南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》离线作业（一）辅导答案24

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟！ 住在富人区的她南开大学22春“人力资源管理”人员素质测评理论与方法离线作业（一）辅导答案一.综合考核(共50题)1.顺应效应是指参加面试人员不同的()会使面试的结果受到一些影响。A.位置B.提问C.次序D.回答参考答案：C2.必须强调的是，()的要求并不是可有可无的。()环境条件完全可能导致不同的结果，导致()难以解释。A.相同的B.环境条件C.不同的D.测评结果E.测验分数参考答案：BCE3.在实际的()中，常常使用现成的一些心理测验。使用现成的()，可以()、人力和物力。A.人事测评B.心理测验性C.绩效考评D.节省时间E.降低成本参考答案：ABD4.所有评估者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。()A.正确B.错误参考答案：A5.如果说基于计算机的测评没有起到实施测评的作用，那么计算机自适应测评则还起到了“决策者”的作用。()A.正确B.错误参考答案：B6.所谓()是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是()。A.计分B.数字描述C.标准分D.绩效E.能力描述参考答案：BC7.所谓的()绩效评估法，就是让多位不同的()(上级、同事、下属、顾客)来对()管理人员的绩效进行评价。A.360度B.180度C.评价者D.不同的E.同一位参考答案：ACE8.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。A.数字和逻辑B.试验和分析C.定量和定性D.试验和调查参考答案：C9.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。()A.正确B.错误参考答案：B10.绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。()A.正确B.错误参考答案：A11.理论推导法的理论来源有二个：一是心理学、生理学、()、()等有关人的学科理论，二是与()的专业理论。A.运动学B.社会学C.岗位相关D.智力差异E.状态情况参考答案：ABC12.所谓效标是指与被试群体无关的外部()，是()无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因()群体性质的改变而变化。A.评测主体B.客观标准C.明显可见D.测评对象E.企业标准参考答案：BCD13.面试是主考官和应聘者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应聘者并不是完全处于被动状态。()A.正确B.错误参考答案：B14.()和()的区别还在于一般化程度，技能更任务()，更特定化，而胜任力则更普遍、通用。A.核心力B.胜任力C.技能D.智商E.中心化参考答案：BCE15.在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。()A.正确B.错误参考答案：A16.工作说明书中应该能够反映出受试者的()、()、()和其他素质。A.知识B.经验C.技能D.绩效E.能力参考答案：ACE17.调查咨询法有()、()、()和专家咨询等形式。A.逻辑推理B.问卷调查C.座谈讨论D.个别谈话E.德尔菲法参考答案：BCD18.有时，人们会把内容效度和表面效度混淆。事实上两者的含义是相同的。表面效度是指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度。()A.正确B.错误参考答案：B19.简单说来()人力资源管理就是为了获得员工的最适宜()。这种最适宜绩效的表达是建立在组织()上的。A.个性B.战略性C.绩效D.制度E.价值观参考答案：BCE20.()作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。A.考核反馈B.态度诊断反馈C.诊断反馈D.评价反馈参考答案：C21.()测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。A.投射B.开放C.选择D.考评参考答案：A22.所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。()A.正确B.错误参考答案：A23.观察前要有详细的()和()。在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。A.个性差异B.观察提纲C.性格特征D.行为标准E.状态水平参考答案：BD24.()测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。A.企业B.人事C.员工D.阶段参考答案：B25.()的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格、非常精确。A.开发性测评B.态度性测评C.动机性测评D.选拔性测评参考答案：D26.在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。()A.正确B.错误参考答案：A27.和任何测量工具一样，人事测评也有其特定的功能和实用的目的，所以()就必然要有一定的()，我们把这种有效的程度称为()。A.考评测试B.人事测评C.信度D.有效性E.效度参考答案：BDE28.()是面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。A.情景面试B.心理测试C.行为面试D.结构化面试参考答案：A29.卡特尔()测验，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。A.20种人格B.16种人格C.12种人格D.15种人格参考答案：B30.获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。()A.正确B.错误参考答案：A31.确定人事测评指标就是确定测评的()和用来衡量这些维度的“尺子”。A.维度B.内容C.范围D.效果参考答案：A32.所谓()是指与被试群体无关的外部()，是明显可见无所争议的，如任职资格标准，是统一规定的，不会因()群体性质的改变而变化。A.效标B.经验C.客观标准D.测评对象E.客观能力参考答案：ACD33.人事测评还有助于()的变革和深化。A.人事制度B.企业制度C.管理制度D.考评制度参考答案：A34.瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces.SPM)是由()心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。A.美国B.英国C.德国D.法国参考答案：B35.结构化面试是指依照预先确定的()、()、分值结构进行的面试形式。A.体系B.过程C.内容D.程序E.方法参考答案：CD36.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。()A.正确B.错误参考答案：B37.心理测验之所以能成为科学而有效的()工具，是因为它有一套科学的编制方法。A.员工测评B.人事测评C.干部测评D.技能测评参考答案：B38.表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。()A.正确B.错误参考答案：A39.研究发现，评价或分类的()随着维度的增加而()，一般来说，()不超过6个比较合适。A.上升B.有效性C.准确性D.下降E.评价维度参考答案：CDE40.面试是()和()之间的一种双向沟通过程。A.应试人B.招聘人C.主考官D.提问者E.应聘者参考答案：CE41.人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评()可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的()考虑，而产生了晕轮效应并导致过高或过低的()。A.主试B.平衡C.评价D.结论E.被试参考答案：ABC42.人事测评和物理测量不一样，物理测量是以物量物，具体可行，而人事测评是以主观度()，以观念评()，难于操作。A.个性B.无形C.抽象D.有形E.具体参考答案：BC43.关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。在评估过程中，管理者就可运用这些记录和其他资料对员工业绩做出评估。()A.正确B.错误参考答案：A44.人事测评的结果中，尤其是()测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解和概括的基础上，来判断()、()的特点和倾向。A.心理素质B.个体心理C.行为D.心理活动E.能力参考答案：ABC45.心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。A.效率B.准确性C.效果D.合理性参考答案：A46.作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。()A.错误B.正确参考答案：A47.行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起;.这种方法最适于比较复杂的工作。()A.错误B.正确参考答案：A48.标准化的()是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。A.心理测验B.技能测评C.纸笔测验D.智力测验参考答案：C49.建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，形成企业级KPI。()A.正确B.错误参考答案：A50.评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其它一些补充方法，如()和()。A.交谈B.面试C.测评D.心理测验E.智力测评参考答案：BD