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浅析现代企业制度下我国国有企业薪酬制度的改革摘要：薪酬是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性和主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，还能使组织在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。目前，国有企业面临着诸如薪酬结构不合理、缺乏激励性等一系列薪酬制度问题。本文运用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理，结合实际状况，对国有企业薪酬制度的改革与完善进行了研究和探讨，并提出了一些认识，以期使薪酬制度成为满足员工需求、留住人才、促进国有企业乃至国民经济增长的有效工具。关键词：薪酬； 制度； 国有企业； 经济增长一、薪酬制度的基本概念及类型薪酬是企业根据员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验与创造所付出的劳动报酬。广义的薪酬包括货币性薪酬和福利。由于社会的发展，现在的福利在劳动者所获的报酬中所占的比例越来越大，已经被分离出来单独探讨，所以本文研究的薪酬仅指货币性薪酬。薪酬制度指一个企业对其员工进行薪酬分配时所应遵循的分配体系。在我国国有企业中，大致存在以下几种薪酬制度：（一）职位工资制所谓职位工资制，首先要对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位工资制是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。（二）技能工资制技能工资制是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。它最大的特点是员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，换言之，组织更多的是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承担的具体工作或职位的价值来支付薪酬的，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的提高或已有技能的改善。（三）结构工资制结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。一般结构工资由四部分组成：基础工资、职务工资、年功工资和浮动工资。结构工资制有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，能够适应各行各业的特点。（四）绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，核心在于建立公平合理的绩效评估系统。它能够给员工一定的压力和动力，鼓励他们产生高绩效，也有助于打破大锅饭的平均主义思想。二、企业薪酬改革存在的问题分析1.缺乏战略层面的分析和思考。一些企业在进行薪酬设计时,只是为设计而设计,往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,而忽略了薪酬改革的目的是帮助企业实现其战略目标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,十分有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合本企业。2.忽略企业的发展阶段。企业发展的不同阶段应有不同的薪酬战略,在企业的初创阶段,当企业正急于为有限的产品打开市场,收入和利润都较低时,很难提供具有竞争力的薪酬;而对处在成熟期的企业,设计有竞争力的工资和奖金才有可能。而很多企业在设计时盲目追求“科学性、先进性”,而简单、僵化地照搬薪酬设计的理论和程序,忽略了企业的发展阶段。3.薪酬方案的激励性不足。赫茨伯格在双因素理论中提出“工资”是保健因素,只能使人产生不满和没有不满,而不能起到激励作用。而在现代企业中,薪酬设计一方面注意其保健作用,另一方面更强调其激励性。企业在设计薪酬改革方案时,更多是注意薪酬的公平性和规范性,使薪酬方案的激励性不足。薪酬结构有缺陷、薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏激励性的主要原因。4.岗位评价不切合实际。岗位评价是保证薪酬方案具有内部公平性的重要手段,然而,在进行企业改革的过程中,两种做法存在问题:草率决定。由人力资源部的相关人员根据经验简单草率地将企业各个岗位评价出分值作为薪点,而很少考虑报酬因素。如果企业规模小、结构单一,这种做法是有效的,但对于较大的企业,人员关系复杂、工作岗位较多时,就很难达到内部公平。繁杂,陷入僵局。岗位评价是薪酬方案设计的重要环节,首先要成立评价委员会,要选择报酬因素,然后进行评价。但也有些企业在进行岗位评价时由于报酬因素选择不当,参与评价的人员选择不当,使评价工作过于繁杂,出现了很多矛盾和混乱,使评价工作进行了很长时间也很难理出头绪。两种问题产生的原因是由于企业的基础工作不扎实、分析不充分以及方案设计人员对各项工作不熟悉和缺乏经验造成的。5.