我国民营企业激励约束机制研究.doc

本科毕业论文学号： 我国民营企业激励约束机制研究学院名称： 政治与公共管理学院 专业名称： 年级班别： 2011 级 姓 名： 指导教师： 2015年5月我国民营企业激励约束机制研究摘 要: 我国民营企业发展迅速，对GDP的贡献巨大，但是我国民营企业的平均寿命不超过三年，民营经济在发展的过程中存在后天不足，发展持续性差，现代是一个充满充满了机遇与挑战的社会，企业间的竞争也是前所未有的激烈。民营企业如果想在竞争激烈的的市场中获得生存可持续发展，立于不败之地，必须拥有自己的核心竞争力，唯有科学合理的规划民营企业中的人员激励方案，充分提高员工的工作积极性、激发员工潜能，最大限度的吸引人才、留住人才、发挥人才的潜能，才能保持与竞争对手持久的竞争优势，在未来的市场竞争当中才有可能取得有利的地位。如何建立健全民营企业激励约束机制，是一个我们值得思考的问题。关键词：民营企业 激励约束机制 人力资源管理前言经过近几十年的努力探索与不断发展,我国民营企业取得明显的成绩,已经成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。从高层管理人员的聘用,到建立更加良好的信息沟通渠道,最终达到运用高效激励机制吸引、留住、使用人才使企业健康发展的目的,已是民营企业亟需解决的问题。但是，在民营企业在激励约束机制工作中，还存在着许多问题。竞争日益激烈的今天,探索出更加适合民企发展、科学合理的人力资源管理系统，探索出行之有效的激励约束机制,就显得非常重要了。一、 激励的必要性1.1 良好的激励有助于企业战略目标的实现企业为了实现战略目标。需要通过建立与完善管理制度，推行科学化、合理化的激励方式，充分调动员工的工作积极性、激发员工的热情、发挥员工的才能，形成良好的企业氛围，才能够留得住企业培养的人才，才能为企业做更多的贡献。1.2 良好的激励有助于提高员工素质，实现更好的工作业绩。知识经济时代的到来，不仅对参与市场经济的民营企业提出了新要求，同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求，企业在不同的发展阶段，会设定不同的发展目标，那么每一个发展目标的设定与实现，都需要不断地创新，而每一个目标都需要员工的推动来实现的，这就需要员工无论是在知识水平上还是技术能力上都有革新，良好的激励措施是员工积极工作的动力源泉，为了未来能有更好的发展前景，员工势必会主动提高自身的素质来适应工作需要。二、 民营企业激励约束机制的现状分析近年来，我国民营企业发展势头较好，并逐步占据市场的有力地位，我国民营企业大部分是劳动密集型企业，一旦没有健全的激励机制，就会严重制约企业的可持续发展，使得员工工作积极性下降，工作效率低下，一般来说，民营企业激励机制中存在的问题主要有：2.1 家族管理模式，企业缺乏凝聚力我国民营企业很多沿用家族管理模式，家族内部人员掌握着整个企业的大权，尤其在财务和人力资源管理两个方面，其负责人员多为家族成员，在用人方面是“任人唯亲”，企业建立之初，企业规模小，家族的方式还便于企业的管理，有利于发挥家族管理的优势。但是，随着改革开放和市场经济的建立，企业也不断迈出新的步伐，规模增大结构复杂，经营的范围扩大，这时的家族管理模式已经不适应企业自身的发展。 此外，家族管理模式把用人权高度集中在家族个别人的手中，对家族外部的人员信任度不够，不敢把权力下放给家族外部的人的手中， 这样，难以聘任职业经理人参与企业的管理，无法吸收优秀的人才进入企业，参与企业的经营管理，最终会制约企业的发展。2.2 观念落后，激励形式单一民营企业缺乏对员工的激励意识，不注重激励的作用。大部分的企业对员工的激励形式停留在加薪涨工资上，对于员工深层次的精神需要极少关注，薪资的激励能够在短期内发挥很好的效果，但是将单一的薪资激励作为长期的激励手段并不能很好的调动员工工作热情。虽然有些民营企业实行了精神激励的方法，但是精神激励没有考虑到员工的实际需要，使得激励机制与员工需求存在着差距，那么这种精神激励并没有充分发挥其应有的效力，有些民营企业薪资支付比较随意，存在着工资、奖金发放不及时的现象，导致员工的不满。