JSXK通讯科技公司薪酬管理问题分析可编辑范本

扬州大学本科生毕业论文JSK通讯科技公司薪酬管理问题分析摘要：随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中占有的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要。然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不科学与不规范的地方。人力资源是企业竞争力的源泉，在知识经济飞速发展的今天发挥着重要的作用。企业的竞争最终是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才、激励人才,建立并完善与现代企业制度相配套且适合企业自身发展的薪酬管理制度是企业人力资源管理中一个重要的话题.完善的薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的健康发展影响巨大。本文首先分析了JSK科技公司薪酬管理存在的问题,然后运用人力资源管理的相关理论对产生这些问题的原因进行了分析，并就此提出相应的对策,希望对JSXK公司今后的健康发展有所裨益。关键词：SXK公司,通讯科技，薪酬管理 Abstrct:Wt havnt oeooi globazation andn-dpth deveopment o the market econoy, the prorti o pssession of smallndmediuenterpries i thentina ecooy iski re ad mre important positin inthenational economy. Hoever,i hhan resorce manageent， epeciay compensation managent,ereae stll manynnsietfic ad nontndd plces。Humn resurcs a thesoce of te petiveeof enerprises， aying a mrtat rlin t raid dvelomnt of klgbased economy.Copetitivenes fenterpres isltimatly the talencmttn, It s a imporant topi in corporatehumnresurc maemt hat how to ttract, etai， moiate aln， estbis ad pfec teodernenteprise systemtmat ad ageent ystm for er on deepmnt 。 Paysystem imprn is a impoant parof te coporaehma rsoure managent,hic an ave uge nfnc o the hlhy dvlopmnt of enterpises。 istly，this artcleanales the poblems th JSXK technogycompni pa managemet, he e hun resouce mnaemet therytoalyze te onsfor thseobes， Finally propoe appropiate countermeasures tobeneit thfutur ealthf t JXK compay. eywords：SXK， muncations technoy, compeaion mngemnt目 录一、绪论二、JSK公司薪酬管理现状(一)K公司简介1（二)JSK公司薪酬管理现状2三、JSXK公司薪酬管理存在的问题2(一)薪酬设计缺乏战略思考2(二)缺乏科学的考核方法,薪酬未与绩效挂钩2(三)薪酬的不均衡，对内缺乏公平（四)过分强调外在薪酬,忽视内在薪酬和福利待遇（五)薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力3四、JSXK公司薪酬管理存在问题的原因分析4 （一）薪酬管理缺乏人力资本观念（二)现代薪酬管理方法与技术欠缺4（三)薪酬管理不被重视4(四）忽视非经济性报酬的作用4(五）公司处于创业期，资金不充裕5五、对JSXK公司改进薪酬管理的几点对策5（一)战略层面6(二)制度层面61.