某公司技术型员工薪酬体系优化设计论文

分类号 密级 UDC 编号 硕 士 学 位 论 文ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计学 位 申 请 人： 解婧婧 指 导 教 师： 王清晓 学 科 专 业： 工商管理硕士 学 位 类 别： 2013年10月论文题目： ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计 专 业：工商管理硕士 研 究 生：解婧婧 指导教师：王清晓 摘要近10年来，我国光伏产业迅速发展，但自从2011年下半年以来，光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企业纷纷倒闭。在整个行业面临寒冬的状况下，ATS公司作为光伏企业其中一员，拥有众多的技术型员工，在企业当前面临的新形势下，技术型员工在企业转型中发挥着举足轻重的作用，对确保企业实现“降本增效”的目标意义重大。科学合理、符合当前实际的薪酬体系对于吸引和留住技术型员工，调动员工在工作中的积极性和创造性，提升企业的竞争优势具有十分重要的战略意义。本文在分析研究洛阳ATS公司技术型员工的薪酬现状、对公司内部技术型员工进行薪酬满意度调查的基础上，发现了ATS公司存在薪酬结构单一、外部和内部公平性存在问题、福利制度等同，激励效应缺失等问题，指出了重新设计ATS公司薪酬体系的必要性。（薪酬体系）在ATS公司薪酬体系优化设计中，首先，本文根据薪酬体系设计的一般原则和ATS公司的薪酬战略，对技术型员工进行了工作分析和岗位评价，将ATS公司技术型员工的薪酬与同地区同行业其他企业的技术型员工进行了调查比较，确定了影响技术型员工薪酬水平的因素，进而重新规划了ATS公司的薪酬激励方案。其次，在新的薪酬方案中对岗位工资按岗位级别进行了设置，将绩效工资与岗位工资按比例挂钩，加强个人业绩与企业业绩的相关性，同时进一步强化了工龄工资、加班工资、福利待遇的公平与合理性。最后，在完成ATS公司的薪酬体系设计之后，提出了完善绩效考核体系、建立良好的薪酬沟通机制、强化相关制度的激励效应等薪酬体系实施的保障措施。文章旨在建立了一个效率为先、兼顾公平的薪酬制度，以便能更好的发挥技术型员工的积极性，鼓励技术型员工努力提高个人业绩，从而获得更高的薪酬及晋升机会，以实现员工和企业同步成长的目标。关 键 词：ATS公司，技术型员工，薪酬体系，绩效工资论文类型：应用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company. Through the investigation, the author finds that the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by comparing the compensation system of ATS skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the completion of ATS compensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good compensation communication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目录第1章 绪论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义11.2 国内外研究综述21.2.1 国外研究综述21.2.2 国内研究综述31.3 研究内容和方法51.3.1 研究内容51.3.2 研究方法61.4 本文的创新点6第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状82.1 公司概述82.1.1 ATS公司发展历程82.1.2 ATS公司组织架构92.1.3 ATS公司岗位设置及人力资源现状102.1.4 技术型员工概念的界定132.1.5 技术型员工基本情况及岗位分布132.2 ATS公司技术型员工薪酬现状152.2.1 基本薪酬152.2.2 可变薪酬152.2.3 福利162.3 ATS公司技术型员工薪酬满意度调查162.4 ATS公司技术型员工现有薪酬制度存在的主要问题及分析192.4.1 薪酬结构单一192.4.2 外部和内部公平性存在问题192.4.3 福利制度等同，激励效应缺失20第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计213.1 薪酬设计的目的和原则213.1.1 设计目的213.1.2 设计原则213.2 设计的基本程序223.2.1 确定薪酬战略223.2.2 岗位分析与岗位评价233.2.3 薪酬调查253.2.4 影响薪酬水平的因素273.3 薪酬优化设计方案273.3.1 薪酬总额的确定273.3.2 薪酬结构的确定293.3.3 绩效工资设计343.3.4 加班工资设计343.3.5 员工福利设计343.3.6 年终奖金设计35第4章 ATS公司薪酬体系优化的保障措施364.1 完善绩效考核体系364.1.1 绩效评估指标的量化管理364.1.2 绩效考核内容与评估364.1.3 合理实施绩效反馈与绩效改进计划364.2 建立良好的薪酬沟通机制，保持制度的灵活性374.3 强化相关制度的激励效应374.3.1 建立晋升制度374.3.2 实行破格提拔制度384.3.3 完善员工培训学习制度384.3.4 完善奖励制度38第5章 结论与展望395.1 论文结论395.2 论文展望40参考文献41附录AATS公司技术型员工薪酬满意度调查问卷44致谢45攻读硕士学位期间的研究成果46第1章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景近10年来，我国光伏产业迅速发展。