房地产行业人才流失问题与对策研究.doc

Guangdong College of Industry & Commerce毕业综合实践报告Graduation synthesis practice report题目： 房地产行业人才流失问题与对策研究 以中惠熙元为例 系 别： 工商管理系 班 级： 11商管1班 学生姓名： 陈少珍 学 号： 1120113 指导老师： 郑彬 完成日期： 2014年5月11日 原创承诺书我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果，据我查证，除了文中一些表格数据和感谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺不符，本人愿意承担一切责任。 签名：陈少珍 日期：2014年5月11日 目录摘要.4一、文献回顾.51.1基本概念.51.2房地产背景及意义.51.21房地产总体发展现状和行业地位.5-71.22人才流失给房地产企业带来的各种危害.71.23保持企业人员稳定的重要性.8二、房地产人才流失原因概况.82.1地产的行业特征.82.2行业生命周期与人才流动.8-92.3企业人才流失的原因分析.9-103、 中惠熙元员工流失问题的分析.103.1中惠熙元房地产集团介绍.103.2中惠熙元人才流失现状.103.21外部环境因素.11 3.22内部环境因素 .11 3.23个人因素.11-12 4、 结论与对策.124.1严把招聘关、完善用人机制.124.2建立合理的薪酬福利制度.124.3塑造现代人才观念，增强企业凝聚力.124.4强化人才系统培训，构建学习型企业.124.5建立公平公正的考评制度，提高人才公平感.134.6完善人才激励机制，营造良好人才环境.135、 总结.136、 参考文献.14致谢.14 论房地产企业人力资源管理存在的问题与对策房地产人才流失分析与对策研究摘要：人力资源是企业的第一资源,是企业中最宝贵的资源,是企业发展的源动力。在经济飞速发展的今天,正常的人才流动对企业优化人力结构、不断发展是有利的。但是频繁的人才流动,势必会影响企业的稳定性与可持续性。当企业负有重要责任、掌握核心技术及机密的管理骨干人才频繁离职时,企业的生存与发展将面临巨大危机。企业应采取怎样的措施去吸纳人才、激励人才、留住人才将成为企业必需解决的问题。所以对人才流失问题的研究对于企业长期战略发展将有着极其重要的意义。 论文通过借鉴有关的学术报告和调查材料，从房地产企业人才流失原因分析入手，深入进行房地产企业人才流失对策研究，对现行房地产企业人才管理做一个了解。本文通过对中兴公司的案例分析，总结中惠企业员工流失的原因并给出了中企惠业应如何避免和改善这种现象的建议，希望中兴企业能仔细参照、考核本文，尽量杜绝因人员流失带来的种种不良影响，让企业稳定健康地成长。关键字：房地产企业、中惠熙元、人才、流失、对策研究 一、 文献回顾1.1基本概念：1、 房地产 房地产是指房产和地产的总称，包括土地和土地上永久建筑物及其所衍生的权利房地产由于其自己的特点即位置的固定性和不可移动性，在经济学上又被称为不动产。可以有三种存在形态：即土地、建筑物、房地合一。2、 房地产产业 是以土地和建筑物为经营对象，从事房地产开发、建设、经营、管理以及维修、装饰和服务的集多种经济活动为一体的综合性产业，是具有先导性、基础性、带动性和风险性的产业。主要包括；土地开发、房屋的建设、维修、管理，土地使用权的有偿划拨、转让、房屋所有权的买卖、租赁、房地产的抵押贷款，以及由此形成的房地产市场。3、 人才 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。4、 人才流失 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。1.2研究背景及其意义1、21房地产总体发展现状和行业地位 一、房地产产业发展现状进入21世纪以来，国内的房地产市场日趋火爆，创造出了一个又一个的财富奇迹，在很多地区，房地产业甚至成为当地经济发展的支柱。在这种大的风潮之下，人们纷纷涌向房地产领域，不论之前做过何种工作，仿佛一旦进入房地产就可以资产翻倍。然而，经过几年盲目的火爆之后，房地产市场的泡沫不断增大，国家和政府也已经意识到了这个问题，一些调控措施不断出台，房地产市场终于开始逐渐回归理性。那么，国内房地产业未来的趋势又是如何，当房地产企业不再暴利之后，房地产市场是否会如有些人所想的那样彻底崩盘亦或是逐步走下坡路呢？从目前国内房地产的经济来源分析，房地产投资依然呈现出不断增长的态势，占全社会固定资产投资的比重也比较大。这种投资一方面来自国内民间资本的投入，另一方面就是国际投资。