煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的调研报告

煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的研究煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的研究 童亭煤矿技能人才工作调查研究童亭煤矿技能人才工作调查研究 淮北淮北矿业矿业股份公司股份公司 杜杜长长春春 吕吕小峰小峰 内容摘要：内容摘要：面对煤矿企业机械化水平提高和生产工艺升级， 技术人才所占比重低、老龄化、脱节，高技能人才的绝技绝活面 临失传，技能人才培养工程效果不佳，技能人才管理工作滞后等 等问题，对淮北矿业股份公司童亭煤矿技能人才管理工作调研， 研究如何做好技能人才管理工作。 关关键词键词： ：技能人才 激励 考核 师带徒 随着矿井机械化水平提高和生产工艺升级，新技术、新工艺 和新装备，煤炭企业的技能人才没有受到应有的重视，技能人才 的培养水平不高，成为煤矿企业管理中的一块“短板”，严重制约 着煤矿企业的安全高效发展。现以淮北矿业股份公司童亭煤矿为 例，分析煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及研究对策。 一、童亭煤一、童亭煤矿矿技能人才技能人才队队伍伍现现状状 2012 年统计，在童亭煤矿职工队伍中，高级技师占 0.163%， 技师占 2.34%，高级工占 5.05%，中级工占 4.3%，中级工及以上 技能人才所占比重不足 8%，技术等级总体上偏低，而且技能人 才老化，青年技能职工脱节，许多绝技绝活面临失传。生产一线 和机运通防的高技术技能人才严重短缺，影响了矿井安全生产和 经济效益的快速提高。 二、童亭煤二、童亭煤矿矿技能人才管理存在的技能人才管理存在的问题问题 1、对技能人才管理工作重视不够，技能人才晋升难。矿井企 业重学历轻技能的现象相当普遍，技能职工的晋升机制不完善不 合理。在很多技能职工看来，即使练就一身绝技绝活，也是没有 机会进入管理层的，始终认为自己终究是一个干活的工人。这使 得他们失去了继续学习和提高技能的积极性，进而无法进入高技 能人才的大部队中。同时，矿井以眼前的经济效益为重，忽视为 技能职工提供再培训的机会，未能及时提高他们的薪酬待遇，造 成勤恳干活出力的技术工人，收入远远低于室内“吹空调”的管理 者。 2、考核激励机制不健全，按技能分配力度不够，重奖优秀 技能人才标准偏低。技能人才评价体系不够健全，鉴定考核方式 方法单一。矿井企业虽然制定单位分配政策要加大对有技能、干 得好的职工倾斜力度相关政策，单位可以从矿结算的浮动工资中 拿出 5-10%,专门用于奖励技术工人干得好的、认真传授技术的 员工，但是在实际考核分配中，各基层单位还是流于形式，考核 走过场，体现不出工作出色的技能人才多收入。无形中削弱了技 能职工的工作积极性。 3、技能人才学习业务技术积极性不高。管理者优于技能者 是大的氛围，根据童亭矿调查显示，只有不到 8的青工愿意当 技术工人，想当管理者的青工是愿意当技术工人的几倍。职工普 遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力和技术劳动的工 人，即使是有一技之长的技术职工也不能称之为人才。这种价值 观的扭曲导致许多青年职工不愿意当工人，更不愿意学技能，甚 至认为“技能学得越好越难以离开工人岗位”。 4、技能人才培养力度不够。矿井企业对技能人才培养经费 投入不足，缺乏健全的技能人才培养机制，技能人才激励机制难 以落实，对技能人才没有科学的定位。 5、技能人才流失严重。矿井关键岗位上的技术能手，由于 各种原因，经常被一些小煤窑企业用高薪挖走，要么处于半工状 态，要么办理内部退养，有的干脆直接解除劳动关系，一走了之， 而给企业造成巨大经济和技术损失。 