国有企业人才流失原因及对策研究论文

四川大学网络教育学院 本科生本科生( (业余业余) )毕业论文（设计）毕业论文（设计） 题题 目目 国有企业人才流失原因及 对策研究 办学学院 学习中心 专 业 人力资源管理 年 级 指导教师 学生姓名 学 号 20142014 年年 8 8 月月 2020 日日 2 国有企业人才流失原因及对策研究国有企业人才流失原因及对策研究 专业：人力资源管理 学生： 指导教师： 摘摘 要要 我自毕业以来一直在国有企业从事行政人事工作，根据自身从 09 年至今的 人才招聘、晋升、流动的数据的观察，发现如今的国有企业，特别是知识密集型 行业中的国有企业，在人才竞争中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业 生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这已经成为摆 在国有企业管理者面前越来越不可忽视的问题。中国的国有企业比较其他外企及 私企来说，既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。人才自 身职业规划流动的同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也 非常迫切。因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发 现并解决问题,做到感情留人，事业留人。与时俱进的建立有利于人才脱颖而出 的激励机制和收入分配机制，制定和完善对员工的绩效考核办法，从制度上保证 各类人才得到与他们劳动和贡献相适应的报酬，为各类人才的创新和发挥才能创 造更为宽松的环境。 关键词：关键词：人才流失 现状 原因 对策研究 3 Study on the reasons and Countermeasures of brain drain in state owned enterprises Major: Human resource management Student: yangyan Supervisor：mouwen Abstracts I since graduation has been engaged in administrative personnel in state-owned enterprises, according to the observation of self recruitment, so far from the 09 promotion, flow data, found that todays state-owned enterprises, especially knowledge intensive industries in the state owned enterprises in the competition for talent, generally at a disadvantage, the brain drain has become a major problem effects of the survival and development of enterprises. The loss of talent and why? How to avoid the brain drain? It has become a place in the management of state-owned enterprises face more and more problems can not be ignored. Chinese state-owned enterprises compared to other foreign companies and private companies, not only to bear the economic responsibility, also must bear the political responsibility, but also bear social responsibility. At the same time, talents own occupation planning flow, the rise of local private high-tech company is developing rapidly, the demand for talents is also very urgent. Therefore, leaders of the enterprises should be good at communicating with employees, an accurate grasp of their state of mind, timely find and solve problems, make feelings keep people, keep people cause. Keeping pace with the times is conducive to the establishment of talent talent showing itself incentive mechanism and the income distribution mechanism, establish and perfect the staff performance appraisal measures, from the system to ensure all kinds of talents have adapted to their contribution and the reward of labor, to create a more relaxed environment for the innovation of talents and abilities. 