其中前者是主要投资来源，占到国内房地产市场投资总额的绝大部分，2011年这一比例约在76%左右，而从增长速度来看，除了2008年有较小回落，2004年至2010年都保持了高速增长状态，2011年随着国内房地产调控政策的出台，这一数据又逐渐开始归落。从投资结构来看，投资对象则逐渐由商业营业用房转向住宅投资。根据中国房地产协会的统计数据，国内房地产开发整体呈现出两个特点，一是新开工面积增多，竣工面积增速减缓。随着国内对房地产市场政策的一些改变，一些开放商对土地的囤积情况逐渐向使用过渡，开工情况增加很多，但是为了保证足够的利益，往往故意要求施工单位减缓进度，导致竣工面积的增长很缓慢。二是拆迁规模受到遏制，但土地控制形势依然严峻。随着房地产开发不断出现的负面拆迁新闻，国家也对此越来越重视，相继出台了若干文件用于规范拆迁规模和方式，但是土地使用依然难以得到控制，这其中既有开放商的想法，也有地方政府的授意，而且开发过程中屡屡出现经济问题。国家审计署发布的24个市县2009年至2010年土地管理及土地资金审计结果，列举了24个市县在土地出让、征用及相关资金管理使用中存在一些不合规、不规范的问题，实际情况可能远不止如此。国土资源部和监察部2010年联合召开的电视电话会议中，通报了2007年10月至2009年10月全国“未报即用”违法用地清查整改情况，31个省（区、市）不同程度存在“未报即用”违法用地现象，其中包括一些国家和省级重点项目。至今年3月25日，全国共清理“未报即用”违法用地案件36872宗，涉及土地总面积61.3万亩，其中耕地面积27.2万亩。从房地产市场的销售情况来看，销售量呈现出一定的波动，从2004年至2010年，销售量不断增加，即使在2008年中间有过短暂回落，但是从全年来看，销售量仍然是增加的，国家统计局公布的数据显示，2010年全国商品房销售面积10.43亿平方米，比上年增长10.1%，首度超过10亿平方米。尽管面临严厉的楼市调控，商品房开发投资全年同比增速仍然达到33.2%。但是这一情况到2011年随着国家调控的坚决执行而发生了改变，数据报道2011年房地产市场相比2010年下降了14.8%左右，且这一比例依然在继续增加中。但是房地产销售价格和销售量有所不同，虽然调控力度很大，但是房价近年来依然处于高位运行，虽然在个别地区稍有回落，但是不具代表性，从全国范围来看，房地产价格依然较高。从房地产市场的需求来看，受中国城镇化运动的影响以及年轻人落户城市的主观意愿，房地产的刚性需求依然很强，而且还有一个很重要的因素就是投资性购房热度依然不减。中国城镇化是目前世界上有人类历史以来最大规模的城镇化，在“十一五”期间城镇化已经到了46.6%，规模是非常巨大的，这场城镇化运动也使中国人的生活发生了非常深刻的变化，也直接促使了房地产的火热。另外，国家高等教育持续扩招，越来越多的年轻人有机会接受高等教育，而他们最终绝大多数也会落户城市，这也是一个不小的购房群体。再就是投资性住房，很多人在有了一定充裕资金后就开始考虑资产的增值问题，而随着人民币的不断贬值，通货膨胀的持续，国内实体经济以及股市的低迷，房地产市场便成为很多人的首选，这也是促使房价高位运行的重要因素。综合以上三方面，再加上保障房项目的延迟，目前国内市场对房地产的刚兴需求依然强烈 二、房地产对我国经济的重要性房地产业对我国社会经济的发展具有带动和拉动的作用，是我国社会经济建设的顶梁柱，在我国社会经济中占有重要地位，承担起经济发展领头羊的重任。1.22人才流失给房地产企业带来的各种危害 正常的人才流动不但无害，而且是必须的，可以更替企业内低效的员工，为企业带来新的思想和活力，促进组织新陈代谢，增强创新能力。但如果企业的人才如果超出了一定的范围，无论是对一个国家还是对于一个企业都是非常严重的问题。过高的离职率就是恶性离职，将导致组织在招聘新员工，培训新员工的成本增加，甚至可能会影响到短期的生产力，对组织造成许多负面的影响。一般来说人员流失带来的危害主要有显性和隐性两方面。前者是指企业人才因某种原因离开该企业另谋他就,给该企业的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。后者则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响企业的经营发展。1、 显性危害 显性的危害是指企业可以度量的各种损失，是企业实际以货币付出的各种费用，是“物质”层面上的损失，主要是成本损失、生产效率降低、企业资源的浪费等方面。2、 隐性危害 1、引起在职员工人心浮动。企业里每个员工辞职，就会对其他在职员工的心理有所冲击。人的攀比心理会是自己和周围的人的攀比，因此一些员工的辞职势必引发企业部门员工不安于现在的想法。他们也可能持机而动，一有机会就走人。 2、降低企业的声望。