招聘资料搜集稿

招聘人员应具备的条件p具有知识p良好的语言表达能力p会“察言观色”p具有“亲和力”p业务内行p良好的EQp有强烈的责任心设计招聘环境的技术设计招聘环境的技术设计面试问题的技术设计面试问题的技术策略性谈话策略性谈话观察的技术观察的技术引导谈话的技术引导谈话的技术控制面试进程的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术熟悉相关的人员测评技术知名企业用人理念联想用人观联想用人观-少用同一学校少用同一学校微软微软-任用有冒险精神的人任用有冒险精神的人英特尔英特尔-得得3 3分的人也许更可取分的人也许更可取世界银行世界银行-起码要跳过起码要跳过3 3次槽次槽宝洁宝洁-热心社会活动者优先热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准摩托罗拉的人才标准-三个层面的标准三个层面的标准个人的能力个人的能力看他对这份工作有没有兴趣看他对这份工作有没有兴趣个人品行和职业道德个人品行和职业道德信、效度p信度信度：指某評量方法不受隨機誤差的影響程度。指準確性、過程的正確性n重測信度、折半信度、複本信度、Interrater方法、內部一致性p效度效度：指受試者表現成果（如，測驗成績）與預設評估成果（如，工作績效）之間的相關程度。指實際想測量的範圍、限度n內容效度、建構效度、效標關聯效度效度p內容效度內容效度：提供此研究合適的問題以供研究測量之用p建構效度建構效度：代表建立確定評量出智商、領導能力等等建構內容的測驗，且能證明精通建構內容者，即能具有良好工作績效。p一般化程度一般化程度：若甄選方式可一般化，則它不僅可用在其它類似的情境。p功效功效：某項事物所創造出的價值大於成本的程度。效度效標關聯效度p效標相關效度效標相關效度：顯示測驗成績與工作績效之間關聯的評量基準。指衡量或預測的成功程度。當一份問卷正確地預測出結果時，具有預測效度。p兩項研究方式，可協助達成效標關聯效度：1、預測效度。2、同時效度。n效標有4項特性：1.關連性：效標的定義與評分具有關連性2.避免誤差：給受測者相同機會進行評分時3.可信賴：穩定的、可重複實驗的4.易取得性：資訊及資料取得容易、有考量成本與隱私問題形式形式內容內容方法方法內容效度內容效度內容合適程度、表現在所有相關的研究項目上以內容效度比率進行審查、批評效標相關效標相關效度效度預測者正確捕捉相關效標構面的程度相關同期效標同期效標效度效度描述現狀、效標資料由現在的測量取得預測效標預測效標效度效度預測未來、效標資料衡量過去時間建構效度建構效度衡量的變異數為何？相關、因素分析甄選程序相關法律規範p美國政府對組織人員甄選程序，訂有許多法律規範。p表6-1 求職面試正誤提問例示面試p一、非引導性面談：面談人員須再三斟酙提問內容p二、結構式面談：使用本項面試方法時，面談人員會先擬好一份預設問題清單。1、經驗重述式面談：面試人員同樣給予求職者一組情境。但，求職者須回答過去個人因應類似情境的手法。2、情境式面談：面試人員會先說明某種工作常見情境。之後，求職者須表明個人將如何面對前述情境。面試 3、小組集體面談：會派出數位代表，與求職者進行多對一的面談。p面談準備：面試人員應接受面談訓練。如：如何提出客觀問題、避免主觀判斷等等。甄選決策p組織如何甄選員工：1、多重關卡淘汰模式：經由各個甄選流程，逐步縮小符合資格的求職者人數。2、互補模式：甄選決策則基於求職者各階段得分總合而定。第四节 离职面谈第一单元 离职面谈一、员工离职的原因分析一、员工离职的原因分析（一）个人原因（二）单位内部原因（三）组织外部原因二、离职面谈的内容和技巧二、离职面谈的内容和技巧（一）离职面谈的内容（二）离职面谈的技巧1、快速做出反应2、保密3、为员工解决困难把他争取回来051015202530不认同领导对薪酬不满不适应公司环境缺乏晋升机会才能得不到发挥工作压力过大培训机会不足其它200120022003最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。图2 某企业2001-2003年员工离职原因0%5%10%15%20%一般员工技术人员一线主管中层管理者高层管理者离职员工占该类员工比例 图3 离职员工的职位分布0%2%4%6%8%10%12%14%16%30岁 以 下30-40岁40-50岁50岁 以 上导致该公司员工流失的主要原因是什么?并对流失人员的构成进行分析,采取哪些措施解决问题大地保健品有限公司是国有企业,位于省市,现拥有1300多名职工,3650万元的固定资产,为天山市的重点骨干企业,产品主要有大地多糖营养液、玉米粥、开胃饮、太空水等系列产品。张浩，男，30岁，黑龙江佳木斯人，上海某著名大学经济系毕业，在校时任学生会干部，毕业后曾在上海霞飞、康美、天津康泰三家公司作过营销工作。2001年1月9日，经济日报登载了一则招聘广告：大地公司欲以月薪10万元的待遇招聘全国市场部经理一名。这则广告在当地引起了极大的反响，诸多新闻单位纷纷在黄金时间或显要位置发布消息、刊发评论。一时间，名不见经传的大地保健品有限公司成了家喻户晓的著名企业。在规定报名的短短4天时间里，有108名本科以上学历的符合招聘条件者留下了应聘材料。报名者的学历之高、条件之好、档次之高令大地公司总经理李铭感叹不已。108名应聘者中有50%硕士、20%的在读研究生、10%的留学回国人员，甚至吸引了天山市一些知名企业的厂长、经理。然后，总经理李铭和人力资源部的成员一起在包租的宾馆的房间内闭门谢客，对每一份应聘材料进行了仔细地研究分析。之后，又有设法与应聘者逐一见面，当场考核。经过层层筛选产生了三名候选人。