第四章 企业文化的诊断

企业文化企业文化武汉语言文化职业学院会计系闻 棋TEL:15391557273EMAIL:第四章企业文化的诊断w 2008年8月13日，组中国国奥队在秦皇岛遭遇实力强大的巴西队。赛前巴西队主帅邓加就表示，“巴西队从来不打友谊赛，”而比赛的结果也验证了这位志在率队夺冠的主帅的话，罗纳尔迪尼奥、迭戈等主力都出现在首发阵容之中。第18分钟，迭戈率先攻破国奥大门，此后内维斯梅开二度，最终将比分锁定在:。之前为中国国奥队打入奥运会历史上第一粒入球的董方卓获得首发，但最终颗粒无收。他们以:3不敌巴西队，就此作别北京奥运会。w 8月14日，中国国奥队不敌巴西的第二天，在秦皇岛召开的总结会上，一队员站出指责有人做了对不起球队的事情，足协副主席南勇爆料，在奥运期间有球员跑出酒店去外面开房。据悉，中国男足一直成绩不佳，去年还在英国群殴，而球员的薪水却很高。此事一经曝光，立即引起了网民的强烈讨论。请你从请你从“企业文化企业文化”的角度对中国男足做出诊的角度对中国男足做出诊断断中国男足的“企业文化”诊断中国男足的“企业文化”诊断w 如果把足球队比作一个企业，那么，领队和教练就是这个企业的董事长和总经理。专家对“中国足球之痛”谈得比较多的是体制问题和中国足球的“大环境”问题，而球迷们则把矛头直指谢亚龙。尽管我平时对中国足球不太关心，但从这次奥运会上中国男足“该射的不射，不该射的射”以及场上“丢球又丢人（上演暴力）”的表现，我实在忍不住想说两句我想问问男足的“董事长”和“总经理”：你在经营管理你的“企业”（球队）时，你尽心尽力尽职了吗？你反思过你的“企业文化”了吗？中国男足的“企业文化”诊断 从比赛过程我们可以认识到，一支球队的技术固然非常重要，但是，技术只是一支球队取胜的要素或基础之一，能否最终取胜，还要看球队的团队合作精神和顽强的拼搏作风。以往我们看“明星联队”比赛时感触很深：尽管明星队每个人的技术都很突出，但却难以最终取胜，因为队员之间缺乏团队合作的默契。本次奥运会中国男篮尽管在八强止步，但所有的球迷并没有为之沮丧或伤心，相反，他们为中国男篮而感到振奋，因为“姚明们”的拼搏精神、士气让球迷看到了希望，让球迷们感到欣慰。这是男篮的“企业文化建设”成果的体现！“姚明们”那种“输球不输人”和“团队协作、顽强拼搏”的理念和行为为自己赢得了尊重，塑造了良好的“品牌形象”。反观中国男足，却对“企业文化建设”极不重视，或者对“企业文化”理解偏了（价值观出问题了），以为在待遇上与国际“接轨”，让球员拿着高额的收入、过着奢华的生活，他们就会好好踢球了真是天大的笑话！球队一上绿茵场，就如同上战场，一支平时“松松垮垮”，纪律不严明、作风不顽强的部队，你如何能期望他们会打胜仗？除非一种可能“敌人”也像中国足协的官员们一样，过于软弱无能。中国男足的“企业文化”诊断w 试想，如果中国男足的“董事长”和“总经理”平时管理稍微严厉一些，“奥运期间球员跑出酒店去开房”的事情还会发生吗？如果中国男足的“董事长”和“总经理”平时在对球员传授技术、教其“做事”的同时，重视对其“思想道德”的教育管理，时刻向队员强调“要做事先做人”（当然，必须同时配套奖罚分明的激励措施），还会有“打不过人家就动用武力”的事情发生吗？想到这里，男足在奥运会上有“丢球又丢人”的结果，也就很好理解了。只是我想不通的是，足协官员难道真的不明白：球员出去开房以及“球场上演全武行”的事情，与你一手倡导的“企业文化”是有直接关系的吗？中国男足的“企业文化”诊断w 对中国男足来说，其面临的危机不仅仅在于在全世界面前既丢球又丢人，更大的危机还在于他失去了无数球迷的心！