人力资源管理专科毕业论文.doc

天天 津津 大大 学学 成成 人人 高高 等等 教教 育育 毕毕 业业 设设 计（论计（论 文）任务书文）任务书 题题 目目: : 人力资源管理与企业核心竞争力人力资源管理与企业核心竞争力 完成期限：完成期限：2011 年年 8 月月 25 日至日至 2011 年年 12 月月 1 日日 学院学院 指导教师指导教师_ 专业专业 职职 称称_ 学生学生_ 系系 主主 任任 接受任务日期接受任务日期 2011.8.25批准日期批准日期 2011.9.3 - 1 - 设计（论文）进度计划表设计（论文）进度计划表 序号起止日期计划完成内容实际完成内容 检查日期 检查人签名 1 2011 年 8 月 15 日 至 8 月 23 日 布置任务 确定教师 完成 2 2011 年 8 月 25 日 至 9 月 3 日 收集资料、定题目写 任务书 完成 3 2011 年 9 月 4 日 至 10 月 25 日 写第一稿完成 4 2011 年 10 月 26 日 至 11 月 15 日 写第二稿完成 5 2011 年 11 月 16 日 至 11 月 25 日 定稿完成 6 2011 年 11 月 26 日 至 12 月 3 日 装订、交稿完成 7 2011 年 12 月 日 论文答辩完成 指导教师批准日期：2011 年 9 月 3 日 签名： 注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。 2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求 打印，打印字体和字号按照天津大学关于专科生毕业设计（论文）统一格式的规定执 - 2 - 行。 设计内容和要求： 国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济 实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是 人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传 播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投 资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力 是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于 企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一 个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现, 也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与 管理那就是人力资本的提升。 1、要求文章独立完成，遵守学术规范，遵守他人学术成果； 2、文章论点正确，重点突出，结构合理，层次清楚，论证深入，具有逻辑 性，要有一定的理论水平；材料详实，引证准确，形式规范，并注重自身专业 知识水平的提高。 1 摘 要 当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高 竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资 源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心 竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成 本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力 资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、 优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注 的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。 人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争 力。 Abstract: The world economics to the globalization, the integrated development, the various countries economy are seeping mutually, affect mutually. The market is fast changing, enterprises competition is day by day intense. The enterprise needs to want in the keen competition to develop continually, healthily, must reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by dont in other enterprises core competitive ability. The core competitive power was in an organization interior after the conformity knowledge and the technology, the coordination many kinds of productive skill and the conformity different technology knowledge and ability, was the enterprise interior resources essential factor and the external environment condition effective union. The enterprise first resources essential factor is the human resources, has the core competitive power key, improves and enhances the enterprise human resources management the function and the level, optimization human resources ability is the core. The enhancement enterprise resources reasonable development and the use, are the entrepreneur most matters of concern. Key word: Competitive advantage core competitive power humanist human resources management human capital 2 关键词： 核心竞争力 以人为本 人力资源管理 人力资本 i 目 录 1绪论绪论 - 1 - 1.1企业核心竞争力- 1 - 1.1.1企业核心竞争力的特点- 1 - 1.2人力资源管理- 1 - 1.2.1人力资源管理的特点- 2 - 1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义- 3 - 2人力资源管理与企业核心竞争力的关系人力资源管理与企业核心竞争力的关系 - 4 - 3人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 - 5 - 4提升人力资源管理的方法和手段提升人力资源管理的方法和手段 - 5 - 4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用- 5 - 4.2建立完善的人力资源管理的技术系统- 6 - 4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团 队- 6 - 5结论结论 - 7 - 6致谢致谢 - 7 - 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 1 - 1绪论绪论 1.1 企业核心竞争力企业核心竞争力 企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的， 支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得 主动的核心能力。 1.1.1企业核心竞争力的特点企业核心竞争力的特点 企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点： a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定 的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企 业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力； 后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织 活动与规则等。 b持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长 时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。 后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密 不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中， 表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移 植，即难以在短时间内被超越。 c整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综 合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保 持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。 d价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也 能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。 1.2 人力资源管理人力资源管理 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、 程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 2 - 与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合 理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。 1.2.1 人力资源管理的特点人力资源管理的特点 a人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源， 与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。 在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合 人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力 资源最根本的特性。 b人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物 有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、 中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时 期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资 源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力 资源的产出，延长其发挥作用的时间。 c人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人 口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费 劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现 自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教 育，加强后期的培训与开发。 d人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和 衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 e人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会 分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现 为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 f人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程 中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 3 - 情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的 是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产， 推动社会和经济的发展。 g人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是 消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括 教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力 资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。 h人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。 人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验 的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 1.2.2 人力资源管理对企业发展的重要意义人力资源管理对企业发展的重要意义 现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面： a 有利于促进生产经营的顺利进行。 