人力资源行政部年度工作计划.doc

2014年人力资源行政部年度工作计划目 录第一部分 概要1第二部分 人力资源行政部2013年的基本情况1第三部分 公司2014年内的总体目标与人力资源的发展要求2第四部分 人力资源行政部的组织架构及工作职责2第五部分 人力资源行政部2014年度总体目标3第六部分 2014年度总体目标分解及计划时间表3第七部分 总结15第一部分 概要经过2013年一年的公司全体员工的积极工作和努力奋斗，自2014年起，公司逐步进入了快速发展的轨道，对于适合公司发展的人力资源的需求逐步在扩大，人力资源行政部必须结合公司发展的需要，从战略上制定人力资源计划，从执行上逐步推进各项人力资源管理制度，使公司与员工共同发展。第二部分 人力资源行政部2013年的基本情况 人力资源行政部在2013年成立，在公司领导的支持和督促下，在其他各部门的协助和配合下，人力资源行政部的工作逐步开展起来，初步建立和推行了人力资源的各项制度，是打基础的一年。随着公司的不断发展，人力资源行政部的工作需要结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，不断完善和优化，把公司打造成一个朝气蓬勃的富有凝聚力的团队！第三部分 公司2014年内的总体目标与人力资源的发展要求根据公司2014年的总体计划，公司将在2014年拓展4个新项目，年营业额达到2亿元，人员规模达到200人以上。公司的快速发展给了人力资源行政部带来了艰巨而又充满机遇的任务，人力资源行政部的工作需要从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。第四部分 人力资源行政部的组织架构及工作职责1、组织架构人员职责注解：（1）目前人力资源行政部配置为5人：人力资源行政总监 人力资源主管 考核专员 培训专员 网络管理员 行政司机领导专职司机（2）职责分配 ：针对现有人员配置进行工作分配 担负人力资源主管负责人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系相关工作并承担相关工作责任。负责绩效考核工作并承担相关责任。负责培训及员工关系并承担相关责任。 新来的人力专员负责招聘及协助其他人力模块工作并承担相关责任。负责IT管理并承担相关责任。 综合计划专员负责各部门及项目的计划执行情况跟踪与监督工作并承担相关责任。负责司机和后勤岗位并承担相关责任。 行政主管负责公司行政方面的所有事务并承担相关责任。（3）工作内容：详见附件职位说明书。第五部分 人力资源行政部2014年度总体目标一、招聘及时合格率100%二、薪酬体系建立的完成率100%三、培训计划达成率100%四、绩效考核达成率100%五、员工职业生涯规划管理制度完成率100%六、综合计划考核完成率90%以上七、关键岗位员工稳定率90%以上第六部分 2014年度总体目标分解及计划时间表（一）2014年度人力资源行政部工作目标之一：招聘及时合格率100%1、目标概述：人力资源行政部按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和进行内部调配，以满足公司发展需求。完成人事招聘目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作，即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，及时补充空缺岗位，为各岗位配置合适人才，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。2、影响因素（1）年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位人员招聘标准。（2）招聘流程不完善。（3）招聘制度不完善，缺乏各部门监督机制。（4）其他各部门缺乏整体招聘计划。（5）面试官缺乏统一培训等。3、具体实施方案（1）2014年3月7日前确定及完善公司现有组织架构图及各部门组织架构图、各部门人员编制报请总经理审阅修改并确定。（2）2014年3月21日前在各部门配合下建立各岗位招聘标准。（3）2014年3月底前对招聘流程、人力资源行政部内部分工进行修改完善，并整理制定出相应制度、办法。（4）2014年4月21日前完成各部门各岗位职位分析，建立各岗位人员评估考核标准，并对原先的职位说明书进行修改完善。实施过程如下： 确定岗位调查项目和调查方法，如各岗位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各岗位对担当此岗位人员的全部要求，目前担当此岗位人员的薪资状况等。 4月14日前完成岗位分析的基础信息搜集工作，信息搜集过程中力求资料准确。因此，在开展此项工作时争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。