it中小型企业人才流失现状、动因分析及解决思路

IT中小型企业人才流失现状、动因分析及解决思路以2K Games为例摘 要中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分，在国民经济中具有不可忽视、不可替代的作用，其中技术含量最高、最有潜力的是IT中小企业。然后IT 中小企业人员流动性大，人才流失严重，使管理成本与管理难度增加，员工效益下降，从而导致进一步的人才流失，使IT人才流动陷入恶性循环。本文重点以2K games 公司人才流失的现状及原因，并阐述人才流失相关理论，针对IT中小企业特点及其人才特性，以企业自身因素所引发的人才流失问题为出发点，从提高企业人力资源开发与管理角度出发，力求控制人才流失严重的局面，制定相应的人才流失对策，由有效人才引进策略、系统化培训方案。科学的人才聘用制度、流失人才离职管理四方面组成。并结合2K games 人才流失具体情况进行实证研究。关键词：IT中小企业；人力资源管理；人才流失；对策Small- medium enterprise brain drain problem and countermeasuresAbstract: Small-medium enterprises are playing an important role in the national economy. Among them, the tallest technique content and the most potential is small-medium IT enterprises. However small-medium IT enterprise have severe personnel mobility, loss of talented person severity, all that make management cost increase and management difficulty, employees performance descends, causing further brain drain, make talented persons fluxion sink into vicious cycle. This thesis analyzes present condition and reason of brain drain in small-medium IT enterprises and elaborates the related theories of brain drain. Aim at small-medium IT enterprises characteristics and its talented persons characteristics, with the factor of small-medium IT enterprise oneself induce brain drain, from improve small-medium IT enterprise human resource management, trying hard for changing the complexion of brain drain in small-medium IT enterprise. Establish relevant countermeasures include talented person recruitment, systematized training blue print appoint of talented person and removed talented person management, and with case study.Keywords: Small-medium IT enterprises; Human resource management; Brain drain; measure目 录第1章 前 言31.1研究意义31.2 研究目的3第2章 人才流失相关理论综述32.1人才的概念32.2 人才流动与人才流失32.3 人才流失相关理论研究32.3.1 马奇和西蒙模型32.3.2 Price-Mueller(2000)模型3第3章 IT中小企业人才流失现状33.1 IT中小企业特点及其人才特性33.11 IT中小企业的定义33.1.2 IT中小企业特点33.1.3 IT 中小企业人才需求特征33.2 IT中小企业人才流失的原因及背景3第4章 2K Games 公司人才流失现状分析34.1 2K Games 公司人才流失现状分析34.1.1 2K Games 公司简介34.1.3 2K Games 公司人才流失现状34.2 2K Games公司人才流失原因分析34.2.1 2K Games 公司管理不善34.2.2 培训制度不健全34.2.3企业对人才的激励机制不健全34.2.4 2K Games 公司缺乏良好的坏境3第5章 2K Games 公司人才流失问题的对策35.1 有效人才引进策略35.1.1树立正确的人力资源观35.1.2树立正确的人才观念35.1.3科学的人才管理战略是建立科学的用人机制35.2 系统化培训方案35.3科学的人才任用制度35.3.1建立健全的人才激励机制35.3.2信任原则35.4提高员工的工作范围、工作坏境35.5 流失人才离职管理3结 论3致 谢3参考文献3第1章 前 言1.1研究意义 中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分，在国民经济中具有不可忽视、不可替代的作用，在整个经济和社会发展中有着特殊的战略地位，当今世界各国普遍重视中小企业的发展。