薪酬改革的目标不明确。企业实施薪酬改革的动机往往是因为现有的薪酬系统出现问题,或是薪酬系统仍是大锅饭,或是存在对同一个报酬因素的重复计算,或是对企业贡献大的员工存在不公平的待遇等。为了改变上述不合理的状况,企业实施薪酬制度改革,然而,当企业在方案设计完成后,发现新的薪酬体系经过核算后并没有达到企业目的,应该调高工资的员工没有调高,而企业希望降低工资的员工没有降低,方案推翻重来,耽误了时间。所以,薪酬改革在一开始时,就要有明确的指导思想和目标,从而使设计的结果不会偏离目标太远三、企业薪酬改革的困境企业在薪酬管理方面经常出现“格雷欣法则”,即劣质”(素质较低)的人力资源驱逐“优质”(素质较高)的人力资源。企业高素质人力资源(核心员工)的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平,该现象导致的后果是企业核心及整体员工素质下降,企业效益、整体薪酬水平下降,这是很多企业在日益激烈的市场竞争中失利的深层次原因之一。大多数企业已认识到必须改变这种薪酬状况,但薪酬改革必定要冲击很多员工的既得利益,长期以来形成的工资能上不能下,能增不能减的惯例,使改革受到很大的阻力。目前我国劳动力市场基本处于供大于求的态势,特别是对没有技术或某方面优势的劳动者来说,引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨,对他们的冲击更大。企业希望将高素质员工、低素质员工的薪酬都设计为与市场持平,一种办法是总体工资水平不变,通过对一般员工薪酬水平的适度降低,“挤出”必要额度以提高核心员工的薪酬水平,并使核心员工的薪酬逼近市场水平;另一种办法是工资总额有所突破,保持一般员工薪酬水平不变,大幅度提高核心员工的薪酬,接近或超过市场水平。但往往由于人们长期形成的扭曲的公平观作用,两种方案的改革都会遇到阻力,使薪酬改革方案一改再改,总是得不到“职代会”的认可,使改革陷入困境。四、企业薪酬改革对策及建议尽管企业的薪酬改革遇到了困难和阻力,薪酬方案设计的方法和思路正在摸索,运行的过程也在不断的调整,但为了适应环境的变化尤其是我国加入WTO以后的人才竞争态势,企业薪酬改革势在必行。1.如何面对薪酬改革的困境薪酬改革涉及企业每个员工的切身利益,人们的抵触和对立是正常的,改革有难度也是必然的,关键是如何面对这一困境。（1）正确认识薪酬变革阻力的存在。人们反对薪酬改革、阻挠薪酬改革甚至对抗变革,这种制约力来源于个体、集体,也可能来自企业本身甚至外部环境。只要有改革,就存在阻力,更何况是涉及员工个人利益得失的薪酬改革。阻力的存在意味着薪酬改革不可能一帆风顺,应该既注意阻力对改革成败和进程产生消极的、不利影响,为此采取措施减弱和转化阻力;同时还应该看到人们对薪酬改革阻力并不完全是破坏性的,而可以在妥善的管理或处理下转化为积极的、建设性的。阻力的存在至少能引起改革者对所拟订薪酬方案和思路予以更理智、更全面的思考,并在必要时做出修正,使薪酬方案获得不断完善和优化, 从而取得更好的改革效果。(2)静观事态的恶化。原有薪酬制度已成为企业发展的羁绊,外资企业的进入和民营企业的崛起使我国更多的企业面临着人才的竞争,核心人员的流失日益严重,已成为企业所有员工关注问题,企业可采取静观事态的恶化的策略,使所有的员工认识到不进行薪酬改革将危及企业和自身的生存,此时进行薪酬改革将减少阻力。(3)创造压力气氛。发现企业薪酬变革的动力,营造危机感,塑造薪酬改革乃是大势所趋的气氛,给员工造成一种压力,使员工认识到目前的薪酬制度不改不行。一般由企业的高层领导动员,阐述薪酬改革的迫切性和必要性,分析旧薪酬制度的弊端,解释按劳分配与按生产要素分配的必要性,强调激励性薪酬与企业效益、个人业绩的关系,创造打破“大锅饭”薪酬制度的压力气氛。(4)创造希望。在采取措施克服薪酬改革阻力的同时具体描绘薪酬改革的蓝图,明确薪酬改革的目标和方向,使员工看到薪酬改革对组织和个人都有利,改革可以使组织和个人都能够得到成长和发展,只要个人努力,每个人都能得到比目前更高的薪酬。企业进行薪酬改革是竞争的需要,竞争不仅体现在市场、产品、技术上,更重要的体现在人力资源政策、薪酬政策及人才的争夺上,进行薪酬改革、完善薪酬制度是企业深化改革、在竞争中获得优势的必然选择。我国企业已经认识到薪酬改革的必要性,或多或少、或深或浅地进行着薪酬改革的尝试,虽然采取的方式不同,有企业自行设计、有聘请专家设计或联合设计等,但都在不同程度上取得了一定的成绩。虽然薪酬改革还存在许多问题,但毕竟为下一步的改革积累了经验,虽然薪酬改革遇到了困难和阻力,但改革的趋势势不可挡。参考文献：1邓晓霞.亿元报酬企业却亏损,国企高管薪酬管理待规范 2彭非渺.国企员工薪酬相差数倍的症结浅析J.企业家 天地,2009(2):56-57. 3李跃平.国有企业改革的实践与理论M.北京:中央编 译出版社,2005:157. 4王长贵,曹智英.我国国有企业公司内部治理结构的缺陷 及研究对策J.生产力研究,2008(15):89-92. 5 宋晶,丁璐颖,王蕊.垄断行业收入畸高的形成机理 与规制对策J.东北财经大学学报,2007(5):33-38. 6项荣.薪酬文化现代企业薪酬管理的核心内容 J.市场周刊,2005(9):114-115. 7文综瑜,刚成军.国企工资收入分配信息的公开及社会评 价J.国有资产管理,2009(2):45-47. 8李保民.贯彻执行企业国有资产法的现实意义和实践 途径J.国有资产管理,2009(1):25-29.