电大法学本科毕业论文浅谈劳动合同的相关内容.doc

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育法学专业毕业论文 浅谈劳动合同的相关内容姓名： 学校： 学号： 指导教师： 定稿日期： 浅谈劳动合同的相关内容目 录内容摘要（1）关键词（1）正文（1）一、绪论（1）二、本论：（1）（一）劳动合同法的内容 （2）（二）劳动合同的作用（2） （三）订立劳动合同的好处（2-3） 1、劳动者应当从思想上重视劳动合同的签订 （3） 2、对劳动者来说，实行劳动合同制度的益处 （3）3、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协 议 （3-4） （4） 仲裁机构对劳动合同的公平性判断的重要性（4）1、公平性判断要基于劳动者权益保护，立足提升个体职业素养 （4）2、公平性判断要基于企业家管理完备，立足提升企业组织效能 （5）3、公平性判断的考虑因素 （5）（五）劳动合同法的不足和建议（5-6） （1）有关劳动合同无效的确认 （6）（2）有关服务期和违约金的约定 （6）（3） 有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任（6-7）（4） 有关试用期解除劳动合同的条件（7）（5）有关非全日制用工的特别规定 （7）（六）劳动合同法是典型的事关人民群众切身利益的法律（7-8）三、结论（8-9）注释 （10）参考文献 （11）浅谈劳动合同的相关内容论文摘要 劳动合同，又叫劳动契约。是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者之间建立劳动关系，明确双方权利和义务。劳动合同是确定劳动关系的法律凭证，劳动合同一经签订，即形成了规范双方当事人劳动权利和义务的依据。劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。近年，我们也曾听到过很多这样的案子，我们也很乐意帮助他们，可是有很多时候我们却束手无策。因为我们知道，由于缺乏必要的证据，在法律上他们无论如何是无法讨回工资的。看着许多辛苦工作一年却连一分钱也拿不到的民工，看着他们那求助的眼神，我们感到很伤心也很无奈。每当春节过去了，现在农民工多再加上许多大学毕业生也将要加入到找工作的行列中去，为了这样的悲剧不再出现，我想最好的办法是加强一下自身有关的法律知识，预防受骗。当然，社会的复杂远非我们所想象的，我们只是尽一分薄力，希望对他们有所帮助。目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。因此很多务工者轻信黑中介的介绍，却最终上当受骗，所以我们每个人要加强签订劳动合同的意识，保证好自己的利益不受侵害。关键词 劳动合同；劳动关系；法律知识；劳动市场；就业形势；供过于求； 利益浅谈劳动合同的相关内容随着改革开放的深入和经济体制改革的进一步深化，我国以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的形势将深入到社会各个领域，劳动用工形式也必将往多元化和复杂化发展，市场竞争将更加尖锐和激烈。所以，只有理顺劳动关系，通过明确规范的法律法规将这些经济、社会关系纳入国家统筹调整范围，才能既体现国家利益，又保护企业和劳动者的合法权益，进而促进我国经济又好又快，和谐稳定发展。 一、劳动合同法的内容劳动合同法包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。劳动合同法在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。 二、劳动合同的作用劳动合同的作用：1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；3、它是 减少和防止发生劳动争议的重要措施。 三、订立劳动合同的好处长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任。 （一）劳动者应当从思想上重视劳动合同的签订虽然我国法律法规确认事实劳动关系受法律保护，但这并不意味着可以忽视劳动合同的订立。在没有劳动合同的情况下产生的劳动纠纷，劳动者要维权，首先应当证明自己与用人单位存在着事实劳动关系，而这有时因为缺乏证据，如上岗证、工资条、工友证人证言等，而变得非常困难。而且即使最终能够证明，也费时费力，增加维权的成本。其次，没有劳动合同，双方权利与义务没有书面约定，很容易在工资、工作岗位和一些福利待遇方面产生争议，劳动者也往往因不能举证而承担不利的后果。因此，劳动合同绝不是一张没有用的纸，劳动者应当从思想上重视劳动合同的签订。 （二）对劳动者来说，实行劳动合同制度的益处（1） 有益于保护劳动者自己的合法权益。劳动合同一经签订，劳动者与用人单位之间便建立了一种劳动法律关系，劳动者的权益一旦受侵害，就可根据合同约定申请法律保护，维护自身的合法权益。（2）有利于建立和谐稳定的劳动关系。有了合同约定，劳动者和用人单位在劳动过程中相互形成的劳动法律关系便有了规范依据，各自均按照合同行使权力，履行义务，从而减少许多不必要的争端。（3）有利于劳动力的合理流动。签订劳动合同，确立劳动关系，劳动者可以根据自己的意愿、特长等选择职业和参加培训，发挥个人潜能和积极性。 （三）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议建立劳动关系要签订劳动合同不仅是劳动合同法所规定的，也是劳动关系稳定存续、用人单位强化劳动管理、处理双方争议必需的重要依据。 首先，签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。以劳动合同的形式明确双方的权利和义务，使双方之间有了一个具有法律约束力的协议，在劳动过程中，用人单位依据劳动合同管理职工，行使权利和履行义务，职工也可依据劳动合同保护自身的权益、履行相应的义务。其次，签订劳动合同有利于用人单位自主用人，也有利于劳动者自主选择职业。通过劳动合同期限的约束，用人单位可以按照生产、工作的实际需要合理配置劳动力；劳动者可以根据自己的专长和志趣选择职业和岗位。对农村流动就业劳动者而言，签订劳动合同更是维护自身权益的重要手段。 