一个企业如果太多的员工选择离开公司，企业的声誉会受到影响。因为员工的离职行为是由于企业的某方面不满才发生的，对企业或多或少会有些不满的言论，当其在其亲朋好友中散步对企业不利的言论时，就降低了人们对该企业的信任程度，当他在其新单位的同事中发布这样的言论时，则影响的范围又扩大了许多，在无形中使企业的声誉受到损害。人员流失的隐性危害比起显性危害给企业带来的影响更加长远，更加严重，同时也是很多企业管理者更容易忽略的。1.23保持企业人员稳定的重要性人才的稳定影响到企业的稳定，企业稳定工作，直接影响和制约着企业的改革和发展、安全和效益，并进而影响社会的经济发展。在这个意义上来说，企业的稳定不仅是社会稳定的重要组成，更是其中至关重要的关键环节。促进企业发展，确保企业稳定，防止人才流失，关系到和谐社会建设、关系到广大职工群众的切身利益，更关系到国家运行的平稳和效率。处理好企业改革发展中面临的内部矛盾和社会问题，人才流失问题，是维护企业稳定实现社会科学发展、和谐发展的保证。 二、房地产人才流失原因概况2.1地产的行业特征 1、产业关联度高。房地产行业的产业链长，与建筑施工、建材、银行等行业具有高度关联性。正是这种高度关联性，房地产行业对国民经济的发展具有重大促进作用。 2、受宏观调控政策影响明显。住宅作为一种基本的生活消费品，其价格波动对民众的生活稳定有着重大的影响。政府综合使用土地利用、信贷政策、财政税收等多种调控措施，来保持房地产市场的健康稳定发展。 3、资金密集。房地产开发的一次性投资额大，房地产项目开发需要购置土地、施工、安装等费用，对房地产开发企业的资金实力有很高的资金要求。 4、具有消费和投资双重需求。房地产产品不仅是居民消费品，同时也是投资品。正是因为房地产产品具有的投资属性，投资性需求也是房地产市场需求的主要构成之一。 5、项目投资周期较长、程序复杂。房地产项目开发周期一般需要2-3 年，资金周转率较低。项目的开发程序比较复杂，这就要求前期项目选择、设计时需进行充分的论证。 6、业务发展具有较强的地域性。房地产业务开发与项目所在地的经济发展程度、市场环境等具有密切的联系。2.2行业生命周期与人才流动我国房地产行业所处生命周期阶段。2012-2015 年将是我国房地产行业大周期由成熟期进入衰退期的时间窗口，目前我国房地产行业正缓慢进入衰退期的前期阶段。就中周期而言，我国房地产行业正处于本轮严厉政策周期的中后期阶段。随着房地产开发进入不同时期，影响了行业产业链中各环节职能的重要性。 在行业生命周期中不同阶段热门职位都有所改变，从而也引导了人才流动，人才流动状况与行业生命周期相关联。 表行业发展不同阶段热门职位 引入期 成长期 成熟期衰退期（转型期） 前期类 工程技术类 品牌管理类 战略投资类 开发类 营销类 人力资源管理类 物业管理类 商业经营类2.3企业人才流失的原因分析一、企业因素1、企业用人机制不合理。很多领导缺乏管理知识，领导方式不正确，造成企业内部管理混乱。在我对很多投资岗位的深挖中，很多人才流失是因为，企业领导不肯放权，交给下属去完成。而且很多是有权无实，要经过层层报关长能放手去做，还有汇报对象复杂混乱。2、不合理的考核制度。缺乏合理科学的绩效考核体制，只关注短期利益与财务指标，没有和企业的长远利益，发展战略密切结合。3、缺乏优秀的企业文化。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。 二、个人因素1、对薪金有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。2、对职位及权利有更高的要求。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。一个员工努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作却没有机会。员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。 3、人际关系环境较差。员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意，员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。 4、对企业的发展目标缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。 5、其他方面的因素。员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。三、中惠熙元员工流失问题的分析3.1中惠熙元房地产集团介绍中惠熙元集团始创于1994年，是一家在南粤大地成长起来的大型房地产企业集团，公司总部设于广东省东莞市，在北京、天津、湖州、广州、阳江、海南等地设有分公司，目前已开发和正在开发的项目共计30个，开发面积300万，销售额超过100亿。