。 Keywords: Brain drain Present situation Reason Countermeasure study 4 目目 录录 1、国有企业人才的概念.5 2、国有企业人才流失的现状.5 2.1 人才流失成为一种常态6 2.2 人才流失频率越来越快6 2.3 人才流失呈集体化趋6 3、国有企业人才流失的原因.7 31 人才流动的宏观环境发生变化7 3.2 人才流动的微观环境发生变化8 3.2.1 国有企业管理者对人力资源管理不够重视8 3.2.2 国有企业薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力9 3.2.3 国有企业管理体制落后，对人才缺乏吸引力9 3.2.4 国有企业缺乏人才职业生涯规划、用人机制不合理10 4、国有企业人才流失的影响.10 41 人才流失会增加企业的经营成本10 4.2 人才流失会造成企业技术和经验流失10 4.3 较高的人才流失率会使顾客的满意度和忠诚度下降10 4.4 大量的人才流失影响了工作的连续性11 4.5 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性11 4.6 在一定程度上破坏了企业形象11 5、国有企业人才流失的对策.11 5.1 为人才提供竞争性薪酬.11 5.1.1 制定合理的薪酬制度11 5.1.2 坚持能级匹配原则。12 5.2 感情留人是关键，事业留人是根本12 5.3 向人才提供教育和培训机会12 5.4 推行弹性的自助福利计划13 5.5 将人才流失同企业决策层的考核相结合13 5.6 培养企业文化凝聚力13 5.7 挖掘人才的“流出资源”13 参考文献：.14 5 国有企业人才流失原因及对策研究国有企业人才流失原因及对策研究 21 世纪什么最重要？人才！此概念提出已经有很长的时间了。在现今这个社 会人才是企业发展最宝贵的资源。尤其是国有企业，树立正确的人才使用机制和 后续的人才培养机制，让企业保持一种高水准的运行尤为重要，我自毕业以来一 直在国有企业从事行政人事工作，根据自身从 09 年至今的人才招聘、晋升、流 动的数据的观察，发现如今的国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业， 在人才竞争中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问 题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这已经成为摆在国有企业管理者面 前越来越不可忽视的问题。 1 1、国有企业人才的概念、国有企业人才的概念 中国的国有企业比较其他外企及私企来说，既要承担经济责任，也要承担政 治责任，还要承担社会责任。企业只能在承担责任中发展，在发展中更好地履行 责任，最终目标是实现员工个人价值、企业利益和社会效益三者综合效应的最大 化。这就决定了国有企业人才背负的责任有别于其他，国有企业人才应该是在国 家、企业、个人利益上有着使命感的，在工作上不满足于被动地完成任务，而愿 意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果、显著的成就， 同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神等方面荣誉的出类拔萃者。 2 2、国有企业人才流失的现状、国有企业人才流失的现状 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键 性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性 流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给 该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单 位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来， 从而影响单位的经营发展。 改革开放以来，中国的市场逐渐开放，人才的观念也开始改变。企业的竞争， 说到底就是人才的竞争。如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国国 有企业现阶段发展的关键。至今为止，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题， 特别是国有企业及高科技行业,人才流失现象比较严重。国有企业每年都要到各 大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业 另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂” 。据有关资料显示， 目前我国外资、私营企业中的高级技术人员、管理人员及技术工人，70来自国 6 有企业，国有企业几乎成了外资、私营企业的培训基地。2008-2013 年之间，每 年新进厂大学生数量越来越多，由于公司薪酬、 公司管理、企业文化、工作环 境等问题，很多新大学生在进厂不久就选择了离开。以兴仁煤业为例，该企业是 世界 500 强国有企业下属的一家企业，2010 年在职员工近 2000 人，其中大专以 上学历人数 200 人，占职工总人数的 10.0%，有各类技术人员 1000 多人，占职工 人数的 50%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：20011 年有大约 300 人提出辞职，2012 年约 400 人离开了公司，2013 年又有 500 多人相继提出辞 职，截止目前仅余 800 多名职工，员工离职率呈逐年上升趋势。