铁路建筑企业专业技术人员考核中的问题浅析1

铁路建筑企业专业技术人员考核中的问题浅析考核是企业人力资源管理的主要管理手段和重要组成部分。考核的过程必须与企业人力资源管理的具体实践相结合。作为国家大型的铁路建筑企业集团，中国铁道建筑总公司对专业技术人员考核的优点和缺点都可以为我国的建筑企业提供借鉴，需要我们认真总结。 一、加强专业技术人员考核的原因 以铁路建筑施工为主要生产经营内容的铁路建筑企业，专业技术人员队伍整体素质的高低和个体专业技术水平的有效发挥，直接关系到企业生产经营的质量和水平。做好专业技术人员队伍建设，除要做好专业人员队伍整体发展规划、优化专业技术人员队伍专业构成、合理设置薪酬标准、不断完善激励约束机制以外，考核是企业专业人员队伍建设的重要内容。考核能够对企业员工的工作绩效和工作能力做出正确评价，能够充分调动专业技术人员的工作积极性。考核机制不完善，就不能形成合理公平的竞争环境，从而不能吸引优秀的专业技术人才来到企业工作，也无法完善激励约束机制，形成合理的薪酬标准，因此无法建立现代企业意义的专业技术人员管理制度，无法形成企业的专业技术优势，结果必然加大了企业的生产经营成本。 这些问题已经成为专业技术人员队伍建设的瓶颈环节，如不及时解决，势必影响企业员工队伍建设和生产经营的进一步发展。 二、中国铁道建筑总公司系统专业技术人员考核管理经历的阶段和现有的模式 第一阶段，考试探索期。主要是1984年兵改工至1991年底。这一阶段，整个专业技术人员的管理主要是进行专业技术职务评审方式的探索，形成了比较完整的评审体系和工作机制，但考核的目标没有明确，考核的方式和机制也没有建立。 第二阶段 ，考核规范期。以1992年中国铁道建筑总公司专业技术干部考核办法的出台为标志，所属各工程局开始重视专业技术人员的考核管理，逐步加强了专业技术人员队伍建设中的考核工作。 第三阶段，考核改革期。1998年以后，随着现代企业制度的逐步建立，各企业结合本企业专业技术人员的现状和施工生产的需要，开始对专业技术人员的考核进行改革。 经过所属各集团不断探索和实践，目前，根据考核形式的不同，中铁建总公司系统专业技术人员的考核主要可以概括为以下三种模式： 一是积分法。这种考核法首先确定了每一个人的基本分，将考核的范围分成了若干项，每项中等级不同的内容确定不同的加分及减分标准，加分及减分不限制次数，最后的积分结果为个人所得总分，按总分排名，并且按一定分数确定考核的档次。 二是量分法。这种考核法首先是确定考核的内容，然后按百分制确定内容所占比例。在每一项内容中，根据确定达到的程序，确定不同的评分标准。考核中，针对不同的内容进行测评，再将测评结果按照权数和比例计算分值，所得总分进行排名，取确定分数以上的“优秀”、“称职”、“基本称职”或“不称职”。 三是定性法。这种考核法是在确定考核内容以后，根据具体工作岗位和工作项目的不同，把考核内容的每一项详细划分为几十甚至上百项考核点，每一个考核点都划分“优秀”、“称职”、“基本称职”或“不称职 ”几个不同的档次进行测评，根据参加测评人数和测评点的比例，综合结果获得确定比例的档次点，确定相应的考核档次。 三、目前存在的问题和成因 考核目标空洞。考核目标的确定是做好考核工作的第一步。考核是为了什么？考核要达到什么效果？这些都要明确的设定。目标明确、具体了，考核才能采取有效的手段和方法。现在，很多单位的考核目标是不够明确的，考核的目的必须是为专业技术人员的奖惩提供依据，在此基础上设立具体的目标。 考核内容陈旧。考核内容按照人员考核标准，从德、能、勤、绩四个方面考核并没有错，但每个方面必须赋予新的内容，才能在新的形势下适应企业专业技术人员管理的需要，才能为奖优劣汰提供依据。目前，各单位的考核内容仍然是相当陈旧的，未能及时更新。这就不可能产生合理的考核结果。 考核过程流于形式。因为对考核结果的运用不够重视，考核过程大部分都流于走过场。