2011年，我国新增光伏装机容量为2.2GW，使我国太阳能光伏发电累计装机容量达到3GW，比2010年800MW增长了约3倍。由于我国光伏组件出现爆发式增长，使得由上游硅料、中游组件和下游电站所构成的光伏产业链逐渐呈现出“两头小中间大”的畸形发展态势，给光伏企业带来极大的生存压力。同时，我国光伏产能占全球总产能的60%左右。但由于近期美国和欧盟先后向我国光伏业开展“双反调查”，也使我国快速增长的光伏产能面临巨大的库存压力。如今，面临极为不利的严峻局面，无论是境内或境外投资、出口或内销，我国光伏产业最迫切要做的就是转型升级。在整个行业面临寒冬的状况下，ATS公司像其他光伏公司一样，无论是生产经营还是公司治理都出现了很大变化，ATS公司薪酬方案中存在的问题在企业经营形势良好的状态下，一直被掩盖着；但是在目前不景气的经营环境下，ATS公司的薪酬问题逐渐暴露了出来。（薪酬设计）1.1.2 研究意义知识经济是21世纪的主导型经济形态，在知识经济时代里，科学技术是第一生产力，而人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,能给企业带来巨大的效益1。企业经营的成功与否既与企业管理结构和资金运行相关，也与人力资源管理方式息息相关。薪酬是人力资源作为劳动生产要素的一种最重要、最易使用的激励手段，他是企业对员工为企业所做的贡献所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅是自己劳动价值的体现，在一定程度上也是员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至代表着员工的个人职业前景和未来发展2。一套科学合理的薪酬体系对于吸引和留住高素质员工，调动员工在工作中的积极性和创造性，提升企业的竞争优势具有十分重要的战略意义。ATS公司作为一家加工制造企业，拥有众多的技术型员工，在企业当前面临的新形势下，技术型员工在企业转型中发挥着举足轻重的作用，如何能吸引和留住优秀的技术型员工，并且有效合理地激发他们的积极性、创造性以及工作热情，让他们发挥自己的能力，对确保企业实现“降本增效”的目标意义重大。因此，必须改变企业以前的薪酬机制，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的薪酬体系，才能激发技术型员工积极发挥自身价值，更好地为企业发展做出贡献。（薪酬管理）1.2 国内外研究综述当今世界，经济全球一体化，激烈的国际竞争日益演变为人才的竞争，在这一背景下，现代企业更加注重员工激励性机制的建设，作为最主要的激励手段，薪酬被国内外学者广泛地研究，薪酬已不仅仅是工资的代名词，它在一定程度上也代表企业对员工工作的认同，同时代表着员工自身的价值以及员工个人的能力和发展前景。如何使薪酬管理理念更加多样化，使薪酬制度更加灵活，使薪酬结构更加合理，达到最佳激励效果，成为学者们研究的焦点。1.2.1 国外研究综述西方发达国家对薪酬管理与薪酬设计的研究较早，研究涉及经济学、心理学、管理学、社会学等众多学科领域，理论基础相对比较完善。在农业发展早期，人们就开始关注薪酬的激励作用，顺应工业时代对技术工人的要求，计时、计件工资以及基于产出的考核成为早期工业时代核心的薪酬激励体系3。随着管理学的发展，员工人性假设方面的理论也得以发展4。行为学派认为，薪酬是一种有效的激励因子5。赫茨伯格的双因素理论指出了薪酬的保健作用，在很长一段时间里这个观点掩盖了薪酬在激励功能方面的作用6。但是，随着知识经济和高科技时代的到来，拥有技术和高知识含量的人才越来越受到企业的重视，管理学家从最初的关注员工工作积极性转变为更加关注员工的工作效率，因此，绩效薪酬、股票期权、利润分享等相关的薪酬激励计划得到全面发展7。（薪酬论文）20世纪80年代，西方学者斯蒂格里茨、夏彼罗等人提出了效率工资理论，开展了提高工作效率并支付效率工资来降低人工成本的理论研究8。效率工资理论表明：生产率取决于工资,提供比市场价位更高的工资，可以防止本企业高技能人才的流失，有利于提高本企业员工的忠诚度，激励员工提高工作效率，提高生产力，减少企业人力资源管理成本。这一理论在发达国家正备受关注，并且得到了一定的应用。1990年，美国学者JohnETropman在薪酬方案如何制定员工激励机制一书中最早提到了整体薪酬激励体系的建立。他说，应该把基本工资、福利工资、办公用品补贴、附加津贴、晋升、个人发展、心理收入、生活质量和个人满足感等因素统一起来作为一个整体的薪酬体系来考虑，即整体薪酬9-10。