三、童亭煤三、童亭煤矿矿采取采取积积极极对对策，策，强强化技能人才管理化技能人才管理 2012 年初，童亭矿将中、高级工 292 人同中、高级技师 85 人一起纳入技能人才队伍管理，建立技能人才评聘机制，提高技 能人才津贴标准，制定了以绩效加指标考核为重点的月、季、年 三个时段考核，着重于技能人才实际工作中的德能勤绩评价。 （一）加强对技能人才工作的组织领导，从各个领导层加强对 技能人才工作的重视度。一是成立了技能人才工作领导小组，领 导小组下设办公室，工资科长任办公室主任，成员从工资科、安 监处、生产部、政工部、办公室、工会等部门抽调。二是各基层单 位成立技能人才绩效考核组。技能人才所在单位，成立以党政正 职为组长的技能人才绩效考核组，成员为班组长及以上管技人员， 在分管矿领导和专业副总的指导下，实施本单位技能人才培养和 绩效考核。 （二）提高技能津贴标准。童亭矿根据总公司的规定，被考核 为“优秀”、 “良好”、 “ 合格”等级技能人才的，按标准执行技能津贴。 技能津贴标准表（元/月） 岗位等级高级技师技师高级工中级工 优秀10%15001100800500 良好30%1200900600400采掘岗位 合格60%1000700400300 优秀10%1200900600400 良好30%1000700400300井下辅助 合格60%800600300200 优秀10%900700500300 良好30%800600300200地面岗位 合格60%600500200100 （三）建立技能人才资格与聘用机制 1、明确技能人才范围。技能人才指经过总公司统一培训，通 过理论知识和技能知识考试合格，获得高级技师、技师、高级工、 中级工专业资格证书，被矿履行聘用程序的在岗职工。 2、细化技能人才聘用条件。矿聘用或续聘为技能人才必须 具有良好的职业道德，爱岗敬业，工作表现积极；遵纪守法，未受 党纪、政纪处分；从事岗位与取得资格证书岗位一致；年度考核合 格。 3、加强技能人才聘用管理。单位认定被聘技能人才实际能 力表现与聘任技能差距较大，可召开技能人才绩效考评会，对不 称职人员提出解聘意见，形成书面材料，经分管矿领导批准后， 交工资科备案执行。技能人才一个聘期为二年，聘用期满考核合 格的可以续聘。新聘或续聘统一从年初开始。解聘的执行期为一 年，解聘执行期满考核符合聘用条件的，可重新聘用。 （四）完善技能人才考核细则，对技能人才考核分为月、季、 年三个时段进行。 1、月度考核。月度实际出勤少于 16 个班；旷工 1 个及以上； “不安全行为”或轻微“三违”2 次；“一般三违”或“典型三违”1 次； 不参加矿组织的培训或考试成绩不合格的，当月不享受技能津贴。 年度内调离本专业岗位；受到记大过及以上处分；重大事故 责任人；严重“三违”；累计旷工 3 个以上；累计三个月出勤少于 16 个班；累计两次季度考核“不合格”的，当月不享受技能津贴，月 末解聘。 2、季度考核。季度考核实行评分制，考核得分最低为零分。 考核内容包括绩效考核、指标考核二部分。绩效考核由单位进行， 包括技术修养、工作业绩、劳动态度、技能实践四项。指标考核由 工资科进行，包括出勤、旷工、三违、培训、争优、师带徒六项。 3、年度考核。年度技能总结要全面汇报技能人才一年来的 学习工作情况，重点描述钻研技术、提高技能方面取得的成绩、 不足、努力方向，总结要言之有物，切合实际。高级技师年度技能 总结报告不得少于 2500 字，技师不得少于 2000 字，高级工不得 少于 1500 字，中级工不得少于 1000 字。 （五）开通单位之间提供技术劳务协作援助的渠道，大力培育 和发展技术劳务市场。单位有技术难题一时难以解决的，可以向 其他单位申请有技术（能）的职工提供技术援助，待遇从优，根据 解决问题难易程度和效果，可以按其本人的日工资标准的 2-3 倍 支付，最多的可以是 5 倍。具体费用单位之间协商，矿在工资结 算和做帐时给予解决。 四、健全技能人才四、健全技能人才“师带师带徒徒”制度，加制度，加强强技能人才培养技能人才培养 “师带徒”是培养技能人才的有效途径，培养技能人才既要注 重数量，更要注重质量。 （一）签订师带徒合同。师傅要填写技能人才师带徒申请表， 经矿考核确认师徒关系，签订师带徒合同，编写技能人才师带徒 目标计划书。计划书要包括师傅技能评定，徒弟在合同期应达到 的阶段和总体技能水平，要明确培训内容、形式、日程等，计划书 作为师徒履约效果考核的主要依据使用。技能人才师带徒合同期 一般为一年。师带徒合同到期或师徒分离不在同一班组工作的， 师徒关系自然解除。 （二）带徒效果考核与师带徒激励政策 师带徒效果考核每季度末进行一次，主要是考核徒弟的工作 和技能表现，考核内容共分三项，指标考核、理论水平考试、实操 技能考试。 1、师徒补贴。对带徒弟的技能人才，除正常考核执行技能津 贴外，另执行师徒补贴。季度考核师傅为“优秀”等级技能人才， 且徒弟考核分数在 90 分以上的，补贴师傅 800 元、奖励徒弟 400 元；季度考核师傅和徒弟均合格的，补贴师傅 600 元、奖励徒弟 300 元；季度考核师傅或徒弟有一个不合格的，不执行师徒补贴； 季度考核师傅和徒弟均为不合格的，处罚师傅和徒弟各 200 元。 2、成果挂钩。徒弟通过集团公司培训考核，取得或提升技能 人才任职资格的，奖励师傅 200 元；徒弟为解决技术难题向矿提 出合理化建议，评比获奖或被矿采纳用于生产经营实践的，奖励 师傅 300 元；徒弟在工作中勇于创新，获得集团公司及以上创造 发明奖的，奖励师傅 500 元。 3、出师奖励。师带徒合同期满，师傅完成带徒目标计划书中 的技能培训内容，矿组织对徒弟进行出师考核，考核合格者给予 师徒一次性奖励；考核徒弟如达到与师傅相当技能水平的，经矿 领导小组认定后，给予师徒重奖。 4、破格晋升。技能人才参加集团公司及以上职业技能竞赛， 获前三名的可直接申报技师，获 4-6 名的初级工、中级工可晋升 一个技术等级。 考核期内多次评为优秀的技能人才，可破格高聘技能等级， 多次考核为优秀的技师、高级技师，可作为矿首席技师、首席高 级技师、技能专家人选。另外，对特殊工种或技能岗位上岗的新 工人，单位要选派责任心强、经验丰富的老工人作为师傅带徒。 对师傅实行季度考核补贴：师傅或徒弟出勤均在 60 个班及以上 的，补贴师傅 300 元；师傅或徒弟出勤在 50-60 个班的，补贴师 傅 150 元；师傅和徒弟在考核期内出现一次“一般三违”的扣减补 贴 50 元，累计计算。师傅或徒弟有 1 人出勤在 50 个班以下的， 或师徒不在同一班组的，或师徒考核期内有典型、严重“三违”的， 不执行补贴。 五、建立技能人才信息五、建立技能人才信息库库， ，实实行信息化管理行信息化管理 为了及时地将全矿技能人才工作过程和成效展示出来，打造 技术信息交流沟通的管理平台。矿发挥技术优势，成功开发应用 技能人才管理系统。 技能人才管理培训管理系统包含技能人才和师带徒信息、 为每位技能人才和技术岗位师徒建立起信息和积分档案。广大职 工可以随时在童亭劳资网、电脑触摸屏上查询相关的技术信息， 全面、直观了解和掌握本单位技能人才工作实况。 六、六、实实践践结论结论 童亭煤矿的实践证明，传统技能人才培养方式要适应现代化 煤矿企业发展要求，第一要转变传统用人的观念，必须在政策制 度上规范技能人才工作，明确技能人才的责权利，以制度来保障 技能人才工作的成效。第二要有相应配套的激励政策，给予工作 积极，认真传授技术的师傅和学习技术的徒弟一定的物质奖惩， 激发技能人才钻研学的积极性。第三要制定切实可行的考核办法， 技能人才实际工作的怎么样，培养徒弟的效果怎么样，要有衡量 的标准，才能奖惩有依有据，才能切实起到激励的作用。第四要 结合电子信息化手段，打造技术（能）信息交流沟通的管理平台， 营造良好的“比、学、赶、帮、超”学习技术氛围。第五要搭建起技 能人才施展才华的平台，让技能人才和学有所成的徒弟们都有施 展才华的空间和机会。努力发挥技能人才在现代化煤矿企业中的 最大功效，为矿区改革发展提供强大的技术支持和保障。 杜长春： 经营副总 高级经济师 吕小峰： 技术员 经济师