劳资争议处理与个案分析

勞資爭議處理勞資爭議處理與個案分析與個案分析v郭建位1郭建位郭建位 簡歷簡歷v學歷：學歷：v 國立中正大學勞工研究所碩士國立中正大學勞工研究所碩士v 就業服務專業人員國家考試合格就業服務專業人員國家考試合格v 教育部專科以上講師（講字第教育部專科以上講師（講字第079254號）號）v現職：現職：v 社團法人雲林縣勞工福利保護協會理事長社團法人雲林縣勞工福利保護協會理事長v 社團法人雲林縣兒童福利發展協會執行長社團法人雲林縣兒童福利發展協會執行長v 稻江科技暨管理學院兼任講師稻江科技暨管理學院兼任講師v 行政院勞工委員會勞工教育講師行政院勞工委員會勞工教育講師v 雲林縣政府兒童少年福利促進委員會委員雲林縣政府兒童少年福利促進委員會委員v 雲林縣政府終身學習推展委員雲林縣政府終身學習推展委員v 雲林縣政府勞資爭議調解委員雲林縣政府勞資爭議調解委員v 斗六市調解委員會調解委員斗六市調解委員會調解委員v經歷：經歷：v 環球技術學院兼任講師環球技術學院兼任講師（92年年-97年）年）v 雲林縣職業總工會總幹事雲林縣職業總工會總幹事（95年年-97年）年）v 雲林縣政府勞資爭議仲裁委員雲林縣政府勞資爭議仲裁委員v 雲林縣政府兩性工作平等委員雲林縣政府兩性工作平等委員2 勞資爭議與處理勞資爭議與處理44 爭議行為的意義與形態33 我國勞資爭議處理制度 22 勞資爭議的處理 1 勞資爭議的意義與類別155 爭議行為的限制與正當性 31 勞資爭議的意義與類別勞資爭議的意義與類別v就狹義而言，勞資爭議指個別勞工與個別雇主在勞動關係上所發生的紛爭，以及雇主團體與勞工團體（或一定多數之集體勞工）所發生的爭執。v我國勞資爭議處理法第2條將勞資爭議界定為：雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生之爭議。41.3 勞資爭議的類別勞資爭議的類別 1.3.1 按爭議性質分：按爭議性質分：權利事項與利益事項爭議權利事項與利益事項爭議v權利事項爭議權利事項爭議是以勞資雙方當事人基於勞動契約、團體協約或相關法規而主張現在的權利是否受損，或是權利是否存在為其爭議內容。v調整事項爭議調整事項爭議是以勞資雙方當事人基於事實狀況，尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動條件的調整為其爭議內容。51.3.2 按爭議當事人分：按爭議當事人分：個別與集體爭議個別與集體爭議 v依據爭議事件當事人的不同，勞資爭議又可分為個別爭議（individual dispute）和集體爭議（collective dispute）兩種。v個別爭議個別爭議係指個別勞工與雇主之間因勞動契約關係所產生的爭議；集體爭議集體爭議則指勞工團體與雇主、或勞工團體與雇主團體之間因勞動條件或勞資關係相關事項所產生的爭議。6個案影片分享個案影片分享-社長不見了社長不見了72 勞資爭議的處理勞資爭議的處理2.1 勞資爭議的外部處理方法勞資爭議的外部處理方法 v勞資爭議外部處理可循司法途徑或行政與其他機構途徑。82.1.1 司法途徑司法途徑v勞資爭議發生後，可依當事人的意願，可以採用直接向法院提起司法訴訟（litigation）。92.1.2 行政與其他機構途徑行政與其他機構途徑 v由於勞資爭議的案件較其他案件性質特殊，而且案件數量龐大，有時牽涉的爭議人數又相當多，因此各國都有法院以外的特殊行政機關或管道加以處理，其方法不外乎協調（協調（conciliation）、）、調調解（解（mediation）、）、仲裁（仲裁（arbitration）、）、事實調事實調查查（fact-finding）四種。v這些方法屬於法院外的爭議處理方法（out-of-court methods of disputes settlement），涉及爭議當事人之外的第三者以中立、公正和專業的立場解決爭議，在英美法的文獻中稱為ADR（Alternative Dispute Resolution）。