美国学者莱帕尼尔斯认为，美国公司面对技术人才的独立性问题，对策就是从企业战略的角度制定有竞争力的薪酬制度与其他公司竞争，吸引更多更优秀的人才11。为了更好地激励员工，大多数西方发达国家企业采用了以绩效和竞争优势为基础的可变薪酬体系，该体系将薪酬与企业经营业绩紧密结合起来，并支持参与性管理过程，其薪酬支付以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础，这就是所谓的以技能与业绩为基础的薪酬激励12-14。在美国，绩效薪酬是应用最广泛的薪酬支付方式，越来越多的美国企业尝试绩效薪酬支付方式，在这种方式下个人激励计划、收益分享计划得到了显著的增加，利润分享计划的使用也得到了一定提高15。在日本，职务能力薪酬制被广泛认可，它的观点是员工的薪酬完全有个人的工作业绩、工作表现和能力来决定，在这类企业中员工的薪酬主要由基本工资、福利、奖金构成16-18。（薪酬相关）1.2.2 国内研究综述新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。1978年改革开放以后，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。20 世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，目前国内对人力资源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬结构设计、薪酬分配原则和依据、薪酬体系的常见问题及其解决方法、科学薪酬机制的作用和意义等方面。在薪酬结构设计方面，许玉龙（1983）提出把工资分为基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴四个部分19。李久源教授提出把工资分为劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资六个部分20。在薪酬分配原则和依据方面，周其仁（1996）认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约，从而决定企业中分配形式也有所不同，不同的行业应该采用不同的薪酬分配方式21。何传启（2001）提出了贡献分配论，承认了企业中人力资本的价值，认为企业应该按照员工所作的贡献大小来分配企业的剩余价值，主要企业经营成果的分配应考虑到人力资本22。赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，提出了人是一种“能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发的观点23-25。李哲、谭祖飞和黄莉玲（2006）运用多种理论分析了企业薪酬管理中如何兼顾效率与公平，并指出公平的机会、公平的程序是建立更好的兼顾公平与效率的薪酬体系的关键，构建柔性薪酬与福利制度，利于激发和调动员工的积极性和创造性，提高组织效率26-28。林丽卿（2012）认为企业的薪酬制度必须以企业总体经营战略为导向。首先，企业要正确判断所处的特定发展阶段。其次，企业应该有轻重之分，实施结构合理的薪酬政策。此外，企业还应积极引入薪点制、年薪制以及分红制等更为柔性的薪酬计量方法29。在薪酬体系的常见问题及其解决方法方面，吴小建（2004）从公平理论的角度探讨了国有企业激励机制中不公平现象产生的原因，并提出了相应的解决方案30。杨满心和李彦超（2007）认为，由于历史惯性、认识滞后、管理经验不足以及岗位分析缺失等原因，我国企业的薪酬管理存在结构不合理、分配不公、缺乏激励以及与发展战略脱钩等问题31-32。李燕英（2010）对于企业如何利用绩效薪酬最大限度地激励员工并最终改善企业经营结果，绩效薪酬的有效设计方案进行了探索33。周燚（2012）指出现阶段我国大部分薪酬设计存在的问题主要有以下几点34：第一，薪酬管理制度缺少系统性。第二，薪酬管理制度缺少战略性。第三，员薪酬管理制度缺乏公平行。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第五，薪酬管理制度忽视了内在薪酬的作用。第六，薪酬管理制度在员工薪酬提高方面的渠道不畅。于洋（2012）指出，我国企业薪酬激励机制建设方面，存在的激励效果不理想、员工考核指标不够全面、分配不合理的问题，并存在重物质、轻精神激励等的严重问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，实现公平性薪酬，并要以人为本35。在科学薪酬机制的作用和意义方面，黄清队（2011）提出了企业建立有战略性的薪酬管理制度对激励员工的工作热情、稳定企业员工团队、吸引高素质人才具有关键的作用，有利于企业战略目标和个人目标的协调发展36。何巍（2012）提出一个科学的薪酬激励机制能够起到吸引和留住优秀的员工、营造良好的竞争环境和提高企业绩效等作用37。