2001年5月18日，张浩与其他两名候选人一同出现在电视台的直播现场。他们在专家答辩会上，就市场营销的问题进行了阐述答辩，然后有专家打分，张浩得了最高分，公证人员进行了公证。电视台著名节目主持人笑盈盈地宣布张浩为50万元年薪得主，李铭也当场将聘书交与张浩。然而，2001年10月4日，李铭接到了张浩的辞职报告。张浩坦率地说：“我提出辞职的原因主要有三个：一是我犯了一个致命的错误，在50万元年薪的诱惑下，缺乏对大地公司的必要了解，除了厂房外，这家企业的管理风格我知之甚少；二是公司的人际关系过于复杂，领导不信任我，下级不听我，工作很难干；三是公司当初许诺的高额月薪到现在兑现不了。”而李铭对此也发表了自己的看法：“我们对张浩的工作也确实不满意，其原因有两个：一是张浩上任后干了两件事，开辟杭州和苏南市场。然而，4月份大地系列饮品在杭州的销售额不足100万，9月份只有1.7万元。苏南市场发货达110万元，仅广告费开支就达32万元，而返还的货款只有17.8万元。二是对张浩的人品产生了怀疑，8月张浩以0.18元/片的价格在一个个体户那里订购了价值8万元的餐巾纸，我认为这种纸充其量每片0.10元。”此后李铭迅速将张浩辞职的消息向公司全体员工进行了通报。此后，李铭例行公事地与张浩做了一次离职面谈，李铭对张浩说：“你有两大致命的缺点，一是眼高手低，你编写的市场规划制度非常漂亮，这一点我非常佩服，但你的销售业绩却不能令我们满意；二是办事不讲效率，很多事拖着不办，这也是我迅速同意你辞职的原因所在。”张浩听后，一言未发，转身离去。1、根据上述材料为大地公司撰写一份全国市场部经理的工作说明书。2、假如你是李铭，如何搞好张浩的离职面谈？3、利用人力资源管理的知识，联系实际，谈谈你对识别和使用人才的看法。第四节 离职面谈第二单元 降低员工流失的措施一、降低员工流失的物质激励措施一、降低员工流失的物质激励措施（一）支付高工资（二）改善福利措施二、降低员工流失的精神激励措施二、降低员工流失的精神激励措施（一）满足干事业的需要（二）强化情感投入（三）诚心诚意留员工（四）不同周期的留人措施三、困难组织的留人措施三、困难组织的留人措施（一）既要加强激励，又要鼓励竞争（二）既要关心爱护，又要教育引导（三）既要充分放手，又要有效制约（四）既要讲人情，也要有制度保证1p招聘者 应聘者招聘管理的概念招聘招聘应聘应聘招聘管理招聘管理招聘管理的目标和意义p为企业输入所需的人才，实现合理配置。p扩大企业宣传力度，提高企业对外形象。p降低人力资源招聘成本。p是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。招聘管理的环节招聘计划编制用人标准制定招聘团队组建招聘渠道选择招聘宣传方式人才测评与甄选新进人员安排编制招聘管理制度2招聘计划的内容p人员需求清单p招聘信息发布的时间与渠道 p招聘小组人选p应聘者的考核方案p招聘的截止时间招聘计划的编写步骤(一)p获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况:p人力资源规划中明确规定的人员需求信息；p企业在职人员离职产生的空缺；p部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。p选择招聘信息的发布时间与发布渠道招聘计划的编写步骤(二)p初步确定招聘小组；p初步确定人才甄选测评方案；p编写招聘工作时间表；p草拟招聘广告样稿。2用人标准确定p岗位职责与岗位目标p知识方面的要求p经验方面的要求p技能方面的要求p心理方面的要求p生理方面的要求知名企业用人理念联想用人观联想用人观-少用同一学校少用同一学校微软微软-任用有冒险精神的人任用有冒险精神的人英特尔英特尔-得得3 3分的人也许更可取分的人也许更可取世界银行世界银行-起码要跳过起码要跳过3 3次槽次槽宝洁宝洁-热心社会活动者优先热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准摩托罗拉的人才标准-三个层面的标准三个层面的标准个人的能力个人的能力看他对这份工作有没有兴趣看他对这份工作有没有兴趣个人品行和职业道德个人品行和职业道德3组建招聘团队p招聘团队组建的原则p招聘团队的来源p组建招聘团队 p选拔和培养合适的招聘者 p招聘团队的管理招聘团队组建的原则p知识互补p经验互补p能力互补p个性互补p性别互补p年龄互补招聘团队的来源人力资源部用人部门公司总经理公司相关专业人员招聘专家招聘人员应具备的条件具有知识良好的语言表达能力会“察言观色”具有“亲和力”业务内行良好的EQ有强烈的责任心设计招聘环境的技术设计招聘环境的技术设计面试问题的技术设计面试问题的技术策略性谈话策略性谈话观察的技术观察的技术引导谈话的技术引导谈话的技术控制面试进程的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术熟悉相关的人员测评技术招聘团队的管理明确招聘团队的目标和分工明确招聘团队的目标和分工熟悉招聘相关事项、标准熟悉招聘相关事项、标准坚持招聘录用的原则坚持招聘录用的原则避免招聘误区避免招聘误区4招聘的来源和渠道类型外部招聘外部招聘 网络招聘网络招聘 现场招聘现场招聘 学校招聘学校招聘 猎头招聘猎头招聘 中介所招聘中介所招聘 传统媒体传统媒体 熟人推荐熟人推荐内部招聘内部招聘 内部晋升内部晋升 内部调动内部调动选择招聘渠道考虑因素招聘效率招聘效率招聘对象与人才层次招聘对象与人才层次地区范围地区范围成本大小成本大小宣传意识宣传意识内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性内部外部聘的比较外部招聘渠道的选择p外部招聘的方式一般说来有七种：p网络招聘p社会性招聘洽谈会p校园招聘p传统媒体招聘p员工或朋友推荐p专业顾问咨询公司p中介所招聘p 