其中还包含每年 新招聘职工。 2.12.1 人才流失成为一种常态人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，国家鼓励自主创业的政策法规的 出台，各类新兴企业的出现，使得市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才 的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略， 他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛， 对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相 当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各 个企业之间流动成为一种常态。 2.22.2 人才流失频率越来越快人才流失频率越来越快 因市场需求及自身发展的原因，某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是 技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业 争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。使得人 才流动频率也越来越快。 2.32.3 人才流失呈集体化趋人才流失呈集体化趋 因为人才竞争与自主创业越来越成为人才市场的主流，近来企业人才流失的 最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽” ，如北大方正助理总裁周险峰率 30 多位 PC 技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与 20 多位销 售经理集体离职。还有许多的团队在自身发展比较成熟的状态下实现自主创业。 7 3 3、国有企业人才流失的原因、国有企业人才流失的原因 3 31 1 人才流动的宏观环境发生变化人才流动的宏观环境发生变化 随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒 正在减少或消失；而“三资企业”的兴起，企业间的竞争加剧,为人才流动提供 了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更 高的要求；在中国加入 WTO 后，中国人才的竞争也将国际化。这样的世界宏观环 境改变促使人才的流动成为必然。另一方面，城市的宏观软环境也是促成人才流 失的一个方面，包括城市经济体经济规模、人均收入水平、基础设施建、环境竞 争力和资本竞争力等等方面都会影响人才的流失率。 （1）一个城市的经济发展水平决定了对人才的需求数量和人才结构的变化。 决定该城市的就业机会和收入水平，从而改变人才的流动率，改变该城市人才覆 盖率与高水平人才的涵盖率。这些都会人才的流动有很大的影响，一个经济不发 达的地区，仅仅靠高薪是不能吸引人，留住人的。经济发展落后不但是欠发达地 区的重要特征，也是欠发达地区留住人才的瓶颈。只有高速发展经济才是最根本 的策略。 （） 马克思指出，人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关心理学 家马斯洛认为，人的动因都是受到一定的激励而产生的，都是旨在寻求特定需要 的满足。待遇是人才流动的原始动力，寻求自身价值的最大化，是人才流动中不 可忽视的问题。随着市场经济的深入发展，人才的自我意识逐渐觉醒，开始注重 个人利益和需要的满足，追求个人的发展和自我价值的实现。在现实中，事业和 金钱往往成为人们追求和奋斗的基本目标。个人收入的变更，变影响择业者就业 的选择。 （） 基础设施建设是人才选择就业时要考虑的一个重要方面，完善的基 础设施建设便利了人们的生活，创造了优良的工作和生活环境，在其他因素相同 的情况下，基础设施建设更健全的城市必定对人才有较大吸引力。 （） 自然环境的优劣对人们日常生产和生活有重要的影响作用，随着人 们生活水平的提高， 人们越来越多的开始关注自然环境。人才择业时不仅考虑 经济发展状况和收入水平，而且希望工作生活的环境优美，空气清新，有时甚至 为了良好的环境放弃了可得到的高工资。 （ ） 城市对人才的吸引力，还体现在城市的发展潜力。城市的发 展潜力在很大程度上影响了人才事业的发 展空间，而且发展潜力较大的 城市意味着以后经济规模、 收入水平、城市建设等都向着好的方向发展， 良好的预期也成为对人才的较强吸引力，越是经济增长较快的地区越能够吸引人 8 才的流入。 张再生（）指出：从宏观上看，影响人才流失的原因有人才所处的 地理环境、 文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用 工 制 度、社 会 保 障 体系、劳动力市场发育情况、经 济 发 展 状 况 等 ； 从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响。石 文玉（）把欠发达地区人才匮乏的原因总结为经济贫乏、思想落后、用 人机制不畅、人 才 流 失 和 智 力 资 本 回 流 率 低、人才政策不力； 在此基础上， 他提出构筑人才高地的思路以解决人才匮乏的问题，即 制 定 一 系 列 有 利 于 人 才 发 展 的 政 策 ，用 政 策 聚 人 ，如给予优惠的 税收政策 、提高该地的投资回报率、提高人才的经济回报率等。