四、仲裁机构对劳动合同的公平性判断的重要性劳动合同法一方面出于劳动者利益保护，要求企业不能肆意侵害劳动者的权益，动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段，造成劳动者流动处于非理性状态；另一方面，出于培植优秀的国际化企业需要，要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去，通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略，与全球化的经济形势相结合，培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此，依据劳动合同法的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。 （一）公平性判断要基于劳动者权益保护，立足提升个体职业素养 劳动者在被企业辞退后，无论是否得到合理的经济补偿，几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断，特别是劳动者认为其在受到不公平对待时，往往更容易产生一些过激行为，使得仲裁活动备受压力。 在这种情况下，公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断，对劳动者可能会产生两种价值导向：第一，对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定，劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准，其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为，导致劳动者职业素养降低，特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下，影响更为严重；第二，对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定，劳动者可能会以此作为价值判断标准，“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度，“大错不犯、小错不断”，“磨洋工”等情形都会随之出现，甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。 因此，在离职员工劳动纠纷处理过程中，一定要树立“解决以往事情向前看”的策略，既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理，还要时刻注意价值观念正确引导，将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能，力求逐个提升劳动者的个体职业。 （二）公平性判断要基于企业家管理完备，立足提升企业组织效能 劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认，企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断，将无法纠正企业家错误的管理模式或策略，类似问题不仅仍然会出现，还将大大降低企业随后的组织效能。 研究表明，公平感能提高劳动者的干劲，加大他们对组织、工作、领导的满意程度，这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待，他们更容易寻求诉讼途径解决问题，而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷，这时候诉求的目的便不会素养。只是简单地获得经济上的补偿，而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应，因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。 这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事，从道德上讲，提升一个组织最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。因此，企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为，处罚不道德的行为，实际上，劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为，如果企业没有严厉处罚不道德行为，行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚，这对仲裁机构的判断也是同样适用的。 （三）公平性判断的考虑因素 辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施，正因为如此，企业在辞退劳动者时需要小心，要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行，同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除，当然不排除立即解除的情形。所以，在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下，仲裁员必须进行公平性判断。 五、劳动合同法的不足和建议劳动合同法第19条(1)规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函(2)明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ （一）有关劳动合同无效的确认 劳动合同法第26条(3)第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1、选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2、 申请确认劳动合同无效的时效是多少？本人建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 （二）有关服务期和违约金的约定 劳动合同法第22条(4)规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢? 但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 （三） 有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任 劳动合同法第12条(5)第三款和第82条(6)分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？