2018淮安市继续教育《提高自身绩效路径和方法》答案

.wd.2017年淮安市专业技术人员继续教育考试提高自身绩效路径与方法考试题库含标准答案及教参页码一、单项选择题101道1、组织构造可以从三个方面来衡量，不包括 C P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织构造可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、 C P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称 ( C ) P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的 B P124A、创造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是： C P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯 D P47 ?A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效10、平衡计分卡所指的平衡是一种假设何的平衡 C UNCA、片面B、静态C、战略D、无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括 D P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小2、专业技术人员假设何培养创造性思维你认为以下哪点不适合 D P191A、展开“梦想的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱14、以下哪项不是工作设计的 根本目的 C P67A、工作设计改变了员工和工作的 根本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度15、“绩效主要强调的是 ( B ) P2A、方案B、行为C、结果D、成绩16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85A、工作B、世界C、职业D、个人17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65A、持久B、岗位C、目标D、环境18、直线制又称( B )构造 P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式19、要防止绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括： B P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要适宜的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建设绩效考核申诉机制来防止考核误差20、工作协作关系包括 D 局部 P72A、三B、五C、一D、二21、工作分析的内容不包括哪项? C P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建设所需要进展的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源22、常见的组织构造直线制又称军队式构造，是一种最简单的集权式组织构造形式，不属于它的优点是 A P54 A、组织构造富有弹性B、构造简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受A因素的影响 P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括CP174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C、分工或责任划分的太过于清晰D、个人对事物的态度和看法不同25、影响执行力的第一个要素是 B UNCA、习惯B、恐惧C、鼓励D、冲突26、工作设计改变了员工和 A 的 根本关系 P67A、工作B、岗位C、目标D、环境27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、 管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D、绩效辅导28、认知能力测验由C个局部组成 P116A、一B、二C、三D、四29、超事业部制又称 A P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D、群行线制30、个人绩效是指员工( C 自己所承担的岗位职责，到达组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D、他人履行31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤D P44A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织构造、明确部门职能C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威D、大胆改革，推翻原有的制度32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括 D P17A、人们往往不愿意做出“极好、“极差之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C、评价者对评价工作缺乏自信心D、评价方法明确，评价标准稳定33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向34、99.情商EQ，不包含以下哪项 B ) P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、鼓励他人，不需要自我鼓励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。