2.3 缺乏科学的绩效评估体系，激励存在随意性，缺乏公平性绩效评估体系是对员工劳动成果实行评定的重要标准，公平合理的评估方法能够有效地促进员工工作热情的提高，但很多民营企业忽视了激励管理的重要性，没有建立起科学的绩效评估体系，没有根据本公司现状制定相应的、科学的、有效的激励体制，激励空档现象和激励措施不当的错位现象，在民营企业时有发生，这对人力、物力、资源来讲是巨大的浪费，例如员工绩效的高低全是老板根据自己的主观意识判断，且一般不对员工公开，这样一来，秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到影响。管理者凭借个人的兴趣偏好和主观判断对不同员工行为进行不同的物质奖惩，这样以来，员工缺乏公平感和满意度， 在家族式管理的民营企业中，家族成员或者“关系户”与外招聘的非家族成员在待遇上可能存在较大差异，同样的工作数量和质量，家族成员得到的奖励可能远远高于非家族得到的奖励，造成外聘人员留存率过低，甚至发生员工被竞争对手挖走，跳槽带走客户，向竞争对手泄漏或出卖商业机密等恶性行为。2.4反馈机制不健全有效的企业管理注重命令的传达与意见的反馈，这不仅能达到传递信息的目的，还能够使企业与员工之间相互理解，有利于企业各项工作的开展。然而很多民营企业只是将下达命令作为重点，反馈的渠道不畅通，当企业与员工存在矛盾时，由于意见反馈渠道不畅通，员工的工资热情就会受到影响，在工作的表现就是消极怠工。2.5负激励为主，正激励为辅正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。 正激励能提高员工积极性，激发员工潜能，产生积极的情绪，而负激励容易让员工产生消极作用，容易产生挫折心理做出挫折行为。 因此，在管理中应该偏重与正激励，减少负激励的运用，恰当、合理使用正负激励。民营企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但是负激励过多，更多的负激励容易使员工产生逆反情绪，影响员工主观能动性的发挥。2.6管理者的素质参差不齐民营企业在发展的过程中持续性差，容易出现“短命”象,。研究发现，大多数经营不善的“短命”的民营企业，都存在着管理者素质方面的问题，比如，缺乏现代企业经营管理的理念，缺乏市场竞争的意识，对企业的管理也缺乏科学的认识，企业内部管理混乱，决策凭借个人的主观因素，缺乏科学的决策程序，这些问题追本溯源都是企业管理者自身的问题，尤其是管理者的综合素质的问题，管理者的素质在一定程度上关系企业的兴衰发展。因此，提高民营企业管理者的综合素质是民营企业健康持续发展的关键。2.7缺乏科学的人力资源战略企业发展战略包含多个组成部分，人力资源管理也是其中一个重要组成部分。 在一定的情况下，对企业的发展也起着决定作用，因为人才是企业发展的核心，对企业的发展具有持久的影响。 随着市场经济的快速发展，民营企业的发展也取得了一定的成绩，同时企业经营者和管理者的素质都有所提高，他们也对人力资源管理有了深刻的认识。 此外，有些企业虽然建立了人力资源部，但是没有科学的人力资源管理战略，对于企业出现的问题也只是采取临时抱佛脚的态度，采取“头痛医头，脚痛医脚”的解决方式。近年来，人力资源管理的重要性也越来越被民营企业领导者察觉到，聘请专业人士和机构为企业制定企业战略和人力资源规划。 但是由于企业间的文化差异及企业规划和发展的实际存在差异，造成企业战略规划和人力资源战略并不协调。2.8缺乏科学有效的员工培训机制企业培训是企业发展的一个重要环节， 员工是企业发展的核心，对员工的培训是企业发展对用工方面提出的客观要求，对员工的培训能增加他们的知识和技能以更好地适应工作岗位的需要。但是，在民营企业中，企业对员工的培训没有科学的培训机制，目标不明确，多数是人事部门为应付差事而为之，对员工的培训过于笼统，没有区分培训对象，管理层和基层员工一起参加培训。对于培训的内容， 也是简单的企业规章制度、基本知识、专业技能，人才培养基本是流于形式，走过场。