在中国中小企业占企业总数的99.5%，中小企业的工业总产值占全国的60%，实现利税占全国的40%，提供的城镇就业机会占75%，出口总额占60%。可见中小企业已经成为我国经济发展的主力军。IT中小企业是其中技术含量高、最有潜力的企业，其在满足人们的多样化需求、技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。目前IT中小企业已经摆脱了传统企业中高投入、低产出的模式，以科技为先导，以信息为媒介，生产具有高附加值的科技产品，在国民经济中的地位越来越突出。在过去20多年的发展历程中，IT 企业犹如经济界的一颗奇葩，傲然于世界经济之丛。但经过最初的快速扩张以后，IT企业都不同程度的认识到企业成长中的障碍问题，也就是企业成长到一定阶段，成长速度开始减缓、停顿、甚至下降。在国务院发展中心对中关村海淀高新技术实验区做过的调研显示：在现存企业中70%的企业具有4年以上的历史，即试验区大多数企业经过数年发展，规模既没有扩大，也没有消失。成长的烦恼困扰着大多数的年轻IT企业。大量的事实表明，IT企业在成长过程中要面对的最大障碍就是管理问题。其中包括：企业制定战略无效，发展思路混乱；人力资源缺乏有效管理，人才流失及其严重；管理基础薄弱，治理结构不合理；企业规模的扩大与管理能力不足的矛盾日益深化，管理非制度化、非理性化的特征突出；技术创新能力不足，企业发展缺乏后劲等问题。 IT企业所面临的管理问题，也是IT中小企业所面临的严峻问题，由于企业内部往往没能建立有效的激励约束机制和规范、科学的人力资源管理制度，员工对企业满意度与忠诚度普遍较低，人员流动性大，使管理成本与管理难度增加，员工效益下降，从而导致近一步的人才流失，是IT人才流动陷入恶性循环。在IT中小企业发展过程中，优秀人才的高流动率是企业家们面临着共同困境。据专家测算，正常的人才流动率应该控制是15%以下，消费品行业人才流动率为18%、能源行业人才流动率为15%、旅游业人才流动率为20%、房地产行业人才流动率为25%，而IT行业人才流动率高达30%，并且有逐步上升趋势，可见IT中小企业的人才流动率最高，人才流失现象最为严重，导致企业人力资源成本的极大浪费，经济效益止步不前，严重制约着企业的发展，因此应尽快解决IT中小企业的人才流失问题。表1 各个行业人才流动比率于正常人才流动率对比正常人才流动率15%消费品行业人才流动率18%能源行业人才流动率15%旅游业人才流动率20%房地产行业人才流动率25%IT中小企业人才流动率30% 本文主要针对IT 中小企业人才流失问题，运用相关理论，开展关于IT中小企业人才流失对策方面的研究，控制IT中小企业人才大量流失局面，从此促进其发展壮大，进而推动我国经济的持续发展。1.2 研究目的 本文研究主要目的是以微观人力资源管理理论为基础，针对目前IT中小企业所面临的人才流动率过高，人才流动陷入恶性循环的问题，从IT 中小企业自身的特点及其知识型员工特性的角度出发，提出解决人才流失问题的方案，目的就是使IT中小企业更好的引进人才、留住人才，科学合理的利用人才，提高企业自身人力资源管理水平，增加员工满意度，降低当前高人才流动率，走出人才流失恶性循环的怪圈。为IT中小企业在人才引进、培训、使用以及流失人才离职管理等问题上提供有价值的参考，同时，本篇论文还将引用、设计大量实用样表，为IT中小企业提供可直接参考应用的内容，便于更快更好的发挥本文研究的实现作用，加速完善IT中小企业人力资源管理，解决人才流失问题，促进其发展壮大。 此外，本文以2K games 公司为研究对象，并结合该企业的实际情况，为其制定解决人才流失的具体方案，目的是通过更好的选拔人才、培训人才、任用人才以及加强对流失人才的离职管理，提高其人力资源管理水平，进而使该企业能够控制人才流失的局面，解决人才跳槽频繁问题。在使案例企业完善其人力资源管理体系的同时，也检验了文中所提出的IT中小企业人才流失问题对策的现实可行性。第2章 人才流失相关理论综述2.1人才的概念 人才是指总人口中具有特殊人力资本的人，是劳动力中特殊群体，它的基本属性是杰出性、创造性和社会实践性。关于人才的定义，理论界尚未统一。有学者认为，人才是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或者某一工作上做出较大贡献的人。本文研究的人才流失对策是针对IT中小企业中知识型员工的流失问题而展开的，因此文中人才流失就是指员工流失。研究表明：一个企业80% 的效益是由企业中20% 的人员来决定，而另外80%的人员只决定20% 的效益。可见，谁拥有了人才谁就拥有了未来。“人才管理就是指一个组织为现实组织目标，根据自身业务的需要，对各类人才的需求发展、开发运用而进行的组织管理活动过程”。人才管理的目的就是通过有效的手段，合理利用组织中的人才资源，激发人才创新积极性，以创造价值和提供服务，从而使企业取得最优的经济利益。可见，人才管理对于企业的重要性，因此，加强IT中小企业人才流失问题分析及对策研究更具有重要意义。2.2 人才流动与人才流失 人才流动是指企业发生的人员调整、人员更新，即人才从一个工作状态到另外一个工作状态的变化。人才流动有积极意义的一面，也有消解意义的一面。人才流动一方面可以促进知识的交流和积累，使人才在流动中实现个人价值的提升，也使得企业不断吸取新乡血液快速发展；另一方面，对企业而言，大量频繁发生的人员更替将大大降低企业的效率，甚至成为企业的致命伤。人才流失不等同于人才流动。从宏观角度而言，人才流动可使社会人力资源充分利用和发挥，是市场经济的需要，也是国际化的特征；而人才流失，从微观角度即企业自身角度而言，会给企业造成很大的负面影响。