企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财 力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不 断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用 现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功 能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 b 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源 管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作， 并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产 经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作 三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长， 努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 c 有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。 经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的 过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源， 可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 4 - 业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资 源管理。 d 有利于现代企业制度的建立。 科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是 企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分 而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的 管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理 水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的 开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理 和现代管理转变不可缺少的一个环节。 e 有利于建立和加强企业文化建设。 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功 能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费； 降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。 2人力资源管理与企业核心竞争力的关系人力资源管理与企业核心竞争力的关系 企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总 和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资 源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、 调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的 诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事 相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发 管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢 铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留 住人，五年后我仍是一个钢铁大王” 。由此可见人力资源使企业发展的根本。 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、 程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测 与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合 理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。 由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业 内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力 可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点 上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 5 - 因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载 体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此 核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核 心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产 品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于 该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开 发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。 由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核 心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发 管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。 3人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争 力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高. 80 年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从 20 世纪 90 年代 以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部 门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。 人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高 低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成 5 个层次.(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员 劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部 分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富 最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企 业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标)。 4提升人力资源管理的方法和手段提升人力资源管理的方法和手段 4.1 加强人力资源的战略地位加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用提升人力资源管理的战略作用 (1) 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门 提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 (2) 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组 织、监督、激励、协调和控制等职能。 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 6 - (3) 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 (4) 加强人力资源规划工作。 4.2 建立完善的人力资源管理的技术系统建立完善的人力资源管理的技术系统 根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力 资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选 人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括: (1) 人力资源规划技术 包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入 线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。 (2) 选人用人技术 根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔 试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术 及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的 知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科 学合理的配置人才。 (3)考评技术 考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合 本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提 高绩效水平,激发员工的积极性。 (4)薪酬设计技术 企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励 性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保 障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强 企业竞争力的作用。 (5)培训与开发技术 引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方 法,摸索出有效的技术组合。 (6) 劳动关系管理技术 引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代 谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 7 - 4.3 普及现代人力资源意识普及现代人力资源意识,培养造就培养造就“准人力资源经理准人力资源经理”管理管理 团队团队 (1) 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、 人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的 职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响 到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。 (2) 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。 (3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别 是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面 的知识、技能,以提高他们的管理水平。 5结论结论 综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文 化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性 化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。 我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好 科学的管理，合理利用，优化配 置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个 企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多 少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资 源管理与企业核心竞争力密不可分。 在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那 么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。 企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力 资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统， 支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人 力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞 争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。 6致谢致谢 在本论文的写作过程中，老师您注了大量的心血，从选题到开题报告，从 写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 8 - 此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位 老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业 论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。 参考文献 1 雷蒙德A诺伊 ,约翰R霍伦贝克,巴里格哈特,帕特里克M赖特,刘昕译.人力资源管理 赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社.2005 2 姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社.2004.03 3 孙健,海尔的人力资源管理,企业管理出版社.2003 4 张石森,欧阳云.哈佛 MBA 课程核心竞争力.远方出版社.2003 5 黄锡伟.打造核心竞争力.人民邮电出版社.2004.10 6 杨锡怀,冷克平.王江，企业战略管理理论与实践，高等教育出版社.2003 7 张石森，欧阳云.哈佛 MBA 核心竞争力全书，远方出版社，2003.07 8 张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004.03 9 胡咏.海尔中国造之竞争战略与核心能力.海南：海南出版社，2002.09 10 张书衔. MBA 核心竞争力十日通 金城出版社,2005.05 11 金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报,2003.07. 12 何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10 天津大学 2012 届成人专科生毕业设计（论文） - 9 -