建立健全绩效考核体系，确保薪酬与绩效考核挂钩2建立并规范职位评价系统,确保薪酬内部公平6（三）技术层面6。物质激励与精神激励相结合。在薪酬调查的基础上,考虑企业自身特点确定合理的薪酬水平8六、结束语8参考文献9一、绪论据统计我国企业总数的九成以上是中小企业，在满足人们多样化需求、增加社会就业总量、实现社会化分工协作、缓解了社会矛盾等方面发挥着重要的作用,对国民经济增长的贡献率也越来越高.但在长期的管理实践中，像SXK这样的中小企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出。由于中小企业在资金、稳定性、规模、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比都处于劣势，这往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才.其中原因之一就是很多中小企业薪酬缺乏市场竞争力，薪酬体系不合理,薪酬在企业管理中对员工的激励作用在逐渐弱化,负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展.因此像JSX这样的中小企业要避免人才流失,在日趋激烈的市场竞争中获利，必须建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系二、JSK公司薪酬管理现状 （一)JXK公司简介SXK通信科技有限公司成立于2010年11月，注册资本0万,公司在移动商务、无线技术、通信系统、工业测控等诸多领域拥有强大的开发实力,凝聚了一批高素质的人才,具备了一个优秀的企业团队，目前正处于飞速发展时期。公司在N市工业园建立了自己的研发生产基地,总面积2亩,其中建筑面积达万400多平米,固定资产规模已达4000万元。技术部财务部董事会总经理办公室总经理生产部研发部工程部综合部企划部销售部J是一个以打造中国ihome家庭（智慧家庭）的企业。智慧家庭是基于物联网时代提供美好居住生活的一种解决方案。它采用有限和无线网络相集合的方式，把所有设备通过信息传感设备与网络连接,从而实现了“家庭小网,“社区中网”,“城市大网”.“世界网络的物物互联,并通过物联网实现C产品,智能家居系统,楼宇对讲系统,智能安防系统，通信网络系统，老人/小孩看护系统，智能化识别系统等等的管理以及家庭对各类应用的需求公司拥有专业的软件开发团队，能够根据客户的需求，为客户提供从咨询需求、分析、设计、开发、测试、实施、培训、维护到跟踪支持等一条龙服务；并为客户提供终身免费升级服务。JSX强大的服务支撑平台系统可以进行远程管理和维护。公司以技术开发作为关键职能，采用典型的直线职能制结构,如图1所示:图1 JXK公司组织结构像许多的中小企业一样,公司在发展的起步阶段比较关注市场的开发及维护、技术研发与创新等关键职能的工作,而在公司管理方面比较欠缺,尤其是在薪酬管理制度方面存在很多问题。 （二）JX公司薪酬管理现状公司目前采用的薪酬制度是岗位薪酬制。岗位薪酬制度指的是公司按照一定的程序,严格划分岗位，按岗位确定员工的薪酬的一系列制度,主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，它的主要特点就是对岗不对人。“只对工作不对人”是岗位等级工资制的核心原则岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据。先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级的差别决定了工资级别之间的差距;员工根据岗位任职情况获取相应等级的工资收入。J公司员工工资由基本岗位工资、住房补贴和社保三方面构成,具体工资如表1所示:表1 JSK公司部分岗位工资一览表岗位基本工资住房补贴满勤奖金社会保险工资各部门主管￥5，00.0￥200.￥0。0￥584。84￥5,884。84研发员￥，00。00￥200.00￥000￥58.4￥3,88。84技术员￥2，50。0￥00.00￥10000￥584。84￥3，34.84销售员￥1,50000￥000￥100。0￥54.8￥,384。