被調查企業的45.3%、29.8%、26.8%，其他分別是“民主評議法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。開放式的調查發現企業還有以下考核方法：直接主管領導評價考核、關鍵人員績效指標、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結合、末位淘汰法、強制分佈排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業績綜合考核法，等等。從以上結果可以看出，企業最常用的三種考核方法對應著三項考核內容：“業績”、“能力”和“態度”，其中“量表法”可以籠統的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。79.2%的企業將“業績”作為首要內容，10.7%的企業選擇“態度”，7.7%的企業選擇“技能”，另有2.5%的企業將“出勤情況”作為首要考核內容。人員績效考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必須要做的工作。實施人員績效考核的企業建立人員績效考核指標體系的有786家，占75.7%。企業人員考核結果主要應用於“獎金分配”和“調薪”，分別占被調查企業中已實施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業用於“職務晉升”，用於優化人員配置的“崗位調動”只占到43.68%。開放式的調查表明企業員工考核結果的應用領域還有：轉正續簽聘任（末位淘汰辭退依據、續簽合同聘用關係、任期考評、試用期滿轉正或試用延聘、合同期滿人員優化）、人員績效改善（工作改進總結、人員績效提升和素質提升指導、人員績效促進）、培訓和職業規劃（教育訓練、能力發展、培訓、職業生涯發展規劃、深造機會、培訓效果跟蹤、培訓需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先進、評職稱、崗位競聘，等等。二、中部參加調查的國有企業比重大，員工考核管理的統計結果高於其他地區企業在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企業差不多，比東部（71.0%）企業高約10個百分點；但中部和西部在“執行不力”的比例上（都是37.1%）也要高於東部（31.9%）5個百分點。在實行人員績效考核的企業比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高於東部（66.2%）3.54個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（24.2%）和西部（22.0%）高於東部（18.7%）35個百分點；另外，回答效果“不太好”的企業比例，西部（22.1%）高於東部（15.8%）6個百分點。分析發現，中部和西部參加調查的企業主要為國有和國有控股企業（46.8%、39.1%）和私營企業（24.2%、32.1%），而東部參加調查的企業中，外資港澳臺企業（25.4%）和私營企業（28.8%）的比例都高於國有企業的比例（23.9%）。而對企業性質進行的分析統計表明，國有企業在考核規章制度上要比其他各類性質的企業都要健全，實施效果上差於“私營企業”和“非國有的股份公司和有限責任公司”。所以，上述表現在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調查取樣分佈所造成的結果。進一步分析不同地域企業的考核週期、考核方法、考核內容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：東中西部企業在員工考核週期上沒有太大的地域差別；在考核方法的使用上，東部企業除“量表法”的使用比例（29.6%）高於西部低於中部企業外，其他各項都低於西部和中部企業；在考核內容上，東部企業選擇“態度”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高於中部和西部，選擇“出勤”（1.4%）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（7.3%）最高，甚至高於“技能”（4.8%）；中部企業建立人員績效考核指標體系的比例（81.5%）要高於東部和西部，在考核結果應用於“職務晉升”（41.0%）、“崗位調動”（33.7%）的比例要高於東部和西部，而應用於“獎金分配”（49.4%）、“調薪”（43.3%）的比例低於東部和西部。中部企業在這些問題上的統計結果也許與其參與調查的企業46.8%都是“國有和國有控股企業”有關。三、國有企業建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般；私營企業實施考核效果好國有及國有控股企業有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“實行人員績效考核”的比例（67.2%）最高，“執行不力”的比例（36.3%）也最高；採用“年度考核”的比例（46.9%）高於其他性質企業，考核內容對“業績”（84.3%）和“出勤情況”（4.3%）要求的最多，而對“技能”（3.0%）“態度”（8.4%）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（27.9%）遠高於其他性質的企業；建立人員績效考核指標體系的比例（77.3%）最高，說明在考核制度上具有較好基礎。私營企業有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核”的比例（62.4）最低，而“執行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私營企業”的考核頻度較高，其採用“月考核”的比例（42.6%）較高。非國有的股份公司和有限責任公司考核頻度高於其他性質的企業，採用“月考核”的比例（44.5%）要遠高於其他企業；使用“目標考核”（51.3%）和“量表法”（36.1%）的比例都高於其他企業；考核效果也好於其他企業，回答考核效果“很好”（20.2%）和“非常好”（1.6%）的比例最高。外資、港澳臺資企業對人員績效考核內容更表現出一種均衡的考慮，對“技能”（14.9%）和“態度”（14.0%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（8.3%）；考核結果運用在“調薪”的比例（53.3%）要高於用於“獎金分配”（51.0%）的比例，這與其他企業不同。四、金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業建立有考核制度的比重高，執行情況令人不滿意建立有定期考核制度的企業比例較高的行業有金融業（86.8%）、水電煤氣業（85.7%）、交通倉儲郵政業（84.5%），但其執行情況令人不滿意。金融保險業實行人員績效考核的比例最高（79.5%），但其考核效果“很好”的比例只有12.9%，僅僅高於建築業。建築業實行人員績效考核的比例最低（51.6%）。批發零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（57.1%），認為考核效果“不太好”和“差”的合計比例達到29.0%，考核效果較其他各行業差。考核效果相對較好的是社會服務業，認為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計達到26.1%。金融保險業在考核週期方面實施“年度考核”的比例（61.5%）高於其他行業；選擇“業績”作為首要考核內容的比例（93.5%）也高於其他各行業；在“目標考核”（53.8%）、“民主評議”（46.2%）、“工作述職”（43.6%）、“量表法”（43.6%）、“360度考核”（25.6%）等主要方法的使用比例都高於其他行業；考核結果主要運用於“職務晉升”（56.4%），高於“調薪”（51.3%），也高於其他行業。社會服務業是實行考核頻度相對最高的一個行業，其採用“月考核”的比例最高（45.0%）；首要考核內容選擇“態度”的比例（18.5%）高於其他行業；對員工“技能”的要求（12.3%）僅低於批發零售餐飲業。批發零售餐飲業對員工“技能”的要求比例（16.1%）高於其他行業。資訊技術IT服務和軟體業對“專案考核”的要求比例（18.9%）最高。交通倉儲郵政類企業建立有人員績效考核指標體系的比例（85.0%）最高。建築業（38.7%）、批發零售餐飲業（57.1%）、房地產業（48.9%）運用於“調薪”的比例高於運用於“獎金分配”的比例。五、上市促進企業提高人員績效考核管理水準上市企業建立有定期考核制度的比例（86.3%）高於未上市企業（71.1%），上市企業實行人員績效考核的比例（79.5%）也高於未上市企業（65.0%），說明上市企業更重視人員績效考核。