35、绩效管理是以C 战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现 P11A、管理B、持续C、组织D、指导36、周边绩效是一种过程导向与B 导向的绩效 P6A、培训B、行为C、社交D、个人37、组织构造强有力的促进组织内部关系的稳定、( A )和有序 P54A、持久B、控制C、目标D、环境38、人格的开展是遗传与( B )两种因素交互作用的结果 P100A、个人B、环境C、娱乐D、遗传39、潜能开发的要素不包括哪个 D P184A、高度的自信B、坚决的意志C、强烈的愿望D、高昂的斗志40、以下哪项不是影响员工绩效的因素 B P4A、技能因素B、收益因素C、环境因素D、时机因素41、首因效应也称为(A) P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象42、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为 D A、喝酒B、吃大量的东西C、压抑负性的情绪D、和朋友倾诉43、除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有(A )、相互协调、相互合作的行为 P6A、相互联系B、相互绩效C、相互成绩D、相互培训44、岗位设置的 根本原则不包括 D P70A、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法B、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心C、岗位设置对系统或者流程的变革有着重大的意义D、岗位设置对管理者的积极性有很大调动45、绩效管理是一个( B )的过程，是一个包括假设干个环节的完整系统 P11A、短暂B、持续C、临时D、培训46、360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面 B P21A、沟通技巧B、家庭关系C、领导能力D、行政能力47、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括 D P40A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我鼓励者48、管理者的角色具有以下特点，不包括 D A、管理者是指在组织中直接监视和指导他人工作的人B、管理者是具有职位和相应权力的人C、管理者是负有一定责任的人D、管理者只要会管理就行，不需要技术49、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指标外，还有( A )? P3A、客户满意度B、新产品研究过程C、员工工资D、公司费了多少人力物力50、工作分析的意义不包括哪个方面 ( D ) P66A、实现组织战略传递B、明确岗位权责C、完善工作相关制度和规定D、实现权责分开51、专业技术人员的绩效管理策略不包括? ( B ) P30A、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导B、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专业技术人员参与C、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合D、建设合理实用的绩效管理体系52、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( D )的作用 P100A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素53、矩阵制最明显的特征就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的( B ) P60A、单重领导B、双重领导C、个人领导D、直接领导54、以下哪项不是周边绩效的特点 B P6A、周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的B、周边绩效不是工作情景中的绩效C、周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效D、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效55、专业技术人员的特点不包括?( C ) P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C、稳定的工作意愿D、工作压力大56、目标管理又称为成果管理，俗称( B ) P132A、管理制B、责任制C、行为制D、承包制57、智商是智力商数的简称Intelligence Quotient ，是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的A开展水平 P112A、智力B、分析C、思维D、大脑58、谷歌 OKR 的优点不包括 D P25A、标准思维，核心目标突出B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的C、建设测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远D、使个人的努力超过组织59、绩效管理流程是一个完整的系统，它由( C )、绩效执行、绩效评价、绩效反响四个环节构成 P12A、绩效关系B、绩效任务C、绩效方案D、绩效培训60、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括 B P16A、评价者为了保护下属，防止留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工61、以下不属于执行力的要求 D UNCA、最高执行者与一线执行者之间的层次少B、完善高效的双向信息沟通渠道C、愿景与目标的维护，要保证方向的准确性D、执行边界不能划分的过分清晰62、价值观是人们思想认知的深层根基，它形成了人们的( B )观和人生观 P81A、工作B、世界C、目标D、环境63、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和( B )风格 P99A、培训B、行为C、社交D、工作64、网络型构造这种构造又称为 A P61A、虚拟组织B、集中组织C、经营组织D、现实组织65、人格的主要特征不包括 D ) P99A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所附属的团队中的一些共同的特征C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的、D、人格是一个人偶然出现的特质66、逻辑能力表达在因果关联逻辑、( B )逻辑、演绎逻辑等 P97A、工作B、次序C、职业D、个人67、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是什么 D ) P5A、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的自由裁量的行为C、任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；D、它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不同68、谷歌的 OKR 绩效考核制度中不包括哪项 ( C ) P24A、明确工程目标B、对关键性结果进展可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施C、靠个人的努力达成目标D、根据工程进展进展评估69、人际交往中应该遵循的 根本原则不包括以下哪项 D UNCA、平等原则B、诚信原则C、尊重原则D、依赖原则70、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反响上的评价和体验，包括 A A、七种B、八种C、九种D、十种71、 D 是执行无法选择的必然因素。