组织者注重的是实施过程有没有漏洞，考核者则争当老好人，考核过程无泄可击，考核结果一团喜气，说明考核过程有些方面是僵化的、不切实际的。 考核结果不能反映客观情况。考核内容的陈旧和过程的流于形式，得出的考核结果必然不能反映专业技术人员的实际情况。 从主客观两个方面来看，形成这些问题的原因是多方面的。 客观方面： 1历史传统的影响。由于军事化管理的深厚传统和企业绝大部分高中层人员的军人出身，综合性的民主测评打分考核制和行政任命用制已经在企业中影响深远。在专业技术人员的使用中，仅凭印象决定一个人是否胜任某一岗位的情况非常普遍地存在。 2社会大环境的制约。整个社会在劳动力资源的流动方面还没有形成非常成熟和完善的体系。由于员工的流动大机制没有形成，出口不畅，考核结果的处置机制无法形成。 3企业相应的管理制度不健全。考核与专业技术人员的教育、选拔、培养、使用、奖惩、激励等工作是互动的。这些方面的制度和机制不健全，同样影响到考核工作的开展。 主观方面 1思想不够解放，认识不够深刻。现在，企业特别是管理者的思想不够解放，认识不到专业技术人员考核的重要性，认识不到考核、管理、奖惩、继续教育的重要性和改革考核方式及整个人员管理方式的重要意义。 2没有对考核制度建设做进一步的努力。因为不重视考核在管理使用中的作用，个别企业明显地表现出对考核制度建设的漠视。 四、适应企业改制，努力做好专业技术人员考核管理工作 首先要进一步解放思想，加强对考核工作重要性和紧迫性的认识。 考核是企业专业技术人员管理的重要基础，没有考核就没有其他管理的实施，专业技术人员队伍就会在论资排辈的环境中变成死水一潭。现阶段，铁路企业专业技术人员的考核还没有为优化专业技术人员队伍构成、合理使用现有人才资源、激活公平竞争意识提供可靠手段的重要作用。考核已经成为企业人力资源管理最为薄弱的环节，加强和改善考核工作，等于在整体上提高了专业技术人员管理的水平和档次，有必要花大力气进一步加强。要进一步加大宣传工作，不仅要让企业的管理者形成这种认识，还要让企业的全体员工都要为考核工作的实施做好准备。 其次要切实做好考核工作的制度建设，认真推行对专业技术人员的考核管理。 要在调查研究的基础上，认真做好以下五个方面的工作：一要在设立考核大目标的前提下，根据考核目的的不同，确立符合企业实际的具体目标；二要根据工作岗位的不同确定不同的考核内容，把每一个人不同的工作职责贯穿在考核中，并且要主次分明，轻重明确；三要在考核方式上认真探索，切实贯彻定性与定量相结合的方法，尽量做到公正合理；四要制定科学合理的考核程序，不但要使考核过程尽量做到科学客观，还要适合企业自身的特点，克服与生产经营可能发生的矛盾与冲突；五要切实做到对考核结果的处理和运用，利用考核结果加大专业技术人员使用中的竞争力度。 此外，要加强对考核工作实施的力度。在人力资源管理部门中设立专职人员负责对企业的专业技术人员进行规化的考核，处理考核中的日常事务，健全和完善考绩档案，逐步规范整个考核管理工作。 最后，要加大企业人力资源管理制度改革，完善考核配套制度。 考核与其他人力资源管理制度是互相联系的，必须同时进行改革，互相促进，共同发展。铁路建筑企业应该利用国家基础设施建设大发展和企业改制的有利时机，努力进行人力资源管理制度的系统化建设，把员工管理工作做得更好。一是要加大分配制度改革，切实、彻底打破大锅饭，推翻平均主义，推行按劳分配原则。在试行年薪制、期权制、技术股以及适当拉开工资差距的基础上，整体提高技术人员的工资分配水平，为吸引更多的优秀人才来企业工作创造条件；二是要健全人才选拔培养使用机制。破除论资排辈 、求全责备的用人现象，利用考核结果和工作业绩，在重要、关键岗位大胆使用优秀人才，为优秀人才施展才华创造条件。三是要建立健全激励约束机制。在聘约管理的前提下，认真签订合同，根据合同条款，加大奖惩力度，促进竞争氛围的形成，使专业技术人员能够切实感受到企业对人才和技术的重视。上述三个方面做好了，考核工作才能做得更好，考核才能发挥更好的作用。