5招聘宣传综述p招聘宣传的意义p招聘宣传的内容p招聘宣传方式p影响招聘宣传效果的因素招聘宣传的内容pp公司简介p职位说明p应聘方式影响招聘宣传效果的因素pp招聘渠道p宣传方式p 宣传内容p 宣传时间p 宣传成本6人才甄选测评内容经验知识技能心理生理测试人才甄选测评方式p资料评价 p面谈测试 p专家测试（知识、心理）p情景模拟 不同招聘方式的准确性统计表0.00.20.40.60.81.0设计好的面试工作实例能力测试简历个人问题没有准备的面试参考资料笔迹学占星学各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较不同招聘方式的普遍性统计表0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%占星学笔迹学个人问题能力测试申请参考资料面试各种招聘方法的采用率比较各种招聘方法的采用率比较知识测试的目的、内容和类型知识测试的目的知识测试的目的许多岗位需要特定的知识许多岗位需要特定的知识一般来说，知识面广的人掌握知识比较快一般来说，知识面广的人掌握知识比较快可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者知识测试的内容和类型知识测试的内容和类型百科知识测试，又称广度测试百科知识测试，又称广度测试专业知识测试，又称深度测试专业知识测试，又称深度测试相关知识测试，又称结构测试相关知识测试，又称结构测试知识测试的评价知识测试的优点知识测试的优点公平公平费用较低费用较低迅速迅速简便简便知识测试的缺点知识测试的缺点试题的不科学试题的不科学过分强调记忆能力，阅卷出现偏差过分强调记忆能力，阅卷出现偏差没有可比性没有可比性应用知识测试的对策应用知识测试的对策自己建立题库自己建立题库请专家出题请专家出题严格执行测试操作中的各项原则严格执行测试操作中的各项原则情景模拟的目的、内容和类型情景模拟的目的情景模拟的目的为企业选择最佳人选为企业选择最佳人选为企业节省培训费用为企业节省培训费用被试者得到一次实际的锻炼被试者得到一次实际的锻炼使企业获得更大的经济效益使企业获得更大的经济效益情景模拟的内容和类型情景模拟的内容和类型公文处理公文处理与人谈话与人谈话无领导小组讨论无领导小组讨论角色扮演角色扮演即席发言即席发言一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面试举例申 请 表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈n对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试面试的分类结构化面试设计和组织结构化面试的设计结构化面试的设计分析应聘岗位对应同者的素质要求分析应聘岗位对应同者的素质要求确定录用标准，设计面试问题确定录用标准，设计面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的分卷明确评分标准和评分人，设计规范的分卷结构化面试的组织结构化面试的组织面试前的准备工作面试前的准备工作面试招聘小组的人员构成与相对分工面试招聘小组的人员构成与相对分工面试结果的整理面试结果的整理录用标准及优先次序的确定录用标准及优先次序的确定主试人员纪律主试人员纪律主试人员培训主试人员培训明确向应聘者承诺反馈结果的时间明确向应聘者承诺反馈结果的时间面视中的理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我 们 的 销 售 目 标 很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？面谈时应避免的错误p主试者在提出问题时，无意中泄漏出问题的答案p主试者说话太多，令对方没有还嘴余地p主试者在面谈过程中写笔记写的太多p过分运用太多的技术名词和术语p未能仔细聆听应征者的反应p光圈效应p p 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试结束后，自问：一个基于能力模型的结构化面试的案例知识技能职业素养岗位素质要求必需全面掌握和精通下列知识：员工招聘知识、培训知识、劳动法、公司知识、档案管理知识。岗位关键业绩指标 招聘时限 招聘渠道有效性评价 培训计划的完成率 平均培训时间 劳动纠纷次数 人事档案完整性 需了解和掌握一定的：人力资源管理知识、规范化知识、计算机应用知识、各种职能知识。必需具备良好的创新能力、沟通能力、表达能力、分析判断能力。需要具备一定的计划能力、组织能力。诚信、大局观、严谨周密、责任心。浙江新农化工有限公司浙江新农化工有限公司岗位说明书岗位说明书岗位名称人事管理员岗位等级D岗位编号知识的分解p员工招聘知识p招聘渠道、招聘流程、结构化的面试、职业取向、性格招聘渠道、招聘流程、结构化的面试、职业取向、性格p培训知识p培训规划、培训的类别、培训实施方法培训规划、培训的类别、培训实施方法p劳动法p档案管理知识p分类、数据库分类、数据库p各种职能知识p营销、信息化、财务、战略、制造、农药行业、ISO技能p创新能力p沟通能力p表达能力p分析判断能力p计划能力p组织能力计划能力（1）要素要素行为技能项行为技能项行为技能基础问题行为技能基础问题1.1制 定制 定工作计划工作计划1、根据上级的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向。