UNCA、环节B、环境C、程序D、人员72、组织构造对组织的重要意义主要表达在以下方面，不包括： D P54A、组织构造强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序B、组织构造有益于管理者对组织进展管理和控制C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D、组织构造是组织变革的唯一工程73、服务型的人希望用自己的A、技巧帮助别人 P82A、知识B、行为C、经历D、态度74、创造力是指产生新的想法，( A )和制造新的事物的能力 P117A、发现B、积累C、创造D、实践75、在运用胜任特征进展人力资源管理时，首先要确定什么是 C 所必需的胜任特征 P91A、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位76、绩效的多因性: 技能、鼓励、环境和( B ) P4A、水平B、时机C、天赋D、培训77、以下不属于工作设计内容的是( D ) P68A、工作内容B、工作关系C、工作职责D、工作流程78、确定工作的一般性质，包括工作种类、自主性、 ( D )、难度、强度和工作完整性 P68A、组织性B、职责性C、简单性D、复杂性79、专业技术人员假设何提高自己的情商( A UNCA、学会制定恰当的心理界限B、找一个适宜的方法，在感觉失去理智时平静下来C、想抱怨时直接抱怨D、扫除一切浪费精力的食物80、职业价值观也叫( D )价值观 P80A、培训B、行为C、社交D、工作81、以下哪个不是创造性思维的特征 D P190A、新颖性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化D、循规蹈矩性82、岗位设置又称( D )设置 P69A、持久B、岗位C、目标D、职位83、沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的根基是要有一个良好的 A P159A、心态B、行动C、职业D、实践84、智力Intelligence)通常叫智慧，也叫( A ) P109A、智能B、想法C、思考D、认为85、周边绩效Contextual Performance又称( A ) P5A、关系绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效86、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和( C )P93A、终点B、重点C、基石D、完毕87、以下哪项不是工作设计的形式 D P69A、基于任务的工作设计B、基于能力的工作设计C、基于团队的工作设计D、基于员工的工作设计88、常见的绩效指标类型是 A UNCA、DP 增长B、质量C、相等数D、无89、作为一名管理者，必须具备以下哪几个技能 D ) P42A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、权利技能90、以下哪种不是工作设计的方法 A P69A、物理型工作设计法B、鼓励性工作设计法C、知觉运动型工作设计法D、机械型工作设计法91、工作分析与岗位设置既有一定的( A )，同时二者又严密联系，相互促进A、区别B、联系C、调整D、描述92、工作流程设计的 根本原则不包括 D )A、以顾客为中心B、以价值为导向C、以人为本D、以市场为中心93、 根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次： 组织核心能力素质、 ( A )综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质 P91A、岗位族B、上班族C、休闲族D、娱乐族94、个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是因为 D ) UNCA、决策不恰当B、鼓励不充分C、企业缺乏系统的执行训练D、团队精神缺乏95、以下哪个不是潜能开发的小技巧? A ) P186A、设立 根本不可能完成的目标，以鼓励自己B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心C、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要D、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的此岸96、工作分析是人力资源管理的根基性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( B )和岗位标准A、资格描述B、工作描述C、岗位描述D、职责描述97、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重(A )的作用答案： A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素98、服务型的人希望用自己的B、技巧帮助别人A、知识B、行为C、经历D、态度99、绩效管理流程是一个完整的系统，它由(A)、绩效执行、绩效评价、绩效反响四个环节构成 A、绩效关系B、绩效任务C、绩效方案D、绩效培训100、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括D A、评价者为了保护下属，防止留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工101、专业技术人员呈现的绩效特征不包括 B A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小多项选择题102道1、目标管理的具体做法分三个阶段( ABD ) P133A、目标的设置B、实现目标过程的管理C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有 ACD ) P17A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有方案的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；3、专业技术人员是吃“技术饭的，是典型的自我鼓励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：( BCD ) P40A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为： ABCD P34A、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金人民币财富5、中心化倾向产生的原因有 ABCD P17A、人们往往不愿意做出“极好、“极差之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；C、评价者对评价工作缺乏自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；6、建设胜任特征模型一般有哪几个步骤： ABCD