[KPI体系]-绩效计划的制定全过程

KPI体系 绩效支配的制定全过程牛津管理评论oxford.icxo 消息： 完好的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效支配、绩效辅导、绩效考核和绩效反响等内容。绩效支配是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于无视了绩效支配的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。事实上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效支配！ 成功的绩效管理是从绩效支配开始的。每一年的年初，经理人都应当把工作重点放在绩效支配的制定上。绩效支配做得是否到位，是否有效，可以说确定了绩效管理的成败！那么，原委应当如何制定有效的绩效支配呢？ 制定有效的绩效支配，应当严格的遵守确定的步骤，总结来说，绩效支配的制定全过程共分十大步骤： 第一步，全员绩效根底理念培训 绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现供给保障，那么就必需让每个员工都理解并承受绩效管理。事实上，绩效管理应当是每个员工都应当渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，事实上是他们没有正确相识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，可以改善提升员工的绩效，可以扶植员工更好的开展自我，更好的胜任工作。 通过全员绩效管理理念的培训，员工就可以主动主动地参与绩效管理活动。让每个员工都相识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的根本义务。这样就为绩效支配的有效制定奠定了坚实的根底。 第二步，诠释企业的开展目的 绩效管理是为企业战略效劳的，那么绩效支配也应当来自于战略。经理人和员工都应当理解企业的战略，理解企业开展的详细目的。因为，绩效支配事实上就是来源于企业开展目的的层层分解。 同时，企业指导诠释企业开展目的还可以增加员工的主人翁意识，增加员工的主动精神。员工对企业开展目的理解越多，那么就越简洁认同企业的开展目的。通过企业开展目的的层层分解，最终就可以形成各个岗位的绩效支配与目的。 第三步，将企业开展目的分解为各个部门的特定目的 部门目的来自于企业战略目的的分解。不但企业的开展目的可以分解到消费、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务帮助性部门，其工作目的也与整个企业开展目的严密相连。 经理人要擅长根据企业的开展目的分解出本部门的目的。有了部门目的，才可以进一步分解制定每个员工的岗位目的。 第四步，员工为自己制定绩效支配草案 在设定绩效支配之前，员工应当对本岗位的工作描绘进展回忆，重新思索职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变更调整工作职责。制定绩效支配，员工首先要特殊清楚自己所在岗位的工作职责。 清楚自己岗位的主要工作职责之后，员工要根据部门的目的，结合自身实际，草拟自己的绩效支配与目的。绩效支配的主要内容不仅包括工作任务目的，还包括要到达的绩效详细标准，主要考核指标，工作目的的权重，工作结果测量方法等等。 这个步骤特殊重要，一方面可以培育员工的绩效支配意识，另一方面也可以理解员工对自己、对岗位、对绩效支配的认知和定位。 第五步，经理人审核员工制定的绩效支配 经理人要详细审核员工的绩效支配。有些员工制定的绩效支配不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够详细等状况。经理人要擅长觉察绩效支配的问题所在，分析员工为什么会把绩效目的定得太高，或者太低。同时，经理人还应当利用原则来分析员工制定支配和目的的有效性。 所谓原则，事实上就是有效制定绩效支配的五个标准。是Specific，就是绩效支配必需详细、明确；是Measureable，即绩效支配必需是可衡量的；是Actionable，绩效支配必需是可执行的；代表Real，即绩效支配必需是员工实力的真实反映，是可以实现的；是TimeBound，绩效支配必须要有时间限制。 经理人审核员工的绩效支配，可以觉察员工的真实心理，可以根据每个员工的详细状况对症下药。第六步，经理人与员工就绩效支配进展沟通 经理人和员工都应当确定一个特地的时间用于每年的绩效支配的沟通。经理人和员工都应当高度重视绩效支配的沟通。在绩效支配沟通的时候，气氛确定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的缘由和应当获得的结果上。 绩效支配的沟通，先要由员工阐述自己绩效支配制定的动身点；经理人要首先确定双方一样的部分；经理人要就不一样部分提出修改意见，双方不断的进展友好性协商。 第七步，经理人与员工就绩效支配达成共识 绩效支配过程完毕时，经理人和员工应当能以同样的答案答复关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效支配达成了共识。 经理人与员工要对绩效支配达成共识的内容主要有： 员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？ 员工的详细工作任务目的有哪些？ 员工的工作任务目的重要性如何，权重如何？ 哪工程标是最重要的，次重要的，哪些是次要的？ 对员工的考核，主要指标有哪些？ 员工在行动过程中可能会出现哪些主要障碍？ 经理人会对员工供给哪些扶植？ 员工在绩效支配施行过程中，遇到困难如何办？ 就以上问题，经理人和员工假设可以达成共识，那么绩效支配的制定就完成了绝大部分内容。 第八步，明确界定考核指标以及详细考核标准 让每个员工都特殊清楚的理解自己岗位的详细考核指标，以及关于这些指标的数据来源，计算方式，计分方法，要到达的详细的量化或者定性的标准。 很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不理解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？ 员工对本岗位的绩效考核指标越理解，那么他就越清楚工作的重点和工作的详细目的，这样完成果效支配的可能性才会更大。 第九步，经理人扶植员工制定详细行动支配 假设说绩效支配说明我们想做的事情，那么行动支配说明我们怎样去实现绩效支配。也就是说，每个绩效支配都要有一个行动支配。 经理人要擅长扶植员工就绩效支配制定详细周密的行动支配。同时，经理人在以后的绩效辅导与事实过程中，还应当刚好监视并限制员工行动支配的施行状况。 第十步，最终形成果效协议书，双方签字认可 绩效支配制定最终一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识的协议书这就是绩效协议书。绩效协议书中应当包括员工的工作目的，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目的的主要行动支配等内容。 绩效协议书主要在于明确当事人的绩效责任，并且经理人和员工双方都要在该协议书上签字认可。 以上十个步骤就是有效制定绩效支配的关键步骤。 可以这样讲，假设根据这十个步骤制定的绩效支配，员工对绩效支配的认可度高，经理人对绩效支配的可控性高，最终达成果效支配的可能性也就更大。这样就可以实在的利用绩效支配，缔造企业绩效管理的成功，从而最终缔造企业开展目的的实现。