人才流失是指企业中发生人员调整、人员更新中流出部分，人才流失是人才流动的特殊表现形式。针对流失者的意愿，又可区分为自愿流失和非自愿流失。本文的研究主要针对IT中小企业不愿发生的主动流失，这种流失一般发生在企业最不愿意失去的人身上，对企业所造成的人员振荡和伤害最严重。2.3 人才流失相关理论研究2.3.1 马奇和西蒙模型 关于人才流失的理论研究由来已久。比较早且影响也比较大的关于人才流失的模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是员工感觉到从企业中流出的合理性，一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的容易性，具体结构如图1和图2所示。 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是合理性的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致。工作中自我价值的实现取决于管理者的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。员工对流动可能性的估计是员工对向外部企业流动可能性的预测，外部企业为员工流动提供的机会的大小。当员工认为自我价值难以实现或不满意现有的工作气氛时，并且外部企业又为这部分员工提供了更好的机会，此时人才就会感到流出的合理性。工作于其他各种角色的和谐性对工作关系的预知和把握自我感觉到的工作满足程度工作满足感企业规模自我感觉到的工作满足程度离职倾向图1 决定员工感觉到的流出合理性的因素在图2-2所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。如果员工看到外界可供选择的企业数量比较多且能够为其提供他们所能胜任的职位，这时员工流出的容易性就相对大一些。雇员具有探索的倾向和嗜好个人的视野参与者的个性雇员可以看到的企业数量企业商业活动的层次雇员认知的外界可供选择的企业数量雇员感觉到的流出企业的容易程度图2 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 该模型把员工对工作的满意度、对企业间流动的可能性预期和离职的欲望作为中介变量，把工作中自我价值的实现、对工作关系的预知和把握、工作与其他各种角色和谐、对企业内部流动可能性的预期和感觉到的流出企业容易程度作为影响员工离职的影响因素，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失的尝试。但同时我们也看到其存在一定的不足：该模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，而且两个分离的模型中无法充分地评估各个变量所起的作用。2.3.2 Price-Mueller(2000)模型 Price 是美国对人才流失研究有卓越成就的专家，1977年Price发布了第一版的Price-Mueller模型，这个模型是对几个学科领域已有流失研究成果深入分析的基础上建立的。Price系列模型发展至今已有6个版本，其中最新的模型是Price-Mueller(2000),这一模型代表了Price和他的合作者们超过20年细致研究的成果，图3给出了Price-Mueller(2000)模型结构，它表明了各变量之间的假设关系和路径。总的来看，Price-Mueller(2000)模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量：环境、个体、结构、中介和控制。模型中各变量之间（+/-）代表变量之间的相关性，如：薪酬（+）工作满意度和组织承诺度，表示薪酬与工作满意度和组织承诺度成正相关，增加薪酬能提高工作满意度和组织承诺度。Price-Mueller(2000)模型是对人才流失外部环境和宏观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。机会+亲属责任一般培训_工作满意度工作参与度+积极/消极情感+/-工作自主权+流失意图组织承诺度工作寻找行为_+分配公平性+工作压力_薪酬+晋升机会+单调性_社会支持+ 图3 Price-Mueller (2000) 雇员流失模型第3章 IT中小企业人才流失现状3.1 IT中小企业特点及其人才特性3.11 IT中小企业的定义从中小企业的定义来看，不同地区有所不同，目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成一定共识，但是基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准的。例如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过99人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于100到999人之间的企业”，并根据行业制定相关的扶持政策。而欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为：职工人数在250人以下，或营业额不超过5000万欧元，或资产总额不超过4300万欧元为“中型企业”；职工人数在50人以下，或营业额不超过1000万欧元，或资产总额不超过1000万欧元的为“小型企业”。而对于中国所界定的中小企业则是按照中小企业标准暂行规定制定。规定中指出，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小型企业在不同行业有不同的定义：1.