我国对于人力资源管理的理论实践研究起步较晚，尽管学者们都积极探索和梳理我国企业在人力资源管理方面的新方法、新思路，但许多管理经验还不够成熟，特别是薪酬管理制度，大多是从国外借鉴而来，这个做法的弊端是容易生搬硬套，套用来的薪酬体系可操作性和指导性不强，对于企业员工的激励作用也不明显，因此，如何根据企业实际情况，因地制宜地设计符合我国企业实际需要的薪酬体系，是今后研究薪酬管理机制的主要问题。1.3 研究内容和方法1.3.1 研究内容本文首先指出了论文的研究背景和意义，通过对国内外相关理论文献及研究成果的回顾，提出了当前国内企业在薪酬制度研究中存在的不足，以此作为本文的切入点。然后从ATS公司当前面临的新的行业形势和企业人力资源现状出发，指出了ATS公司目前在技术型员工薪酬制度上存在的问题，在理论分析和问题阐述的基础上，为ATS公司技术型员工重新进行了薪酬体系设计，并提出了施行新的薪酬体系方案的保障措施。论文的技术路线图如图1-1所示：图1-1 论文的技术路线图Fig.1-1 The technology roadmap1.3.2 研究方法本文主要研究ATS公司技术型员工薪酬体系存在的问题及其优化方案，将运用人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等相关理论，通过定性分析和定量分析，找出ATS公司现行薪酬体系中存在的问题，对ATS公司技术型员工的薪酬体系重新进行分析和定位，设计出符合企业当前情况的较为完善的薪酬方案，力求能够实现公平、合理、富有竞争力且能够有效激励技术型员工工作积极性。本文采用以下方法进行分析研究：1. 文献研究法。通过广泛阅读国内外关于人力资源管理、薪酬管理、薪酬激励的书籍和文献，了解国内外最新研究动态，为本文提供理论指导，同时收集当前ATS公司在人力资源和薪酬管理方面的政策和制度。2. 定量分析与定性分析法。在对ATS公司人力资源现状和现行薪酬制度进行分析的过程中采用定量分析与定性分析相结合的方法，使得定性分析有数字支撑，定量分析有理论依据。3. 理论联系实际。本文将理论套用于企业案例的实际当中，使读者在实际运用的过程中了解薪酬管理及体系设计的原则和方法等，让理论知识更加通俗易懂。4. 问卷调查法。为了能够对ATS公司技术型员工目前的薪酬状况和相关要求进行充分的了解，本文设计了问卷对员工进行广泛调查，通过对调查结果的统计分析总结了ATS公司技术型员工薪酬管理中存在的问题，从而为薪酬体系设计提供了相应的依据。5.访谈法。由于作者本人不在企业工作，为了对ATS公司技术型员工状况与薪酬管理情况有更加直观的了解，本文对ATS公司人力资源部门领导和相关负责同志以及部分技术型员工进行了访谈，在方案的制定过程中与相关人员进行了深入的沟通，听取他们的实际意见，设计出符合企业实际的、能够为企业解决实际问题且符合员工意愿的薪酬方案。1.4 本文的创新点本文对ATS公司当前所处的外部环境和技术型员工内部薪酬现状进行了综合分析，并在分析的基础上按照确定薪酬战略、工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响薪酬水平因素这一程序设计了ATS公司的薪酬方案，通过要素计点法对ATS公司技术型员工薪酬总额进行了重新定位，确定了以技术型员工绩效工资为主，基础工资和其它工资为辅的薪酬结构，针对ATS公司不同生产类型的性质，分别设置了以产品件数和产品达标率为主要绩效指标的绩效方案，同时在很多薪酬指标上进行了有针对性的细化，不同于以往的单一薪酬结构，有效实现了企业目标与员工绩效的一致，同时为薪酬结构的进一步优化提供了思路，并提出了施行新的薪酬体系设计方案的保障措施。第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状2.1 公司概述2.1.1 ATS公司发展历程ATS（洛阳）有限公司（本文简称“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注册资金3800万美元，投资方ATS中国投资有限公司，是加拿大太阳能有限公司在洛阳设立的分公司。公司位于洛阳市洛龙区科技园区，占地面积224亩。经营范围包括设计、制造太阳能电池组件、太阳能电池片、太阳能硅棒、太阳能硅片、太阳能发电应用系统、太阳能电站及相关产品，销售自产产品并提供相关技术服务及售后服务。公司于2007年5月正式投产太阳能组件项目。2008年1月，开工建设2000吨太阳能级晶硅长晶及硅片项目。两个项目先后投资超过9亿元，到2011年底已具240MW太阳能组件和200MW太阳能级硅片的生产能力。2008年，该公司销售收入13亿元，实现出口总额1.3亿美元，产品销往欧美市场，广受好评。2009年，销售收入15亿元，出口创汇1.7亿美元。2010年，销售收入25亿元，出口创汇2.3亿美元。2011年销售收入28亿元，出口创汇2.7亿美元。自2008年起洛阳公司一直位居洛阳市出口创汇第一名。七年里，ATS公司在不断发展壮大的同时，也获得了很多荣誉。公司是河南省2008年度、2009年度百户重点工业企业，进出口重点企业，2009年度洛阳市出口创汇先进企业、优秀外商投资企业、外贸进出口工作先进企业，2009年度河南省机电产品出口先进企业，2010年洛龙区发展经济突出贡献奖，2010年度洛阳市“优秀外商投资企业”，2010年度洛阳市“外贸进出口工作先进企业”，2011年“河南省高技术工业60强企业”，河南省2011年度高成长性“百高企业”，“河南省2012年度新能源行业10强企业”，“河南省2012年度百强企业”，“第十六批省级企业技术中心”等。