由人力资源行政部对各部门各岗位进行岗位信息调查，并由各部门负责人协助修改，人力资源行政部进行汇总，完成公司各岗位分析草案。 4月21日前人力资源行政部严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析，向总经理提交公司各岗位分析详细资料，提出修改意见，修改完成后作为公司人力资源战略规划的基础性资料，以确保招聘标准的适应性，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性。（5）2014年4月底根据公司组织架构及职位编制确定完善招聘计划，并对招聘途径及具体时间进行确定。（6）2014年5月9日前确定各岗位面试官，并进行面试官培训。（7）2014年5月底前建立人才储备和内部提拔机制。对急需和关键的岗位做好人才储备，建立各层级岗位的人才梯队，做到急时能补、用之能上，确保公司人才的稳定和工作的衔接。实施过程如下： 对公司的在岗员工调查摸底，确定各岗位的重点培养对象。 对部分内部不能解决的岗位，采取对外招聘的方式，引进外来人才在岗储备，制定培养体系。 对储备人才进行见习和轮岗锻炼或“一带一”式的培养。 对员工进行职业生涯规划设计，鼓励员工不但要重视业务知识、工作技能的学习，更要注重修炼软实力的提升（如沟通能力、团队能力等）。（8）不断拓宽招聘渠道，改进招聘手段，广开思路，为公司网罗各方面人才，在岗位出现空缺时能尽快补充到位。 计划采取的招聘方式： 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊等。 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘：保持与各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。（9）加强对录用人员的质量评估及考核。对新员工，在试用期间，人力资源部会不定期与新员工沟通交流，了解新员工的工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。（10）运用测评手段、建立面试题库，在录用过程中要注意对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才。（11）招聘工作是一个贯穿全年的持续性工作，在招聘制度流程需要在招聘过程中不断调整、完善。（12）招聘计划时间表：月份工作内容任务完成的起始时间节点备注三月公司及各部门组织架构图、各部门人员编制3.1 - 3.7人力资源行政部各岗位招聘标准3.8 - 3.21各部门负责人制定完善相关招聘流程、制度3.22 - 3.31四月确定岗位调查项目和调查方法4.1 - 4.7各部门负责人岗位分析草案4.8 - 4.14各部门负责人完成各部门各岗位职位分析，完善职位说明书4.15 - 4.21完成各部门职责完善招聘计划4.22 - 4.31五月确定各岗位面试官，进行面试官培训5.4 - 5.9建立人才储备和内部提拔机制5.10 - 5.31六至十二月在招聘过程中拓宽招聘渠道、进一步修改并完善招聘流程及制度4、预期效果（1）通过完善公司各部门组织架构、部门岗位编制，制定年度招聘计划，使招聘工作更具有计划性。（2）制定有效的招聘计划，以便提前进行人员储备，各部门各岗位之前进行有效的人员调控。（3）通过职位分析，确定各岗位各部门的工作职责，优化各部门分工，提高各部门工作效率。（二） 2014年度人力资源行政部工作目标之二：薪酬体系建立的完成率100% 1、目标概述：完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置、各职位工作分析和本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况；提交公司薪酬设计草案，即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、岗位薪资、工龄津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。待管理层审批完成后执行薪资方案，并在执行过程中根据实际情况进行调整。2、影响因素（1）组织架构及各职位工作分析的完成情况。（2）制度不完善；监督机制未尽到全责。（3）其他各部门的配合度等。3、具体实施方案（1）2014年3月10日前在公司高层和各部门的支持和配合下建立各部门各岗位的职位分析和职位评价。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门架构、部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。针对主要岗位的职位说明书初稿已经在1月底完成，正在进行进一步的修改和核对当中。