工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。2.建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。3.批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。4.交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500 人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。5.住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。 6.软件和信息技术服务业（IT），营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入50万元及以上的为小型企业；从业人员10以下或营业收入50万元以下的为微型企业。IT企业是以知识型人才为员工的企业，其员工具有相应的专业特长和较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、具有很高的创造性和自主性、强烈的个性及对权势的蔑视、工作选择的高流动性等特点。本文所研究的IT中小企业，其范围界定完全按照我国2009年制定的中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见，根据中小企业的定义，2K Games 公司是一家职工数小于100，和销售额1000万元以下的小型企业，且该公司为知识型人才为导向的IT中小型企业。3.1.2 IT中小企业特点IT中小企业有着其他类型企业无法比拟的优势，例如，IT中小企业所需原始建设资金少，建成周期较短，决策机制非常灵活，能够适应复杂多变的市场需求。同时，IT中小企业有着其他行业中小企业的共性。中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业大。这与员工的职业操守有很大的关系，绝大数中小企业的员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作，他们感觉不到自身的发展与企业的前途有多大关联，而中小企业的工作压力和工作强度又往往比较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，因此，当他们所受到的待遇或者个人发展机会不如预期的那样好，就很容易跳槽，形成人才的频繁流动。中小企业缺乏长远科学的规划，很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。这也是IT中小企业的特点。3.1.3 IT 中小企业人才需求特征 知识经济时代占主导地位的是知识型员工，知识型员工不用于传统的劳动者，因为他们拥有最有价值的资产知识。由于IT中小企业所处的行业性质及其属于知识密集型企业的特殊性，所以对员工的类型也有着特殊的要求，因此，IT中小企业员工一般都受过高等教育，素质较高，“知识型员工”是企业员工的主体。 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特征。他们一方面能利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力，从而成为企业获得核心竞争力的重要保障。知识型员工的人才特性主要表现为以下四方面：（1）与其他类型的员工相比，知识型员工的重要特征是富有创造性，强调自主性，追求独立性和个体化，具有强烈的学习欲望，渴望获得更多的教育和培训的机会；他们通常难以满足于一般的事务性工作，更热衷于具有挑战性的任务，并尽力追求完美的结果，希望通过这一过程充分展现个人才智，达到自我价值的实现。他们渴望看到工作成果，并且强烈希望得到组织和社会的认可和尊重。当然，获得与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，乃是一项重要的考虑因素。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。（2）除了上述特点外，知识型员工还具备专门的知识和技能，精通专业，堪称这一领域的专家，他们渴求工作中的自主性，更为强调工作中的自我引导和自我管理，他们知道自己的知识对于公司运营的重要性，所以他们不再从传统的职位角度上去评判个人的价值和能力，而且可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，因此，知识工作者可能对组织的忠诚度较低，而更多的忠诚于他们的专业。只有当他们的成就欲望和专业兴趣与企业发展目标一致时，企业的价值要求员工的成就愿意才能达成协调。知识型员工为了保存其能力和价值，需要不断的学习，与他人互相交流信息，共享知识，这就要求他们所在的企业能够为他们创造良好的学习环境，提供培训机会。（3）企业中知识型员工的年轻化趋势非常明显，尤其在IT电子信息产业中，相关调查显示北京清华同方的员工平均年龄为28岁，年轻人占了基础员工的绝大部分。因此知识型员工还有着青年人的特点，即思想活跃，创造力强，有强烈的进取心。（4）从员工自身需求角度来看，知识型员工也有着鲜明的特点，知识管理专家汉坦姆仆经过大量实证研究后认为，知识型员工的需求排名前四位的因素分别为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。可见，对于知识型员工而言，个体成长对于他们具有举足轻重的意义，他们更加重视自身的发展，希望能够更多的发挥自身的潜能，不断追求知识的更新以及接受具有挑战性的工作。