卓越的运营能力，中惠熙元已成功实现了环渤海、珠三角、长三角的战略布局，成为华南地区最具活力的房地产公司之一。1999年开始，中惠熙元确定以房地产开发为主营业务，秉持基于品，始于心的理念，以构筑和谐空间为集团使命，持续创造艺术和价值生活的完美体验。数十年来，中惠熙元一直用爱心和真心为客户构筑美好生活空间；用关心和包容心为员工提供理想的发展空间；用诚心为股东创造满意的价值空间；用责任心获得社会的认可与尊重；努力做好每一件事，满怀信心迎接每一次挑战，成为最具价值的中国房地产企业！ 相比全国大部分地产，中惠太年轻了，但对于中国地产行业来说，中惠的经验积累是深厚的。”3.2中惠熙元人才流失现状 中惠公司人员流失的原因主要来源于外部因素，企业内部管理因素，和员工个人因素三方面。近年来，很多地产企业纷纷建筑市场扩张。凭借其雄厚的资金实力和灵活的运营机制与本有地产抢占市场份额和市场人才。引起同行业激烈的竞争和地产行业劳动力市场的活跃。与此同时，受国际市场和国内经济政策的影响，国内物价水平持续上涨，通货膨胀压力的不断加大。经济压力的加重迫使人们不得不离职寻求更高的收人的工作。这些都中惠员工流失的外部因素。 3.21、外部因素： 1、宏观政策推动人才流动。“新国八条”出台后，房地产行业深度调控，市场进入持续观望，房地产业经历着前所未有的压力。在这一背景下，企业必须进行战略转型，以求突围，众多房企从专注住宅地产转向商业地产，从单一地产开发发展为涉足金融等行业的多元化经营。各大商业项目的竞争也转化为人力的竞争，人力资源已经成为各类商业地产企业非常重视的战略性资源。2、行业自身发展引发人才流动。国内目前操作成熟的项目多以北美、日、新、台的专业人才引领为主流，国内商业地产的本土人才大都从房企人士转型而来。由于商业地产企业大都经历前期规划、项目融资、开工建设、招商筹备、运营管理等重要环节，每一环节的人才需求都在不断加大，导致的结构性流动率也在增加。据统计，2010年“4.17新政”后的三个月，在标杆企业中，2010、2011两年间，万科共有6位副总裁离职，金地集团3位高层辞职，商业地产龙头万达集团每年高管流失数量更是高达两位数。3.22、企业内部因素1、企业的管理制度，中惠熙元在广东来说是个规模比较大的地产企业，但他的管理不太跟的上，特别是各个事业部各自为政，不太好管理，很多人有了一点小权力就积极为自己迎取私利。中惠熙元是一个私营企业，可能存在一些家族式管理， 导致了分配上的不公平，一是薪酬待遇上不公平，二是人力;物力资源上分配安排不公平，三是职务职位安排不公，用人分亲，疏，远，近，重亲情感情，不重视能力，能力因素往往不计入考核指标，【而超常待遇却不能产生超常价值】！造成特权管理，和特权员工。【特权人员左右管理，干预管理】。使规章制度落实不到位，造成企业管理混乱管理力度薄弱，使服务质量与产品质量下降。2、企业薪酬制度不合理.员工每个月都是固定的工作制，虽然有年终奖，由于一年发放一次，且计算方法不透明，都员工实际激励作用并不大。员工的绩效考核对其薪酬的影响非常小。工作积极性不高。而且员工薪酬相对其他地产企业低很多。3、工作职责清不明确。没有明确的岗位职责，清晰的岗位界定。比如投资经理和投资总监做的事情一样，但投资总监要比投资经理大。权责不到位，在这个职位有实无权。什么事情都要经过层层审批，这是对员工的不尊重和信任。3.23、员工个人因素1、 对企业的发展前景感到迷茫。现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来说，企业就成为他们的依靠，是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了。就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫时，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。2、 对薪资不满足。薪酬太低，想要更高的薪酬水平，福利不好，经常要加班，没有相应的福利补贴。在激烈的竞争在自己的竞争力太低。3、对现有企业没有新鲜感，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到事业的天花板，但中间隔着一层玻璃墙，只可远观不可亵完焉。欲上不能，欲拔不忍。公司的高层常常被家族成员所垄断。外人在企业做到中层之后，想往上走就很困难。于是人心就开始动了。四、结论与对策4.1严把招聘关、完善用人机制 适时、适岗地招聘，保证所招聘的员工是最适合本企业的。进行有效的职位分析，确定合理的岗位需求。