职位评价的目的一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础确定职位评价的方法比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。职位评价方法较多，也较为专业，不断与HR专业人员以及部门负责人进行反复沟通和确认，最终得出职位等级序列。（2）2014年4月8日前完成薪酬调查和薪酬定位。通过采取专业机构、面试信息和网络招聘信息对有竞争关系的公司或同行业的类似公司薪资调查（上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析）确定出薪酬调查的结果。根据薪酬调查结果确定影响薪酬的各类因素。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化；公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力。根据最终分析结果与管理层确定公司的薪酬定位，建议根据不同岗位采取不同分位的值。（3）2014年4月18日完成薪资结构设计，根据公司目前的运营状况和发展阶段，对于不同岗位可采取不同的薪资结构，通用方式如职位工资、技能工资、绩效工资等。对于职位工资，同一职位等级内，可以设置一个上下的工资变化区间，用来体现技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异。对于少数人存在的最低限或高于最高限，可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。（4）2014年4月25日之前完成薪酬体系的审批流程，并在4月30日之前完成前期的沟通与培训。（5）2014年5月1日开始，实行新的薪酬体系，为保证薪酬制度的适用性，对制度进行定期调整。（6）薪资体系建设的计划时间表如下：月份工作内容任务完成的起始时间节点备注一月至二月职位分析（职位说明书的制定）：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门架构、部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。1.1 - 2.21需公司各部门配合二月至三月职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。2.22 3.10需各部门负责人的配合、需要咨询HR专业人员三月至四月薪酬调查：通过采取专业机构、面试信息和网络招聘信息对有竞争关系的公司或同行业的类似公司的薪资调查确定出薪酬调查的结果。1.1 3.25会产生费用，需要制定预算表薪酬定位：根据薪酬调查结果，分析影响薪资的公司外部和内部因素，与管理层确定公司的薪酬定位。 3.25 4.8需要公司高层的支持与决策薪资结构设计：根据公司目前的运营状况和发展阶段，对各个岗位采取合适的薪资结构。3.25 4.18需要公司高层的支持与决策四月薪酬体系的审核跟踪、宣传与培训4.19 4.30五月至十二月薪酬体系的执行与修改4、预期效果1、使各岗位各人员的薪酬有理有据可依，体现出薪酬的公平性、竞争性和激励性，提高人员管理的效率；2、充分发挥薪酬的激励作用，发挥各岗位人员的主观能动性，提高工作效率；3、有助于改善企业的经营绩效，通过薪酬体系，企业可以让员工了解到什么样的行为、态度及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效向着企业期望的方向发展；4、可以有效的控制经营成本，薪酬成本是一项重要的成本支出，而合理的规范的薪酬体系可以有效的对经营成本进行控制。（三）2014年度人力资源行政部工作目标之三：培训计划达成率100%1、目标概述（1）以人才需求储备为目的，为满足公司战备目标和业务发展对人才的需求，保障公司各项工作的正常开展，结合招聘岗位的实际情况，进行人才的储备培训。（2）以提升管理能力为目的，加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。（3）以提升员工的工作技能为目的，加强员工的能力培训，不断提升员工的技术理论水平和专业技能，增强严格履行岗位职责的能力。（4）以员工职业生涯规划为目的，建立一个具有凝聚力的团队以吸引并留住优秀的人才，实现企业利润的最大化。（5）以学习新知识、新技术为目的，主要针对需要学习新事物的群体；培训目的设计时，应从企业战略出发，考虑当前或未来企业发展对新知识、新技术的需求。（6）以普及企业产品知识、企业文化为目的，主要针对新员工群体，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。（7）以适应竞争和未来发展战略为目的，主要针对管理人员和核心员工群体。2、影响因素（1）公司年度培训计划实施前未建立各部门年度培训计划。（2）培训管理制度与培训实施体系不完善。（3）部门培训讲师未经过系统培训。3、具体实施方案（1）前期准备 根据公司情况制定培训计划方案及培训进度计划表。 