3.2 IT中小企业人才流失的原因及背景人才资源作为中小企业的重要资源而且人才争夺日益激烈，人才流失影响中小企业安全。我国中小企业占我国企业的大多数，中小企业能否留住人才，建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍是中小企业成功的关键，也关系到社会经济的稳定和发展。而我国中小企业对人才流失的危机意识不强，对于危机处理缺乏经验，面对人才流失显得束手无策。因而，分析人才流失的原因，研究解决方法对我国中小企业具有十分重要的理论意义和现实意义。第4章 2K Games 公司人才流失现状分析4.1 2K Games 公司人才流失现状分析4.1.1 2K Games 公司简介 仟游软件科技有限公司（2K Games）成立于2006年1月，是美国Take Two公司在中国的全资子公司，Take Two是全球顶尖的互动性娱乐软件开发商和发行商，仟游软件隶属于Take Two旗下的2K Games品牌。成都分公司与2011年底成立，位于天府软件园C区，该公司预计在第一年达到员工100人。截至2013年4月在职员工62人。成都分公司主要是测试部门，研发部门分别在杭州和上海总部。 从2K Games公司的员工规模来看该公司是属于IT中小企业。根据我国规定境内依法设立的企业其中职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下，均称为中小企业。从员工分类来看，IT行业是属于知识密集型企业，所以对员工的知识，专业技能和整体素质要求相对较高。知识型员工具有以下特点：具有相应的专业特长和较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、具有很高的创造性和自主性、强烈的个性及对权势的蔑视、工作选择的高流动性等。表2 该公司员工受教育程度结构表 单位：人学历综 合管理部测试部人 力(行政)财务技术部合计中专以下00%00%00%00%00%00%大专00%2138%150%00%00%2236%本科2100%3462%150%1100%2100%4064%硕士及以上00%00%00%00%00%00%合计23%5589%23%12%23%62100%信息来源：作者整理 由表2可以看出，该公司员工学历较高且较符合知识型人才的需求，其中大专学历占36%，本科学历占64%。其中综合管理部门、技术部和财务部的本科生人数达到100%比率；测试部和人力行政部门有部分大专生。由此看出，公司在引进人才时对于学历的要求还是比较高的。4.1.2 知识型人才的管理 人力资本意味着个人以及他们日益增长的知识正在变成企业最重要的资产。企业面临的挑战是如何获得知识员工的才能，并将它与企业的价值、愿景、任务结合起来。这一点对于希望取得成功的企业来说是至关重要的。要管理好知识型员工，需要建立有效的企业机制，主要包括以下几个方面： (1)构建一种催人奋发的文化。一旦知识型员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则是他乐于接受和遵循的，他便会产生强烈的归属感、奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。2K公司缺乏核心的企业文化，每天的工作是制定在必须完成多少工作量上；公司本身的相互学习的氛围也不强，任何事情都是基于制度规定的必须做什么，必须什么时候完成的基础上。 (2)重视培训。对知识型员工的培训能够极大地提高人的综合素质与创造能力，它将比物质资本的投入带来更长期的收益。因此，企业应力求用智力资本的优势，转化或替代物质资源、自然资源和技术的优势。知识型员工往往把公司对他的培训看成公司对他以往工作成绩的认可，一旦获得培训机会，他必将把所学的新知识创造性地用于实践，以10倍的价值做出奉献。 而对于2K公司而言，除了入职培训和每周的英语课外，在工作中就没有专业技能培训。每周两小时的培训时间，各小组的组长都安排来播放游戏视频或者其他的事上，让员工得不到新知识的补充。(3)促使知识型员工自我激励。优秀的知识型员工不仅精通本专业知识，而且具有极强的自我激励能力，愿意通过刻苦学习不断更新知识。如果缺乏自我激励能力，处于领先地位的知识型员工也会因骄傲自满而失去智力优势。所以，企业必须重视培养知识型员工的自我激励能力，促使他们不断更新知识，提高专业技能。2K公司每天工作内容单一，且员工无晋升空间，很多员工每天上班就是为了完成任务，对于自我激励没有晋升的前提下，很少有人重视，所以专业知识得不到提升，工作也不带劲。 (4)提高知识型员工的工作成就感。知识型员工具有较强的自我实现的愿望，因此企业在分配任务时应考虑知识型员工的性格和爱好，帮助他们理解工作任务的意义。对于2K公司而言，员工很少因工作任务过重而失去工作积极性，却经常因过多的自认为毫无意义的工作任务而变得消极起来。在此情况下，企业应帮助他们理解自己的工作对整个企业的作用，以便提高他们的工作成就感，满足他们实现自我价值的愿望。 4.1.3 2K Games 公司人才流失现状对该公司2012、2013年至今人才流失的情况调查，该公司的人员流失情况较为严重。截至2012年底，在一年的时间内从公司流失人才18人，流失率达到29%。从文章中表1可以看到正常的企业人才流失应该控制在15%，而从IT中小企业行业的横向比较来看该行业的人才流动达到30%；与2K Games公司比较，该公司非常接近于这个数字。从2013年初到2013年4月底，人员流失达11人，也是一个非常严重的情况。 伴随着知识经济时代的到来，人才被推到了前所未有的高度，为吸引人才，各单位可谓使尽浑身解数。然后，招人容易留人难已成为困扰企业的普遍现象。