担保有限公司薪酬管理制度

担保有限公司薪酬管理制度XX 担保有限公司薪酬管理制度一、目的按照 * 担保有限公司的发展战略目标， 遵照国家有关劳 动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。本管理办法旨在建立符合企业价值观和企业文化、 具有兼 顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度。 一方面通过给员工 提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另 一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充 分调动广大员工的工作积极性，实现员工与企业共同成长。二、适用范围本制度适用于赣州市 * 有限公司的所有员工， 公司所有 与薪酬相关的制度、 活动和行为都必须遵照并服从于本管理 制度。*三、基本原则 本薪酬制度将遵循如下一般薪酬设计的普遍原则： 战略导向原则： 薪酬设计要符合公司的发展战略和发展阶段，选择与公司战略定位相符的薪酬策略，保障战略目标的实现。岗位价值原则： 根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定每个岗位 的付酬水平，提升公司内部薪酬水平的公平性。市场竞争力原则： 公司薪酬水平要在行业内具有一定竞争水平， 以起到吸引 和保留人才，保障战略目标实现的目的。绩效导向原则： 员工薪酬与其工作业绩挂钩，通过绩效考评，使员工收入 与公司业绩和个人业绩紧密结合。总量控制原则： 工资总额是根据公司发展战略、 年度经营状况等因素综合 决定，但工资总额的增长幅度不超过公司效益的增长水平。四、薪酬设计岗位分类考虑各岗位的工作性质、 特点和相应的薪酬考核办法的不 同，将 * 担保有限公司员工岗位分为管理类、业务类和职 能（支持）类三大类，其中管理类根据管理层级分为高层管 理序列和中层管理序列，业务类根据 * 担保有限公司价值 链的前端业务拓展环节和后端风险控制及贷后管理环节， 以 及担保价值链延伸的投资环节， 分为业务拓展序列和业务管理序列，职能类根据其对业务运营的支持特点，分为职能支持和后勤支持序列，共六个岗位序列图表： * 担保公司岗位分类岗位类别岗位序列序列说明岗位示例高层管理序列对公司的战略制定与企业经营中重大决策的正确性承担 直接责任的岗位总经理 / 副总经理中层管理序列对本部门管理系统的运行和决策的正确性、以及本部门 职责的完成情况承担直接责任的岗位部门经理和副经理，如：财务部经理业务类业务拓展序列对公司业务前期开拓承担直接责任的各岗位 担保部门中各级别业务经理 业务管理序列对公司业务开展进行风险控制，业务后期管理维护和投资业务开展承担直接责任的各岗位风控/贷后/ 投资主任；风控/贷后/ 投资专员职能类职能支持序列对业务运营以及管理服务的质量与水平承担直接责任的 各岗位人力/ 财务主任；人力专员；会计后勤支持序列对公司非生产性职能的正常运作承担直接责任的各岗位司机；前台；保洁薪酬结构* 担保有限公司员工的整体薪酬结构包括现金薪酬和非 现金薪酬两大类，其中现金薪酬包括岗位工资、销售提成和 奖励，非现金薪酬则包括福利（部分福利以现金补贴形式呈 现）。根据公司目前不同类别岗位的特点，采用不同的薪酬 结构。图表： * 岗位序列现金薪酬构成岗位类别岗位序列岗位工资业务提成奖励福利基本工资绩效工资管理类高层管理序列中层管理序列V业务类业务拓展序列VVVVV业务管理序列VVVV职能类职能支持序列VVVV后勤支持序列VVVV1 、现金薪酬（1）岗位工资岗位工资由基本工资和绩效工资构成。 具体岗位工资发 放标准，参考附件赣州市 * 担保有限公司岗位工资薪级 表。 基本工资基本工资是员工的固定现金报酬， 基本工资按月以出勤天 数计算给付，同时也是计算加班或奖励的计算基本依据。 绩效工资：绩效工资是员工的浮动薪酬， 其数额与员工的绩效表现挂 钩。绩效工资的考核周期根据岗位性质和特点的不同，分为 年度、季度和月度考核。绩效工资的发放周期与考核周期一 致。