编写培训管理制度，规范培训管理工作，并根据执行反馈的情况修改完善管理制度，建立一个良好的培训管理体系。 各部门制订年度培训计划，培训计划分为年、季、月度培训计划，由人力资源部负责监督及培训资料的归档工作。 统计各部门员工培训需求，与部门负责人沟通制定培训方案，协助培训师修改培训课件并存档，监督执行培训计划。 明确员工岗位职责，收集整理公司各岗位工作职责及工作任职要求，根据岗位需求设计员工培训方案。（2）根据公司发展规划，结合各部门岗位情况制定人才储备培训方案。2014年预计北京签约两个项目、山西签约两个项目，根据项目人员情况，提前对所需人员进行储备培训。人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的扩大计划。根据扩大计划，确定适合公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源行政部统计整个公司所需要的人才情况，制定培训方案。（3）提高个人职业素养，打造团队执行力。鉴于公司处于高速发展期，各项目调整及新签项目人员需求量较大，所以对员工的培训重点放在入职培训、职业生涯规划、职业素养方面的培训。（4）提升中高层管理技能与领导技能，重点培养管理人员的团队管理能力、绩效管理能力及自我管理能力。主要针对部门经理、部门主管、项目经理、项目助理等职务进行培训。（5）部门内部培训针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥和提高。（6）培训计划时间表月份工作内容任务完成起始时间节点备注一制定培训管理制度1月项目员工培训（世纪坛项目员工）1.13 - 1.17世纪坛项目培训由客服经理及项目经理负责培训中高层管理人员培训（项目助理、项目经理）1.20 - 1.24二员工工作心态培训2.7 - 2.8各部门根据员工岗位职责、培训需求制定年度培训计划2.10 - 2.20各部门负责人制定年度培训计划307、世纪坛管理人员，总部部门经理管理培训周二、周四培训会议流程的管理制度（前期准备、后期决策执行监督）2.21 - 2.28制定人才储备、总部及各项目管理人员培训目标及培训课件。2月需公司各部门配合三新入职员工培训（企业文化）3.1 - 3.10需企划部提供企业介绍资料员工技能培训各部门负责人制定计划并实施制定人才储备、总部及各项目管理人员培训目标及培训课件。3月需公司各部门配合管理人员培训周二、周四四人才储备培训计划4.1 - 4.15了解公司规划、储备人才岗位培训要求管理人员培训周二、周四员工技能培训各部门负责人制定计划并实施五管理人员培训 / 员工工作心态培训六管理人员培训 / 员工技能培训七团队凝聚力培训 / 员工工作心态培训八管理人员培训 / 员工技能培训九管理人员培训 / 员工技能培训十新入职员工培训 / 员工工作心态培训十一管理人员培训 / 员工技能培训十二职业生涯规划 / 年度培训总结及下年度培训方案4、预期效果（1）提高员工工作能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为员工提供更多晋升和提高收入的机会。（2）实现自我成长和自我价值，培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增加凝聚力、员工归属感，推动企业高速发展。（3）培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础，不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。（四）2014年度人力资源行政部工作目标之四：绩效考核达成率100%1、目标概述：绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在开展绩效考核工作的过程中人力资源部要做好宏观上的指导和监督工作，把绩效考核作为加深各部门间、公司与员工之间，员工与员工之间的有效沟通手段。结合公司实际，探索适应公司的行之有效的方法，不断地完善绩效考核，达到激发员工积极性，促进工作提升的效果。2、影响因素（1）年度绩效考核计划实施前未建立各部门各岗位的人员评估标准。（2）绩效考核制度不完善，考核目的、标准不明确、考核方式选取不当。（3）各部门配合度。（4）绩效考核实施流程不完善，考核过程形式化、考核结果无反馈。（5）员工对绩效考核缺乏正确认识。3、具体实施方案（1）2014年2月14日前修改完善绩效考核制度大纲。（2）2014年2月28日前完成绩效考核制度总则（包括目的、意义、适用范围、原则、体系、方式方法）。（3）2014年4月底前建成分层分类的考核制度，结合各岗位的职位说明书，对考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核工作的良性运行。实施方案如下： 3月14日前完成考核程序制定（包括月度、季度、年度、试用期、考核面谈）。 