l 你是如何制定岗位目标的？l 你认为作为人事管理员，你的工作职责有哪些？2、根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。l 你的工作优先顺序是怎样的？l 你可控制的资源有哪些特点？你是怎样合理分配这些资源的？（结合该人员以前的工作谈）3、与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。l 在确定执行计划的方法时，你是怎么与相关人员商讨的？l 你的工作计划是如何落实的？（举例说明）4、根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。l 你对工作中易出现失误或问题的环节是否清楚？举例说明。l 在具体工作中，你是如何预先设置监控点和防范措施的？计划能力（2）1.2组织实施工作计划 组织各种资源及时到位，人力等资源未到位的原因应立即查清，提出相应的补救措施并上报主管及相关人员。l 你采取了哪些措施来确保工作资源及时到位。如果资源未到位时，你会如何处理？举例说明。计划能力（3）1.3控制控制工 作 计工 作 计划 的 实划 的 实施施1、根据工作计划的监控点，检查、分析和评估各项工作结果。l 你是如何去检查、分析和评估各项工作结果的？举例说明。2、找出偏离计划目标的原因和工作中的失误，提出改正措施，必要时，上报给上级主管及所影响的相关部门。当工作偏差计划目标时，你是否分析了原因？是如何分析的？l 你对工作中的失误提出了哪些改进措施？举例说明。l 当工作中出现问题后，你是怎样实施改进措施的？问题是否能及时得到解决？举例说明。l 如果某个问题的解决需要与相关部门协调，你会怎么做？3、在自己的职责范围内立即实施改正措施，必要时，协调主动相关部门并提供协助，促成问题的解决沟通能力创 造、创 造、培 育 和培 育 和维 持 良维 持 良好 的 外好 的 外部 工 作部 工 作关系关系1、根据本部门在流程中的位置和相关部门及关系，详细制定与外部门联系的工作方法并保证其实施。l 你负责的岗位制定了哪些工作方法来与外部门保持联系？你是 如何保证这些工作方法得以实施的？请举例说明。2、主动考虑本部门工作对相关部门的影响，及时通报工作进展，并与各部门就关注的问题交换意见。l 在日常工作中，你部门工作对相关部门会产生哪些影响？l 你是否会与相关部门进行工作交流？请举例说明。3、在自己的权限内，迅速、准确、礼貌地答复相关部门的要求，根据公司要求保守机密。l 当相关部门提出要求时，你是如何答复他们的？请举例说明。4、当与外部部门协调遇到困难时，主动协商解决，必要时向相关人员求助。l 当与外部门协调遇到困难时，你会怎么做？请举例说明。计划能力的分解计划能力计划的制定计划组织实施结合上级的部署和本岗位职责资源估计和分配与相关人员商讨防范措施组织资源实施计划检查分析工作结果找出偏离计划原因采取纠正措施计划的控制评价表评价评价依据12345知识招聘培训劳动法档案职能知识技能创新沟通计划计划的制订计划的组织实施计划的控制7决策试用人选 p重要岗位，背景调查p试用决策前，设置最后一关-选出优秀者p最终侯选人，综合评估-决策试用人 p通知试用人，签定协议和手续办理 就位与培训（一）p给新人留下一个好的“第一天印象”p掌握新人的新问题p进行培训和指导 p新员工培训与指导的必要性p新员工培训应内容和方法 就位与培训（二）p培训内容一：公司概况p 工作场所与设施p 企业历史，使命与前景规划 p 企业的产品、服务及工作流程p 企业的客户和市场竞争状况p 企业的组织结构及重要人物p 培训内容二：职位说明及职业必备p 培训内容三：法律文件与规章制度 试 用 考 核 p试用考核的内容 员工心态员工技能实际的知识水平工作业绩 试用考核的方式试用考核的方式 员工工作记录表员工工作记录表日常面谈日常面谈领导评价领导评价培训考试培训考试8制定招聘管理制度p招聘管理制度的作用人力资源管理制度的组成部分规范招聘管理行为p招聘管理制度的内容企业招聘理念企业用人标准招聘选人权责招聘筛选流程招聘成本管理讨论p在新农化工如何开展有效的招聘管理？p一以一个岗位为例，简单的设计出招聘的方法？（包括渠道、招聘的面视的问题）附录关于能力模型素质模型建立的过程p利用行为访问技术访问优秀研发员工。p将访问录音逐字逐句地转写成文字。p从中文本找出可供分析的资料。p对可分析的资料编码、归类、命名。p统计各素质在文本中出现的频率。p将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明。优秀研发人员的素质表现思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性图一 素质与工作业绩 成就导向主动性完成任务工作业绩结果思维能力学习能力团队合作坚韧性支持性素质动力性素质认知性素质思维能力思维能力的含义p个人对问题进行分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。它包括分析推理和综合思维两方面。p分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。p综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维也称作概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。思维能力的表现p0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。