所以，男足的“董事长”应该立即警醒了：你不健康的价值观已经严重影响了球队的“企业文化”，又进而严重损害了球队的战斗力和品牌形象（男足“董事长”应该知道“品牌形象”与“企业文化”之间的关系吧？）。当然要想改变你的价值观是很难的，所以，目前能想到的解救中国男足的唯一药方是：撤换“董事长”和“总经理”，给球队彻底来一次“企业文化的变革与提升”！第一节第一节 企业文化诊断的意义与特点企业文化诊断的意义与特点一、企业文化诊断的意义一、企业文化诊断的意义1.为了解企业文化现状提供基础2.为企业文化变革指出前进的方向3.为企业文化实证研究提供科学基础第一节第一节 企业文化诊断的意义与特点企业文化诊断的意义与特点二、企业文化诊断的步骤二、企业文化诊断的步骤书面文件的搜集和整理内外环境的调查现场调查员工手册CIS手册招聘制度考核制度奖罚原则内部刊物 企业员工经营者股东供应商竞争对手经济政策个别访谈问卷调查分类座谈案例解剖代表人物专访第一节第一节 企业文化诊断的意义与特点企业文化诊断的意义与特点三、企业文化诊断的工具三、企业文化诊断的工具w 员工需要层次调查问卷w 员工工作价值观调查问卷w 企业人际关系调查问卷w 企业领导风格调查问卷w 企业工作作风调查问卷w 企业经营特色调查问卷w 企业文化氛围调查问卷w 企业文化类型调查问卷四、企业文化测四、企业文化测量的特点量的特点1.客观性。2.相对性。3.间接性4.个异性五、企业文化测量的范畴五、企业文化测量的范畴第二节第二节 企业文化测量的理论基础企业文化测量的理论基础一、Shien（沙因）的组织文化理论框架 1.自然和人的关系2.现实和真实的本质3.人性的本质4.人类活动的本质5.人际关系的本质理解以上五大本质有助于解决企业的两大问题：内部管理整合和外部环境适应 第二节第二节 企业文化测量的理论基础企业文化测量的理论基础二、二、Quinn&CameronQuinn&Cameron的竞争性文化价值模型的竞争性文化价值模型第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度维度的选择一般有三个要求：1、能够反映企业文化特征，这是最基本的要求；2、能够度量出不同企业之间的文化差别，具有代表性；3、维度相互独立，满足统计检验的要求；第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度一、西方国家企业常用的测量维度一、西方国家企业常用的测量维度1 1、HofstedeHofstede的组织文化测量维度的组织文化测量维度价值观层三维度：价值观层三维度：职业安全意识对工作的关注对权力的需求管理行为层六维度：管理行为层六维度：过程导向-结果导向 员工导向-工作导向社区化-专业化开放系统-封闭系统 控制松散-控制严密 注重实效注重标准与规范制定制定/行为层一维度行为层一维度发展晋升 解雇机制第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度一、西方国家企业常用的测量维度一、西方国家企业常用的测量维度2 2、DenisonDenison的组织文化测量维度的组织文化测量维度人的特性模块(授权/团队导向/能力开发)基本价值观模块(核心价值观/一致性/和谐 )环境适应模块(应变能力/关注顾客/组织学习)企业使命模块(企业愿景/战略导向、意图/企业目标)第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度一、西方国家企业常用的测量维度一、西方国家企业常用的测量维度3 3、OReilly&ChatmanOReilly&Chatman的组织文化测量维度的组织文化测量维度创新维度创新维度稳定性维度稳定性维度相互尊重维度相互尊重维度结果导向维度结果导向维度注重细节维度注重细节维度团队导向维度团队导向维度进取性维度进取性维度决策性维度决策性维度第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度二、东方国家企业常用的测二、东方国家企业常用的测量维度量维度1.1.