並且上市企業的考核效果遠遠好於未上市企業，上市企業感覺“很好”、“非常好”的合計比例為28.4%，而未上市企業是18.2%。這表明上市企業受到業績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水準。上市企業較重視考核，其在各種考核週期的選擇上都要高於非上市企業，其中“季度考核”、“半年考核”要高於非上市企業1015個百分點。上市企業也注重對人員績效考核工具的開發，建立人員績效考核指標體系的比例（80.4%）高於未上市企業（74.7%）。兩類企業把“業績”、“態度”作為首要考核內容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，未上市企業（8.3%）高於上市企業（4.8%）；對“出勤情況”的要求，上市企業（4.2%）高於未上市企業（2.1%）。上市企業除在“量表法”（29.7%）與未上市企業（29.9%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高於未上市企業。六、企業規模越大，員工績效考核的規章制度和實施管理相對較好；中小型企業人員績效考核效果差於小企業和大型企業銷售規模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。銷售額3億元以上、3億元1.5億元、1.5億元3000萬元、3000萬元以下的企業，建立考核制度的比例依次是83.4%，75.8%，68.4%，66.5%，實行人員績效考核的比例依次是75.9%、73.1%、64.9%、57.6%。在考核效果上也基本符合上述趨勢，但1.5億元3000萬元的企業考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（15.1%）最低，低於小企業；其感覺“不太好”、“差”的合計比例達28.4%，也高於小企業，為最差。以上結果可理解為大型企業在各項規章管理制度上相對完善，配套措施能跟上，而1.5億元3000萬元之間的中小企業正處於發輾轉型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統積累。同樣的規律是，銷售規模越大，採用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360度考核”方法的比例越高；考核結果在“獎金”、“調薪”、“職務晉升”、“崗位調動”等各方面應用比例越高。另外一個規律可概括為，大型企業和小企業做得好，中小型企業做得差，即不同規模企業在人員考核管理水準上，兩頭高，中間低。這樣的規律體現在對“項目週期考核”的運用、對“態度”考核內容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。在對“出勤情況”作為首要考核內容的選擇上相反，也許可理解為大型企業和小企業較注重規範勞動紀律。各種規模企業都將“目標考核”方法作為首選方法；3億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（33.1%），而3億元以下的企業都將“量表法”作為第二位的考核方法；3億元以上企業選擇“業績”（81.1%）作為員工首要考核內容的比例高於3億元以下各類企業，選擇“技能”（5.9%）的比例最低。24中國企業人力資源管理調查報告崗位管理現狀內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水準有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。關鍵字：崗位分析 崗位管理 應用現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關係問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規範化水準。一、我國企業當前崗位管理的總體狀況我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水準有待進一步提高。在調查的1883家企業中，92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位規範化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業通過崗位分析加強崗位規範化管理的態度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規範化水準仍比較低。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業占60.4%，調整較大的企業占21.3%，沒進行調整的企業僅占18.3%。有76.3%的企業通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅占10.1%；人員局部調整的企業占66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之後進行了人員調整，但調整幅度主要以小範圍局部調整為主。企業崗位分析結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用於考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用於培訓和職業生涯規劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認為崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認為作用非常大，31.7%的企業認為作用很大，46.3%的企業認為作用較大。另有10.1%的企業認為有一點作用，僅2.2%的企業認為沒有發揮作用。二、不同地區企業崗位管理狀況西部地區企業崗位管理水準規範化明顯低於東中部地區企業。東部地區做過崗位分析的企業比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區企業組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區企業組織結構調整大的比例最高，為31.8%；東部地區其次，為20.7%；中部地區最低，為15.1%。從企業人員調整情況看，西部地區企業人員調整幅度最大，人員調整大的企業占15%；而東部地區企業進行人員調整的比例最小，有25.6%的企業沒有進行人員調整。企業組織結構和人員調整幅度大，反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水準的重要性，並逐漸將崗位分析的結果應用於薪酬設計領域。三、不同性質企業崗位管理狀況集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水準較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份公司及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業占47.1%，低於其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。集體企業組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的占29.4%，進行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業占17.6%；非國有股份和有限責任公司的調整幅度最小，僅有5%的企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分析結果主要應用於考核和薪酬設計；集體企業主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業、私營企業和非國有股份及有限責任公司主要應用於招聘和考核。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，並根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業崗位管理狀況上市企業管理規範化水準明顯高於沒有上市的企業。境內外都上市的企業崗位管理規範化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；沒有上市的企業崗位管理規範化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；僅在境內上市、僅在境外上市或擬上