3月31日前完成考核结果应用制定（包括晋升、薪酬、培训、岗位轮换、申诉）。 4月21日前完成各部门职责分析和各岗位职位分析，建立各岗位人员评估考核标准，并对原先的职位说明书进行修改完善。 4月底前根据各岗位职位分析，与各部门负责人沟通确定各岗位考核方法。（4）2014年5月底前制定具体考核标准，依KPI设计原则完成各部门考核指标体系，同时将目标管理与绩效考核结合进行，建立KPI+GS的考核模式，并针对公司的特点，将员工划分管理类、营运类，职能类、技术类等专门设计考核标准与量化表。（5）2014年6月13日前完善绩效考核制度、流程，提交至总经理审批修改，修改完成后开始绩效考核试行，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性。（6）试行后随时进行绩效制度、流程完善，修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本经公司各部门和总经理共同审议后生效。（7）每次绩效考核前提前做好规划准备工作，并提交具体的实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜。（8）绩效考核的结果于考核后3日内由各部门汇总分析提交人力资源行政部，人力资源行政部收到各部门提交资料的7日内进行汇总分析，并将结果提交至总经理，由总经理审批后转至相关部门进行结果运用。（9）将根据技能考核结果情况，对员工能力进行合理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相匹配，更好的完成本职岗位工作，对于有潜能的员工，可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储备。（10）绩效考核制度、流程试行成熟后正式推行，人力资源行政部保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，并在绩效考核制度推行过程中，加强与员工之间沟通，不断修正绩效考核制度、流程中的问题。（11）绩效考核计划时间表：月份工作内容任务完成的起始时间节点备注二月修改完善绩效考核制度大纲2.8 - 2.14完成绩效考核制度总则2.15 - 2.28三月完成考核程序制定3.1 - 3.14完成考核结果应用制定3.15 - 3.31人力资源行政部四月完成各部门职责分析和各岗位职位分析4.1 - 4.21各部门负责人确定各岗位考核方法4.22 - 4.30各部门负责人制定具体考核标准与量化表5.1 - 5.31各部门负责人六至七月绩效考核制度审批修改6.1 - 6.13绩效考核试行绩效考核二次修订、审批八月至十二月绩效考核效果跟踪（与各部门负责人、员工沟通）绩效考核制度正式推行，并在推行过程中不断修正4、预期效果（1）合理的推行绩效考核制度，有利于加深各部门间、公司与员工之间，员工与员工之间的有效沟通。（2）通过绩效考核激发员工积极性，促进工作提升效果，提高工作效率，使得工作流程化、制度化。（3）有利于企业内部优胜劣汰，为员工内部提拔机制提供依据。（五）2014年度人力资源行政部工作目标之五：员工职业生涯规划管理制度完成率100%1、目标概述（1）为员工建立职业发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力。（2）通过职业发展通道上的逐级晋升，加速员工成长，为公司培育人才队伍。（3）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。2、影响因素（1）组织架构的变动导致岗位的变化；（2）员工发展通道的建立（晋升、横向调动、降职等相关制度）的完善；（3）员工的配合度。3、具体实施方案（1）2014年6月1日至6月30日完成员工个人职业生涯管理制度大纲（总则、职业发展管理过程、职业发展通道、员工开发措施）的确定。（2）2014年9月30日完成职业发展管理过程的确定。 自我评价：指导和督促员工进行自我评价，结合公司的职业发展通道和运营需求，帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合。 现实审查：帮助员工确定短期与长期职业目标，这些目标与公司所处的战略发展阶段、业务需求、员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 目标设定：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 行动规划：明确员工与公司的责任，员工的责任是制定达成目标的步骤及时间表。公司的责任是确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作机会、工作经验以及关系等。安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。 