孙健、盖丽丽 （）提出“人才集聚陷阱”的概念，如果某地区的经济发展水平在整个 经济体中处于落后状态经济欠发达，那 么 它 对 人 才 的 吸 引 能 力 就 小 ，从而 人才含量也低于整个经济体的平均人才含量，处于相对落后的地位；而人才含量 的相对落后使得该地区的经济增长缓慢，从而使该地区的经济状况相对于平均水 平进一步降低； 这种经济地位的进一步弱化，使该地的吸引人才的能力变得更 差，最终引起本地的人才含量恶化，这类欠发达地区的人才流动就陷入了一个恶 性循环。并提出突破人才集聚陷阱的方法，先提高人均收入水平、改善地区经济 状况、为使用人才搭建舞台，再采取措施吸引人才，最终达到经济的 可持续发展的目的。倪鹏飞、张钰（）通过对全球国进行比 较分析，考察了人才流失的环境因素，包括生活环境，工作环境和宏观环境， 得出人才流失和环境因素有很强的相关关系，并提出改善人才环境的政策和建议， 即优化生活环境，增加投资，鼓励人才归国创业，建立健康的宏观环境。 3.23.2 人才流动的微观环境发生变化人才流动的微观环境发生变化 3.2.1 国有企业管理者对人力资源管理不够重视 国有企业的管理者对人力资源管理及建设工作的认识和重视程度决定了这项 工作的推进状态和工作水平，国有企业的高层领导由企业的上级主管部门直接任 命，每个高层领导任期内的管理思想都不一样，往往以完成上级部门的指标任务 为主，很少将企业人力资源建设作为一项很重要的工作来做，所以人力资源建设 不被重视也是有很多客观原因的。例如我公司自我经历共三任领导。第一任领导 注重人员的实际操作能力、第二任领导注重高学历人才的占比例，第三任领导注 重上级的任务指标，没有一个合理清醒的人力资源认识，工作的推进培养也缺乏 连贯性。 另外国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源， 9 在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建设与管理，或者 至注重在任期内对其业绩有关系的建设管理工作。而且很多国有企业对人力资源 管理存在误区，单位招聘的标准就是本科以上的大学毕业生，即使找一个打字员 也是如此，形成人才高消费。没有合理做好人力资源结构统筹，使一些能力全面、 作用突出的关键人才不能施展才能而流走。 3.2.2 国有企业薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力 工资待遇的好坏是国有企业人才流失的一个很重要原因。利益实际是人类社 会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社 会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益” 。恩格斯也说:“每一 个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。 ”国有企业之所以吸引人,关键就是 福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和 稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗” 。从中国社会调查事务所的调 查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的问题，占人才流失原因的 63.9%。 造成国有企业员工工资偏低的原因有以下几方面： 内部不公平现象严重。即员工的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小， 企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果，缺乏优秀人才长期工作的激励 机制，是大量人才没有享受倾斜政策而丧失积极性，造成恶性循环。 外部不公平现象的存在。即国有企业员工与其他同行业或者相关行业相比， 在付出同等努力的情况下，做出同等贡献的情况下，许多的职工没有得到相应的 劳动报酬，物质待遇偏低。 平均主义严重。由于国有企业历史悠久，离退休人员偏多，为了维护社会稳 定而保留了大量富余人员，而在国有企业很多待遇都是按级别来分配的。国有企 业的平均主义强调的是收入分配的平均，没有很好地考虑分配与贡献相对称，这 使得一些优秀人才、突出才人的待遇与贡献不相对称，劳动报酬偏低。 3.2.3 国有企业管理体制落后，对人才缺乏吸引力 国有企业从开始到现在，落后的经营体制几乎没有怎么改变，与现在的市场 经济体制有了很大的差距。国有在运行中已经形成了严重的裙带关系，企业聘人、 近亲繁殖、升值晋级论资排辈的现象十分普遍，是的有潜力的年轻人才对企业失 去信心，挫伤了年轻人的积极性和创造性，从而丧失了活力，这种选拔人才机制 的缺陷，不能做到人尽其才、人尽其用，许多大学生在国有企业做着很一般的工 作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台，导致一部人年轻人才对企业 失去信心，只好另谋高就。 10 3.2.4 国有企业缺乏人才职业生涯规划、用人机制不合理 人力资源观念落后。第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务 性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企 业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国 有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高 于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有 效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。 