经济师中级《人力资源》章节重点讲义

经济师考试中级人力章节重点讲义第一章第一节 需要、动机与激励【知识点】(9个)1. 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括：(2005年考题) 题型：单选、多选2.需要的两种状态：需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。3. 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。4. 动机三要素：行为的方向 努力的水平 坚持的水平 题型：多选5. 动机的类型：(2006年考题) 题型：单选内源性动机内在动机、行为本身可以带来成就感、价值该类员工看重的是工作本身，如：外源性动机外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果该类员工更看重工作所带来的报偿，如：【例题12010年单项选择题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( )。A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C “追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机。6. 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。7.(激励与组织绩效的关系)激励通过动机设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。8. 激励的作用：调动人们潜在的积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。9. 激励的类型：题型：单选、多选 从激励内容的角度：物质激励和精神激励从激励作用的角度：正向激励和负向激励 从激励对象的角度：他人激励和自我激励【重点】 4、5、9第二节 激励理论【知识点】(18个)需要七大理论：需要层次论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。l 需要层次理论10. 需要层次：(2007、2008、2009、2010年考题)马斯洛认为：需要强度并不都是相等的，将人的需要由低到高分为五种类型：生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现各自内容2006、2007考题 题型：单选(后增认知和审美两种需求，但未得到广泛的应用)【例题22009年单项选择题】马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )。A. 生理安全自我实现尊重归属和爱 B. 生理安全归属和爱尊重自我实现C. 安全生理尊重归属和爱自我实现 D. 生理安全尊重自我实现归属和爱【答案解析】B 马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。11. 需要层次理论主要观点：(1)需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。12. 需要层次理论在管理上的应用：题型：单选、多选、案例(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件，如：(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当与员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小，如：【例题32010年多项选择题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是( )。A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.获得基本满足的需要具有强的激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的【答案解析】B C(略)13. 对于需要层次理论的评价：(优势与局限)题型：单选优势：合乎人们的直觉经验，易于理解局限：实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用;从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。l 双因素理论14. 双因素理论的主要内容：赫兹伯格提出的，又称“激励保健因素理论”，简称为“双因素理论”，包括：题型：单选、多选激励因素：具备员工满意，不具备员工不满。题型：单选保健因素：具备员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 (见教材P3：表1-1)【例题42009年单项选择题】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满【答案解析】B 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。(2004年考题)教材P315. 双因素理论在管理上的应用：题型：单选给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面人手，如：l ERG理论16. ERG理论的主要内容：奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。(2007年考题)各个需要与马斯洛五层次需要的对应关系。题型：单选17. ERG理论在管理上的应用：题型：单选、多选独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用“挫折退化”：认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会增强意义：a.更灵活，补充马斯洛不足b.更全面地反映了社会现实c.有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。【例题52009年单项选择题】关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( )。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D. 不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案解析】C 如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。l 三重需要理论18. 三重需要理论的概念：(2007、2008年考题)麦克里兰提出三重需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要 题型：多选【例题62009年多项选择题】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。A.生存需要 B.权力需要 C.亲和需要 D.成长需要 E.成就需要【答案解析】BCE(略)19. 三重需要理论的特点： 题型：单选、多选、案例(1)成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点：a.选择适度风险 b.有较强的责任感 c.喜欢能够得到及时的反馈(2008年考题)2)权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。(2006、2008年考题)特点：a. 喜欢支配、影响别人 b. 喜欢对人“发号施令” c.重视争取地位和影响力d.地位越高，权力需要越强，越希望得到更高的职位e.高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件(3)亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。(2007年考题)特点：a. 易形成良好的人际关系 b. 易被人影响 c. 常充当被管理者的角色d.在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。【例题72007年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( )。A.亲和需要 B.安全需要 C.权力需要 D.成就需要 【答案】D2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点( )。A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况 D.经常选择做有适度风险的工作【答案】 CD3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( )。A.不易受他人影响 B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受 D.喜欢能体现其地位的场合 【答案】C20. 三重需要理论的应用：题型：单选根据各需要的强烈程度，提供相应的激励措施组织人事安排，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义，目前已经成功地建立和发展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。l 公平理论21. 公平理论的主要内容：题型：单选亚当斯(2004年考题)的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较，来进行公平判断。(2006、2008年考题)注意：员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。投入、产出包括：纵向比较组织内、外自我比较;横向比较组织内、外他比;(内容比较)【例题82010年多项选择题】小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于( )。