在制定行动规划后，公司将采取系列措施落实员工的职业发展，包括在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等。（3）2014年10月30日之前完成职业发展通道的制定。根据公司各岗位工作性质的不同，设立不同职系，制定职业发展通道图。管理职系发展通道分为管理方向及非管理方向发展（专业技术）两个方向，并在薪酬体系内建立起与管理职系的对应关系。对于员工发展通道转换，需要结合公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，在符合各职位相应任职条件，经过有关负责人员讨论并通过审核后，由人力资源管理部门备案并通知本人。（4）2014年11月30日完成员工开发措施的制定。通过细化在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等常用措施，对开发措施进行详细描述。（5）2014年12月20日前完成员工职业生涯规划管理制度的审批、沟通与培训。（6）员工职业生涯规划管理制度建设的计划时间表：月份工作内容任务完成的起始时间节点备注六月员工个人职业生涯管理制度大纲（总则、职业发展管理过程、职业发展通道、员工开发措施）的确定。6.1 6.30需要公司高层的支持与决策七月至九月职业发展管理过程的确定：通过自我评价-现实审查-目标设定-行动规划的四个步骤完成职业发展管理过程的确定。7.1 9.30需各部门负责人、员工本人的配合十月职业发展通道的制定：根据公司各岗位工作性质的不同，设立不同职系，制定职业发展通道图。10.1 10.30需要公司高层的支持与决策十一月完成员工开发措施的制定：通过细化在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等常用措施，对开发措施进行详细描述。11.1 11.30十二月员工职业生涯规划管理制度的审批、沟通与培训。12.1 12.20员工职业生涯规划管理制度的执行与修改12.21 -4、预期效果（1） 员工职业生涯规划管理制度的建立使人力资源的开发更上一个台阶，为公司充分、合理、有效地利用内部的人力资源和培育人才队伍提供了依据，为实现个人与企业的共同发展奠定了基础。（2）优秀的企业内部人才培养环境的建立会对公司外部的人才产生巨大的吸引力，可以为企业注入新鲜血液。（六）2014年度人力资源行政部工作目标之六：综合计划考核完成率90%以上1、目标概述2、影响因素3、具体实施方案4、预期效果（七）2014年度人力资源行政部工作目标之七：关键岗位员工稳定率90%以上1、目标概述2、影响因素3、具体实施方案4、预期效果2014年度人力资源行政部工作目标除上述七个主要计划之外，要根据公司的发展情况适时的调整和增加新的工作目标。 第七部分 总结 2014年人力资源行政部的工作任重而道远，需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。人力资源行政部 2014年2月XX日附件：人力资源行政部各职位说明书职位名称人力资源行政部总监岗位职责岗位编号所属部门人力行政部直接上级 总经理职位简述：1、执行董事会决议，拟定为公司发展提供人力资源支持和战略性储备,2、制定人力激励政策；3、统筹人事行政管理；4、完成公司各岗位绩效考核。岗位职责：1、根据公司发展战略及规划，制定中、长期人力资源规划；2、根据公司发展战略规划及经营方针，拟定人力资源发展计划及人员编制和人力成本；3、指导人力资源部门工作，协助各项目组制定人力资源年度计划，并对内容进行审定；4、负责合理配置工作岗位，根据部门人员需求状况，提出内部人员调配方案；5、指导公司、各项目组完成岗位描述、职务规范、工作程序，明确岗位职责；6、筛选公司招聘的管理人员和专业技术人员；拟定公司工资奖金绩效分配方案； 7、制定公司的长期激励方案，绩效评估及培训方案； 8、落实执行公司奖励、惩罚制度；9、建立内部沟通和互信机制，引入和提升、岗位轮换制度； 10、制定系列人力资源培训计划，使65%员工得到提升； 11、辅助董事长、总经理制定和完善特有的企业文化；12、组织实施各类团队活动，活跃工作气氛，激励员工士气，提高工作效率，并督导其依照工作标准或要求执行；13、定期向董事长或总经理汇报公司人力资源发展现状、规划、员工危情管理；14、制定公司统一办公标准，标准文件及标准格式要求；15、完成总经理或董事长安排的其它工作。工作权限：1、按公司经营计划分配任务； 2、对人事变动行使审查批准权；3、绩效体系评估与监督权；4、对违规、违纪行为有处罚权； 、对人事、行政费用的审批控制权。领导责任：1、对人事执行计划与落实负责；2、对招聘与培训质量负责；3、对公司及项目人员思想工作负责；4、对掌握公司秘密的安全负责。任职资格：学历：本科及以上；专业：人力资源管理、工商管理、企业管理；经验：5年以上管理经验，10年以上工作经验。所需技能培训：医疗运营管理、各岗位技能、市场营销、人力成本、公共关系、培训技能。