自2011年下半年以来光伏行业受前几年盲目扩张的影响，产能严重过剩，产品价格快速下滑。大多数企业严重亏损，发展无力。随之而来的美国、欧盟对中国光伏制造业的“双反”制裁和调查，使光伏企业雪上加霜，国内的光伏市场受多种因素的制约始终没有较大的起色。近两年来很多光伏企业难以为继，大企业举步维艰，小企业纷纷倒闭。去年下半年至今，江西赛维、无锡尚德等光伏行业龙头企业接连“拉响警报”、跌至破产边缘，导致外界对整个光伏业陷入恐慌。在此种艰难的环境中，ATS公司仍然满怀信心，采取了一系列的措施让企业早日走出困境：继续稳定欧美市场的同时扩大南美、南非等新兴市场；向产业下游发展，既销售组件，又销售电站，为客户提供整体解决方案；加强研发力度、对设备进行更新改造、开辟光伏辅料加工生产等方式，不断降低生产成本，使产品更加具有竞争力；重视国内项目，积极参与国内电站建设。2013年集团公司已逐步走出低谷，重新走上良性循环发展的道理，本年度全面扭亏为盈。2.1.2 ATS公司组织架构组织架构是公司业务开展和进行人力资源配置的基础，ATS公司组织架构如图2-1所示：图2-1 ATS公司组织架构图Fig.2-1 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生产部和组件生产部构成公司的生产系统，属于公司一线生产部门；采购部、设备管理部、技术部、质量部和调度中心从各个角度对生产系统提供支持，构成公司的支持系统；总经办、财务部和人力行政部作为整个公司的服务系统，为生产系统、支持系统提供人、财、物等保障。各部门主要职能责任简要介绍如下： 1. 总经办：由公司总经理直接领导，主要负责公司内部公文以及要求的上传下达，企业档案的整理，公司重大会议的材料整理等；2. 财务部：主要负责公司内部的会计核算及财务管理，各类报表的报送和整理以及内部审计等；3. 人事行政部：主要负责落实公司规章制度，公司内外沟通联系，督办公司重大会议决定，全公司组织系统及工作职责研讨和修订，考勤管理，招聘等；4. 采购部：主要负责生产所需原料、物料采购计划的拟定、合同的审议、采购品货款支付办法的拟定及其具体实施，另外本着成本控制原则负责供应商的开发和评审；5. 设备管理部：主要负责本企业设备固定资产的管理，定期维护维修设备，适时进行设备改造与更新；6. 技术部：主要负责公司技术引进、新产品开发研究、新技术推广应用、技术指导与监督等；7. 质量部：主要负责组织编制质量管理体系文件，并实施质量管理体系中检验的过程控制、检验状态、不合格品控制、质量记录等工作；8. 调度中心：主要负责公司生产、计划、设备、基建等部门的协调工作；9. 硅片生产部：主要负责太阳能硅棒、硅片的生产和制造；10. 组件生产部：主要负责太阳能电池组件的生产和制造。2.1.3 ATS公司岗位设置及人力资源现状ATS公司现有岗位设置和岗位基本任职资格如表2-1所示：表2-1 ATS公司岗位设置及岗位基本任职资格Tab.2-1 The post setting and job qualifications of ATS职等职位生产任职资格管理和支持技术E经理 副经理高级主任工程师本科及以上高级法律顾问主任工程师高级秘书F高级主管 主管高级工程师大专及以上高级专员工程师高级会计高级分析员法律顾问秘书G专员 会计 分析员助理工程师中专及以上法律助理 值班主管高级技术员助理 领班线长技术员组长 出纳 统计员巡检员文员 仓管员 前台实验员驾驶员H操作工 宿管员技工中专及以上维修工 安检员检验员叉车工ATS公司自2006年成立以来，实现了长足发展，员工人数在2010年末曾一度突破千人，生产经营一片欣欣向荣，产品出口至多个国家。在人力资源方面，员工薪资待遇也随着公司不断提升的盈利能力日益丰厚，同时，公司管理理念相对先进，公司员工普遍具有较强的自豪感，工作热情很高。 但是，2012年以来欧美双反调查对公司的出口产生了严重打击，公司面临着全行业的产能过剩，伴随着江西赛维、无锡尚德等光伏明星的陨落，光伏行业寒冬到来的声音不绝于耳；在这种行业背景下，ATS公司的人力资源管理出现了很多问题。按照原有绩效管理模式、目标设定和薪资结构，服务部门总经办、财务部、人事行政部，支持部门采购部、设备管理部、技术部、质量部、调度中心和生产部门硅片生产部、组件生产部的薪资都出现了下降的态势，其中服务部门、支持部门、生产部门的薪资下降的比例依次升高，尤其是生产部门的技术型员工，由于生产受限，部分员工的生活甚至因此受到了较大影响。目前，ATS公司共有员工819人，其中男性员工499人，女性员工320人，男女比例为1.6:1。1. 员工学历分析ATS公司是一家从事太阳能发电相关产品的外资企业，属于劳动密集型加工制造业企业，大专及以下学历生产一线的基础技术员工居多，占到员工总数的92.8%。 图2-2 ATS公司员工学历图Fig.2-2 The Staff qualifications table of ATS2. 员工工作年限分析ATS公司工龄在两年以上的员工占员工总数的61.29%，这反映出ATS公司人员相对稳定，这对公司的长远发展是很有利的。