岗位评价指标体系指导手册

岗位职责）岗位评价指标体系指导手册岗位评价指标体系 指导手册 说明：本评价体系集中体现“以岗为本，综合评价”的指导原则，于和企业 整体发展战略保持壹致的基础上，力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对 价值。于 指导手册中我们详细列出了每壹个评价指标的定义和说明，且于具体层 次上对各个岗位的 特征进行了区分。评价体系的整体框架见本手册第 2 页的评 价指标体系壹览表。请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断，选择出最能反映该岗位 特征的描 述，且于相应的评定等级上划“V” 。请您务必于评价前，详细阅读本指导手册，以使您的 理解和评价体系的设计思路保持壹致。谢谢您的合作！工作评价指标体系壹览表壹、工作责任（壹级指标）（壹）监管责任（二级指标）：任职者对下属或其他岗位应承担的各种管理职责。评价标准 以实际承担的管理任 务、责任的范围、规模和层级为主要依据，包括 4 项三级指标。1、管理责任：指对企业或部门的整体工作的管理职责及其影响程度。其责任的大小根据 承担的管理职责对企业和部门 的影响程度作为判断的标准。等级界限说明1只对本岗位工作负有管理责任，对其他岗位没有影响2对关联联的岗位负有管理责任，且对其管辖的岗位有重要影响3对本部门（科级）的工作负有管理责任，且对本部门工作有重要影响4对本公司（处室级）的工作负有管理责任，且对公司（或处室）工作有重要影响5对全局工作负有主要的管理责任，且对全局工作有重要影响2、人事责任：指本岗位所督导的直接下属岗位及其人员的级别和规模。其责任的大小根据下属岗位的级别和规模作为判断依据。等级界限说明1没有下属岗位2有3个以下的下属岗位3有4-6个下属岗位，或1个科级岗位 4有7-9个下属岗位，或1 个处级岗位5有10个及之上下属岗位，或2 个之上处级岗位3、岗位责任：主要指四项职责：工作任务的数量责任（主要指该岗位所承担的业务职能量的多少）、质量责任（主要指该岗位工作质量的好坏对全局工作的影响）、期限责任（指该岗位任务的完成是否于时间上有较为严格的限制）和流程责任（指该岗位工作对其它岗位的影响程度）等。 等级界限说明1责任很小2主要承担壹、俩项责任，其他责任不大3承担三、四项责任，但责任不大4承担四项责任，且责任较大5承担四项责任，且责任重大4、安全防范责任：指该岗位所承担的工具和设备安全（对生产设备的安全运行负有直接的防范责任）、工作对象安全（对生产材料等的安全负有的防范责任）和他人人身安全（对其它工作人员的人身安全防范）的责任。其责任大小根据评分者经验判断。等级界限说明1责任很小2承担其中壹、俩项责任，且责任很小3承担三项责任，但责任不大4 承担三项责任，且责任较大5 承担三项责任，且责任重大（二）经济风险（二级指标）：指于各种不确定因素下任职者所承担的各种运营、作业风险 的防范责任。以工作失 误可能造成的直接或间接经济损失程度为主要的判断依据。1、作业质量造成的经济损失：指该岗位工作质量不符合要求而可能导致的直接或间接经 济损失。根据可能造成的损失金额判断。等级界限说明1 损失金额很小，但影响正常的工作进程2 较小数额的经济损失，或金额于 Y10000 元以下3 较大数额的经济损失，或金额于 Y10000-100000 元之间4 较为严重的经济损失，或金额于 Y100000 -200000 元之间5 严重的经济损失，或金额于 200000 元之上2、任务期限造成的经济损失：指该岗位延误作业期限而可能导致的直接或间接经济损失根据可能造成的损失金额判断。等级界限说明1 损失金额很小，但影响正常的工作进程2 较小数额的经济损失，或金额于 Y10000 元以下3 较大数额的经济损失，或金额于 Y10000-100000 元之间4 较为严重的经济损失，或金额于 Y100000 -200000 元之间指该岗位发生生产设备事故而可能导致的直接或间接经济损失。根据3、生产设备造成的经济损失: 可能造成的损失金额判断。等级界限说明1 损失金额很小，但影响正常的工作进程2较小数额的经济损失，或金额于 Y3 较大数额的经济损失，或金额于 Y4较为严重的经济损失，或金额于 Y5 严重的经济损失，或金额于10000 元以下10000-100000 元之间100000 -200000 元之间200000 元之上4、人身安全造成的经济损失：指因为该岗位工作发生疏忽而导致的人身安全事故风险所或间接经济损失。根据造成的损失金额判断。带来的直接等级界限说明1 损失金额很小，但影响正常的工作进程2较小数额的经济损失，或金额于 Y3 较大数额的经济损失，或金额于 Y4较为严重的经济损失，或金额于 Y5 严重的经济损失，或金额于10000 元以下10000-100000 元之间100000 -200000 元之间200000 元之上（三）工作关系（二级指标）：指任职者为完成本岗位职责所必须发展和维护的和工作有关2 项二级指标:的内部、外部关系。