102.1.2 行政與行政與其他機構途徑（續）其他機構途徑（續）1.協調協調 2.協調是一種經由協調人（conciliator）的努力，使意見不同的爭議雙方互相溝通與說服對方，以求達成某些協議的解決方法。2.調解調解 3.調解和協調兩個名詞有時會交互使用，或被視為同義詞，其實二者之間仍有些許差異。協調時的協調人僅僅是將爭議當事人拉在一起，由當事人自己去解決問題；調解則有所不同，調解人（mediator）在進行調解時，行為較積極，企圖為爭議當事人提出不同的建議和解決方案，調解人比協調人在調處爭議時顯然要介入得比較深。112.1.2 行政與行政與其他機構途徑（續）其他機構途徑（續）3.仲裁仲裁4.仲裁是指爭議雙方無法達成協議，由第三者為其作決定，同時雙方同意遵從該決定，這個第三者稱為仲裁人（arbitrator）。仲裁人與調解人或協調人最大的不同處在於仲裁人可以替爭議當事人作決定。4.事實調查事實調查 5.事實調查乃是由一位或幾位事實調查人（fact-finder），在研究爭議的案情後，公開提出報告（report）或建議解決方案（recommendation）。122.2 勞資爭議的內部處理方法勞資爭議的內部處理方法2.2.2 申訴處理程序申訴處理程序v申訴處理程序是一種企業內勞資自行解決爭議的機制，雖然在各個國家的勞資關係系統中，有關可以申訴的事項、申訴處理的機構和程序並不完全相同，但是其精神不外乎是追求企業內勞資自治與迅速消弭爭議。133 我國勞資爭議處理制度我國勞資爭議處理制度 v根據現行的勞資爭議處理法，我國勞資爭議處理制度可分為正式的與非正式的處理方式兩種。v正式的處理方式正式的處理方式是指依據現行法令或相關規定處理爭議，通常有四種途徑：第一種是司法途徑解決；第二種是循勞工行政體系解決，也就是調解仲裁途徑；第三種是依據循鄉鎮市調解委員會解決；第四種是依仲裁法的仲裁途徑。v非正式的處理方式非正式的處理方式是指爭議當事人尋求勞工行政主管機關、各級民意代表、專家學者等非特定的人士，以協調方式進行爭議的調處。143 我國勞資爭議處理制度（續）我國勞資爭議處理制度（續）153 我國勞資爭議我國勞資爭議處理制度（續）處理制度（續）v我國勞資爭議的調解與仲裁由勞工行政機關擔綱，權利事項的勞資爭議依調解程序處理，調解不成後，可再由司法訴訟解決；調整事項的勞資爭議則依調解、仲裁程序處理，調解在先，調解不成才進入仲裁。v勞資爭議非正式的處理方式指的是協調。儘管勞資爭議處理法只規定了調解與仲裁兩個方法，但是實務上，協調卻是目前最重要的勞資爭議處理方法。當各縣市發生勞資爭議事件時，當地勞工行政主管機關大都先以協調方式處理。164 爭議行為的意義與形態爭議行為的意義與形態v勞資爭議發生後，雙方為了迫使另一方屈服，往往會採取爭議行為壓迫對方。爭議行為有其特殊的含意，與一般所謂的勞工抗爭手段不同，常見的丟雞蛋、灑冥紙等勞工抗議時的動作與勞工法規中的爭議行為不能等同視之。v勞資爭議中雙方所採取的各種行動統稱為爭議行為，先發動的爭議行為稱採取行為，另一方針對採取行為所進行的爭議行為稱對抗行為。174.2 勞方的爭議行為勞方的爭議行為4.2.1 罷工罷工 v罷工罷工是指一群勞工用暫時共同停止工作的方式，來表達對雇主的不滿，或極力主張他們的要求。v這個定義中有四個面向必須進一步說明：第一，罷工是暫時性的，罷工工人和他們的雇主都預期罷工結束後，工人們會回到原來的工作崗位上；第二，罷工是中止正常的工作，原則上與拒絕加班或怠工不同；第三，罷工是一種集體的行為，由一群勞工共同進行，個別勞工中止正常工作不稱罷工；第四，罷工通常是有計畫的行為，意圖表達不滿或需求。184.2.2 怠工怠工v怠工怠工是指工人們為了迫使雇主讓步，暫時性地放慢工作的步調，這是一種勞務不完全提供的行為。怠工與罷工形式上相同，但是策略上不同，罷工是企圖以積極的作為達到爭議的目的，怠工則是企圖以消極的作為達到目的。194.2.3 杯葛杯葛v杯葛杯葛又稱消費者杯葛（consumer boycott），它是指勞工和工會聯合起來拒絕購買雇主的產品，或者與雇主交易。