另外，培训不讲究技术和方法， 老师主动讲，学生被动听，只重视理论的传授，忽视技能的训练，培训老师没有掌握现代的教学方法，培训内容陈旧，与现实脱节， 培训不能取得良好的效果。此外，培训缺乏科学的评价机制， 没有科学的评价机制，企业的培训就没有衡量的标准，大多都是表面文章，所以，今后需建立科学的评价机制，把民营企业的培训落实到位，提高培训的实效性。2.9企业文化缺乏在企业文化建设方面，国有企业起步早，发展较为迅速，而民营企业相对起步晚，企业文化没有形成完整的体系，甚至有些企业没有自己的企业文化，有些民营企业把企业文化看作是企业的元素和技术元素的组成部分，没有把企业经营中最关键的因素人，作为企业文化建设的核心要素，没有把人作为企业文化中具有创造力的元素，受各种因素的制约，民营企业的企业文化没有被重视。 首先，民营企业更加注重企业所创造的经济效益，认为物质财富远胜于精神财富，企业的核心竞争力是企业的决策、研发、生产和销售，这些就能在在市场上立足，而企业文化在市场上不具备竞争力；其次，多数民营企业没有制定长远的发展规划，只注重眼前的短期利益，民营企业大多都是经过曲折的发展历程，从建立企业之初，对自己的企业就没有一定的战略规划，根本就没有精力涉足企业的文化建设，从目前看来，企业文化是一个企业发展积淀的成果。所以，民营企业应该从创办企业开始，就给企业的文化进行定位，做出长远规划。二、 完善民营企业激励约束机制的对策良好的激励约束机制对企业发展及员工发展至关重要，只有不断完善相关激励机制才能更好地提高员工的积极性，形成良好的企业氛围，才有更多的可能挽留住企业培养出来的人才为企业做出更多的贡献，针对以上存在现状，提出建议如下：3.1 健全管理机制，淡化亲缘关系。转变民营企业的管理模式，民营企业要发展，要走出去面向世界，就必然选择建立现代企业制度，必须理清现代企业的产权制度、管理制度和组织制度三者的关系。第一，要理清民营企业的产权问题。民营企业一般股权都掌握在家族的手中，应该寻求股权多元化的方法，解决公司的产权， 通过多种途径吸收股权：其一，为提高经营者的主动性和积极性，可以吸收经营者的股权；其二，为了引进科技人才，尤其是掌握核心技术的人才，鼓励他们参与入股，提高员工归属感，； 其三，为了调动民营企业核心员工的积极性和创造性， 允许员工入股参与，发挥主人翁的作用。第二，民营企业要建立公正合理、科学的管理制度。决策机制由家族式集权型向制度管理型转变改变传统的家族式模式，利用统一、透明的制度 ( 规则 ) 来管理企业。建立现代科学管理制度，有助于产生正确、民主、透明的决策，有助于弘扬开放与合作的现代文化。只要家族企业内部封闭与狭隘的集权决策方式被摒弃，员工的积极性就会充分地调动起来。第三，民营企业要建立科学、合理、严格的管理制度。其一，民营企业需建立战略管理与业务管理相结合的管理制度； 其二，业务管理要把生产、科技研发、人力资源、营销及财务管理等综合起来，建立科学的管理制度；其三，建立以人为本的管理制度，加强企业文化建设和团队管理3.2转变管理观念，提供多种激励方式。民营企业要突破家族企业的限制因素，就必须转变观念，谨记员工是民营企业发展贡献力量的生力军，勇于启用家族外有才能的人，激励的方式应以激发员工潜能、提高员工工作积极性为重点。例如，企业除了给予员工薪酬，社会保障方面的经济激励，企业可以通过问卷调查的形式，更多的了解员工的精神需要，根据需求层次理论的研究，激励方式应该根据员工的需求层次来着手，从多个层面上以不同的方式激励员工，不仅在物质上使员工得到满足，同时在精神层面给予认可和尊重，使员工在情感上获得满足。因此，转变管理观念，为员工提供多种激励方式对民营企业来说非常重要3.3 建立合理的绩效评估体系民营企业要克服家族企业管理的劣势，建立起来公平合理的激励评估体系。第一，应该将不同岗位进行科学分工，将岗位职能与承担的风险进行合理的界定。第二，再经过对同行业、不同类型的岗位薪资水平调研的基础上，充分考虑本单位的情况，形成本单位的绩效评估制度。第三，企业要严格执行绩效评估制度定期或不定期对员工进行考核，对于考核优秀的员工要给相应的奖励，充分调动员工的积极性和创造性，发挥绩效评估机制的作用。