国有企业普遍存在挖掘和培养人才的中长期计划，忽视了对员工进行职业和人力 资源的战略性开发。就人力资源管理职能来说，仍然没有转到开发与管理的深度 上来，企业制定的人力资源计划往往是为了应付企业一时的人才短缺，并没有对 员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、 与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致企业人才缺乏，后备力量不足。 4 4、国有企业人才流失的影响、国有企业人才流失的影响 4 41 1 人才流失会增加企业的经营成本人才流失会增加企业的经营成本 人才流失的最终会体现在企业的经营成本上，人员的离职，我们重新招聘替 代人员，招聘费用、培训费用、以及薪酬费用，包括因为频繁的人员流动造成的 负责招聘、培训工作人员的增加产生的薪酬费用，最后都造成企业经营成本的增 加。 4.24.2 人才流失会造成企业技术和经验流失人才流失会造成企业技术和经验流失 人才的流失不仅仅体现在他工作经验的流失，一些核心职员的离职可能会带 走公司的一些商业机密和客户资源，一般人员跳槽都是跳槽到同行业的其他公司 或者是自主创业，这些都造成了竞争对手实力的增加，自身实力的下降。 4.34.3 较高的人才流失率会使顾客的满意度和忠诚度下降较高的人才流失率会使顾客的满意度和忠诚度下降 人才的流失率会使顾客产生一种公司不太可靠的表面印象，一名职工的工作 过程是一个不断学习的过程，老职工无论是在对公司的自身了解上，还是对本行 业客户的心态上都更加了解，老顾客一般都对经常接待自己第一接触人比较放心， 职工的离职可能会造成客人对公司的满意度和忠诚度下降，更有甚者随之职工的 离职而流失到对手企业，而开发新客户比维护老客户难得多。 11 4.44.4 大量的人才流失影响了工作的连续性大量的人才流失影响了工作的连续性 人员的离职与新职工的入职期间不仅仅工作时间的连续性会中断，而且新职 工还需要花更多的时间熟悉这儿新的岗位也需要适应时间。一些核心的团队业务 更有可能因为中间环节的缺失，影响团队的执行力，更有可能被迫终止一些业务 的开展，影响工作的连续性。 4.54.5 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 一个人才流失率较高的企业会影响这个职工队伍的稳定性，对造成在职人员 对本企业失去信心，职工自身的情绪会揣摩其他人员离职的原因，为什么公司留 不住的原因，使在职人员产生离开的念头。 4.64.6 在一定程度上破坏了企业形象在一定程度上破坏了企业形象 人才的流失会使外界对国有企业产生猜想和疑虑，特别在招聘新职工的时候 给应聘人员造成一种企业留不住其他人员，是不是领导不容人、留不住人才，这 样也可能在工作中刁难我的一个印象，人才的认可度下降，招不到真正的人才， 在寻找客户上面造成一种，企业可能经营管理不善、出了问题，不能健康持续经 营下去的一个不良行象。在现在这个网络时代，信息的传播是非常的快的，持续 下去的传播，无论实情如何，都会对国有企的社会形象造成非常负面的影响，使 客户对企业不信任，给国有企业造成巨大的损失。 5 5、国有企业人才流失的对策、国有企业人才流失的对策 5.15.1 为人才提供竞争性薪酬为人才提供竞争性薪酬 5.1.1 制定合理的薪酬制度 根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要 的保健因素。也就是说,尽管增加工资和奖金不是调动员工积极性和创造性的最 有效武器,但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造性的最重要的因素。 为此,国企首先要关注同行业的薪酬水平,衡量本企业给人才提供的薪酬是否具有 市场竞争力,尽可能用较高的薪酬来留住人才;其次,要完善内部利益分配机制,按 劳分配要与按知分配相结合。工作岗位所需要的知识和技能越多,得到的报酬就 应该越多,人才的某种工作对实现组织目标的贡献越大,得到的报酬也应该越多。 12 5.1.2 坚持能级匹配原则。 能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员 的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级 匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配蕴涵着三重相互对应的关系:一是每 个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位,就必须具备相应的 才能和动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。能级匹配可以增强企业对员工的 吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工 的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。 5.25.2 感情留人是关键，事业留人是根本感情留人是关键，事业留人是根本 加强沟通,感情留人。现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制 人的行为。企业的领导如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员 工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑 的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。