薪酬管理_薪酬调整方案

薪酬调整方案（试行） 岗位绩效工资制一、 薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在员工福利管理制度中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。三、 薪酬构成薪 酬岗位工资司龄工资绩效工资年终奖基本工资注释：标准工资基本工资+岗位工资工资总额标准工资+绩效工资月薪酬标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬(工资总额+司龄工资)12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为元/月，其中元为最低生活保障标准。注： 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准； 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：职 等ABCDE绩效工资标准占工资总额的比50%40%30%20%15%4. 司龄工资司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。5. 年终奖：由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：入职时间入职不满6个月入职612个月入职12个月及以上发放标准不发放按比例发放全额发放6. 薪酬计算公式：月实际薪酬=(标准工资+司龄工资)当月实际出勤日/当月应出勤日+绩效工资标准绩效考核系数-扣项。 绩效工资标准=工资总额（15%50%）。四、 岗位等级设计根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。2. 岗位等级设计公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有23个职级，详见有限公司岗位等级表（表1）。表1 有限公司岗位等级表职等岗位描述职级典型岗位职类管理序列职能序列专业技术序列操作序列A决策层A1总经理总经理A2常务副总经理常务副总B高层管理B1副总经理副总经理B2总监/总工艺师总监总工艺师C中层管理C1经理部门经理副总工艺师C2副经理部门副经理主任工程师C3高级主管高级主管主责工程师D基层管理/业务骨干D1主管科室主管工艺技术员D2见习主管见习主管业务部门核心岗位机修专工/助理工艺技术员核心岗班长/核心岗主操手D3专员职能支持部门核心岗位机修普工/工艺员班长/主操手/专业技术工人E助理E1一级助理业务部门一般岗位工艺助理技术工人E2二级助理职能部门一般岗位生产一线操作工人E3三级助理职能支持部门操作岗位生产辅助工人说明：1. 管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。2. 职能序列从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。3. 专业技术序列从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。4. 操作序列指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。五、薪酬等级及水平设计根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见有限公司薪级表（表2）；表2 薪级表薪级级差薪档（工资总额）档差职等E职等D职等C5档4档3档2档1档E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321说明：1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；2. 本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；3. 表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。六、 岗位定级依据薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。七、附则具体操作实施详见附件一。起 草 者审 核 者批 准 者编制日期审核日期批准日期附件一鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；下列员工或岗位不在调整范围内： 2010年10月之后入职的员工； 2011年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工； 执行其他薪酬方案的岗位。由总经理会同各部门分管领导根据各岗位说明书进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额100%； 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数100%；（中值-原工资总数）/原工资总数100%调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额100%20%以内不得超过25%20%40%不得超过35%，其中D1、C3不得超过45%40%以上不得超过50%，其中D2及以下职级不得超过40%1.3 调整过程中遵行就近原则；1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微调，由各部门分管领导依据绩效考核实施方案，以岗位说明书为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延缓；3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、岗位说明书及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及绩效考核方案同步颁布施行。Q/*集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制审核审批201011发布 201011实施*集团有限公司 发 布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位1A集团总经理2B各分管副总、总监3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理4D集团各部门副经理、分公司副总经理5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴） （基本工资+岗位津贴）缺勤天数/20.8310.4 各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。11、社会保障及住房公积金11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。13、附件*职级薪级表2013年公司员工薪酬调整方案一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。二、调薪的原则1、调薪必须坚持公平，公正的原则；2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。三、调薪的渠道1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。四、调薪的资格员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上；2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上； 附2013年调薪人员名单部门姓名职位入职日期服务年限年度平均考核得分调薪标准目前工资调整后工资额确定调整工资额综合部291.5710%283.315%财务部293.7110%295.3410%296.5210%191.768%195.428%营销管理部296.9310%191.998%294.3310%195.498%287.018%15%金融服务部292.3510%292.9110%服务部296.3510%刘玉刚热线调度员2011.02 196.40 8%龙少文文档回访员2011.03 192.688%何娟网络结算员2011.09 196.098%黎醒备件计划员2011.09 195.558%公司员工岗位工资调整方案经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：1调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 5002 400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。3调整岗位工资方案(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。(2)调整岗位工资的范围：年月日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。