图2-3 ATS公司员工工作年限图Fig.2-3 The Working years of ATS3. 员工年龄结构分析ATS公司22岁以下的员工占员工总数的36.75%，22-30岁的员工占员工总数的46.15%，两者合计占员工总数的82.91%，这反映出ATS公司员工队伍比较年轻，以中青年为主。处在这个年龄层次的员工既有一定的工作经验又有旺盛的工作精力，且有较强的家庭责任感，感受到家庭生活的压力，这类员工对薪酬比较看重，如果能够再增加适当的激励措施，他们会为企业发展作出更大的贡献。图2-4 ATS公司员工年龄结构图Fig.2-4 The Workers age structure of ATS2.1.4 技术型员工概念的界定技术型员工是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作且能够解决操作性难题的人员。这类人员主要分布在加工、制造、服务等职业领域。对于技术型员工，一般认为是企业中具有较强的学习知识和创新的能力，有较高专业技能或经营管理才能等，能够充分利用现代科学知识，提高工作效率，为企业做出重大贡献的员工38。技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现。本文所研究的技术型员工是指ATS公司技术部门参与生产具体产品设计和开发的高级技术人员和在生产制造现场承担生产控制、工艺流程方面工作的基础技术人员。2.1.5 技术型员工基本情况及岗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技术型员工621人，占总员工人数的75.8%。图2-5 ATS公司生产技术型员工比例图Fig.2-5 The Production technical staff of ATS目前，公司生产技术型员工主要分布在设备设施、技术、质量、调度、生产5个部门中的30个岗位上。表2-2 ATS公司技术型员工岗位分布表Tab.2-2 The Skilled employees post distribution table of ATS按部门分类技术岗位分布设备设施部高级主任工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技工技术部高级技术工程师，技术工程师、技术专员、技术文员、工艺管理员、工艺流程监督员、实验员质量部高级质量工程师、质量工程师、质检专员、质检文员、巡检员调度中心生产调度主任、生产调度专员、库管主任、库管专员、进出库计量员生产部高级主任工程师、主任工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、班组长、操作工技术型员工在公司各级管理部门的指导下开展工作，是企业产品研发和制造等一线生产工作的直接操作人员，这类员工的工作能力对公司的产品产量和质量起着至关重要的作用。员工素质的高低和员工工作的积极性是业务效率的关键，当前公司主要根据生产技术型员工的岗位级别、工作成绩等方面进行薪酬设计。2.2 ATS公司技术型员工薪酬现状目前，ATS公司采用基于岗位的薪酬管理模式，根据员工的学历、技能等级、工作年限来设定任何种岗位，岗位等级越高，员工工资越高，反之亦然。技术型员工的薪酬主要由岗位工资、工龄工资、全勤奖金、生产奖金、补贴、保险等方面构成。可将其分为基本薪酬和可变薪酬和福利三个部分。2.2.1 基本薪酬ATS公司技术型员工基本薪酬主要包括岗位工资和工龄工资两个部分。 1. 岗位工资：ATS公司按照岗位需要设立不同层级的技术型员工工资的标准，相同层级的员工工资标准是一样的。表2-3 ATS公司技术型员工各岗位工资标准Tab.2-3 The post salary standard of ATS岗位设置岗位工资（人民币：元）高级主任工程师2000主任工程师1745高级工程师1500工程师1245助理工程师1000技工800操作工6002. 工龄工资：ATS公司工龄工资的发放与员工的工作年限相挂钩，相同岗位员工的岗位工资相同，但工龄工资会有所不同，工龄每增加一年工龄工资也随之增加一定数额。2.2.2 可变薪酬可变薪酬主要包括全勤奖金、生产奖金和安全生产奖励三个部分。1. 全勤奖金：ATS公司全勤奖金的设立是为了鼓励员工按时按量完成工作，是结合绩效考勤制度设立的，员工只要能按考勤要求参与工作，就能够全额拿到此项奖金。2. 生产奖金：ATS公司生产奖金的设立是专门针对技术型员工的，其他员工的工资构成中不涉及这个部分。它是根据生产部门若能保质保量完成生产计划任务，就可对总体部门的奖金进行划分，按照不同岗位来给员工支付不同数额的奖金。但此类奖金与企业生产的盈亏有一定关系，企业形势好，生产任务重，奖金就高；企业形势差，生产不能满负荷运转，奖金就低，甚至没有。3. 安全生产奖励：ATS公司对所有技术型员工进行安全生产考核，对于每月未出现生产事故的员工每人每月发放200元安全生产奖金；出现小型生产事故（无人员伤亡，造成经济损失在1000元以下）的员工扣发当月安全生产奖金；出现一般生产事故（无人员伤亡，造成经济损失在30000元以下）的员工依事故严重性扣发3-6个月安全生产奖金；出现严重生产事故（有人员伤亡，造成经济损失在30000元以上）的员工予以开除处分。