现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才；但是另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前IT中小企业人才流失率居高不下。通过对该公司的调查了解，可将2K Games公司人才流失现状归纳为以下三方面。（1）知识型员工易于流失。一般来说，较为关注个人职业发展的知识型员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本。有时他们把流动视为个人实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强，即使知识型员工对当前的工作满意并不意味着就会安于现状、工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极为重要的影响。然而2K公司中知识型员工占主体，因此在该公司中员工跳槽现象也是一个大的现状。（2）年轻人跳槽现象严重。在该公司中20-35岁的人占90%之多。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时的顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。（3）集体跳槽现象普遍。该公司因为成立不久，在员工招聘是有内鉴奖励，所以很多员工都是以朋友或者同学的身份经过面试考核后进入公司。当某个同事想离职时往往会引起他朋友或同学的动摇。这样就带来了集体跳槽或离职的现象。结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生存的瘫痪。4.2 2K Games公司人才流失原因分析4.2.1 2K Games 公司管理不善4.2.1.1 管理者效率低下 由图4可知该公司的组织结构和员工人数分布图。由图可知，从管理层来看主要负责人有两人，其中一名是美国派遣过来的驻成都分公司的经理。在公司方面各种日常事宜外籍经理是不参与的，只是在公司起监督作用。另一名经理是中国人，由他复杂公司大小事宜以及决策方面的问题。从招聘面试，到公司财务支出、人员入职离职签字、员工请假签字等事无巨细的事情。这样作为一个最高管理者把时间分散到各个事情上，很大程度上会浪费时间去做了很多可以交由各该管理的职能部门人员该做的事，而且个人任务很重，也会降低效率。4.2.1.2 缺乏对员工的基本尊重由于知识型人才的特点而言，他们具有自主性，追求独立性和个人化。他们希望自己的劳动和能力得到上级的认可和尊重。在当在工作中出现错误时，希望及时的得到提醒。在上级的指示下需要得到的是对工作本质问题的讨论而不是一些侮辱性人身攻击，这样让员工得不到应有的基本尊重。这也是导致员工流失的一个原因。由2K公司而言，该公司经理直接跟员工接触的时间就比较多，对于领导的个人魅力上，很多员工对于经理有些事情的处理方法有异议。例如：该公司在测试部的员工又被分为几个小组，每个小组负责的项目不同，有一个小组长。每次只要有小组在自己负责的项目上出现差错，经理会当众在员工面前骂组长，不仅声音大而且责骂的内容有些带人身攻击。让每一个听到的人都会觉得很不舒服，所以很容易让员工觉得领导的素质也许应该有待提高。4.2.1.3 人力资源管理能力有限一个公司在人才管理方面，人力资源部门的职能体现是最基本的，更是有效管理人才有利的保障。从图4、5可以看到，2K公司人力资源部只有一个人。从一个公司的人力资源管理来看，一个人是根本管理不过来的。在人员招聘，薪酬，人才激励等方面是需要多个人协作才能完成的。在对待员工离职时态度冷淡，不挽留而且几乎不怎么问原因。这样让离职的员工觉得内心很寒冷，觉得自己可能在公司是可有可无的人一样，觉得离开是对的。从另一方面看，也许对公司的口碑会有影响。在工资核算方面，几乎每个月都有员工对自己工资的发放额度有异议，但是一找财务部就说的是工作发放是由上海总部统一发放，成都公司这边没有办法查询。要让员工自己和上海总部那边的负责人联系。这样就会让员工觉得成都这边财务部极度不复杂，没有把自己份内的事情做好，一旦出现问题就开始踢皮球，让员工很不舒服。 经理2名技术部2名前台1名财务部1名人力资源1名测试部55名图4 该公司组织结构图和人数信息来源：作者整理图5 2K公司各部门人数比例信息来源：作者整理4.2.2 培训制度不健全 该公司在员工入职前提供培训外，在职期间每周有安排2个小时的培训时间。但是都用来讲解与工作无关的事情。这是公司没有建立一个完善的培训制度导致的。从行业类型来看，与时俱进的培训是必要的，要增加整个公司的竞争力，在员工的培训上就应该重视而且按照制度规定强制实施。保证员工每天都在学习新的知识和进步。4.2.3企业对人才的激励机制不健全激励可以说是人力资源管理的核心，也是吸引人才，留住人才的重要手段。大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。致使中小企业留不住人，其原因之一就是2K Games 公司内部缺乏完善有效的激励机制，就利益激励而言,许多员工的报酬结构设计不合理，而且还存在任意克扣工资奖金,或者许诺的奖励不兑现等情况。还有就是该公司的晋升空间受限，因为成都分公司就只是测试部。除开其他部门和经理，就测试部而言都是测试员。刚进入是初级测试员，每组的小组长是中级测试员，在公司只有3个高级测试员。因为每个小组是固定分配的，要晋升一个初级测试员为中级测试员要有新的项目小组成立或者说职位空缺，不然就只能是初级测试员。所以，晋升的机会是很少的。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此。