当企业内部管理岗位空缺时，应考虑从公司内部招聘或者提拔，为员工创造更大的发展空间。有利于调动员工的积极性、稳定员工队伍。创造一个公平、公正、有利于企业人才成长的机制，把合适的人放到合适的岗位上，适当的让员工参与管理和决策，给他们一定的发言权和决策权，重视他们，尊重他们。4.2建立合理的薪酬福利制度 做好岗位评价，明确各个岗位对公司的重要程度，贡献大小，适当拉开收人档次。了解同行业的薪酬水平，确定合理的薪酬结构。针对不同的员工，采取不同类型的薪酬制度来满足他们不同的需求。在现在阶段，薪酬福利制度仍然是企业留在人才的重要因素之一，企业必须好好把握它的尺度。4.3塑造现代人才观念，增强企业凝聚力面对日趋复杂和激烈的市场竞争，企业管理者急需改变传统的人才观念，实施人本管理，增强企业凝聚力。企业必须彻底摒弃那些“以物为本，以权为中心”的传统旧观念，树立人力资源是第一资源的思想，紧紧找住培养人才，吸引人才，有好人才三个环节。努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境气氛，使员工感到成功是幸福，自觉养成拓展创新、敬业爱岗的良好风气。4.4强化人才系统培训，构建学校型企业 在知识经济时代，人才的系统培训是企业提供劳动生产率、实现企业人力资本增值的有效途径。从员工的角度看，系统的职业培训可以帮助员工充分发挥和利用其专业潜能，在更大的程度上实现其自身价值。因此企业必须重视人才系统培训，积极探索尝试建立学习型企业，提高人力资源的整体素质。4.5建立公平公正的考评制度，提高人才公平感 绩效考核是对员工进行激励的重要手段，其目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资管理决策提供科学依据。企业应适当制定公平合理的绩效考评制度，提高员工的安全感，增强员工对企业和领导者的信任。4.6完善人才激励机制，营造良好人才环境 企业管理的实践表明，由某种需要、期望而激发的内在动力，驱使人来实现某一任务或目标。而这一目标和任务的实现必须具备一定的条件，而且目标实现后能否产生更高层次的期望也需要有强化动力的诱因，这里的诱因就是企业人才激励机制。企业要留在人才、吸引人才，就必须发挥自己的优势，你努力做到物质激励和精神激励相结合。（1）物质激励。通过调整企业内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，充分调动人的积极性，为人才的自身价值的实现创造前提。（2）精神激励。精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。五、总结由于我国在地产行业接触的时间不长，对这一方面还不成熟，尤其在对地产人才流失方面不够深入了解，是出于我做猎头时问到候选人的一些信息加以总结，资料比较不足，缺乏实效的例子。在这短的时间内，经过郑老师的指导、通过自己的努力，我终于完成了毕业论文设计，真的很欣慰。不过由于本人参考书本、网络及个人知识的有限，该论文还有许多内容我没能更加深入的了解，有些观点可能会比较片面、主观。希望在将来的工作中，我能对其了解的更多。六、参考文献1、现代商业 2013年 第34期 浅析我国房地产企业人力资源管理基于人才规划的视角 2、决策与信息：下旬 2013年 第11期 作者：周清 如何防范房地产企业营销人员流失3、科学与管理 2013年 第5期 作者：张娟 韩宁 于洪英公司人员流失诱因与对策研究以S公司为例 4、人力资源管理 2011年 第11期 为什么企业高端人才频繁流失？ 5、人力资源管理 2012年 第10期 作者：马艳 商业地产人才流动热的探析6、中国行业研究网7、中国知网8、百度文库9、刘艳莉.中小企业人才流失原因及对策分析J.现代商贸工业10、李春倩;开发人才资源 增强企业活力浅谈中小企业人才流失的原因及对策J;现代商业;2012年03期致谢词从论文的选题，到研究思路的确立，文章框架的搭建，资料的选取，直到细节内容，郑彬老师都给予我很多的帮助，悉心指导并指出我论文存在的问题。在大学生涯即将结束之际，感谢广东工贸职业技术学院为我提供了良好的学习环境和丰富的成长空间，让我能在学习之余充分的体验了大学生活的美好！最后祝愿母校桃李满天下！祝愿老师们身体健康，事事如意！指导老师评语：该文选题有较强的现实意义和应用价值，对相关问题有一定的认识，掌握一线信息和文献资料，综合运用了所学知识解决问题，分析结论正确。观点正确、鲜明。论文格式正确，书写规范，条理清晰，语言流畅。该文不足之处在于前后文衔接不够流畅，有待进一步改进。评定成绩：85指导老师签名：郑彬2014年5 月14 日毕业综合实践（设计）评定小组意见：毕业实践报告能达到要求，答辩通过。终评成绩：87.5 组长签章：郑彬 2014 年5月16 日备注：16