A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E.组织外他比【答案解析】BD 纵向比较组织外自我比较员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。【例题92009年单项选择题】关于公平理论的说法，错误的是( )。A. 员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案解析】B22. 公平理论的恢复公平的方法：题型：单选不公平：a.薪酬不足 b.报酬过度恢复方式：(2006年考题)改变自己的投入或产出。改变对照者的投入或产出。改变对投入或产出的知觉。改变参照对象。辞职。23. 公平理论在管理上的应用：(1)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出的比大致相同。(2)应经常注意了解员工的公平感。l 期望理论24. 期望理论的主要内容：(2008年考题)(2006年考题)弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价);个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。这个关系可以用下式表达：效价期望工具=动机效价是指个体对所获报酬的偏好强度。期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 题型：单选【例题102009年考题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机【答案解析】A 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。(2)期望理论强调情景性。25.期望理论在管理上的应用：(2006年考题)题型：单选期望模型中能够产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。l 强化理论26.强化理论的概念：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素，是一种行为主义观点。27. 强化理论在管理上的应用：(2007年考题)(1)强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。(2)尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素，如：【重点】除了18、20、26第三节 激励理论在实践中的应用【知识点】(9个)l 目标管理28. 目标管理的含义和目标设定的过程：(2005年考题)题型：单选(1)基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。(2)实施目标管理，可以自上而下来设定目标，但也包括自下而上的过程。29. 目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈30. 目标管理的效果评价：题型：单选(1)目标管理是相当流行的管理技术，但推广的普及性并不代表有效性;(2)目标管理实施的效果有时并不符合管理者的期望。(原因：期望不实际、缺乏高管的支持、无法或不愿意以目标达成率作为奖酬员工的依据等。)【例题112010年单项选择题】关于目标管理的说法，错误的是( )。A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案解析】B 参与决策在制定目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。l 参与管理31. 参与管理的概念：(2008年考题)参与管理就是让下属分享上级的决策权。题型：单选(2)意义：可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣;可以促进管理者与员工的沟通，利于决策的执行促进团队建设的重要手段之一(尤其受年青一代和高学历员工的重视)(3)形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等 题型：多选(4)管理者分享权力的四大理由：(“治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药”)A. 当工作复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献;B. 现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行;C. 参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的推行;D. 参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。但并不是防止任何组织、任何工作群体都有效!(5)若要参与管理推行有成效必须符合以下条件：(2008年考题)题型：单选、多选A. 在行动前，要有充裕的时间来进行参与。B. 员工参与的问题必须与其自身利益相关。C. 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等D. 参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁。E. 组织文化必须支持员工参与。此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。32. 质监督小组： 题型：单选、多选质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。(2008年考题)810人定期集会，占用工作时间讨论难题解析原因提出方案监督实施管理层有最后决定权小组成员的前提条件：必须具备解析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。【例题122008单项选择题】关于质量监督小组的陈述，错误的是( )。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案解析】C 当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。【例题132009年单项选择题】下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。A.完成任务的时间比较紧迫 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D.组织文化支持员工的参与管理【答案解析】A推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。33.参与管理的具体应用：三个实例l 绩效薪金制34. 绩效薪金制的概念 题型：单选、案例(1)绩效薪金制：指将绩效与报酬相结合的激励措施。(2)通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。(3)绩效薪金制的主要优点：可以减少管理者的工作量(因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督)(4)绩效薪金制同期望理论关系比较密切：绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。【例题142009年案例分析题】某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1.绩效薪金制度的主要优点是( )。A.减少管理人员的工作量 B.为企业节省成本中C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩【答案解析】A 绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是( )A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制【答案解析】BCD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( )。A.个人绩效 B.部门绩效 C.责任绩效 D.组织绩效【答案解析】ABD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。35.绩效薪金制的应用：绩效薪金制在现实管理中相当流行。36. 斯坎伦计划：题型：单选(1)美国麻省理工学院教授约瑟夫斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。(2)斯坎伦计划的三个主张(3)斯坎伦计划有两大要素：设置一个委员会;制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。(4)斯坎伦计划实施的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织对制度是否具有强烈的认同感。【重点】除了：33、35他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友问到：“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。”朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。”爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。”他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友问到：“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。”朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。”爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。”