p1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。p2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。p3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最有效的解决复杂问题的方法。招聘成功的人才微软招聘过程及经验为什麽讲这个题目？微软聘用的独到之处p面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）p非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。p筛选及面试的淘汰百分比很高-宁缺勿滥.p注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。p内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语p聘用部门而不是人事部门作最后决定。p并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）p高科技企业中较难也是最长的面试过程。日程p招聘目标（Goals)p招聘过程（Process)p竞争条件及必备条件(Competency)p面试与决策(Interview)p如何招揽并留住人才(Keep talented people)招聘目标p聪明(BillG)n能够迅速创造性地理解和着手解决复杂问题 n要锋利,并能够及时吸收和消化新事务 n在任何情况下,当有人向你解释当时状况时，能立刻建议说：这样做怎么样？n能够问有深度的，透彻的问题。n能够实时地吸收和消化信息 n记忆力强 n能够把似乎不相关的领域的事物联系起来 n富有创造性，使工作有高效率p勤奋，合作，适应性和灵活性强p特殊技能p技术热情p着眼大局（有利于全公司）招聘过程p确定人才资源需求p实例：nAuthorization Manager 项目p中型长期项目，受限于Windows.Net 日期p1 项目经理,2 设计人员(高级,初级),1 测试nHotfix Manager 项目p小型短期项目，Web发布，要求快p.5 项目经理,1 设计人员,1 测试招聘过程p确定人才资源需求p描述工作性质和必需条件p实例：nThe Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project,leading design/implementation of the Authorization Manager engine.Authorization Manager implements a role based access control model,which allows applications to control user access based on role information defined via policy.The person holding this position will own the dual interfaces to the engine,XML policy store management,business rule evaluation,access check functionality of the engine,and be involved in design of the next generation Authorization Manager.Candidates should have solid background in C/C+,COM,XML,WIN32,and good design and leadership experience for medium-sized projects.The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general.The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘过程p确定人才资源需求p描述工作性质和必需条件p实例：nThe Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project,leading design/implementation of the Authorization Manager engine.Authorization Manager implements a role based access control model,which allows applications to control user access based on role information defined via policy.The person holding this position will own the dual interfaces to the engine,XML policy store management,business rule evaluation,access check functionality of the engine,and be involved in design of the next generation Authorization Manager.Candidates should have solid background in C/C+,COM,XML,WIN32,and good