儒家文化有以下四种特质：儒家文化有以下四种特质：（1）家庭中的社会化方式促成个体的沉着节制、努力学习，并重视工作、家庭与责任；（2）具有团体协作的倾向；（3）阶层意识，认为等级的存在理所当然；（4）人际关系具有互补性。第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度二、东方国家企业常用的测量二、东方国家企业常用的测量维度维度2.2.目前可以看到的目前可以看到的具有东方文化特征具有东方文化特征的企业文化测量维度的企业文化测量维度都是儒家思想都是儒家思想与现代企业管理思想的结晶。与现代企业管理思想的结晶。常用的维度包括：l 领导风格l 能力绩效导向l 人际和谐l 科学求真l 凝聚力l 正直诚信l 顾客导向l 卓越创新l组织学习领导风格l能力绩效导向l人际和谐l科学求真l凝聚力l正直诚信l顾客导向l卓越创新l组织学习第三节第三节 企业文化的测量维度企业文化的测量维度中国企业文化测量的问卷，包括以下十二个维度：w长期短期维度w关系工作维度w开放性封闭性维度w员工成长员工工具维度w革新保守维度w结果过程维度w竞争合作维度w制度权威个人权威维度w团队个人维度w客户自我维度w诚信唯利维度w公平效率维度第四节第四节 企业文化测量量表的设计企业文化测量量表的设计 量表的设计首先要根据企业的特点，建立相应的测量维度，再针对各个测量维度编制测量题目。在编制题目的过程中，需要注意几点：1、编制题目时既要参考管理专家现有的资料，又要听取企业相关工作者的建议，以便编写出最能反映企业文化本质特征的题目；2、每个维度的测量题目在6-8个左右，数量太少难以反映该维度的特征，而数量太多则容易发生内涵重叠的情况，难以通过统计检验；3、题目的表达务求准确、直白，避免使用容易引起思考混乱和理解歧义的词语和句型，也应该尽量避免使用生僻的专业词汇。当调查对象的文化水平不高时，应该力求使用最简单的表达方式；4、开放式问题不宜太多，要选取最具代表性的问题。企业文化的诊断企业文化的诊断w当今企业文化建设存在的最大问题就是根本不进行诊断或者不重视诊断，这一弊端使得企业文化一开始就缺乏真正的实证基础，后面也就只能是天马行空或人云亦云，这是企业文化被诟病为“空洞无用之物”的根源所在。1、企业文化现状调查周密的内外部调查能够让我们掌握第一手资料，从而对企业文化的所面临的问题有透彻清晰的了解。1.1主要的调查方法企 业 文 化现 状 调 查方法（1）企业内部调研企业内部员工调研、高层访谈、中层座谈、基层问卷收集企业内部资料（2）企业外部调研a、客户b、公众c、竞争对手d、合作伙伴企业文化的诊断企业文化的诊断1.精神文化调查1、几年的创业历程中，您认为对公司发展最重要的三件事是什么？2、最令您难忘的一件事是什么？3、您最受感动的一件事是什么？4、您认为对企业贡献最大的三个人是谁？5、他们最宝贵的精神是什么？6、他们对您最大的启发是什么？7、您认为公司发展必须具备什么样的精神（理念）？8、公司有什么样使命/目标能使您觉得您的工作重要？9、您希望成为一条“快乐的鱼吗”，把鱼市哲学应用到工作、生活、学习中？10、公司对您的工作要求清晰吗？您知道多少？11、您有做好您的工作所需要的材料、设备及相关资源吗？12、公司对员工的工作出色给予表扬吗？13、公司尊重员工的个性，有机会做自己擅长的事吗？