84行政、人事、文秘人员￥,800。00￥200.0￥。00￥58。84￥2,684。4施工员￥2,0000￥00。00￥100。0￥584.8￥2,8。4生产员￥2,00。0￥200.0￥10。00￥584。84￥2,884。8会计￥2,000。0￥200.00￥00。00￥584。84￥2,884.84注:SXK通讯科技公司社会保险按N市最低标准缴纳三、JSX公司薪酬管理存在的问题 （一)薪酬设计缺乏战略思考JX公司在薪酬设计时，对竞争性原则、激励原则等考虑的比较多,而对薪酬的整体界定缺乏战略性的思考。薪酬设计中的战略导向原则，是要将公司薪酬体系构建和公司发展战略有机结合起来,使得公司薪酬体系或者薪酬计划成为实现公司发展战略的重要手段。该原则具有动态性,这主要是因为企业的战略管理本质上就是一种动态的管理。许多中小企业对自己的发展战略思考不到位,更谈不上思考用人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 (二）缺乏科学的考核方法，薪酬未与绩效挂钩XK公司目前使用的是岗位薪酬制方法,这种方法与绩效考核没有挂钩。公司是根据员工所在的工作岗位、工作年限、工作经验、教育背景等因素,把员工划分为不同级别，并以此为主要依据来确定薪酬.但是在实际工作中，公司普遍缺乏员工工作量等直接相关的绩效考核,通常是领导者根据其主观感觉，确定岗位等级和薪资水平,没有真正利用科学的方法来考核，导致薪资水平的高低没有真正同员工的工作业绩挂起钩来. (三)薪酬的不均衡，对内缺乏公平正如上面所述,J公司目前的薪酬制度并没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。同时，职位、能力以及工作表现的区别也没有在体现在薪酬中,要么是干好干坏一个样,要么是差距体现太小。部分优秀员工的工作积极性受到了打击,甚至有些员工因此而提出了离职。 （四)过分强调外在薪酬,忽视内在薪酬和福利待遇 企业总体薪酬经济性报酬非经济性报酬企业特征带来的效用：企业在业界的上网和品牌企业在产业的领先地位企业高速成长带来的机会与前景工作环境带来的效用：友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条件工作本身带来的效用：工作的趣味工作挑战性工作成就感间接报酬：保险补助优惠服务带薪休假直接报酬：基础工资绩效工资奖金股权红利各种津贴薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。现在理论界研究和关注较多的是企业总体薪酬，总体薪酬既包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及企业的特征、工作本身的内在特征等所带来的非经济心理效用。具体构成见图2所示：、图2 总体薪酬的构成 由图2可知，薪酬可分为非经济性薪酬与经济性薪酬两部分。前者是员工从工作本身得到的满足,它一般不需要企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、红利、奖金、津贴等实质性的东西，需要企业在经济资源方面付出相应的代价。JSX公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“经济性薪酬”,而忽视“非经济性薪酬”.他们仍然抱着保守的观念给员工支付薪酬,认为只要公司支付给相当于劳动力价值的报酬就足够吸引并留住人才了.他们往往对员工除经济性收入以外的需求了解不够，甚至根本没有注意到“非经济性薪酬的存在,经常要求员工无偿加班,导致许多员工对公司的满意度降低，引发员工的不满情绪。 （五)薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力 改革开放3多年以来,我国大量引进了国外的先进技术和资金，对我国的经济发展起着巨大的作用。对我国企业来说,这既是机会,也是挑战。企业间对人才的争夺就是挑战的一个十分重要方面.在不同的企业,相同岗位可能会有不同的薪酬水平。企业薪酬水平要想在市场上具有竞争优势，就必须使自己的薪酬水平保持在市场薪酬水平之上，或者平行于市场平均薪酬水平。如果企业薪酬水平在市场平均薪酬水平之下的，且想要有竞争力的话，就必须从其他的方面来弥补不足。