design and leadership experience for medium-sized projects.The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general.The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘过程p确定人才资源需求p描述工作性质和必需条件p实例：nThe Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project,leading design/implementation of the Authorization Manager engine.Authorization Manager implements a role based access control model,which allows applications to control user access based on role information defined via policy.The person holding this position will own the dual interfaces to the engine,XML policy store management,business rule evaluation,access check functionality of the engine,and be involved in design of the next generation Authorization Manager.Candidates should have solid background in C/C+,COM,XML,WIN32,and good design and leadership experience for medium-sized projects.The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general.The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘过程p确定人才资源需求p描述工作性质和必需条件p实例：nThe Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project,leading design/implementation of the Authorization Manager engine.Authorization Manager implements a role based access control model,which allows applications to control user access based on role information defined via policy.The person holding this position will own the dual interfaces to the engine,XML policy store management,business rule evaluation,access check functionality of the engine,and be involved in design of the next generation Authorization Manager.Candidates should have solid background in C/C+,COM,XML,WIN32,and good design and leadership experience for medium-sized projects.The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general.The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘过程p确定人才资源需求p描述工作性质和必需条件p发布工作位置空缺信息p收集筛选简历集区p员工推荐，公司网站，内部空缺信息，合同公司p建立面试循环小组 确定协调人p面试准备p面试p提供面试决策p跟踪日程p招聘目标（Goals)p招聘过程（Process)p竞争条件及必备条件(Competency)p面试与决策(Interview)p如何招揽并留住人才(Keep talented people)招聘标准：必备条件p解决问题能力p创造力p模糊问题决策能力p沟通能力p驱动能力招聘标准：部门合作p团队精神p沟通p冲突协商p听取意见p人际关系招聘标准：个人素质p自我开发p自信p真实可信p镇静p模糊决策p创造力p勇气p身体力行招聘标准：工作能力p决策力p驱动力p工作表现p计划组织及协调力p解决问题能力p管理能力招聘标准：技术知识p技术热情p对技术的热情及执著p创新力p知识和技能p取决于个别工作性质和要求招聘标准：其他p长期发展p领导力p公司决策力p培养他人能力p客户至上p客户意见p代表公司整体日程p招聘目标（Goals)p招聘过程（Process)p竞争条件及必备条件(Competency)p面试与决策(Interview)p如何招揽并留住人才(Keep talented people)微软技术职务分类p项目经理(PM)n非管理职务p软件设计工程师(SDE)p软件设计工程师/测试（操作系统部门）(SDE/T)p软件测试工程师(STE)项目经理工作特性p管理产品中的某些功能。