2.2.3 福利ATS公司福利制度包含了补贴、保险、休假等方面内容。1. 夜班补贴：对于从事一线工作的技术员工给予一定金额的补贴。2. 社会保险：ATS公司按国家规定比例为员工缴纳“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。3. 休假：除国家法定节假日外，公司根据工龄长短为员工设定5-30天不等的带薪年休假。4. 其它福利：ATS公司在重大节日（一般指农历春节）和员工生日时会为员工发放一定数额的金钱和物品。2.3 ATS公司技术型员工薪酬满意度调查为了进一步了解和掌握公司技术型员工对当前薪酬机制的满意程度以及他们的意见建议，发现问题，找出原因，并为下一步的薪酬体系优化设计打下基础，我们采取了问卷调查的形式，为了使问卷能够更加真实地反映情况，打消被调查对象的顾忌，本次问卷采用了不记名调查的方式进行。问卷调查按照部门选取调查对象，所有涉及技术型员工的部门选取包括部门负责人在内的本部门30%员工填写调查问卷。共发放问卷200份，收回197份，其中2份问卷填写不完整，被认定为无效问卷，因此，共取得有效问卷195份。该薪酬满意度调查问卷包含15个问题，调查对象基本上涵盖了公司的所有生产技术岗位，这在一定程度上保证了调查的全面性、科学性和合理性。调查结果汇总如下：半数以上技术型员工对现行薪酬制度不满意。在“您对单位现行薪酬制度是否满意”的问题中，有58%的员工选择了“不满意”和“非常不满意”。图2-6 ATS公司薪酬满意度比例图Fig.2-6 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半数技术型员工认为薪酬结构不合理，只有少数员工对当前薪酬结构表示满意。图2-7 ATS公司薪酬合理度比例图Fig.2-7 The Reasonable salary scale map of ATS从ATS公司薪酬水平内部公平性调查结果来看，在“你认为公司目前的工资制度是否公平”的问题中，62%的技术型员工选择了“不公平”，这个回答从某种意义上证明员工对目前公司的薪酬分配制度并不认可。图2-8 ATS公司薪酬内部公平性Fig.2-8 The Pay internal fairness of ATS科学合理的薪酬激励是一家公司吸引和留住人才的一个重要方面。从薪酬激励效果来看，ATS公司只有40%的技术型员工对当前的薪酬激励作用表示认可。图2-9 ATS公司薪酬激励作用Fig.2-9 The Salary incentive effect of ATS2.4 ATS公司技术型员工现有薪酬制度存在的主要问题及分析从以上内容中可以看出，ATS公司建立了技术型员工薪酬机制，但却没有科学合理的薪酬评估体系，且当前的薪酬机制中也存在一些问题。2.4.1 薪酬结构单一就薪酬结构来说，ATS公司技术型员工采用的薪酬体系是以岗位工资为基础的结构工资制。岗位工资在全部收入中比重过大，其他方面比重较小，这对技术型员工是不利的。技术型员工之间技能的高低存在差距，而在薪酬分配中却没有体现出这个差别，技术熟练程度的不同，并未在工资待遇中得到体现。ATS公司目前这种单一的薪酬结构一般适用于初创企业，而公司随着7年的发展已经今非昔比，随着员工职责与分工的日益明晰，这种单一的薪酬结构所带来的负面影响日渐凸显，在以岗位为基础的薪酬机制中，通常是管理类的岗位占据高工资等级，而技术人员在工作到了一定年限后就很难再提高薪酬了，因为在他所处岗位的薪酬等级中，他已经达到了最高级别，没有上升空间了。此时，员工在考虑自己职业发展时，就会想办法向管理岗位转移，因为只有岗位的更换，他们才有可能取得更高的薪酬。但是一方面公司的管理岗位是有限的，且隔行如隔山，岗位的变化并不一定意味着知识和技能的变化，能否胜任新的岗位有待考究，另一方面也造成了专业技术人才的浪费，不利于员工的职业发展，在一定程度上也制约了企业的发展。2.4.2 外部和内部公平性存在问题从问卷调查中可以看出，ATS公司薪酬机制在公平性上也存在一定的问题。一方面是外部公平。所谓外部公平，就是与其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住优秀的员工。而在问卷调查中，有一半左右的员工认为自己的工资低于同行业其他企业类似岗位的工资。另一方面是内部公平，就是与同组织内其他人得到的工资相比，应该使每一名员工都能够感到自己得到的工资水平是公平的。问卷调查结果显示，超过62%的员工认为企业内部岗位的薪酬设置是不公平的，尤其在当前企业形势不好的时期，超过70%的员工工资下降超过10%，特别是薪资水平受生产情况影响较大的技术型员工，有的工资下降幅度高达40%以上。2.4.3 福利制度等同，激励效应缺失在激励机制中，公司技术型员工的薪酬无太大区别，在福利待遇上的差别也无太大体现，ATS公司为全体员工缴纳了“五险一金”，在重大节日和员工生日时给予金钱或物品的奖励。ATS公司并未对技术型员工的具体工作进行具体量化，积极工作和能力较强的员工与不积极工作且能力较差的员工所得薪酬没有实质上的差别，在某种程度上存在“吃大锅饭”的现象，技术型员工的真正价值没有在薪酬上得到公平的体现，不能产生很好的激励效应。