P92A、明确目标B、定义绩效标准C、选取分析效标样本D、收集获取效标样本胜任特征数据信息7、对于专业技术人员来说，在工作中假设何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢具体来说，要做到以下几点：( ABCD ) P117A、重视创造力的挖掘和培养B、正确区分能力与知识C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求D、注重能力类型的差异，做到扬长避短8、成就导向表现为个人关注( ABD )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化 P47A、结果B、效率C、要求D、标准9、人际关系的 根本原则( ACD ) UNCA、平等交互原则B、功利原则C、自我价值保护原则D、情绪控制原则10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有( ABD )以及动态性等典型 P2A、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性11、岗位设置的 根本原则( ABCD ) P70A、标准化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则12、职业倦怠的表现 ABC P149A、工作满意度低，出现离职和旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠C、有巨大的压力感D、积极上进13、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。 ABCD P47A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点、要事第一D、发挥下属优14、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有以下特点： BCD P28A、工作压力小B、较强的自主意识C、独立的价值观D、较强的流动意愿15、专业技术人员在生活工作中假设何正确的控制自己的情绪? ( ABCD ) UNCA、始终保持有积极的生活目标B、建设良好的人际关系C、善于倾诉和积极情绪的表达D、学会总结和寻找快乐体验16、组织构造可以从三个方面来衡量： ACD P53A、复杂性B、简单性C、正规化D、集权化17、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些 ABD UNCA、心率加快，血压升高B、肠胃失调，容易疲劳C、睡眠质量高D、皮肤功能失调18、目标管理的具体做法分哪几个阶段 ABC P133A、目标的设置B、为实现目标过程的管理C、为测定与评价所取得的成果D、为实现目标不择手断的过程19、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有 ABCD 等典型特征。P2A、可衡量性B、多因性C、多维性D、动态性20、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有以下特点( ABCD )P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C、较强的流动意愿D、工作压力大21、专业技术人员职业压力下的心理病症有哪些 ABC ) UNCA、焦虑紧张迷惑和急躁B、疲劳感，生气和憎恶C、厌烦和工作不满情绪D、注意力分散，缺乏自主性和创造性22、一个拥有安康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征 ABCD UNCA、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀B、正确的人生态度，价值观C、增强对生活的适应能力D、有幽默感，会自己创立快乐的情绪23、“绩效的英文单词是“performance，这个词在英文中的本意是( ABC ) P2A、履行B、执行C、表演D、成绩24、通常情况下，绩效信息的来源主要从 ABD 以下哪几个主体身上获取 C ?P21A、被考评者的上级，同事、下属B、被考评者本人C、绩效考核者的印象中D、外部客户和外聘专家等25、一份完整的岗位说明书还包括：( BCD )等方面 P71A、工作因素B、工作执行标准C、报酬因素D、工作内容26、潜能开发的要素 ABD P184A、高度的自信B、坚决的意志C、矛盾的激化D、强烈的愿望27、缓解心理压力的方法有 ABCD 。 UNCA、改变生活情境B、倾诉、哭泣C、升华法D、放松法28、OKR 的特点是( ACD )。 P24A、简单B、复杂C、直接D、透明29、从能力要求本岗位的任职者应该具备哪些条件 ABCD P70A、知识B、技能C、能力D、背景与经历30、情商的类别( ABCD ) P120A、高情商B、较高情商C、较低情商D、低情商31、工作流程设计的 根本原则 BC P74A、以简单为中心：越简单工作设计越好B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率32、时机能够促进组织的创新与变革，给予员工( BCD )的有利环境。 P4A、要求B、学习C、成长D、开展33、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括( ABD ) P99A、情感B、动机C、脾气D、性格34、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括 ABCD 兴趣、品德等 P99A、情感B、动机C、性格D、态度35、目标表示最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调( ACD ) P134A、自主B、自律C、自治D、自觉36、沟通功能主要( ABCD ) P154A、情感交流B、信息传递C、鼓励功能D、控制功能37、目标管理的特点( ABCD ) P133A、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果38、绩效管理是为了达成以下 BCD 的目的： P11A、组织目的B、开发目的C、战略目的D、管理目的39、自陈量表题目的形式( ABCD )和数字量表式等 P101A、通有是非式B、折中是非式C、选择式D、文字量表式40、影响绩效的外部环境因素主要包括( ABCD ) P2A、国家法规政策B、经济环境C、社会环境D、同行业的竞争41、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下哪些方面： ABC P41A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、逃避技能42、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( BC )的根基上，形成的一套管理制度。