晋升空间：总经理助理、副总经理考核重点：1、人力资源选人与育人能力；2、人力成本控制；3、培训技能合格率；4、奖惩制度的公正性；5、人际沟通能力。职位名称人力资源主管岗位职责岗位编号所属部门人力行政部直接上级 人力行政总监职位简述：1、协助人力资源总监完成招聘计划；2、辅助人力资源总监完成绩效考核；、制定薪酬激励方案，并组织实施。岗位职责：1、 协助公司管理层制定人才招聘计划；制定人才储备库规划，制定规范的人才培养、考查选拔工作程序；2、 负责协助财务对工资的计算和发放；协助组织年度考核工作及奖惩工作；3、 负责对员工招聘、入职、转正、晋升、调入、辞退、辞职、调出、停薪留职流程的监控，协助各部门员工内部调配；4、 协助宣传和解释公司人事管理制度，并处理人事管理方面的质疑，协调处理公司员工的劳动争议和纠纷；5、 配合有关部门做好事故调查、分析处理和上报工作；6、 负责组织人事合同的签定、管理；7、 负责建立人才储备信息库，负责公司人才信息分析；8、负责编写公司年、季、月度人事综合情况统计报告；9、参与员工作为不作为、员工人事事故调查处理，提出处理意见；10、负责组织公司员工月、季、年度考核及各项目组节假日排班统计；11、组织公司各项评奖、评优活动。不定期抽查公司工作纪律执行情况，及时考核；12、参与作为不作为的监察工作，负责对考评结果给予公示；完成上级交办的其它工作；13、服从公司领导安排，严格遵守公司规章制度，认真执行工作指令，一切行为向公司负责，保证按时、按质、按量完成工作任务；14、完成领导安排的其它工作。工作权限：1、招聘人员评价权；2、人事工作协调权；3、申诉权。领导责任：1、对人才评价的准确性负责；2、对公司各部分沟通和协调的有效性负责；3、对人事资料保管的安全性负责；4、对掌握公司秘密的安全负责。任职资格：学历：本科及以上；专业：人力资源管理、工商管理、企业管理、；经验：3年以上管理经验,6年以上工作经验。所需技能培训：管理学、人力资源价值、沟通力、文书格式、人物性格、各岗位特点。晋升空间：人力资源部副经理、人力资源部经理、人力资源部副总监、人力资源部总监考核重点：1、人才评价的准确性；2、人力文书写作；3、沟通协调能力；4、解决事情的执行效率；5、人事基础资料的保密度。职位名称行政主管岗位职责岗位编号所属部门人力行政部直接上级 人力行政总监职位简述：1、协助人力行政总监制定总公司与各项目部行政管理制度；2、负责公司行政费用的预算和管控工作；岗位职责：1. 负责本部门年度行政人事 “工作计划”和“工作目标”的编写；2. 负责公司办公室日常工作的管理与来访接待；3. 负责办公用品的预算、管理，制定公司合理利用、节约管理的机制；4. 协助、审定各部门、项目处、分公司制定行政管理制度；5. 负责组织公司大事记编写及公司重要文件汇编；6. 参与拟订和完善公司行政、后勤管理制度，并监督执行；7. 负责宿舍管理，不定期检查宿舍情况；8. 负责公司的车辆管理、维护和保养，及对司机的教育管理工作；9. 负责公司固定资产的管理；公司物资和办公用品的保管、发放和废旧物资处理；10. 协助业务部门的招标、投标与业务开拓工作。11. 负责政府主管部门工作配合与协调；公司会议准备、记录、纪要的编写与传达；12. 负责办公室的形象管理和公共环境管理；管理公司用水、用电情况；13. 负责各类通知的发放；拟订和完善员工手册；根据公司发展不同阶段，制定资质增减规划；14. 督促公司网站对团队活动、会议风采、公司新闻、获奖信息、公益活动等信息录入；15. 服从公司领导安排，严格遵守公司规章制度，认真执行工作指令，一切行为向公司负责，保证按时、按质、按量完成工作任务。工作权限：1、后勤人员管理权限；2、行政监督权；3、分配接待任务。领导责任：1、对公司及各项目、各宿舍水、电安全负监察责任；2、对公司车辆及安全行驶教育负责任；3、对公司固定资产管理及处理负责；4、对掌握公司秘密的安全负责。任职资格：学历：本科及以上；专业：工商管理、企业管理、人力资源管理、政治学；经验：3年以上管理经验,6年以上工作经验。所需技能培训：管理学、人力资源价值、沟通力、安全防范、综合技能、人际关系。晋升空间：行政部副经理、行政部经理、办公室副主任、办公室主任、行政副总监、行政总监 考核重点：1、安全防范意识；2、执行公正性；3、沟通协调能力；4、解决事情的执行效率；5、综合技能。职位名称人事专员岗位职责岗位编号所属部门人力行政部直接上级 人事主管职位简述： 1、协助完成人力资源战略规划和人才需求计划; 、负责建立绩效、薪酬管理体系，并进行组织实施工作；、负责公司员工培训计划的制定和培训体系的建立与执行；岗位职责：1、 依据人力资源战略规划和年度人力资源需求计划，做好人才储备工作； 2、协助完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编； 3、协助建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划，负责公司招聘活动实施工作；4、负责依照合同给员工购买医疗、社会保险、公积金；、负责协助绩效薪酬主管建立和完善绩效薪酬体系，拟制绩效方案、薪酬方案、激励方案以及绩效薪酬相关的规章制度。