其责任大小依据联系单位的数量和联系频率而定。包括1:内部关系：指任职者为完成本岗位职责需要和企业内部的人员、部门和单位发生的工作联系。依据联系的频繁和密切程度作为判断依据。等级界限说明几乎不和公司和局的其他部门发生工作联系2偶尔和公司内部的部门有壹般性的工作联系或偶尔和局系统其3经常和公司内部的多个部门有密切的工作联系,他单位有壹般性的工作联系4经常和局系统其他单位有工作联系5经常和局系统多个兄弟单位有密切的工作联系2 :外部关系：指任职者为完成本岗位职责需要和企业外部的人员、部门和单位发生的工作联系。其关系密切程度依据联系的部门多少和频繁程度为评价依据。等级界限说明1几乎不和局外人员、部门和单位发生工作联系2只和局外系统内部少数部门有壹般性的工作联系3 和局外系统内部多个部门有密切和频繁的工作联系，或和系统外少数单位有壹般性的工作联系4和局外和系统外少数单位有密切和频繁的工作联系5和局外和系统外多个单位有密切和频繁的工作联系（四）岗位权限：指任职者于履行岗位职责时需要做出的各种计划和决策。评价标准主要以决策参和程度、管理决策级别和工作计划层次的高低为依据。包括3个三级指标。1、决策参和程度：指任职者对岗位或部门工作的决策参和程度，根据不冋的决策权限作为判断标准。等级界限说明1 具有对本岗位具体工作的执行权2 具有对本岗位日常工作的决定和处置权3 具有对本部门日常和重大工作的提供决策方案权4 具有对本部门日常和重大工作的参和决策权5具有对本部门日常和重大工作的最终决策权2 :管理决策级别：指任职者对岗位或部门工作的管理决策程度，按照管理级别和决策权限作为判断标准。等级界限说明1 对岗位内工作的决定权2 对部门内关联工作（工作族）的决策权3 对部门（科级）工作的决策权4 对部门（处级）工作的决策权5对局级工作的决策权3 :工作计划层次：指任职者对岗位或部门工作的计划层次，按照岗位级别和计划层次作为判断标准。等级界限说明1 只需要做本岗位的工作计划2 需要做关联岗位（工作族）的工作计划3 需要做本部门（科级）的工作计划或具体规划4 需要做部门（处级）或本系统的工作计划或局部规划5 需要做全局的工作计划或整体规划二、工作技能（壹级指标），包括 4 个二级指标。其中学历水平和工作经验不设 三级指三）能力要求（二级指标）：指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。评价标准以实际1、专业技术能力：指岗位职责对任职者的技术能力要求，按照技术职称进行级别划分：等级界限说明5 需要具备非常高的能力（四）工作的创新和开拓性（二级指标） ：指任职者于完成岗位工作职责时所必须的开拓和创新意识和能力要求。评价依据是任职者于履行工作职责时，需要进行的管理创新或技术创 新的程度。包括 2 个2、工作非程序化程度： 指本岗位工作内容和工作方式是否有章可循，是否经常变化。以 需要任职者进行非程序 化决策的程度为主要的判断依据。等级界限说明1 工作内容非常程序化，几乎没有变化2 工作内容有时需要小的、非程序化的改变3 工作内容经常需要小的、非程序化的改变4 为适应工作内容的改变，经常需要非程序化的决策5 为适应工作内容的改变，经常需要大的、非程序化的决策、努力程度（壹级指标）3 个三级指标。（壹）工作负荷：指工作内容涉及的主要工作职责范围、任务的性质和种类对任职者努力程 度的要求，评价标准以工作负荷程度、复杂和复合程度为判断依据。包括1、工作负荷度：指工作职责的覆盖范围和工作负荷的饱满程度，以工作负荷率的大小作 为判断标准。等级界限说明1岗位工作任务的负荷率约为50%-60%。2岗位工作任务的负荷率约为61%-70% 。3岗位工作任务的负荷率约为71%80%。4岗位工作任务的负荷率约为81%90%。5岗位工作任务的负荷率约为90%之上v2、工作复杂度：指工作职责和内容的复杂、难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作 为判断标准。等级界限说明1工作内容大体或基本确定，工作步骤和过程交叉少，相对独立地工作。2工作内容有壹定的确定性，但涉及较复杂的专业和业务问题，工作步骤和实施过程可于他人指导或参考有关经 验的情况下，独立完成。3工作内容具有不确定，涉及较多和较为复杂的专业、业务问题，需要综合分析众多问题或和其他部门协调解 决。拟定和实施工作方案时需要借鉴多种信息，或需要运用先进的工艺技术或新的管理思路和方 法。4工作内容有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要的业务项目，拟订复杂的 工作计划、工作标准；或为 企业和专业的疑难问题提供解决方案；或需要统 筹考虑关联的管理和技术目标，了解国内外先进的 技术和管理知识。5工作内容有很大的不确定性，工作任务需要从全局角度，跨越部门和专业领域，且考虑诸多中、长期管理目 标。