(3)调整金额：1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4 700元。中级职称岗位工资3 700元。初级职称岗位工资2 300元。对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1 9002 400元。一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。二档：工作表现良好，调整金额为500元。三档：工作表现一般，调整金额为300元。调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。4调整岗位工资的具体安排(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写公司员工考核表，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为年月日月日。(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为月日日。(3)月日日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发年月月的岗位工资差额。关于2011年员工薪酬福利调整方案第一条 目的规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。第二条 范围公司全体员工。第三条 职责行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。财务部负责对员工的薪酬核算。总经理或其授权人负责本方案的批准执行。第四条 薪资模式工资模式行政工资销售工资技术工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资基本工资岗位工资绩效工资工龄工资加班基本工资销售提成工龄工资一行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。二技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。三营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。第五条 工资构成项目说明岗位基本工资1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所有人员）2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等）3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。职务工资:指在职人员所担任该职务的工资1略绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考核方案待定）1 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在200元以内；职员级（含组长、初级师傅、中级师傅）在300元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在500元以内。其他职务在800元以内。2绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D五级。其中S为优秀、A为良好、B为合格、C为基本合格、D为不合格。具体的参照标准如下：考核成绩考核成绩含义占员工总数的比例绩效工资系数S优秀(90分以上)5%100%A良好(80分以上)20%80%B合格(70分以上)50%70%C基本合格(60分以上)20%60%D不合格(60分以下)5%03绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。4人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。工龄工资1在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴100元/月；2在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴200元/月；3在公司工作满3年的员工，工龄奖金300元/月；4在公司工作满4年的员工，工龄奖金400元/月5在公司工作满5年以上的员工，工龄奖500元/月加班工资 按加班管理规定执行其他福利1 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。2 员工体检：每年组织员工体检1次。3 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费25元。4 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。5 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴50元。6 员工互助会：参照员工互助会章程相关条款进行。七当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。表1：行政类岗位薪点标准表职务级别套用岗位薪资档级1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪8总经理7副总经理6经理（总经理助理）5000580064007200800088009600104005副经理（厂长）400045005000550060006500700075004主管300034003800420046005000540058003副主管240026002800300032003400360038002组长 (职员、储备)200021002200230024002500260027001普工17001750180018501900195020002050参考说明：一普通作业人员工资分计时和计件工资：1、计时普工：试用期工资为1700元/月，试用期为1个月。试用期满后增加100元岗位津贴。工资总额上限为2050元/月，绩效奖金200元以内。基本工资分为8级，每级50元。2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算二组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为1800元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资通常在1800元/月2000元/月之间），试用期为13个月。试用期满后增加100元岗位津贴。工资总额上限2700/月，绩效资金300以内。基本工资分为8级，每级100元。 三副主管级：试用期工资为25002800元/月，试用期13个月，试用期满后增加100300元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限4000元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级200元。 四主管级：试用期工资为38004000元/月，试用期13个月，试用期满后增加200元岗位津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限5800元/月，绩效奖金500元以内；基本工资分为8级，每级400元。 五副经理（厂长）级：试用期工资40006000元/月，试用期13个月，试用期满后增加300元岗位津贴。工资总额上限7500元/月，绩效奖金500元以内。基本工资分为8级，每级500元。 六经理级：试用期工资50006000元/月，试用期13个月，试用期满后增加500元岗位津贴，工资上限10400元/月，绩效奖金800元以内。基本工资分为8级，每级800元。技术类员工薪点标准表职务级别套用岗位薪资档级1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪5主管师傅300036004200480056006200680074004高级师傅280032003600400044004800520056003中级师傅250027002900310033003500370039002初级师傅200021002200230024002500260027001学 徒18001850190019502000205021002150参考说明： 技术工资共分为5档。 一学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为1800元/月，试用期为2个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金200元以内，工资总额上限2150。基础工资分8级，每级50元。 二初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。初级师傅试用期工资为2000元/月，试用期1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级100元。