企业需要运用现代激励方法，从事业发展、增加薪酬上予以合理范围内的刺激，打破以往企业较平均的分配制度，对薪酬方案进行大胆改革，针对不同岗位及岗位工作特点和性质，制定不同岗位的收入标准，提高重点岗位人员的薪酬，充分发挥员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，以此来减少员工的流动意愿，从而降低人才流失的可能性。第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计目前ATS公司薪酬方案存在的问题反映出该公司原有薪酬方案在制定过程中违反了一些原则，或者对这些原则未能进行充分考虑，下文将从明确ATS公司薪酬管理的目的和原则开始，采取有效的程序和步骤，综合考虑制约设计方案的因素，从而制定科学完善的薪酬体系。3.1 薪酬设计的目的和原则3.1.1 设计目的ATS公司在短短几年间取得了辉煌的成绩，已经跃居成为行业内最具竞争力的企业之一，然而，在光伏行业经历了从“朝阳”到“寒冬”的剧变后，企业的所面临的形势和组织战略目标也随之产生了变化，在企业提出的“降本增效”的大原则下，技术型员工承担了主要任务，因此技术型员工的薪酬制度是否能适应当前的新情况显得尤为重要。如何能在控制公司财务成本的前提下实现员工利益的最大化，吸引和留住优秀的技术型人才，提高员工的稳定性，保持相对稳定的团队，建立以绩效为基础的公平、公正、合理的内部分配制度，使薪酬制度产生更好的激励效果，体系设计更加系统和完整，为公司的可持续发展提供服务，是此次薪酬体系优化设计的主要目的。3.1.2 设计原则有效调动人的因素对公司发展具有重要意义，设计合理的薪酬体系对调动人的因素具有重要作用，要建立一个科学、合理的薪酬体系需要坚持以下几个原则：1. 战略全局性原则。人力资源是企业健康发展的重要组成部分，实施有效人力资源管理，设置合理薪酬的目的是要实现企业的战略目标，ATS公司应当把薪酬战略与公司的整体发展战略相结合，制定能够为公司的整体发展战略服务的薪酬机制。2. 公平性原则。公平性原则是薪酬决定中最重要的原则。它包含两层含义：一个是外部公平，一个是内部公平。所谓外部公平，就是与其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住合格的员工；所谓内部公平，就是与同组织内其他人得到的工资相比，应该使每一名员工都能够感到自己所得到的工资水平是公平的39-40。在日常工作中，大多数员工都会拿自己的收入与其他员工进行比较，如果薪酬方案中的不合理因素使员工产生了“不公平”的感觉，就有可能引发员工的一些对企业不利的行为，所以，在薪酬体系设计中要尤其把握好公平性原则。3. 可操作性原则。任何方案都是要落实到执行中去的，再好的方案不落到实处也是没有用的，所以可操作性就显得尤为重要41。具有可操作性的方案一定是合理的、科学的、可行的方案。4. 与绩效相关原则。绩效薪酬的重点就在于薪酬必须与企业、团队和个人的绩效评价与结果相联系，不同的绩效考评结果应当在薪酬中得以体现，实现员工的自我公平，使绩效评价发挥应有的行为引导作用。5. 激励性原则。薪酬的设计以增强激励性为导向，通过动态工资和奖金等的设计激发员工的工作积极性42。6. 合法性原则。薪酬体系的设计要在遵守国家和地区相关法律法规的前提下进行43。7. 灵活性原则。企业在不同的市场环境和不同的发展阶段下应该及时对薪酬体系进行调整，以便适应新的环境和要求，所以，体系的设计要具有一定的灵活性。3.2 设计的基本程序薪酬体系的设计是一个庞大而复杂的过程，为实现以“对内具有公平性，对外具有竞争力”为基本原则的科学合理的薪酬体系，本文在遵循薪酬方案设计目的以及坚持薪酬方案设计原则的基础上，按照确定薪酬战略、工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响薪酬水平因素这一基本程序来逐步推进ATS公司的薪酬方案设计。3.2.1 确定薪酬战略针对ATS公司目前的形势来看，公司正处在危机下的发展阶段，一方面资金相当紧张，另一方面又急需吸引和保留大量的技术型员工，因此适合使用混合型薪酬战略（指公司根据技术人员的岗位、工作性质、工作强度等来确定不同的薪酬标准的战略44），对于高级技术人员实行领先型薪酬战略（指公司对此类员工所支付的薪酬高于其它从事相同或相近行业的公司支付给同类员工的薪酬的战略44），对于基础技术人员采取跟随型薪酬战略（指公司对此类员工所支付的薪酬在其它从事相同或相近行业的公司支付给同类员工的薪酬上下波动的战略44）。3.2.2 岗位分析与岗位评价1. 岗位分析岗位分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术，岗位分析是制定薪酬方案的基础，其分析质量对薪酬方案的合理性有着举足轻重的影响45。ATS公司组织人力资源部门成立岗位评价小组，对公司各技术岗位的工作作出明确规定，并确定完成岗位工作所需要的知识技能等资格条件，针对各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作人员应具备的基本素质进行详细的描述，最后形成了岗位说明书和工作规范。2. 岗位评价 岗位评价是薪酬体系设计的关键环节，是在对企业中存在岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素