這種行動若是針對直接涉入爭議的雇主，稱為一級杯葛（primary boycott）；如果這種行動是針對未涉入爭議的第三者，或者拒絕與雇主交易會影響到第三者，稱為次級杯葛。204.3 資方的爭議行為資方的爭議行為4.3.1 鎖廠鎖廠 v鎖廠鎖廠是雇主所採取的暫時性停工，大部分的鎖廠是一種對抗行為，即勞資爭議發生後，勞方已出現罷工、怠工等爭議行為，雇主為減輕損失，遂將工廠關閉。214.3.2 繼續營運繼續營運v當工會進行罷工時，雇主為了維持企業的繼續繼續營運營運，可能會採取兩種策略：第一種是利用不具備勞工身分的員工去從事第一線的生產工作；第二種是另外僱用一批勞工來替代罷工者的工作，這些勞工被稱為替代勞工。雇主無論採取上述任何一種策略，都會導致工會的過激反應，尤其是第二種。224.3.3 建立黑名單建立黑名單v建立黑名單建立黑名單是雇主將勞資爭議中工會積極份子列冊，並與其他雇主互相通知或交換，共同採取不僱用的手段。235 爭議行為的限制與正當性爭議行為的限制與正當性 5.1.1 冷卻期的設計冷卻期的設計v爭議發生後，雙方當事人或許情緒激昂，在爭議進入處理程序的過程中，國家往往禁止任何一方在固定一段時間內採取爭議行為，在這一段時間內，一方面給調解或仲裁機構一個解決爭議的機會，另一方面給勞資雙方一個機會再考慮一下對方的要求與提議。245.1.2 針對特殊行業的限制針對特殊行業的限制v政府因國家政治、社會、經濟的特殊情況，或其他理由，通常會限制或禁止勞資爭議當事人採取爭議行為以相互對抗，此種限制或禁止尤其針對特定行業。v我國的勞資爭議處理法修正草案中針對特定人士與特定行業，也有禁止行使爭議行為的規定。255.2 爭議行為的正當性爭議行為的正當性v爭議行為正當性的取得必須不違背公共福祉及公序良俗、誠信原則、社會通念。因此，正當性的判斷必須就現行法律程序與健全的社會通念加以綜合考量，尤其，公共福祉的維護應係最高指導原則。v正當性可就爭議行為的主體、目的、程序、手段四方面加以判斷。265.2.1 主體之正當性主體之正當性 v主體之正當性主體之正當性係指進行爭議行為的主體要有合法性的基礎。爭議權固然普遍賦予所有勞工，但基於國家安全或公眾福祉，各國法律會禁止某些具有特定身分或從事特別工作的勞工採取爭議行為，例如教師或從事公用事業、交通事業、軍火事業等勞工。v此外，爭議行為的主體應為工會或勞工團體，因此，由個別勞工或少數勞工群體發動的爭議行為就不具正當性。275.2.2 目的之正當性目的之正當性 v目的之正當性目的之正當性係指爭議行為的目的是為了改善或維持勞動條件、提高勞工經濟地位、增進勞工正當權益，而不是以違反公序良俗為目的，也不是以侵害他人或公共利益為目的。v爭議行為的目的既然是勞工經濟利益的維護，那麼，工會或勞工團體純粹以政治為目的的罷工，或者以支援其他工會或勞工團體的同情性罷工，均缺乏正當性基礎。v此外，採取爭議行為時，向對方提出過分或不正當的要求，也可能喪失正當性。不過，要求是否過分或不正當並無一定標準，要看客觀的經濟情況、社會流行的價值標準。285.2.3 程序之正當性程序之正當性 v程序之正當性程序之正當性係指爭議行為的實施應遵照法律所規定之程序。就勞資雙方的行為而言，當爭議已進入調解或仲裁程序，雇主不得停業或解僱工人，工人亦不得罷工。v就組織內部的程序而言，勞工在採取行為之前，必須經過工會的議決，例如我國工會法第26條規定：勞資爭議非經會員大會以無記名投票並經全體會員過半數的同意，不得宣告罷工。v爭議之目的在於和好，而非毀滅對方。因此，發動爭議行為之前，有向對方預先告知的義務，其目的在使對方能有所準備與調整，避免造成彼此不可挽回的損失。295.2.4 手段之正當性手段之正當性 v手段之正當性手段之正當性係指爭議當事人採取爭議行為時應以和平的手段進行，不得使用暴力。v其次，勞方爭議權的行使應限於消極地不提供勞務，如果採取積極手段如蓄意破壞，侵犯到雇主的管理權與財產權，即喪失了正當性。30THE END 敬請指教31