P132A、面对挫折B、科学管理C、行为科学管理D、超越困难43、通常情况下，绩效信息的来源主要从被考评者的哪几个主体身上获取 ACD P21A、上级B、旁人C、被考评者本人D、外聘专家44、专业技术人员假设何提高逆商( ABCD ) P128A、端正生活态度，正确认识逆境B、善于发现逆境对人生的价值C、在挑战中积累经历D、学会比照，善于鼓励自己45、绩效评价误差的类型有哪些方面 ABCD P17A、晕轮效应B、首因效应C、严格化倾向D、宽大化倾向46、职业倦怠也称为工作衰竭、职业枯竭、职业性抑郁,根据国际标准,它包括以下几个指标 CD 。 UNCA、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦闷、烦恼增多47、工作说明书编制的本卷须知( ABD ) P72A、合理组织工作职责，做到逻辑清晰B、清楚陈述每一项职责，做到表达准确C、抓住次要职责，表达不需要太清晰D、尽量防止使用过多的专业技术性过强的术语48、时间管理有哪几大观念 ABD P138A、时间观念B、效率观念C、达成观念D、效能观念49、绩效的多因性说明影响员工个人绩效水平上下的因素有哪几个方面 ABC P4A、技能因素B、鼓励因素C、环境因素D、关系因素50、绩效的多因性说明影响员工个人绩效水平上下的因素是多方面的，概括起来可以分为( ABCD )A、技能因素B、鼓励因素C、环境因素D、时机因素51、冲突具体可以分为( ABCD ) P172A、人际冲突B、内心冲突C、组织内冲突D、组织与外部的冲突52、岗位设置要根据什么原则 ABCD P70A、因事设岗原则B、标准化原则C、整分合原则D、顾客导向原则53、作为管理者，应该假设何发挥下属的优势呢有哪些原则可以遵循： ABCD P48A、要看下属的长处而不是短处B、要培养下属的长板而不是短板C、要把下属安置在适合的位子上D、要给下属展现自己的时机54、根据综合值班工程师的岗位工作职责描述，在关注岗位胜任关键工作的根基上，必须测试哪些关键胜任特征要素：( ABD ) P96A、安全意识与疑虑倾向B、恒心C、依赖性D、细节关注55、关键成果是必须具备以下特点的行动：( ABD ) P26A、必须是能直接实现目标的；B、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；C、必须是间接实现目标；D、不能太多，一般每个目标的关键成果不超过 4 个；56、超事业部组织构造的优点是：( ABCD ) P59A、联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进展生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势B、协调各事业部的生产经营活动，有效地加强了各事业部之间的联系与合作，防止了各事业部之间的盲目的恶性竞争C、超事业部制大大加强了企业的灵活性和适应性D、减轻了公司总经理的负担，使其能够将更多的精力集中在研究企业战略方针的制定以及重大管理问题等方面57、影响专业技术人员社会适应能力的因素有 AB BAIDUA、个体的矛盾B、环境的变化C、心理安康D、内在的需求58、直线制组织构造的缺点是：( ACD ) P54A、组织构造缺乏弹性B、横向联系少，内部协调容易C、组织内部缺乏横向交流D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高59、直线制组织构造的缺点是： ABD A、组织构造缺乏弹性B、组织内部缺乏横向交流C、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高D、经营管理事务仅依赖于少数几个人，即组织的最高管理者及其组成的管理团队60、直线制组织构造的优点是：( BCD ) P54A、组织构造缺少弹力B、构造简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高61、流程再造的成功关键( BCD ) P76A、工作执行标准B、遵循循序渐进的原则C、吸纳全体组织成员的参与D、严刑峻法62、编码是指信息以相应的( ABCD )或者其他形式表达出来的过程 P155A、语言B、文字C、符号D、图形63、时间管理的三大观念 ACD P138A、时间观念B、价值观念C、效率观念D、效能观念64、专业技术人员的生活适应能力应该是这样的 ABD ) UNCA、快乐而又积极，真诚专注好生涯B、培养良好习惯，习惯造就成功C、不管假设何一定要想法设法成功D、超越自我，走向和谐自如人生65、胜任特征模型在管理中的应用主要表达在以下方面( ACD ) P94A、组织层面B、群众层面C、个人层面D、人力资源管理职能层面66、口头沟通是指( ABCD )以及 联系等 P156A、演说B、会谈C、讨论D、会议67、专业技术人员与管理者之间的区别大致表现在以下几个方面： ABCD P42A、管理职能方面B、工作习惯方面C、思维方式方面D、人际关系方面68、中国企业 95%以上的研发中基层主管或经理都是从技术能力比照强的工程师中提拔起来的，很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在哪些问题： BCD P43A、角色能转换，不关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、认真帮助下属可是发现他们并不买账D、上司让制定工作方案，可却无从下手69、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题,你认为哪个不可能发生? ABC )A、角色不能转换，过度关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、不知道假设何分派工作，假设何领导团队，更不知道假设何确保团队不出过失。D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象70、绩效定量管理法采用了哪些评价方法： ACD P31A、相对评价法B、挑选法C、绝对评价法D、描述法71、职能制组织构造的优点是：( ACD ) P55A、有利于提高组织的专业化水平和组织管理的专业化程度B、机构设置比照复杂，管理费用较大，增加了企业负担C、每个职能部门有着特定的工作，分工明确，专业化操作程度高D、可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才72、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的缩写，即为 ABCD 。