p具有组织领导才能，并对产品有很强的所有感。p对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。p能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。p利用各种渠道和方法来沟通解决问题。p有能力做出适当的取舍。软件设计工程师工作特性p有扎实编程基础，能写坚实,有逻辑和高质量的程序。p能设计并实现功能块和应用程序接口 p思考模式:有条理,结构化,或有创造性p高级设计工程师应具有PM的某些特性：n部门间沟通，组织领导决策力n系统设计能力，复杂问题解决能力n对复杂的项目紧密跟踪，能做出适当的取舍。软件测试工程师工作特性p从不同角度看问题，永远持怀疑态度p以用户身份测试产品p俯视总体设计并制定测试方案p很快学会新任务所需要的知识p能找出边角问题及负面问题p在OS部门，需要编写程序来测试产品。有很好的写/读原码的能力，能从中找到攻击弱点和错误准备面试p面试人必须参加培训n清楚面试过程及一般要求n清楚基本劳工法p清楚不能问的问题n身份，年龄n身体状况n婚姻状况n宗教信仰n政治敏感问题准备面试p清楚面试策略及回馈要求p理解工作的必备条件p工作级别，性质，及最低要求p审阅简历p准备具体面试问题p技术和问题求解p具体情况分析 p试探,启发式问题PM面试问题实例：p讲述以前做过项目的系统结构，设计及技术要点。n具体怎麽做的，为什麽？为什麽不这样做？n指出设计漏洞，如何补救？n如果需要裁减，你要裁哪部分？为什麽？p设计一个项目模块n明确模块功能 输入输出n结合变化参量（平台，用户，模式，网络，等）n技术认定，为什麽p基本技术概念 影响决策nTree,link list,COM,RPC,SDE/SDET面试问题实例：p设计并实现一个16位对齐的存储管理器n存储指针运算p连接链及树的各种运算n遍历，加减节点，排序，存储p数码操作n反转32位数，数设一的bit，x&(x-1)p智力题n在3x3格中找数SDET/STE面试问题实例：pSDE/Tn实现连接链加节点的功能，并写程序测试（白盒子方法）n给你一个接口(function)来读文档，你如何测试（黑盒子方法）？pSTEn如何测试Notepad休息十分钟执行面试p第一人和最后一人很重要p每人大约一小时面试n简介n80/20 原则-寻求具体确定答案n根据需要改变面试问题测试尚未测试或者弱的方面n识别适合其他工作的强项成长力，驱动和决策力，其他工作能力p招聘总经理最后面试n确认并作决定n推销-机会，新技术，工作伙伴我个人的面试经历p8 位面试人（总计9小时 早9点-晚6点），2 PMs，5 SDEs，1 招聘经理pPM主要讨论我做过的项目（网络安全管理），找漏洞，pSDE 测试设计及在黑板上直接写程序nHashing,FIFO treenMemory managernLink listnBinary treenOLE如何决策面试结果p满足必备条件,具备重点竞争条件p据有和工作相关的技能p毕业生 聪明，基本功，可培养 p有很强经验的 更侧重技能和经验p大多数决策相同，招聘经理最后决定p3-4人面试要全部通过p5-8人面试不能2人以上说不p多样化(diversity)p少数p不同文化背景面试决策实例 1(SDE)写一个C算法在一个单向连接链中找到从链尾数的第N个节点n问清楚要求（比如节点结构，返回类型）n快速（5-7 分钟）写出程序n改进算法n清楚解释思路，自己找出“bug”测试以下知识：n基础（C,接口定义，连接链，指针）n目标明确，思路，性能，沟通能力面试决策实例1续程序演示n一般算法n最优算法面试决策实例2（SDE）反转32位数（N，例如10111001）测试“位”的概念测试是否有算法速度概念(Big O)方法1-O(n)交换第32位与第1位总计16步方法2 常数-搜寻表方式方法3 O(logN)交换相邻位，然后交换相邻两位，四位直到16位面试决策实例 3(SDE)：实现一个16位对齐的存储管理接口n问清楚要求（16位对齐?，接口要求?，可否用标准库?）n能定义并实现接口n（中高级）能设计虚拟存储管理包括n清楚解释思路n如何处理压力测试以下知识：n指针，存储地址，位n思路，沟通能力n问题分析，适当决策面试决策实例 3续p程序演示p存储管理设计思路面试问题实例（TEST）：p如何测试一个给定的读文件接口p输入输出参数变化测试p文件格式（text,binary,unicode,DBCS)p不同运行环境用户测试p应力测试，稳定性，高性能测试p测试Notepadp菜单，输入，显示p多个用户，同时或分时p多种国家语言p本地/远程面试决策实例（PM）：也适用于高级SDE应征人带头设计了一个网络管理项目。其中一个模块负责在网络上传送数据。这个模块直接用winsock实现。为什麽自己实现Transport层？为什麽不用RPC?你们的方法安全吗？有什麽办法改进？数据格式怎麽确定(XML,text)？如何解决不同版本之间的通讯？