JSXK是一家刚成立不久的公司，工资水平较低,福利待遇也不是很好,正如下表所示:JSX的大部分岗位工资水平在N市平均水平之下，因此在竞争中(尤其是与外企的竞争中)完全处于劣势，以至于不少优秀员工先后离职，给公司发展造成了负面影响。表2 JSK公司员工工资与N市员工平均工资对比表岗位JSXK公司工作日JSXK公司工资N市平均工作日N市平均工资各部门主管22日/月￥5,884.824。日/月￥5,530.0研发员22日/月￥3,4.82.3日/月￥4,50技术员2日/月￥3，384。424。日/月￥4，02.00销售员22日/月￥2,4.8423日/月￥3，3.0行政、人事、文秘人员22日月￥2，68。24.3日/月￥2,76。00施工员2日/月￥2，84.8423日/月￥3，311.0生产员2日/月￥2，884844。3日/月￥3,34。0会计22日/月￥2，884。8424.3日月￥,97。0注：资料源于N市人力资源与社会保障局四、JSXK公司薪酬管理存在问题的原因分析 （一)薪酬管理缺乏人力资本观念现代人力资源管理是一门新兴的科学,它的理论体系形成得比较晚JSXK公司目前没有专门的人力资源管理部门,代替它的是综合部（实际上是行政部和人事部的合体)，更没有专业的人力资源管理人员。公司负责人力资源管理的工作人员对自己的工作认识不够，相关的企业薪酬管理理论知识的缺乏,操作方法不科学,使公司薪酬管理存在许多问题和不规范之处.另外，由于公司是一家新公司,领导没有相关的薪酬管理实践经验,也给公司的薪酬管理工作造成了不小的影响.公司领导者把人力资源管理等同于一般的人事管理，把薪酬管理等同于发放工资,将员工看成是管理对象,而非作为一种资源去加以开发利用.他们尚未意识到人力资源是公司的最重要的资源,特别是公司的核心技术员工,在这些员工身上进行人力资本的投资能产生很高的收益,且可以提高公司的运营效率,从而增强公司的竞争力。 (二)现代薪酬管理方法与技术欠缺像JSXK这样刚刚成立不久的公司，在公司创业阶段，规模小、人员少、结构简单,薪酬也很单一,管理者对于员工的薪酬发放也在存在很大的随意性。但是,随着公司的逐步发展壮大和外界竞争的加剧，管理者们要承担的工作量也越来越大，加上他们平日就对管理培训有偏见,自身素质已经明显很难适应形势发展的需要,尤其在薪酬管理技术和方法的把握上显得更加无奈，急需专业人士为其提供建议，提供系统的现代薪酬设计方案 （三）薪酬管理不被重视民营企业的通病是对硬件方面投资热情高,而人力资本的投资过于冷淡.SXK公司也是这么做的。这是典型的边际生产力工资理论，即管理者认为高工资产生于高生产率。如果说这个理论曾经起过重大作用的话,那么在知识经济飞速发展的今天，这种做法显得越来越显得过时了。(四)忽视非经济性报酬的作用在非经济性报酬方面，SX公司的领导者也没有转变观念,有时甚至意识不到非经济性报酬也是薪酬的一部分。虽然SK的管理也很人性化,平时注重情感的交流，但是由于被传统观念所束缚，公司在对员工的激励的过程中往往忽视了精神激励,简单地认为只要从物质待遇着手就能吸引员工，留住员工.很明显，这种纯经济人的假设过于偏激，对于那些有高自我实现需求的员工来说几乎没有任何吸引力，这也造成了公司技术人员频频跳槽的现象.JSXK在现代薪酬管理制度、理念、方法和技术的把握上显得十分匮乏。 (五）公司处于创业期,资金不充裕图3 公司成长示意图企业生命周期理论认为,企业的发展一般经过创业期、成长期、成熟期和衰退期四个时期。JXK是一家处于创业期的新公司,在这个阶段的企业具有成立时间短、企业规模小、组织结构不健全、资金周转难和前景不明朗等阶段性特征，导致了公司薪酬水平低下的现在。另外,公司存在管理人员冗杂的情况,给薪酬总额造成了一定的浪费,从而影响了公司各个部门的岗位薪酬。五、对JSXK公司改进薪酬管理的几点对策组织战略战略层面制度层面经济环境人力资源战略薪酬战略技术层面技术环境社会与行业环境政治与法律环境内部公平性外部公平性员工能力和贡献薪酬结构薪酬水平奖金福利实现战略目标提升竞争能力促进员工发展促进组织成长职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计等图4薪酬管理解决方案示意图 (一)战略层面根据公司内外部环境分析,在公司组织战略和人力资源战略的指导下确定公司薪酬战略，将构建公司薪酬体系与公司发展战略有机结合起来.