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中国民营企业薪酬制度研究本 科 生 毕 业 论 文论文题目：中国民营企业薪酬制度研究学 院：经济与工商管理学院年 级：2010级专 业：人力资源管理姓 名：学 号：指导教师：2013年 11月24日 摘要随着民营企业的迅速发展壮大，其薪酬制度等方面存在的许多问题和不足也显现出来了。目前，我国民营企业薪金制度中存在着诸多问题，其原因在于家庭式企业管理模式的影响，缺乏现代企业薪金的管理理念，对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等。民营企业应建立科学合理的战略薪酬体系，以人力资本为核心对象，增强对人力资本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作程序的公平与透明。本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作了一些探讨。关键词民营企业；薪酬管理；薪酬制度 IAbstractWith the rapid development and growth of private enterprise, the pay administration in many of the problems and deficiencies are emerged. At present, Chinas private enterprises pay the management there are many problems, the reason is that home-based business management model, the lack of modern enterprise management philosophy salary, human capital and the traditional understanding of the interaction between capital growth and inadequate. Private enterprises should establish a scientific and rational strategic pay system, the core object of human capital, enhance the interaction of human capital, growth capital and the traditional understanding of the relationship, the design and operating procedures to ensure that pay a fair and transparent. In this paper, salary management concepts, methods and techniques common problem and made a number of measures to be taken to explore.Keywords Private enterprise；Compensation management；Pay system；1中国民营企业薪酬制度研究目录摘要IAbstractII言.1一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求.2 （一）薪酬的概念.2 （二）薪酬的分类.2 （三）薪酬的功能.3 （四）对科学合理的薪酬制度的要求.4二、目前我国民营企业薪酬制度存在的问题4（1） 薪酬体系设计缺乏理性的战略思考.4（2） 薪酬设计原则把握不全.5 （3） 忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇.5（4） 因事设岗，因人计酬.5（5） 采用“模糊薪酬”.6（6） 员工职业生涯发展通道单一.6 三、民营企业薪酬问题产生的原因6四、浅析民营企业薪酬制度改革的方法7（一）提升员工的内在报酬以及福利多元化7（二）建立科学的薪酬体系8（三）削弱家族势力，营造公平公正的环境8结论10参考文献.11致谢.12中国民营企业薪酬制度研究 前言二十世纪九十年代以来，民营企业飞速发展，已成为一支支撑中国经济的生力军。据统计，截至2011年上半年，全国共有个体工商户超过3600万户，登记资金1.5万亿元人民币，从业人员7333.95万人。1978年，中国仅有个体工商户10万户。随着改革开放进程，个体工商业如雨后春笋蓬勃发展起来。特别是近年来，在鼓励私营经济发展政策指引下，中国的民营企业到了迅速发展，而全国的民营企业大多属于人力资本密集型企业，创业者以个人出资、多人合伙或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下，通过贷款集资，吸引高素质、专业化的人力资本“白手起家”，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。因此，人力资本产权安排和运行管理对于民营企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性意义。但是，由于历史等复杂原因，民营企业大都面临人力资本激励不足的“死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求想要研究薪酬在企业中站着的重要位置，我们首先应该了解关于薪酬的基本内容。（一）薪酬的概念薪酬是你支付给员工的工资和奖金么？答案：是，又不完全是。薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”，这就是经济性的报酬。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳，这就是非经济性的报酬。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。（二）薪酬的分类一般来说，在企业中，员工的薪酬有三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。1.基本薪酬基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本经济收入。基本薪酬根据其确定的基础不同，可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；能力薪酬体系则是根据对每一位员工的能力的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。2. 