面试决策总结p多人参与面试及决策p试题反应所需技能的侧重点p围绕必备条件p试题有不同层次对不同级别的人p试题有比较性面试结果跟踪p通知招聘部门p跟踪录用通知状态p和录用者保持联络p祝贺p讨论预备材料面试结果调整p决策不一定完全准确n能力未全发挥n面试结果与实际工作表现相差太大p如何调整：n调级n升级n调换工作n评比管理日程p招聘目标（Goals)p招聘过程（Process)p竞争条件及必备条件(Competency)p面试与决策(Interview)p如何招揽并留住人才(Keep talented people)如何招揽人才p实习生p校园招聘p鼓励员工推荐p搜寻专业人才p广告如何留住人才p制定具体工作计划和目标p理解工作需求p提供职业开发机会p提供及鼓励培训p奖“罚”分明p建立部门合作及合作伙伴关系p公平有效管理p平衡工作和生活 第六章員工甄選張緯良 著雙葉書廊 出版第六章 員工甄選p甄選決策p測試的基本概念p甄選程序p面談p工作實情的事先告知p資料查證p健康檢查p甄選結果通知甄選決策合 格不合格正確錄取正確淘汰錯誤錄取錯誤淘汰錄取淘汰候選人錄取決策測試的基本概念p效度n建構效度(構念效度)n內容效度(表面效度、專家效度)n準則效度(效標關聯效度)p同時效度預測效度p信度n重測信度n複本信度n折半信度n內部一致性係數甄選的程序招募初步篩選初次面試測試再次面試資料審查體檢錄取通知不錄取通知測試p專業知識測驗p心理測驗p操作與體能測驗p工作抽樣與模擬p管理評鑑中心面談的種類p引導性面談非引導性面談p情境式面談p系列式面談會談式面談p壓力面談面談的通病p對工作了解不足p太早下判斷p強調負面資料p面談次序對比誤差p非口語因素的影響p選擇性認知面談的安排p面談的規劃與準備p開始面談p進行面談p結束面談p評估面談結果p工作實情的事先知告甄選的程序p資料查證p健康檢查p甄選結果的通知第六章員工甄選張緯良 著雙葉書廊 出版完甄選適任員工甄選的重要性p過濾不適任候選人p1.減少性格或能力不適任。p2.防止資格不符：1516歲為童工(勞基法44,45,46條)。p3.防止連帶受罰(勞基法81條，行為者與法人兩罰原則)。p注意是否有性別歧視等情事發生。選用母國員工：Parent-Country Nations:PCNsp有助於維持組織控制與協調p繞管理者有國際經驗p該職位的最佳人選p員工會服從公司的目標與政策p地主國員工的升遷機會受限p花較多時間在地主國的適應p可能帶來不適合的管理方式p對母國員工與地主國員工的薪酬可能不同選用地主國員工 Host-Country Nations:HCNs p降低語言與其他藩籬p減少雇用成本，不需工作證明p如果地主國員工待很久的時間，則可提升管理連續性p符合政府政策要求p當員工能夠展望其職業生涯，可提高地主國員工的工作士氣p不利高階主管的管制與協調p地主國員工的其他職業生涯受限p妨礙母國員工獲得國際經驗p鼓勵各國企業形成國際間的聯盟，而非全球化組織選用第三國員工p薪資及福利要求較母國員工少p比母國員工較易了解地主國環境p調職時需留意各國間的民族仇恨問題p地主國政府不歡迎第三國員工的雇用p第三國員工可能不願重返自己的國家甄選決策正確與否的結果高工作績效拒絕一個適任員工繼續花費時間經費在招募活動上員工需另尋工作員工也可能興訟接受一個適任員工工作績效良好員工得到工作績效相關獎勵管理者達到目標低工作績效拒絕一個不適任員工應徵者繼續求職企業繼續招募顧客不會因此受害接受一個不適任員工工作績效低落，自我效能低落管理者無法達到目標不雇用雇用甄選的第一步驟評估工作內容及組織相關背景因素，建立應徵者的評估指標甄選的第二步驟p在決策過程中，選擇有效度的預測指標n內容效度(Content Validity)：集思廣益；主觀判斷n效標關聯效度(Criterion-Related Validation)：將效標與實際績效作連結；成本太大n效度類化問題(Validity Generalization)：不確信能適用甄選的第三步驟p設計甄選程序，讓組織及應徵者都能獲得決策所需之資訊信度（Reliability）決定何時衡量預測指標結果：早期資訊影響甚鉅甄選的最後步驟p綜合所得資訊，作出決策p多重障礙法（Multiple-Hurdles Approach）n需要通過全數指標n基本假設：任何一項指標的失誤，都會導致未來工作的失敗p互補法（Compensatory Approach）n指標間的成績可以截長補短n雇用決定要到最後階段才能做p混合型（Combined Approach）n基本必要條件n進階條件甄選流程圖1.第一次文件篩選2.第一次面試3.能力、人格、興趣測驗4.模擬工作5.徵信調查6.追蹤面試7.分析資料及雇用決定8.藥物及身體測試9.合理的調解適應10.通知候選人1.資料歸檔以備法律及內部調查之用2.確認候選人是否接受職位評估候選人的方法（一）p個人歷史評估n候選人資料（Application Blank）p基本必要條件p包括：學經歷、工作經驗及其他背景資訊n個人簡歷測驗（Biodata Test）p重要問題額外活動：最近五年內，你有多少戶外活動兒童時期的家庭經驗現任工作經驗：在最近的工作廠所待了多久？p優點反映全盤工作績效離職率、顧客服務、壓力管理、學習、團隊工作、升遷可能性p缺點：候選人有不公正和被侵犯的感覺花費太多時間評估候選人的方法（二）p徵信調查（Reference Check）、背景資料n30%履歷資料有誤n常見的扭曲：雇用時間長度與薪資p筆試測驗n能力測驗：測驗潛力n知識測驗：測驗現有知識n人格測驗：p五大人格模型，見後p正直(Integrity)與誠實(Honesty)30%企業失敗或破產，源於員工犯罪，Big-Five Model:五大性格因素p1.1.外向性外向性(Extroversion)(Extroversion)p2.2.愉悅性愉悅性(Agreeableness)(Agreeableness)p3.3.擇善固執擇善固執(Conscientiousness)(Conscientiousness)p4.4.情緒穩定性情緒穩定性(Emotional(Emotional Stability)Stability)p5.5.開放性開放性(Openness to(Openness to Experience)Experience)Big-Five Model實證結果p擇善固執幾乎與所有職業的工作績效成正