拟订工作规划要把握企业、行业、国家的整体 情况，了解本行业的发展趋势，创造性地借鉴国 内外的先进经验。3、工作复合度：指岗位职责所涵盖的业务量和范围，以及对其业务领域的影响。根据本 岗位对关联工作的影响程度和 复合程度作为判断依据。等级界限说明1承担壹项简单的专业辅助工作，对其他工作的进行起推动作用。2承担壹项或几项专业工作，对本领域具体任务的完成起基础性作用。3主管壹项或几项专业工作，对本部门专业任务的完成有较大影响。4 统管壹、俩项业务或专业工作，对本系统工作的进行起关键作用，对企业本业务领域的发展具有较大影响。5 负责企业的全面业务工作，对全局性生产和运营业务的发展起关键作用。（二）工作强度和压力：指岗位工作对任职者身心健康的影响程度，评价内容主要以任职者 身心的疲劳和承受程度 为依据。1、身体疲劳程度：岗位工作内容造成对任职者体力支出和身体疲劳程度的影响，评价标准 以任职者日净劳动时间长度为依据。等级界限说明1岗位职责只要求轻体力劳动，指净劳动时间为293分钟，约为4小时45分钟。2岗位职责要求中等体力劳动，指净劳动时间为320分钟，约为5小时20分钟。3冈位职责要求较重体力劳动，指净劳动时间为350分钟，约为5小时50分钟。4 岗位职责要求重体力劳动，指净劳动时间为370分钟，约为6小时10分钟。注）之上体力劳动强度分类标准为中华人民共和国国家标准2、心理压力：岗位工作内容对任职者心理健康的影响程度，评价内容主要以任职者心理压 力程度为依据。 等级界限说明1 日常工作无严格的时间制约，很少有心理压力。2 根据原始记录进行简单信息处理，间断工作，但有时间要求，有较小心理压力。3 工作任务要求进行壹定的思维性劳动，间断工作，造成壹定的心理负担。4 工作有壹定的风险，需要任职者进行综合分析和管理决策，脑力劳动性质较强， 有时间限制，易造成较大的心 理压力。5 要求任职者承担较大的风险，属开拓和创造性的劳动，工作频率高，精神要求高度集中，易产生很大的心理压力。3、工作的单调性：岗位工作内容对任职者身心状态的影响，评价内容主要以工作单调程度为依据。等级界限说明1 工作内容非常多样化、环境轻松，易于引起任职者的兴趣2 工作内容和工作地点经常变化3 工作内容能够更换，但必须固定于壹个位置上4 工作较单调，长时间重复壹个动作，但能够走动5工作非常单调，长时间于固定位置上重复壹个动作（三）、工作频率：指岗位工作内容于时间分布上的特点，评价标准主要以工时利用率、班 制安排和加班情况为依 据。等级界限说明日工时利用率于70%以下，壹班制，几乎不加班。日工时利用率于70% 80%之间，壹班或多班制，偶尔加班。日工时利用率于80% 90%之间，壹班或多班制，加班占工作时间10%左右。日工时利用率于80% 90%，壹班或多班制，加班占工作时间20%左右。日工时利用率于90%之上，壹班或多班制，加班比例占工作时间的30%左右四、工作条件（壹级指标）（壹）危害程度（二级指标）：指任职者于完成岗位职责时所面临的潜于危险。评价标准主要以危险发生后对任职者造成的客观伤害为依据。包括2 个三级指标。5工作特点要求任职者常年驻外，只有短暂的假期。岗位评价指标体系评分表填写说明：请您详细参照工作评价指标体系指导手册的说明，对被评价岗位的每壹个因素做出等级判断，且于5个评定等级中的其中壹个划“V”岗位名称：评价日期：评价者：岗位评价指标体系评分表（参考点数配置）薪酬因素评定等级IIIIII12345监管责任管理责任40点816243240工人事责任40点81624324016%岗位责任4点816243240女全防氾责任40点816243240作经济风险作业质量造成的经济损失25点510152025责10%作业期限造成的经济损失25点510152025生产设施造成的经济损失25点510152025人身女全造成的经济损失25点510152025任工作关系内部关系20点48121620404%外部关系20点48121620%岗位权限决朿参和程度33点71421273310%管理决策级别34点714212734工作计划层次33点714212733工学历水平5%50点1020304050作工作经验5%50点1020304050技能力要求专业技术能力40点816243240能10%协调和运作能力30点61218243030决策和应对冃匕力30点612182430%创新和开开拓创新程度50点1020304050拓性10%工作非程序化程度50点1020304050工作工作负荷度30点612182430努力负荷10%工作复杂度40点816243240程工作复合度30点612182430度工作身体的疲劳程度20点4812162020强度心理压力20点48121620%10%工作的单调性20点48121620工作频率4%40 点816243240工作条件危害程度4%40 点81624324010%工作地点4%40 点816243240总点数