每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。中小企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业.这也是企业人才流失的原因之一。4.2.4 2K Games 公司缺乏良好的坏境该公司采用单一的，传统的方法，一味强调效益、效率为调动员工的积极性。为了促进自己的发展，追求效率和效益。让员工加班同时给员工三倍的工资，日复一日、年复一年。他们有的都不想干了，即效益与酬劳挂钩或者可以说是高薪留住人才。这种方式会越来越显得乏力，越来越没有意思。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一。期望企业尊重人才，尊重人才的企业文化范围，形成员工彼此关心，交往融洽。利于发挥人才聪明的工作坏境，良好的企业文化范围可以看作是积聚人才和留住人才的一条生命线。第5章 2K Games 公司人才流失问题的对策 人才资源已经逐渐成为企业发展的“第一要素”，降低人才的流失率，是困扰众多人力资源管理者们的共同问题，因为企业如果人才流失率过高，这不仅会给组织造成直接的经济损失，也会给组织中其他成员造成间接的不良影响。第四章指出造成2K公司人才流失的主要原因包括管理不善、培训制度不健全、人才激励机制不健全、公司缺乏良好的环境等主要方面。本文主要解决由这些因素所引发的人才流失问题，制定跟这个公司相符合的改善人才流失对策。5.1 建立健全公司管理制度5.1.1树立正确的人力资源观从2K公司管理层来看，对于最高管理者而言一是个人素质有待提高，对于员工该有的基本尊重要做到。二是，应该下放自己的权利，最高管理者应该做到掌控该公司的决策权，而不是事无巨细的公司什么事情都要管，要提高整个公司工作效率。从人力资源部门,人力资源管理负责人的人数来看，是不足以管理一个公司的人事调动，招聘等工作的。首先人力资源部要招聘足够的人事管理者，并且是专业的具有人力资源管理资格的人事专员。要从整体规划整个公司的人员招聘，培训，薪酬制度等方面，保证公司日常工作的有序进行。5.1.2树立正确的人才观念首先要树立全面的人才观，由于历史和社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们把所有的问题归根于缺乏技术人才。这种狭义的人才观念是错误的，要改变这种情况必须。树立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇。从制度上建立起完整的人才体系，正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确引进人才的战略和政策，善待各种特长的人才。最后，改变使用人才的观念。改变“唯亲近者是用”，“唯家族成员是用”，做到“唯才是举”。5.1.3科学的人才管理战略是建立科学的用人机制首先，2K公司要建立起一套科学合理的人才选拔，聘用制度，保证人才任用的合理性.在人才选拔的标准上，应唯才是举，摒弃任人唯亲的陋习。其次，企业应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。再次，在人才的管理上，企业的所有者应以企业的长远发展为目的，摒弃以权压人等陋习，杜绝一言堂的管理方式，以赢得员工的尊重、认同，从而留住人才。“垃圾是放错位置的黄金”，“黄金放错位置也会成为垃圾”，因此对于人才的使用、配置、培训、开发必须进行系统、科学、合理的规划和运作。在企业中，某一职位的责、权、利和能力之间存在着密切的关系。正确处理好这种关系。对于激发人才的积极行。提高企业效率均有很好的作用。企业面临的现实是人无完人,应对策略是用人所长，优势所在是团队合作，职责使命是人才成长，针对不同类型的人才采用不同的人才管理策略，是企业人才管理的战略,同时也是必须的.这样可以防止企业的人才流失。5.2 系统化培训方案2K公司在录用员工时虽然经过了严格的筛选，但新员工不可能立即适应企业环境及工作岗位的标准要求，并与原有员工形成协调的工作关系。当员工缺乏相应的培训，就不能及时的得到新的专业知识的补充，所以制定系统化的培训方案是必要的。培训，尤其是在职培训，是人力资本投资的一种形式，企业提供的培训与员工的低离职率及高忠诚度是密切相关的。加里.贝克尔（Gary S.Becker）把在职培训的形式分为两种：一般培训和特殊培训。一般培训是指提高工人的生产率，而且这种技能不只是在一个企业，在劳动市场中的其他企业也能用得上的技能。同一般培训相反，特殊培训是提高工人只能在一个企业用的上的，而在其他企业没有价值的技能。这些技能可能是由行业特点，也可能是由于企业的特殊生产流程和不同的生产技术特点所决定的，还包括在某个企业中工作所要求的经验和对这个组织运行和结构的了解。通过特殊培训的提供，企业支付了成本，也要获得回报，而且为了保证投资的回收同时为了避免员工接受培训后离职为企业带来损失，所以，特殊培训的提供要伴以企业与员工的成本分担和利益分享。以此，既提高企业培训的效率，又增强了员工的忠诚度。对于2K games 公司而言，在进行员工培训工作室，应参考特殊培训理论，从自身角度出发，建立适合本公司特色的特色培训项目，以此起到留住人才的作用。根据公司特点，建立与之对应的人才培训方案图，见图6。培训需求调查和分析受训员工培训需求调查和分析企业状况分析特定培训计划人才培训原则培训成本预算后勤准备工作安排受训人员名单特殊培训项目培训计划实施培训效果评估图6 IT中小企业系统化培训方案5.3科学的人才任用制度5.3.1建立健全的人才激励机制科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创业意识和活力，更能为中小企业留住人.