P135A、方案B、执行C、检查D、行动73、组织构造对组织的重要意义主要表达在以下哪些方面： ABCD P54A、组织构造强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序B、组织构造有益于管理者对组织进展管理和控制C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D、组织构造是组织变革的根基工程74、专业技术人员假设何树立正确的人生观价值观? ( ABC ) UNCA、强化安康向上的主流安康导向B、形成适度的自我价值观C、还击不合理的信念D、推行享乐主义75、分析数据信息的过程包含哪几个步骤： ABCD P93A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿B、组织编码小组进展编码训练，修正关键事件中的能力定义C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异D、正式编码76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下三个方面：( ACD ) P41A、技术技能B、思想技能C、人际技能D、概念技能77、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的(ABCD) P44A、具体责任B、任务C、要求D、权限范围78、岗位设置主要需要考虑以下方面( ABCD ) P70A、需要的资源和工具B、能力要求C、绩效考核D、工作量79、事业部制组织构造的缺点是：( CD ) P58A、各事业部经营责任和权限明确，利润和经营状况严密联系，使得企业不必消耗过多的精力对其进展监视。B、各事业部可以根据实际情况专注于某一方面的经营活动，实现高度的专业化，而整体上，企业是一个包容万象的大型联合企业；C、容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀、管理费用高等现象；D、由于各事业部具有较强的独立性，容易出现各事业部关注自身的利益而无视企业整体利益的现象。80、时间管理的方法有哪几个方法( ABCD ) P140A、时间“四象限法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法81、专业技术人员假设何进展有效的压力面对 ABCD UNCA、及时的自我反省B、有效的时间管理C、积极寻求支持D、提高自我抗压力82、要想了解“过劳死就得知道身体向我们发出的信号，你认为哪些是 AC UNCA、颈部和肩部发木发僵B、一天喝五杯以上咖啡C、经常头痛和胸闷D、发生高血压糖尿病等病83、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分哪几个层次： ABC P91A、组织核心能力素质B、岗位族综合能力素C、关键典型岗位专业能力素质D、跑关系能力84、绩效定量管理法采用了三类评价方法( BCD ) P31A、相对描述法B、相对评价法C、绝对评价法D、描述法85、“情商指的是( ABCD )“直觉等一些情绪反响的程度。 P120A、信心B、乐观C、急躁D、恐惧86、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又( BC ) P70A、复杂性B、相互促进C、严密联系D、集权化87、组织构造必须随着组织战略的重大变化而调整。组织构造可以从以下方面来衡量： ABC P53A、复杂性B、正规化C、集权化D、综合性88、专业技术人员假设何正确认识自我，塑造良好的个人形象( ABC ) UNCA、翻开心灵的窗户，正确认识自我B、撤除心中的篱笆墙，走出自我封闭的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜89、绩效管理是为了达成以下哪些方面的目的 ABD P11A、战略目的B、管理目的C、加薪目的D、开发目的90、专业技术人员在树立正确的职业价值观的同时，还要处理好以下哪些关系：( ABCD ) P85A、处理好职业价值观中个人与社会的关系B、处理好职业价值观与金人民币的关系C、处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系D、处理好职业价值观的排序与取舍的问题91、工作设计的方法( ABCD ) P69A、鼓励型工作设计法B、机械型工作设计法C、生物型工作设计法D、知觉运动型工作设计法92、对技术人员绩效考核可以采用 360 度绩效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核法，又或者是采用 KPI 关键绩效指标考核法( ABCD ) P31A、德B、能C、勤D、绩93、常见的组织构造职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织构造形式，它的缺点是 ACD B ?/ P56A、员工附属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进展统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比照复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等94、纵观全局是指一切从企业整体出发的思想和准则，是调节企业内部( ABCD )之间关系的行为标准 P47A、个人和部门B、上级和下级C、部门和部门D、局部和整体95、逆商指人们面对逆境时的反响方式,即 ACD 能力 P126A、面对挫折B、解决问题C、摆脱困境D、超越困96、霍兰德将人格分哪几大型 AB P106A、社会型B、企业型C、外向型D、想象型97、智力的构成通常包括( ABCD ) 分析判断能力、思维能力、应变能力 P109A、观察力B、注意力C、记忆力D、想象力98、压力的来源 ABC P147A、工作压力B、家庭压力C、社会压力D、舆论压力99、员工要想取得良好的绩效，必须具备履行职责或完成工作任务所必需的 ACD P3A、知识B、要求C、技能D、能力100、绩效管理流程是一个完整的系统，它由( ABCD )四个环节构成A、绩效方案B、绩效执行C、绩效评价D、绩效反响101、胜任特征是可以通过不同方法表现出来的员工的( ABCD )等 P89A、知识B、技能C、个性D、内驱力102、工作流程包含三项 根本要素 ACD P74A、任务流向B、工作标准C、任务交接D、推动力量判断题1、管理者是指在组织中直接监视和指导他人工作的人。 P412、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的缺乏。 P63、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 P174、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。 P1735、信息是指在沟通过程中传给承受者的消息。 P1556、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。 P467、岗位分析又成为工作分析或职务分析。 P658、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人 不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。 9、冲突产生的原因不包括个人因素。 P17410、“绩效主要强调的是结果，而不是行为。 P211、能够较好的解决组织构造相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难； P6012、从鼓励理论的角度来看，工作设方计是对组织内在奖酬的设计。 P6713、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。 