在为所有员工提供薪酬激励的同时,设计出区别于一般薪酬激励的薪酬政策，以便更好的实现公司的发展战略。例如,像XK这样以技术为导向的公司可以将研发部定位为其发展战略核心部门,对该部门高素质人力资源设置薪酬特区另外，由于薪酬的外部竞争能力与公司财务风险承受能力之间是互相制约的,公司在二者之间要取得合理地平衡。片面地强调任何一个方面都会引发风险:仅强调竞争力,忽视财务的承受能力将会使得公司经营成本增加,甚至导致公司在财务上陷入困境；而仅强调财务承受力,忽视外部的竞争力则会使得公司的薪酬政策失去竞争优势,不利于公司人力资源开发。 （二)制度层面 以公平性原则为基准，规范职位评价和绩效考评制度,根据员工能力和贡献调整公司薪酬结构及薪酬水平.1。建立健全绩效考核体系，确保薪酬与绩效考核挂钩构建一个完善的绩效考核体系，实现薪酬与绩效挂钩，从而实现内部公平。系统公正的绩效考核体系要求其必须做到公平、有效。公平是报酬制度得以实现、达到激励目的的重要成分,对于通过自身努力获取报酬的员工来说，必须让他们相信“一分耕耘，一分收获”.此外,在建立绩效考核体系时应该让员工参与其中,通过沟通等让员工参与绩效目标的制定,从而使制定的绩效目标更科学、更能被接受。在标准的制定上要使指标明确并最好量化,并能体现出岗位特点,要针对不同岗位设立不同标准。要确立关键的绩效指标体系,将绩效管理与员工的业绩紧密结合起来.需要注意以下几点:(1)在企业战略目标指导下,明确关键驱动因素，再细分出子因素,最后确定各个部门和各岗位的关键绩效指标。要对指标进行量化,不能或难以量化的要细化或标准化。(2)在考核过程中要注意消除评估者的主观性因素如第一印象,晕轮效应、近期效应等,（3)应注意加强沟通和反馈，可采用“PDCA”循环模式,在考核过程中及时发现评估的失误并及时纠正.（4)要在多元化报酬结果的制定中应用绩效考核的结果,根据贡献确定报酬,避免考核成为一种形式。 2建立并规范职位评价系统,确保薪酬内部公平公司内部不同职位之间的薪酬比较属于薪酬内部公平问题。只有公平合理的薪酬差距，使薪酬制度发挥其既可以鼓励先进又能为大部分人所接受的作用，才会保障公司持续稳定发展。现代企业薪酬设计的基础是岗位评价和分析，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键。岗位评价过程要注意以下几点：（1）职位评价应以岗位为立足点而非员工。报酬的设计要考虑劳动的多样化,依靠岗位的价值来确定待遇,这样才比较科学和规范。(2）要清晰地界定职位评价基础及各项指标,避免引起员工的不信任,以提高员工对职位间的薪酬差距的可接受程度。(3）使评价过程透明化,设立评价委员会，随机选取员工参与有关政策的讨论,让员工参与到岗位评估工作中来。（)公开岗位评估的结果,使员工对岗位评估的结果产生认同。 (三)技术层面1.物质激励与精神激励相结合自我实现需要生理需要尊重需要社会需要安全需要图5 马斯洛需要层次论模型 马斯洛需求层次理论认为，人的需求分成五个层次:第一层需要为生理需要，即人类维持生存所需的各种物质需要,当需要不能被满足时,对人的生存就成了威胁。因此马斯洛认为一般的经济欠发达的社会，首先研究并满足这方面的需要是必要的。第二层的需要为安全的需要，是指人类免除危险和威胁的需要。这既要考虑到眼前,又要考虑到今后。例如失业的威胁,在生病和年老时生活没有保障的威胁,工作不安全的威胁,待遇不公正的威胁等等。第三层需要为社交的需要，又叫做感情和归属方面的需要。这种需要包括同事之间有良好的关系,能得到别人的友爱，自己在感情上有所寄托。这些需要多半存在于企业的非正式的组织中。这种需要较之前两种需要来说更细致,需要的程度也因每个人的性格、受教育程度、经历的不同而不同。第四层需要为尊重的需要，也就是希望别人对自己的人品、工作能力、和才干给予认同并给出较高的评价,希望自己在同事中间产生一定的威望和声誉,得到他人的尊重，从而发挥一定的影响力.第五层需要是最高层次的需要即自我实现的需要，就是追求工作上的成就,实现自己的理想或抱负.自我实现的需要通常有两个方面表现:胜任感和成就感。胜任感是指希望自己能够担当与自己的知识能力相适应的工作，工作具有挑战性,有更多的责任;成就感是在进行创造性的活动中取得成功。具有这种特点的人会给自己设立一定的目标,这个目标虽然有难度但可实现，并将目标的达到当成是最大的满足。