员工绩效工资的通用计算公式如下：绩效工资金额 = 绩效工资 X 绩效系数 （具体数值与绩效 考核等级挂钩）基本工资和绩效工资的比例根据不同岗位序列工作性质 和特点，按统一的标准设定， * 担保有限公司薪酬固绩比 例如下：图表： * 各岗位序列岗位工资的固绩比 岗位分类序列名称 基本工资 : 绩效工资 绩效考核周期高层管理序列6 : 4年度中层管理序列5 : 5 （担保部门）7 : 3 （非担保部门）业务部门为年度职能部门为季度业务类业务拓展序列季度业务管理序列7 : 3季度职能类职能支持序列8 : 2月度后勤支持序列8 : 2月度l 高层管理序列： 按年度为周期进行绩效考核和发放绩 效工资。 80%的绩效工资将在当期发放，具体发放时间与年 度超额奖金发放时间一致。当年余下20%绩效工资将作为风险质押金，与第二年当期发放的 80%绩效工资同时发放。l 中层管理序列：业务部门负责人按照年度考核，绩效 工资发放时间和发放办法与高层管理序列一致， 非业务部门 负责人按季度考核， 80%绩效工资按季度兑现， 当年余下 20% 绩效工资作为风险质押金将在第二年与高层管理序列的风 险质押金同期发放。l 业务拓展序列和业务管理序列：业务拓展序列员工按 照季度考核，绩效工资季度兑现。业务管理序列员工按照季 度考核， 80%绩效工资按季度兑现， 当年余下 20%绩效工资作 为风险质押金将在第二年与高层管理序列的风险质押金同 期发放。l 职能支持序列：月度考核， 80%绩效工资月度兑现。当 年余下 20%绩效工资作为风险质押金将在第二年与高层管理 序列的风险质押金同期发放。l 后勤支持序列：月度考核，绩效工资月度兑现。注：部分岗位绩效考核说明l 高层管理序列和业务部门负责人的绩效考核主要与公 司/ 部门收入、利润和代偿等财务指标（指标比重将根据公 司当期发展战略、经营目标和岗位职责等方面，具体设定） 挂钩。l 担保经理的绩效考核和绩效工资系数设计将具有非常 鲜明的业绩导向（业绩需保底，突破高奖励） 。结合担保经 理的大体量绩效工资基数 （10万元/ 年），通过绩效工资的调 节，发挥业务提成作用， 达到对担保部经理的有效业绩激励。 同时符合优秀担保公司有关担保部门经理不适合以业务提 成方式获取激励， 且有效发挥其项目调研评审 B 角的成功经 验。2）业务提成业务提成是业务经理享有的浮动薪酬， 是以岗位 相关的业务收入为基数，按一定比例提成计算给付。 融资担保业务业务经理的业务提成以融资性担保项目的业务收入为基 数，根据担保项目收益情况不同，采取不同提成比例，同时 业务提成上不封顶。业务经理的业务提成发放分两次计发且各为提成比例的 50%，即在担保业务收入产生的档期发放50%（以收益型项目为例，新增业务 2%，续保业务为 %），剩余 50%在担保项目结 束后发放。在担保项目开展过程期间，如果发生风险事故造 成公司损失，则此项目的余下 50%业务提成扣发，且追回之 前发放的 50%业务提成。图表： * 担保公司业务经理业务提成比例列表担保项目类型公益型担保项目半收益型担保项目收益型担保项目新增业务0%原有业务0%注 1 ：按不同收益率划分的担保项目类型定义如下：l 公益型担保项目：担保项目收益率低于市场平均水平的 40%，此类项目多为承接政府指示，具有公益责任性质的 担保业务。l 半收益型担保项目：担保项目收益率在市场平均水平的 40-70%间，此类项目多为承接政府指示， 具有部分公益责 任性质的担保业务。l 收益型担保项目：担保项目收益率在市场平均水平的 70%以上，此类项目多为市场化担保项目注 2：业务经理提成比例参考：广州盈腾担保公司业务经理的提成比例为： 新增业务提成比例为 5%，原有业务提成比例 %。初步测算：广州盈腾担保有限公司业务经理正常平均年收入约为 24 万元。如果 * 担保公司业务经理的岗位工资和业务提成比 例均约为广州盈腾业务经理的三分之二，则当 * 担保公司*业务经理的业务完成量和考核要求与广州盈腾（高度市场化，公司业务成熟，业务经理的业绩要求高）一致时， 的业务经理的平均年收入约为 16 万元。 非融资性担保业务 为大力推动非融资性担保业务的发展， 进入赣州市担保行 业蓝海，弥补 * 担保公司合并前的业务空白，结合非融资 性担保业务风险小，收益率较融资担保低，单笔项目收益总 量有限的特点，需调高提成比例，从而激励业务经理在此领 域的工作热情，保障非融资性战略目标的实现。