可变薪酬可变薪酬是指根据员工，部门或团队，企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。根据支付周期的不同，可变薪酬可以分为短期可变薪酬与长期可变薪酬。短期薪酬是指在一年内兑现的可变薪酬，而长期可变薪酬兑现的时间会超过一年。3间接薪酬间接薪酬就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效没有直接关系，往往具有普遍性，通俗的讲就是“人人有份”。福利可以分为国家法定福利与企业自主福利。国家法定福利在我国目前指的是五险一金。自主福利是指每个企业自主确定给员工提供的福利。（三）薪酬的功能薪酬是企业为员工提供的经济性收入，同时也是企业的一项成本支出，他代表企业与员工之间的经济转换，它具有以下只能：1.补偿功能职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2.吸引功能企业向员工提供的薪酬向社会传递了重要信息，当企业支付给员工的薪酬与同类企业竞争相比更有力时，企业对外部人员也有较强的吸引力。而且企业支付给员工的薪酬越高，就相当于告诉社会：企业对这种人才有迫切需求，也就吸引更多外界人士关注这一职位。3.激励功能在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。4.效益职能薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。（四）对科学合理的薪酬制度的要求1.公平性要求：包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。 2.竞争性要求：是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略。 3.激励性要求：这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。 4.经济性要求：提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素的影响。 2、 目前我国民营企业薪酬管理存在的问题目前我国民营企业在快速成长的同时，普遍缺乏一套与之相适应的薪酬体系。企业内部薪酬管理由于各种客观或主观上原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在一定脱节，因而在其薪酬管理操作上存在许多问题和不足: （一）薪酬体系设计缺乏理性的战略思考许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，一些老总对市场的薪酬水平把握不准，对本企业内部员工在企业的地位和作用也不明了，只是凭自己的感觉“一厢情愿”地来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性员工的流失和吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。如西安市一家家电民企的一位行政高管在参加一场题为“如何建立具有竞争力的薪酬奖励制度”的报告会时就说：“企业某部门出现了员工拿到奖金却罢工的现象”。（二）薪酬设计原则把握不全根据公平理论，员工的公平感具体来说从以下几个角度进行:一是与过去的比较；二是与外部的比较；三是企业内部的横向比较。一般来说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但对由公平原则派生出来的利害相等原则等却未必能够考虑周到。特别是在确定战略性员工，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度、管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映；又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工程技术等级等给予不同的对待。（三）忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、养老保险等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。“内在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和补充的作用。在实际生活中，民营企业老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。根据赫赫茨伯格的“双因素理论”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除不满，而不能产生任何激励作用，只有“内在薪酬”才能调动员工的积极性和创造性，才能留住人才。可见，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的。据有关调查，以上企业员工希望老板除“外在薪酬”外，还能提供包含培训和晋升等机会的“内在薪酬”。但实际生活中，在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度极低，老总们动不动就以“走人”相威胁，劳资关系十分紧张。 （四）因事设岗，因人计酬民营企业里还出现一个奇怪的现象，就是，他们不是事先规划我需要哪些岗位做哪些事，而是等到有需要的时候才设立岗位。这样导致的后果就是一事一岗，大量岗位工作低负荷，岗位体系庞杂，岗位数量虚增，企业人浮于事，冗员日趋严重。其实，因人设岗也存在，因为企业存在一些“特殊的人”，而各种各样的理由必须让这些“特殊的人”留在企业，必须给这些“特殊的人”开工资，无可奈何。企业反正要给他们开工资，那就为他们特别设置一个岗位，不让他们完全闲着。至于他们究竟岗位履责怎样，工作绩效如何，几乎没人关心。因人计酬的现象也是根深蒂固，员工薪资，加薪一般都取决于老板的意志。存在了很大的局限性，企业内部没有营造一个公平，公正的环境，纠纷不断。（五）采用“模糊薪酬”为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，民营企业老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的员工给予特别的奖励，但同时又担心这会引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。因此民营企业老总们不管是在其基本薪酬还是在奖励方法上，都采用的是“模糊薪酬”的办法。“模糊薪酬”存在诸多弊端:(1)当企业规模增大，管理层次增多时，“模糊薪酬”必然会导致薪酬管理的无序。(2)薪酬奖励制度不仅仅是给当事人的一种激励手段，而更多的是借此激励其他员的积极性。当薪酬模糊时，其本应具有的对其他员工的激励作用被忽略了。