把企业整体目标与人才个人目标结合起来，把远期目标和近期目标结合起来，形成目标锁链，使企业与人才组合成利益共同体，使人才能从企业发展中获得可观的利益与发展。针对该公司的知识型员工的激励策略主要包含以下两部分：（1）设制合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略，给他们以充分的激励。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币价值，“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值，外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，他们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。2K公司的薪酬体系就是单纯的外在薪酬，从来没有内在薪酬的激励方式，让员工在工作中没有动力，每天工作只是单纯的完成自己的工作量，对于质量毫无保证。所以，“全面薪酬战略”是一种很好激励人才的机制。（2）充分授权，委以重任，提高他们的参与感。2K 公司应该做到一方面根据任务要求 进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为最好的工作方法；另一方面要为员工独立承担的创造性提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。 5.3.2信任原则要相信别人，用人不疑，虽然自己有能力，但是多人的力量是无穷大的。首先，企业事先建立一套内部晋升路径(包含若干条晋升路线)和规范的内部流动制度。不同类型的员工有不同的晋升路线,称“职业梯”。新员工到企业后，部门领导或人力资源管理部门的人员应和员工进行一次有关职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业的对员工的要求及员工的特长和能力,设计他的职业发展道路并备案。通过职业的生涯的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展，实现自我价值的过程中为企业做出贡献。增强对企业的忠诚度，降低离职率。其次，应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能.探索有效的员工参与形式，刻意地去培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。企业家如果想把自己的企业越办越好，要尊重员工，积极听取员工的建议。这样企业才会发展越来越好。防止人才流失的有效策略。5.4 提高员工的工作坏境2K公司应该营造员工施展才华的空间与舞台，德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于IT企业的知识型员工，他们对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻的多，企业要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权利，弹性工作制度，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。大部分知识型员工，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。2K公司可酌情对员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间。与普通员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战的工作，并完成企业交给他们的任务，获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。5.5 流失人才离职管理 2K公司规模较小，人员有限，因此可通过填写2K公司离职人次信息表（见附表1），这样既省时、省力，又可达到离职人才关系管理的作用。和离职人才建立友谊，欢迎优秀的离职人才随时返回公司工作，并且及时将公司最新信息告知有潜力的离职员工。IT中小企业人才流失的现象由来已久，但是截至目前在对待离职员工的问题上，许多企业似乎还远远没有做到“管理”的环节，面对即将离职的员工，企业要么采取经济手段“制裁”离职员工，要么认为离职员工就是泼出去的水，对他们进行冷嘲热讽。就本人在2K 离职的亲生体验，公司没有询问原因，以及想要挽留的意愿。感觉可以随时走。其实对离职员工树立企业形象、宣传企业理念上也能发挥积极作用，能够为企业继续创造财富，有效的流失人才离职管理还可起到减少在职人员的流失程度，是解决人才流失问题的对策之一。 由于2K公司所在行业专业性极强，离职人才大多数又是专业性知识型员工，因此结合IT中小企业的特点及其人才流失的严峻状况，建立一套流失人才离职管理体系是非常必要的，见图7。除去以微观人力资源管理理论为基础的有效人才引进策略、系统化培训方案、科学的人才任用制度等三个人才流失对策之外，对流失人才的离职管理不仅可以帮助2K公司获得额外收益，还可为留住人才提供潜在可能性，也是解决人才流失的重要对策。2K Games 公司人才库在职人才库离职人才库完全流失（被动离职者）离职人才关系管理库（主动离职者）离职人才信息跟踪与反馈离职人才价值衡量判断离职人才面谈记录离职人才基本信息双向价值回报返聘图7 IT中小企业流失人才离职管理流程结 论对于IT中小企业人才流失的管理，已经是观念上的转变,不再是传统意义上的人事管理，而是现代意义上