本人认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ （四）有关试用期解除劳动合同的条件 劳动合同法第39条(7)规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 （五）有关非全日制用工的特别规定 劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 六、劳动合同法是典型的事关人民群众切身利益的法律其核心价值就在于公平与正义，用人单位行使用人权，劳动者行使劳动权的意义在于公平与正义，换句话来说，现代意义上的劳动合同法应当是全民的事业，它的核心价值理念是吸引，充分调动全体公民的主动参与精神，努力使全社会成员明白一个道理，即劳动合同法的制度不仅是用人单位所关心并努力践行的事情，而且更是社会公众所关心的或应当关心的并努力投身其中的事业；不仅是其他社会公众所关心的或者应当关心并为之奋斗的事业，而且也同时是包括自己在内的全体社会公众应当主动地自觉参与的共同事业。对于刚刚启用的劳动合同法的制度来说，必须进行深层次的认识论转向劳动合同法的制度乃是全民事业，需要全民按照“公平与正义”的价值标准去努力实施；否则，这项刚萌芽的新生事物终究逃不过被遗弃出局的命运。树立法律至上的法治理念 。在我国社会主义法治建设的进程中，要实现劳动合同法制度，就必须处理好理想中的劳动合同法制度与国情、法治现代化与法律传统的关系。因为我们不是在一张白纸上建设并践行劳动合同法制度，我们是在有着千年封建传统礼法文化浸泡下的法治本土资源上进行革命式变革。“传统之于中国人，并非死了的过去，而是活着的现在”，这就决定了在中国践行劳动合同法制度不可能摆脱传统积淀的影响。换言之，我国劳动合同法制度践行的独特使命必须是以传统资源松动并逐渐更新为前提的。为着同样的原因，劳动合同法制度的始基性使命就是要追寻几千年封建传统社会文化浸泡下的国人心中那份久违的冲动一种推陈出新、进步文明的内心体验和信奉。因此，新生的劳动合同法制度不可能只是一套细密的文字法规加一套严格的劳动合同法制度体系，而是与亿万中国人的价值观念、监督意识及行为相联系的。改革开放以来，国家持续几个五年计划对民众进行了普法教育，旨在建构现代化法治的图式，取得了明显的成效，但需要改进的是，普法教育不仅是进行简单制度、规范、法律条文的宣传与说教，更重要的是在向社会民众灌输系统的现代法治知识的同时，把重点放在法治精神和现代法律意识的培育上，努力培养它们同现代法治文明一致的“平等意识”而非“斗争意识”、“责任意识”而非“百姓意识”、“权利意识”而非“义务意识”，同时通过灵活多样、为群众喜闻乐见的方式来开展法律教育，以更有利于法治精神内化为主体的信仰。 结论提高劳动者、用人单位的维权能力至关重要。劳动合同当事人应具备三种维权能力：一是发现违法的能力。如果法律赋予劳动合同当事人发现违法的手段，劳动合同当事人就要具有能够充分运用这些手段并保证其正确行使的能力；如果缺乏基本的人力物力的支撑，难以有效地运用发现违法的手段，或者缺乏应有的知识和技巧，难以充分发挥这些手段的功能，要进行有效的维权，就是可望而不可及的。二是界定违法的能力。劳动合同当事人对对方行使监督权，需要有正确理解法律并运用法律合理界定合法与违法的界限，进而准确认定违法事实，正确判断适用法律是非的能力。劳动合同当事人维权行为的启动，应该以对方行为违法为前提，劳动合同当事人的意见应当指出对方哪些方面违反了法律，如果劳动合同当事人对法律的理解不够准确，或者对违法事实的认定不当，就很难被对方所接受，即使对方必须根据劳动合同当事人的意见实施一定的行为，这种行为的后果也未必符合自己维权的初衷。三是证明违法的能力。劳动合同当事人要对对方的违法情况进行监督，首先就必须证明违法情况的存在；而证明违法情况的存在，除了必要的证据之外，还必须有运用证据来证明待证事实的能力，不能准确地发现和说明所取得的证据与违法事实之间的联系，或者不能充分而恰当地运用证据来证明违法，就难以让人相信违法情况的存在。如果劳动合同当事人维权水平不高、维权能力不强，势必影响维权的效果。劳动法运行近十二年的实践证明，提高劳动合同当事人维权水平和能力，不仅有利于促使劳动行政主管机关有效纠正自身工作中存在的一些突出问题，而且还有利于促使劳动行政主管机关在执法思想、执法方式、执法观念上更加注重办案的法律效果和社会效果的统一。注释:（1）参阅劳动合同法第十九条有关“用人单位解除劳动合同的情形”。（2）参阅劳动部办公厅劳办力字199140号“如改变工种的应重新确认试用期，不改变工 种的不再规定试用期”。（3）参阅劳动合同法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（4）参阅劳动合同法第二十二条 【以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止的经济 补偿】以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依 照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 （5） 参阅参阅劳动合同法第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（6）参阅参阅劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法 规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起 向劳动者每月支付二倍的工资。（7） 参阅参阅劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。参考资料：1 徐智华.劳动合同解除之法律适用兼对劳动法第25 条规定之评析J.中南财经大学学报.2000(3)，第2页。2 王全兴.劳动法（第二版）M.北京：法律出版社.2004,第 105页。3 曾湘泉.劳动经济学M.上海：复旦大学出版社.2005(8)， 第88页。4 许浩.劳动合同法草案二审常凯、董保华再争锋J.中 国经济周刊，2007(3)，第5页。5 沙良永.劳动合同短期化：现状、原因、危害及对策J.上海企业.2008(1)，第10页。6 谢雪峰.劳动合同约定须公平J.中国社会保障，2008（7）， 第35页。7 孙新增，赵海峰.“公平理论”在深化用工分配制度改革中 的实践和应用J.现代企业.2009(11)，第15页。8 吴述林.论我国显失公平制度之完善J.江淮法治.2010.5， 第77页。