3.4建立有效的信息反馈机制民营企业在制定多个制度时，特别是涉及工资福利待遇方面的利益时，难免会有一些制度会引起员工的不满情绪，那么就需要企业建立信息反馈渠道，使企业多听听员工的心声，增强企业与员工间的相互理解.所以，对于民营企业来说畅通的信息反馈渠道，有利于员工对企业制度的理解，有利于企业凝聚员工的心，将企业与员工紧密地团结在一起。3.5 坚持正激励为主，负激励为辅的原则。 正激励会令被激励者状态极佳，精神振奋，而负激励则会令被激励者自卑胆怯，失去斗志，容易有逆反心理。管理者激励员工时应正负激励相结合，多用正激励，少用负激励，即所谓的重奖轻罚。 实际操作中，对成熟度高的员工一般采取正激励就基本可以了，而对成熟度较低的员工适当增加负激励。夸奖是精神激励，是正激励；起到负激励的作用的是批评、惩罚， 企业管理者切不可以罚代管，要以身示范，把握尺度，制度面前人人公平，尽量使受惩罚的员工心悦诚服，把每一名员工都当优秀的职工，多表扬、少批评、多鼓励、少惩罚，让职工带着愉快的心情去工作，提高员工工作效率。3.6提升管理者素质第一，管理者应具备良好的职业道德。企业的经营者和管理者必须具备良好的职业道德，做事谨慎认真、遇事清醒冷静、公正不阿、不滥用权力等，这些都是领导者必须具备的基本素质。第二，管理者应具备良好的人格素质。既要有果断决策的魄力，又要有海纳百川的包容能力，对待员工要和对待自己的朋友一样，主动热忱关心员工，在员工出现问题的时候，管理者要以身作则，首先进行自我检查，学会换位思考，与下属共同分析问题，防止错误再犯。第三，管理者要有坚强的毅力。民营企业的创业都并非一帆风顺，在经营和管理中会遇到风险和挫折，此时，必须有坚强的毅力去处理遇到的挫折和困难。第四，管理者要具备文化素质。管理者是企业中的决策者，决策者要有有广博的知识、专业技能和丰富的经验，做到真正的博与专，只有这样，民营企业领导者才能始终站在本行业和本领域的前沿，掌握行业发展最新动态，引领企业做行业的龙头。3.7完善人力资源管理体系建立健全科学的人力资源管理，实现人的增值，一直是企业人力资源的目标。企业要实现人力资本增值，就必须做好企业员工的筛选、使用、培育等工作，企业要充分发挥员工的主人翁地位，就必须建立健全科学的人力资源规划，人员的培训和管理、绩效和薪酬管理等方面的制度，完善人力资源管理体系。3.8建立完善的培训机制，提高员工归属感。民营企业对员工的培训存在很多问题的原因是没有真正把员工当作企业的核心，没有让员工真正感受到他们的主人翁地位。第一， 管理者要对员工充分认识和重新认识，改变传统的观念，真正意识到员工在企业的发展中的重要性。 第二，加强培训教师的专业素养，革新教学方法，实践教学方法，把理论与实践有机结合起来。第三，对员工的培训， 需要区分培训的对象，针对不同的对象，制定不同培训计划，争取做到因材施教，提高培训的效率。第四，革新培训的形式，改变传统的上课形式，可以开展体验式教学，团队合作教学，加强与专业的高职院校和大学合作，对员工进行系统的培训。3.9重视企业的文化建设现代企业把企业文化视作企业的生命， 是企业的核心竞争力，所以要时刻重视企业文化的培育。首先，企业文化需要创新精神， 企业文化具有典型的稳定性，一经形成， 对企业发展的影响是永恒的，但是，随着时代的变化，社会环境的变化， 企业文化会随之发生变化，具有动态性的特点， 随着知识经济时代的到来，意味着企业文化建设也要顺应这一历史趋势的要求， 把创新作为文化制度建设的关键点，作为企业不断发展的不竭动力， 民营企业参与市场的竞争，就必须不断进行创新，需要有创新思维，这种创新的环境也必然要求企业文化的建设进行创新；其次，培育有特色的民营企业文化， 民营经济在发展的过程中存在后天不足，发展持续性差等问题，根本原因在于管理者缺乏现代企业“以人为本”管理意识忽视企业文化的作用，尤其忽视了企业文化对员工价值观潜移默化的影响。因此，企业的管理者要审时度势“转变观念”从企业长远发展的角度出发，重视民营企业文化创新和塑造，培养出具有自身特色的、符合自己企业发展的企业文化， 整合和提升民营企业价值观， 是我国民营企业实现可持续发展的选择之道。