马斯洛认为，人的这五种需要是按照由低到高依次排列的,只有较低层次的需要得到满足时，才能产生更高一级的需要,所以，只有在较低层次的需要得到充分的满足后,排在后面的需要才具有激励的作用。这就要求企业在制定薪酬时要以员工的需求为标准来制定。总的来说,马斯洛需求层次可以分为两部分即物质部分(生理需要）与精神部分(安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要).以物质激励为基础。薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供经济性报酬,如：基础工资、奖金等短期激励薪酬以及股票期权等长期激励薪酬.尽管因年龄、受教育程度的不同，员工的在需求的侧重点上有所不同,但最基本的物质需求是一样的,所以，物质激励是薪酬体系中最基础的部分。以精神激励为核心。精神激励包括企业支付给员工的除货币性质以外的各种激励措施，例如给员工营造良好的工作环境，提供挑战性和趣味性俱佳的工作和恰当的社会地位，良好的企业文化、富有弹性的工作时间和企业对个人的表彰等.精神激励在物质和金钱方面不需要太多的投入，但往往能收到不错的效果。目前,在许多西方发达国家，精神激励已成为薪酬体系的重要组成部分，相比之下,我国的精神激励却不如人意，存在着严重的平均主义倾向,削弱了精神激励的作用。根据国外的先进经验,我国企业在进行薪酬体系设计时,应从三个方面的精神激励入手:首先,要有一个畅通的事业发展通道来激励人;其次，要有发展培训机会来激励人；最后,用有挑战性的工作来激励人。此外，企业还可以通过评先创优、企业文化建设等方式进行员工激励。薪酬是激励员工的重要手段。正如美国通用仪器公司总裁弗良克斯所说的那样,“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心地投入,而你不得不去努力争取这些。”员工的需要是多层次的，不同的员工对安全、家庭、发展、培训等有不同的需求程度.企业的经营者必须深入思考现有的薪酬制度和管理模式,正视设计和完善精神报酬并给予更多的关注,务必把人力资源作为企业的第一资源加以充分运用。在薪酬调查的基础上,考虑企业自身特点确定合理的薪酬水平由亚当斯密、大卫李嘉图等人形成和发展起来的人力资本价值论认为,在生产过程中，只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用，其他生产要素资本、土地等虽然是生产过程中不可或缺的条件,但它们自身是无法创造价值的。由于人力资本能创造价值，其所有者理应当获得其所创造的价值。初始的人力资本价值论忽略了其他生产要素的稀缺性特征,随着经济学的发展才不断得到纠正。由于资源的稀缺性，非人力生产要素对价值的形成具有重要的影响.经济学中的边际分析根据各要素对价值产生的边际贡献决定要素价格，包括人力资本的价格。为了保证薪酬具有竞争力的,公司必须了解本地区同行业类似规模的企业薪酬水平，和本地区同行业的市场平均薪酬水平。必须进行薪资调查,收集最新的数据,来确定合理的薪资水平。公司可以委托行业协会或专业咨询机构进行调查,并且在分析调查结果的基础上根据公司自身特点确定公司总体薪资水平.根据公司目前的情况,薪酬采取中档水平标准比较合适。六、结束语在社会主义市场经济条件下，人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最宝贵的战略资源.薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数民营中小企业对薪酬管理的重要性认识缺乏,在实际操作中很不规范通过本文的研究,希望能够帮助JSXK公司的领导对公司薪酬问题有进一步的认识，为薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时也为我国民营中小企业规范薪酬管理提供一些启示和借鉴。尽管本论文对JXK公司薪酬管理存在的问题和原因进行了分析，但是由于时间和条件限制,许多问题研究还不够深入,有待在今后的工作和学习中进一步深入探讨。参考文献:乔治T米尔科维奇,杰里M纽曼 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