因此，业务经理享有的非融资性担保业务提成比例为融资 性担保业务的 2 倍。业务提成的计算和发放办法参考融资性 担保业务。 再担保业务根据 * 担保的自然禀赋（国资背景和绝对领先的资本体 量），再担保业务是 * 担保可在赣州市发展成为独树一帜的 领先担保业务，同时也是构建“国资搭台，民营唱戏” * 担保新模式， 将国资的强势市场话语权和民营的灵活市场机 制有效结合的主要平台。可见再担保业务是 * 担保当前需 重点培育，未来要大力拓展的业务。再担保业务具有风险小，收益率低（保费率仅为融资性担 保的 10-20%），单笔项目收益总量有限的特点。为有效保再 担保业务战略目标的实现， 激励业务经理在此领域的工作热情，建议调高提成比例因此， 业务经理享有的再担保业务提成比例为融资性担保业务的 2 倍。业务提成的计算和发放办法参考融资性担保业 务。（3）其他奖励 超额利润奖励：经营超额奖励由公司全员享有，是对 * 担保公司年度经营获得超额利润（超出年初利润目标的部分）的奖励。超额利润奖励总额由公司领导班子会议上报董事会决定， 从公司年度超额利润中划分一定比例做为奖励部分， 同时奖 励比例实行一年一定。员工的超额利润奖励与其绩效考核等级和岗位绩效系数 相挂钩。员工超额利润奖励具体计算方法，绩效考核等级和 岗位绩效系数参考赣州市发投集团年终奖金计算和发放办 法。超额利润奖励的发放时间与赣州市发展投资集团年终奖 金发放时间一致。 公益担保项目奖励：公益担保项目奖励由担保部业务经理享有， 针对其圆满完 成公益担保项目的劳动付出所给予的奖励。 此奖励是根据公益担保项目一般所具有的担保金额庞大，项目周期长，项目 工作繁重，项目责任重大和项目收益率低等特点，为有效保 障此类项目的开展而设立的，对担保部业务经理的激励措 施。鉴于公益担保项目一般所具有的担保金额大和项目收益 率低的特点， 公益担保项目奖励以正常新增或原有收益型项目提成为参比，金额为收益型项目提成的15%。具体发放办法和时间参考正常收益型项目提成。200 元奖励发放， 风200 元奖励发放。 报告奖励：业务部门员工每出具一份业务报告按控管理部门员工每出具一份风控报告按 保后奖励： 保后管理部在正常解除担保后按一个项目 200 元发放2 福利。福利作为公司依据国家相关政策法规或公司发展需要给 予员工的特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障。 具体福利内容以赣州市发展投资集团总部福利为蓝本， 根据 担保公司市场化经营的需求，增加电话费补贴。图表： * 担保公司员工享有福利列表项目名称发放标准餐费补贴300 元/ 月。电话费补贴副总经理级（含董秘）以上 400 元/ 月；业务部门经理和 副经理 300元/月；高级业务经理 200 元/月；中级和初级业 务经理 100 元/ 月取暖费160 元/ 月，以每年 11、12、1月到岗计发。降温费160 元/ 月，以每年 6、7、8、9月到岗计发。女工卫生补贴60 元/ 月，女员工享受。劳保用品50 元/月，以全年 12 个月到岗计发。独生子女奖励员工提供独生子女证， 018 岁以内可享受 300 元/人/ 年 的奖励。养老保险失业保险医疗保险工伤保险按国家政策规定执行，缴费基数参照员工基本工资，若该 基数低于相关部门文件发布的最低标准则采纳相关部门文 件要求的标准。住房公积金后勤支持序列员工不享受此项福利生育保险公司不参加生育保险，符合政策生育住院治疗的，按实际 发生治疗费用（床位费按 20 元/ 天的标准执行）的 60%报销 医疗费用。年休假由各部门按照不影响工作的原则统筹安排， 未 休年休假的员工，公司不支付经济补偿。五、薪酬发放基本工资发放新入职员工和离职员工按照实际在岗的天数计发入职或 离职当月的基本工资。调入人员，按照介绍信或相关文件精 神确定起薪月发放，其它员工均实行次月发放上月薪资。每月 10 日为基本工资发放日。绩效工资发放绩效工资金额的 80%，根据员工所在岗位的绩效考核 周期当期兑现， 考核周期为季度和月度的绩效工资当期兑现 时间为考核周期结束的第二个月 10 号，考核周期为年度的 绩效工资当期兑现时间与当年的年度超额奖同期发放， 余下 20%绩效工资作为风险质押金将与公司下一年度的年度超额 奖金同期发放。