、依据公司人力资源需求，做好员工内部调动（转岗）工作，办理转岗后的劳动合同变更手续；、协助建立公司培训管理制度，协助各部门开展员工的培训、评估反馈工作； 、组织与公司各部门、分公司人员的劳动合同签订变更、续签、终止、提前解除等，建立劳动合同名册。、协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议 ；10、根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理； 11、对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析 12、完成上级交办的其它临时性工作工作权限：1、对招聘人员录用建议权；2、对本部门工作计划建议权等。 工作责任：1、对公司人员信息档案的完整、有效性负责；2、对公司各部门沟通和协调的有效性负责；3、对掌握公司秘密的安全负责。任职资格：学历：大专及以上学历；专业：管理学、临床医学、人力资源；经验：年以上人事专员工作经验。所需技能培训：管理学、人力资源价值、沟通力、劳动法律法规，财务会计基础知识。晋升空间：人事主管/项目主管考核重点：1、与员工的沟通能力；2、人力资源劳动法律法规的掌握情况；3、是否能够独立履行人力职能；4、保守秘密原则。职位名称行政司机岗位职责岗位编号所属部门人力行政部直接上级 行政主管职位简述：严格执行道路交通法法规，自觉遵守交通规则，接送访客与公司领导用车。岗位职责：1、 负责公司车辆驾驶与维护，承担公司领导出差、开会、办理公务事项的接送服务；2、 负责公司来访客户的接待、应酬工作，负责所需物品的采购和管理。 2、做好用车明细登记，随叫随到，特殊情况提前请假，不疲劳驾驶，坚持节约用油； 3、坚持每次行车前做好，油量、轮胎、发动机等车况检查，保障车辆在安全状态下行驶； 4、保障睡眠时间，不违章驾驶、不酒后驾车、不违规停放车辆，实行停车入库制度； 5、上班不出车期间，必须按公司作息时间准时到办公室，服从人事主管的统一调度； 6、负责车辆各种税费的缴纳、车辆季审、年审以及车辆变更业务的办理； 7、车辆维修、保养费用必须预先申请，经批准后，到指定4S店维修，保持良好的车状及车辆的清洁； 8、做到严守秘密、不得随意传播领导的讲话内容； 9、服从公司领导安排，严格遵守公司规章制度，认真执行工作指令，一切行为向公司负责，保证按时、按质、按量完成工作任务。 工作权限：1、对车辆的信息知情权；2、路线规划的自主权；3、登记行车明细的上报权。工作责任：1、对车辆驾驶安全性负责；2、按行车登记对违章驾驶的处罚负责；3、对车辆的行车检查负责；4、对掌握公司秘密的安全负责。任职资格：学历：高中及以上；专业：不限；经验：3年以上驾驶机动车经验。所需技能培训：商务礼仪、行为素质、接待须知、车辆保养常识。晋升空间：行政专员、办公室专员、接待专员 考核重点：1、安全驾驶常识；2、车辆保养常识；3、精神状态；4、保守秘密原则。职位名称网管岗位职责岗位编号所属部门人力行政部直接上级行政主管职位简述：负责计算机以及外设等软硬件的维修、保养和更新；负责公司内部网络安全、维护和更新，负责维护电话系统和公司网站的维护。岗位职责： 1、公司所有电脑维护、检修、安全防范、数据定期备份、刻盘；2、公司网络维护、服务器维护、数据备份；3、公司日常邮件的收发，信息的及时处理；4、公司打印设备维护；5、对公司电脑及相关耗材库存量进行统计；6、对员工入职时的电脑及相关设备配备交付使用，员工离职的电脑及相关设备的检验并登记保管；7、公司网站内容的定时更新；保障公司网站信息平台的稳定运行；8、管理各计算机设备说明书、软件工具盘、机房（库房）钥匙；9、处理各类计算机软硬件和办公设备的故障；10、负责为关键的网络操作系统服务器建立热备份系统，做好防灾准备；11、掌握机房数据通信电缆布线情况，在增减设备时确保布线合理，管理维护方便；12、对公司监控系统的维护管理；13、执行企业保密制度，严守企业商业机密；14、完成主管领导交办的其它工作。工作权限：1、对公司监控系统的维护权；2、对公司网络平台的管理权；、对软、硬件设备更换的建议权；、对公司电脑、网络、电话设备故障的维护和优化权。工作责任：1、对公司网络平台的稳定性负责；2、对电脑、电话硬件设备的正常运转负责；3、对公司网络运转系统及实际网络线路的安全性负责；4、对掌握公司秘密的安全负责。任职资格：学历：大专及以上；专业：计算机或电子类专业；经验：年以上公司网络管理经验。所需技能培训：公司网络系统运行模式、网络安全意识、网络管理规章制度、保守商业秘密常识。晋升空间：网络技术主管考核重点：1、电脑维修技能；2、网络运转稳定性；3、电脑线路布线情况；4、保守秘密原则。 23 / 23