三中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工资定为2500元/月，试用期为1个月，试用期满后增加100元技术津贴，绩效奖金300元以内。基础工资分为8级，每级200元。四高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为2800元/月，试用期为1个月，试用期满后增加200元技术津贴，绩效奖金500元以内。工资总额上限5600元，基础工资分为8级，每级400元。 五主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为3000元/月，试用期为2个月，试用期满后总额工资上限为7400元/月，绩效奖金500元以内。基础工资分为8级，每级600元。 六技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。表2：*各部门工资一览表部门岗位名称基本工资绩效工资岗位津贴工资总额工资上限备 注人事行政部部门经理5001000行政主管3008004600人事主管3008003500人事专员2005002800文员2002002400保安队长3005002900保安员2002002000清洁班长3002002000设备主管3005003800电工2002003300清洁工2002001700驾驶员2002002200财务部经理5001000会计3008003500出纳3005002800文员2002002500采购经理500100采购员2002003000外贸部经理5001000外贸员3008003750外贸助理2005002000设计主管300800设计师2005003500样品管理2002002800仓库主管3005003200仓库员2002002200PMC主管3005005700跟单员2002002800*各部门工资一览表部门岗位名称基本工资绩效工资岗位津贴工资总额工资上限备 注品质部经理5001000品质主管3008003400IQC2002001850电镀IQC2002002500IPQC2002002500验架QC2002002200QA2002002400板材主管3003003700金架主管3003003400品质工程师3003003500样架管理3003001800组长3003002500文员2002002200工程部经理5001000样品主管3008004500模具主管3008005800配件主管3008006540线切割老师3003004000模具老师3003004100模具技工2002003850冲床2002002400油压2002003850版型制作2002001800新进员工精雕老师3005005000精雕学徒2002002400绘图组长3005004200绘图员2002003250制单员2002002850工程师2002006240文员2002002200统计2002001800*各部门工资一览表部门岗位名称基本工资绩效工资岗位津贴工资总额工资上限备 注金属厂长半成品主管4700成品主管4600抛光主管4240包装组长2800点焊组长3500配件组长3500整形组长3000印字组长2700装搭组长2900点焊调机2800点焊修理2400零件调机2800抛光白蜡2700抛光黄蜡2600点焊2400装搭2200印字2100检验2400校架2200包装1900配件1700计件整形2400计件卡片2200清洗1800统计2300仓库2300跟单2700*各部门工资一览表部门岗位名称基本工资绩效工资岗位津贴工资总额工资上限备 注喷漆经理主管擦双色2350双色组长2700点漆组长2600上下架组长2400喷漆组长3700点漆组长2600点漆2250电泳主管4400电泳2200上下架2200擦双色2250跟单2300某公司2011年度薪资调整方案方案目录一、方案基本思路二、具体实施步骤三、方案结果评价一、方案基本思路1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案二、具体实施步骤1、总额确定（1）内部基础数据： 整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；（2）确定调整自变指标及权重： A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）： B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前CPI形势，11年很有可能再提最低工资，本案参照13%标准）： C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照10%）： 根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。各行业平均利润率测算结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；施工房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9；其他行业：8。 D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例取人力成本的80%，本案参照10%）（3）确定公司可调整工资总额： 调整比例工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资成本比例10%*10%11.2%（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例为：11.2%/25.6%，本案采取两次） 2011年公司可调整工资总额 A2010年公司工资总额A* 2、一次分配（1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一次分配单位。 （2）分配单位工资调整基数确定： 分配单位工资调整基数本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额* 2011年公司可调整工资总额 A （当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大）（3）分配单位可调整工资总额确定： 分配单位可调整工资总额分配单位工资调整基数*调整系数F 调整系数F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数）（4）调整系数的确定：A、上年度目标考核系数确定上年度年终奖金的考核系数；B、本年度经营目标系数本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际情况做修正）；C、部门战略地位系数根据公司经营发展确定部门类别，确定系数：w 重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定为2.0；w 战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为1.5；w 辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为1.03、二次分配（1）基本操作方式： 将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门员工薪资进行调整。 （2）指导、控制原则： A、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多； B、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如50元（可直接调整基本工资项目）；也可不予考虑次因素； C、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的20%（视情况而定）； D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的20%（五人以下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比例； F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。例如，考核系数在1.2以上，可参考调整等级为24级； G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。三、方案结果评价1、上年度工资成本分析 上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等；2、调整依据、范围、成本分析及实施要点 明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明；3、方案实施程序计划 详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。4、详细方案内容 一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细；详细员工调整明细（额度、比例）等等。中国移动通信集团四川有限公司2011年薪资制度调整方案（正式版）我省现行的薪资制度是2003年根据中国移动（香港）有限公司的要求，按照上市公司的