(3)侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化了其激励功能。因其模糊性，即使这里的薪酬管理仍符合公平原则，但员工心理上的感受却是非公平的。（六）员工职业生涯发展通道单一一个企业的战略性员工的质量和数量，往往可以决定企业生存和发展的境况。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉带有了“官本位”的色彩，忽视了那些一大部分不在管理岗位上的战略性员工。3、 中小民营企业薪酬问题产生的原因目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面1、 家族式管理模式。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。例如：就考勤来说。家族内部的人员可以迟到，不按时上班。但如果是企业内部员工迟到就以扣除工资为代价。2、 对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。3.将薪酬视为企业的纯支出。不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。一些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益将高于在员工方面的各项支出。4.现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时因为企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匾乏，必须请专业人员为其出谋划策。四、浅析民营企业薪酬制度改革的方法(一)提升员工的内在报酬以及福利多元化1.将内在报酬作为民营企业薪酬改革的一项重要内容，企业应该要重视“工作的报酬就是工作本身”的理念，使员工通过自己的晋升、表扬实现人生的成就感、责任感，实现员工企业的共同成长，并促使员工个人自我价值的实现。例如：在企业中可以设立”先进工作者”、”技术能手”、”革新奖”、”节约奖”等奖励的办法；调动员工的积极性。其次，每个月公司搞一些小的活动（乒乓球比赛，象棋比赛）丰富员工的业余生活，减少员工工作压力。另外，建立多元化的员工晋升渠道（制订晋升考核表），有利于提高员工的工作效率，并且满足他们的成就感。2.企业首先完善国家规定的社会保障体系，增强员工的安全感。其次，削减公司不必要的开支，投入资金到福利发放，从而提高员工的满意度和忠诚度，还可以留住员工。例如从节能，人员招聘，降低材料费方面减少开支。3企业要加强自身的技术创新。（二）建立科学的薪酬体系1.企业要摆脱因事设岗，因人计酬的陈旧方法。在定岗之前，首先确定公司需要哪些岗位，再进行人员招聘。如果在工作中发现还需要某些岗位，我们再重新考虑其他部门可不可以兼任。如果实在不行，我们再选择重新招聘。如果这些工作不太重要，我们就可以将那些“特殊人群”安置在这些岗位。这样做的好处就是，可以降低公司成本，同时也不会形成部门冗余。2.建立公开、透明薪酬管理制度。保密的薪酬只会使员工之间互相猜疑，老板为员工加了薪，却得不到正面的激励，而员工又在抱怨付出的努力没有得到公平的回报而埋怨。实行公开透明的薪酬管理制度，让员工了解企业的薪级制度和晋升职级，每一级工资的差距，从而减少员工不必要的猜忌，让员工体会到公平，在保证工作热情的同时又可以引导员工的职业生涯设计。同时，民营企业可以让广大员工参与薪酬制度的设计，这样不仅能让薪酬制度更加切合实际，也有利于新的薪酬制度的推行，因为员工在参与设计过程中对新的制度己有一定了解，让员工感受到了被尊重、重视的感觉。3.转变思想观念，制定符合企业战略管理的薪酬制度。在现今激烈的市场竞争中，人才在企业中发挥的作用越来越重要，薪酬管理是人力资源管理的一部分，是激励员工工作热情，创造充满生机活力的企业文化，吸引优秀人才的重要杠杆。民营企业应转变思想观念，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，并将企业的薪酬体系的构建与企业发展战略有机的结合起来，放远眼光，制定出有重点、有区别、可持续发展的薪酬政策。（三）削弱家族势力，营造公平公正的环境1.企业老板首先要提高意识。制定一套完整的规章制度。严格要求家族成员做好榜样，带动员工。其次，赏罚分明。对事不对人，公私分明。 结论 总之，进入了21世纪,进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。中国民营企业薪酬管理也不例外。只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。 参考文献1钟丽华. 民营企业薪酬管理的误区及对策M. 山东经济出版社, 2007.2李中斌，曹大友，章守明.薪酬管理理论与实务M.湖南师范大学3王吉鹏.薪酬管理战略性薪酬结构化设计M.中国劳动社会保障出版社,2005.4张锦平.浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略J.技术与市场,2007.5李福学我国中小企业发展中的问题与对策研究J中国流通经济，2006.6施飞峙私营企业薪酬管理的问题与对策J云南财经大学学报，2007.7熊百妹中小民营企业薪酬管理问题探讨J浙江工商职业学院，2007.8张正锋,刘志波.双因素理论与公平理论在我国现代管理中的应用J.西安教育学院学报2001,6(4):213-215.9李兴修,于世芬.公平理论评析J.华东经济管理,2002,7(6):65-67.10NewstromJWDavisKOrganazationalBehaviorMNewYork：McawHill。1997,18(4):15-16.11GeorgeTMilkovich&JerryMNewman，Compensation，SeventhEdition，McGraw Hill，TrwinM，2002,25(4):56-60.致谢本论文是在李伟雨老师指导下完成的。无论是选题，还是查找资料、论文的修改以及格式的调整，杨老师都在繁忙的工作中抽出时间给予了悉心的指导。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！杨老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力是我永远学习的榜样，并将对我今后的学习和工作产生深远影响。本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。再次感谢杨忠海老师的指导和帮助；感谢徐天琦、孙鑫等同学的关心和帮助；感谢室友的关心、支持和帮助。最后，再次对关心、帮助我的老师、同学和朋友表示衷心地感谢！12
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