P13814、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。 15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。 P516、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。 P217、无论是对于组织还是个人，时机对绩效的影响都是至关重要的。 P518、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。 P16119、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色， 对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。 P6620、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代。 P8921、信息的输出者就是信息的来源。 P15522、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。 P6023、KPI 即关键绩效指标法。 P1324、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。 unc25、“妥协是处理冲突的一种非常理想的方式。 P17726、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。 P1827、员工技能的提高， 可以加速组织技术水平的提升， 从而对组织绩效产生消极的影响。 P428、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及 联系等。 P15629、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接奉献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略开展目标来看，这种行为非常重要。 P530、高度的专业化分工使各个部门的眼界比照狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。 P5631、 网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。 P15732、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。 P4333、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。 P17134、团队和群体是一种术语。 P16235、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比方逃避、公开对抗、解决问题等。 P17336、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效方案、绩效执行、绩效评价、绩效反响四个环节构成。 P1237、工作设计，是指为了有效的到达组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进展变革和设计， 满足员工与工作的有关要求， 最终提高工作绩效的一种管理方法。 P6738、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主 P2939、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等 P4440、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反响等五个主要因素。 P15541、岗位说明书具有一劳永逸的好处。42、岗位说明书需要写员工的 根本信息。43、 伴随着科技的进步， 现在的人要想学习， 可以随时随地承受任何形式的教育。 P4944、机械型工作设计法。 它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。 P6945、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。 P12146、沟通方式可以分为语言沟通包括口头沟通和书面沟通 、非言语沟通以及网络沟通。 P15647、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反响，只是本能的。 P11048、绩效管理是以组织战略为导向的 P1149、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。 P350、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。 P251、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进展评价和选择的标准。 P8052、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进展综合分析、推断和设想的思维能力。P19153、现实操作中，有很多人将“绩效管理曲解为秋后算账式的“绩效考核这样做非常正确 P1154、潜能的特征有未显性和可诱发性。 P18155、工作分析是人力资源管理的根基性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述和岗位标准。 P6556、 情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性， 在生理反响上的评价和体验， 包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。 P12457、复杂性是指组织的分化程度。 P5358、 矩阵制组织构造的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进展生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。 P5959、正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的程度。 P5360、创造力是人的一种最 根本能力，创造性活动是人类最简单的实践活动。 P11761、周边绩效的内涵并不广泛的 P562、FedEx 的团队鼓励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、开展方案。 P16963、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。 P17264、团队特征不包括团队成员在知识，技能，经历等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通。 UNC65、创造法，发现和制造新的事物的能力。 P117