业务提成发放于当期发放，占比为 50%的业务提成，在当期第二个 月 10 号发放。于项目结报后发放，占比为50%的业务提成，在项目结保月第二个月 10 号发放。奖励发放1 、年度超额利润奖励：在董事会对奖励总额审批通过的 第二个月 10 号发放。2 、公益担保项目奖励：参考业务提成的发放。3 、报告奖励：奖励确认的第二个月 10 号发放。4 、保后奖励：奖励确认的第二个月 10 号发放。六、薪酬调整6.1 新员工定薪1 、新员工定薪对于新入职的员工，首先根据其所在岗位确定其所处薪级，再以岗位说明书中任职条件为依据，针对新入职员工的学历、工作技能、本岗位工作经验、职称、过往历史业绩、 个人基本素质和技能等方面，对其任职条件进行综合评价， 确定其薪档。 对于从大专院校接收的应届毕业生和从外单位 招聘的一般员工，试用期工资为转正后工资的80%。2 、新员工试用期限 对于从大专院校接收的应届毕业生和从外单位招聘的一 般员工，实行 2 个月的试用期。在试用期间，如果职员和干 部如果表现优秀可提前转正。3 、试用期转正依据入职时谈判薪资结合试用期表现, 由部门主管提出申请，上报人力资源部门审核或审批，需报上公司领导审批生 效的见规定执行。6.2 晋升调薪内部晋升调薪，原则上除第 X 职级员工（经理级）晋升 由总经理提名外 , 其他晋升由行政人力资源部结合任职资格 进行综合考评，报总经理审批后实行。6.3 年度调薪1 、年度调薪资格原则上入职满半年的员工才享受调薪资格， 但考虑特殊情 况，如果薪资偏低但心态及能力较好的人员，满半年则可特 别考虑予以调薪，但对上年考核除D或E等外（说明：满一年是从 1月 1日至 12月 31日，满半年是指当年 7 月 1日前进公司的）。2 、年度调薪时间对符合年度调薪资格的人员， 原则上每年 4 月份统一调整 一次 , 但不符合年度调薪资格的人员, 如果有表现优秀而薪资偏低的，可考虑在每年的 10 月份统一调整。3 、年度调薪依据 :（1）上年度绩效考核结果； （ 2）公司薪资标准及部门提 报要求；（3）公司确定的调薪总额控制幅度。6.4 异动调薪1 、平行调动在岗位平行调动后，新岗位需试用考察 1-2 月，考察期结 束后，如果被调动人员薪资低于该岗位最低档薪资标准的， 可考虑调整薪资，否则，原则上不允许调整。2 、降级调动：员工因职务变动下调工资的，在下调级次的同时，档次按 累积计算任职期限确定。因岗位变动下调工资的，只调整级 次，档次不变。特别调薪对于工作表现突出，有显著业绩的特别贡献人员，但薪 资偏低可考虑特别调薪，特别调薪可不受年度调薪时间限 制。调薪边界如果在调薪时，员工的工资已达到该薪级的最高点，除 晋级或晋等外，原则上应冻结调薪。七、其他规定7.1 按规定提出辞职申请、 并办理完离职手续的员工， 在 其离职时对有需要的可一次性支付已出勤工作日数的工资； 旷工视为自离，自离人员无工资结算发放。7.2 在本制度岗位矩阵表中， 员工在纵向有职等晋升机会， 横向有晋档加薪机会， 同时在不同职系之间横向之间属平行 对应关系， 即在同一职等不同职类的员工在相关福利方面原 则上享有同等资格，但是否享受需根据实际状况及相关规 定，经过审批后方可。7.3 各部门经理在新人面试定薪或调薪方面仅享有建议 权。7.4 在本制度正式生效后 , 各部门职位名称必须依公司规 定的名称为准 , 除新设岗位 , 不得随意取名 , 否则公司不予认 可，以避免不必要的混乱。7.5 公司实行员工工资保密原则， 严禁私下打听别人工 资、议论他人工资或泄漏工资秘密，更不得以攀比他人工资 为由要求加薪，一旦发现一律记大过一次。八、薪酬制度制订与修改8.1 薪酬制度制订：薪酬体系由人力资源部负责起草，总经理办公会讨论审 议通过，董事长批准后执行。8.2 薪酬制度修改：1 、在执行过程中由人力资源部负责调查并收集薪酬体系 的各种数据，并对有效性进行评估。原则上每年根据薪酬的 执行情况修订一次，逐步完善。当出现影响公司战略发展或 整体经营等特殊情况时总经理办公会提出讨论修改。2、本薪酬体系管理制度由行政人力资源部负责解释。8.3生效时间本制度自2013年7月1日起正式颁布实施