因此,企业领导要善于与 员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。 在知识经济条件下,要留住人才就必须不断给他们充电、加压,满足其不断进 步的需求,让他们在工作中体会挑战的乐趣并实现自我价值。根据马斯洛的需求 理论,作为个体的员工更需要不断提高自身的工作能力和综合素质,以期在工作中 不断进步并获取足够的成就感。同时,在培训过程中,企业指导员工的职业生涯设 计,将企业战略目标与个人目标相结合,使人才充分感受到自己的价值所在,企业 与员工共同努力,促进其个人目标的实现,达到事业留人的目的。 5.35.3 向人才提供教育和培训机会向人才提供教育和培训机会 只有加强培训投进，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅进 步了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企 业的回属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才 选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战 性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来， 有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业 世界先进水平，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，进步分析运用能力。 特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他 们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。 13 5.45.4 推行弹性的自助福利计划推行弹性的自助福利计划 根据现今社会的发展状况，国企老一套的福利计划已经不能满足职工的外在 需求和内在需求了，以前是推行逢年过节国企发放柴米油盐酱醋茶的生活福利发 放，现今职工对物质需求越来越挑剔，对生活品质和精神上的需求越来越高，我 们应该推行一种弹性的自助式福利计划，在全年企业利润中提取一定的点数，作 为福利基金，采用征求广泛征求意见的途径，为职工提供他所需要的福利，避免 一些华而不实的花费，吃力还不讨好。 5.55.5 将人才流失同企业决策层的考核相结合将人才流失同企业决策层的考核相结合 当前,考核企业经营层指标大多以企业经济指数为考核标准，造成许多的国 有企业负责人在决策中不考虑人力资源的重要性，思想观念不转变，总认为人才 的流失是人力资源经理和上级人力资源部门的责任，忽视人才的流失不仅关系到 企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业要从战略的角度考虑 问题，把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短 期行为，迫使其理顺关系、建立制度，采取切实可行的措施来留住人才。 5.65.6 培养企业文化凝聚力培养企业文化凝聚力 一个企业发展到一定的阶段，都会形成自己独特的企业文化，一个良好的企 业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为 实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国 有企业要善于推进自身企业文化的建设和推广,在企业内部形成一股风气，营造 一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还 要以身作则，以博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,增强团队的 凝聚力。 5.75.7 挖掘人才的挖掘人才的“流出资源流出资源” 从一定意义上说，人才流出并不是坏事。对一般企业而言，人才流出就是人 才资源的失往；而一个有远见的企业会注重对人才“流出资源”的挖掘，建立人 才“流失资源”的档案，对企业流失的各类人才的动向，随时对流出人才个人发 展进行关注。保持与流出人才随时沟通，建立和发展与流出人才的“终身交往” 。 以真诚的态度对待人才活动，对需求人才进行回流招揽，实现永久性人才 企业的发展离不开人才，为了保证企业经济效益快速增长、持续经营、持续 发展。因此，我们必须与时俱进，建立有利于人才脱颖而出的激励机制和收入分 14 配机制，制定和完善对员工的绩效考核办法，从制度上保证各类人才得到与他们 劳动和贡献相适应的报酬，为各类人才的创新和发挥才能创造更为宽松的环境。 通过企业文化、薪酬待遇、激励强化、制度优化、福利优化、资源优化等方式推 行以人为本的管理。内部减少优秀人才的流失，合理的分配人力、运用人才，外 部加强人力的引进，从而形成由内而外的全动力企业。 参考文献：参考文献： 1.王立阳人才流失成因分析人力开发，2003， （6） 2.陈东升员工激励金点子企业治理出版社2002 3. 严雄进世后如何解决企业人才流失题目中国人力资源开发，2003， （6） 4.倪鹏飞中国城市竞争力报告社会科学文献出版社（版）张再 生中国的智力回流及其引致机制研究 人口学刊，（） 5石文玉经济欠发达地区人力资源开发刍议 资源产业，（） 6孙健，盖丽丽欠发达地区人才集聚陷阱研究广东社会科学，（） 7倪鹏飞，张钰全球化背景下中国人才流失的环境因素 开放导报， （） 8.贾锦瑞.影响城市人才流失的宏观环境因素分析.经济师年第期博士硕 士论坛 9.张艳艳.国有企业人才流失问题现状及对策研究.商业经济，2010， （9）. 10.百度百科.人才流失