企业文化的诊断企业文化的诊断1.精神文化调查14.公司主管及同事关心员工的个人情况，鼓励个人发展，与员工谈论其个人的进步，让其在工作中有机会学习和成长？15.公司主管及同事经常关注您在工作中存在什么样问题吗？有什么实际困难吗？给予您什么样的帮助和支持？16.公司存在建立一些不合理制度来管理少数较差的员工，反倒排挤优秀的员工？17.公司存在富有创新的员工因厌恶日益滋长的官僚主义和等级制度而辞职，公司的创造力减退？18.公司存在着计较社会等级中的细微差异，而不是关注顾客、竞争对手与外部世界的变化？19.公司存在营造一种平等的氛围，支持和保护员工讲真话，提出合理化建议，每个员工的意见受到重视？20.公司管理人员能有效平衡好员工的利益（发展）和公司的利益（发展）吗？21.公司员工能够有权参与公司的文化建设、目标、决策、制度、管理系统的制定吗？员工能够自主管理吗？22.公司的管理具有透明度吗？公司的信息系统能够让员工共享公司的经营价值观吗？23.公司关注员工培养和学习环境成果24.公司关注过程改善成果？25.公司关注员工满意和社会责任方面的成果吗？企业文化的诊断企业文化的诊断2、行为与 制 度文 化 调查1、是否成立了企业文化机构并指派专人进行负责？2、企业文化机构在公司中的地位如何？3、那些人员接受过企业文化培训？培训的效果如何？4、有否聘请企业文化专家做企业顾问？5、现行的文化与创业时期的联系在哪里？6、现行的文化与企业家或者其他典型人物的联系在哪里？7、企业文化与日常经营活动有关联吗？8、企业文化与管理制度有关联吗？9、员工参与企业文化建设的热情和创造性如何？10、企业是否有专门的企业文化建设规划？11、是否存在能凸现文化的仪式和典礼？（如展览活动、厂庆、旅游、文化论坛、传统文体活动等）12、内部沟通管道畅通吗？企业文化的诊断企业文化的诊断3、物质与形象文化调查1、有完整的CIS设计吗？2、CIS应用的效果如何？3、企业的环境体现了文化内涵吗？4、有自己的网站吗？具有文化特性和作用吗？5、有厂规、厂训、厂徽、厂歌等企业文化标志物吗？4、企业文化环境调查1、竞争者或者竞争形势是否对企业文化存在影响？2、关键顾客或供货商是否对企业文化存在影响？3、流行的思潮是否对企业文化存在影响？4、企业的战略模式是否对企业文化存在影响？5、企业的运营模式是否对企业文化存在影响？6、企业的人力资源模式模式是否对企业文化存在影响？企业文化的诊断企业文化的诊断2 2、建立企业文化模型、建立企业文化模型“竞争性竞争性文化价值模型文化价值模型”3 3、企业文化差距分析、企业文化差距分析通过对模型的审慎研究，我们可以明确现在的企业文化在哪里？它将往何处去？以及如何去那里？企业文化的诊断企业文化的诊断1、现在的文化是什么？企业的主导文化类型目前支配企业的主导文化的强度企业不同业务单元文化的一致性和差异性2、期望的文化是什么？目前企业文化的不足之处企业文化改进或者变革的方向期望文化的优势所在3、有哪些差距？现状文化与期望文化的差距值得保留的企业文化特征4、如何减少差距？文化改进或者变革的突破口和突破阻力应配备的管理资源改革风险以及应对措施5、应注意的关键影响因素个人影响力尤其是领导者个体行为特征竞争环境（行业、地区）/传统文化/群体背景/组织形式信息技术/人员素质/企业生命周期企业文化差距分析企业文化差距分析企业文化的诊断企业文化的诊断案例分析 请阅读案例东方能源公司企业文化测量后，思考下列问题：1.作为一个传统大型国有企业，你认为应该从哪些维度来分析东方能源公司的企业文化？你认为杨卓的测量维度和测量题目的设计合理吗？2.如果你是东方能源公司企业文化部成员，你会就企业文化测量这项工作对部长杨卓提出哪些议？