邮政企业劳务派遣员工管理机制研究

目 录摘 要1ABSTRACT30 引言61 邮政企业劳务派遣的概念与特征7 1.1企业劳务派遣的概念7 1.2 邮政企业劳务派遣的比较9 1.3 邮政企业劳务派遣的特征10 1.3.1邮政企业劳务派遣法律关系涉及三方主体11 1.3.2邮政企业劳务派遣中至少存在两个合同12 1.3.3劳动力“雇佣”与“使用”相分离122 我国邮政企业劳务派遣机制的现状和存在的问题13 2.1我国劳务派遣机制的现状13 2.1.1邮政企业自身存在的问题14 2.1.2派遣公司存在的问题16 2.1.3邮政企业派遣员工存在的问题17 2.2 我国劳务派遣机制存在的问题18 2.2.1我国劳务派遣公司经营混乱、规制不严18 2.2.2对邮政企业被派遣劳动者合法权利保护不足19 2.2.3邮政企业劳务派遣三方主体责任划分不够明确203 国外劳务派遣的优秀经验214 完善我国邮政企业劳务派遣机制的对策21 4.1明确邮政企业劳务派遣的适用范围234.2严格管理劳务派遣公司26 4.3 突出邮政企业对被派遣劳动者权益的保护27 4.4合理分配邮政企业的人员责任28 4.4.1试行劳务派遣员工培训外包29 4.4.2 建立合适的流动机制，盘活人力资源30 4.5合理规范被派遣劳动者义务和责任31 4.5.1改进劳务派遣模式31 4.5.2建立分门别类的制度32 4.5.3规范福利保障待遇335 小结36参考文献38译文40原文说明51英文原文52摘 要劳务派遣因其弹性化、低成本、适应不同层次劳动力等优势，被越来越多的用人单位所采用。现在邮政领域的重要用工手段就是劳务派遣。因为邮政业的持续增长提高，邮政企业劳务派遣职员（在这之前一度称作为第三方额外用工）已变成邮局贸易机构经济构造的关键力量。部分区域的邮政企业劳务派遣员工超过了总员工人数的60%，少数部门的比重要更大些，所以劳务派遣员工作是邮局贸易机构劳作务工的关键后备力量，在行业的构建和开拓中有着不可忽视的重要作用。可因为墨守陈规的运营理念、人力资源管理的局限，导致邮政部门劳务派遣员工监管制度、员工的上岗理念等出现在大量和市场金融体系不相矛盾的现象。像监管制度缺乏弹性，分工不明确，措施漏洞多等等，在很多方面里干扰了派遣职员的从业情绪，因此限制了行业不间断的良好发展势头。本文就许多海内外措施及其实际操作成果进行了分析，再就国内邮政领域所存在的问题进行了解释说明，指出邮政领域的劳务派遣发展中所体现出的优点与缺陷，以及存在的矛盾与困难。并通过访谈法的方式就邮政部门的人力管理方面实施了调查研究，就邮政部门的情况及所出现的矛盾进行了分析，找出问题所在，综合并借鉴所有成功因素，阐述了邮政部门派遣员工整体现状，提出改进意见与改进方案，在邮政部门劳务派遣体系中职员措施模块制定步骤里逐步增加有建设性的改进。总之，在经济和改革快速发展的环境下，邮政企业只有抓住机遇制定有效的机制，才能吸引和留住人才为其服务，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。针对我国邮政企业劳务派遣的现状，结合我国的现实背景并借鉴国外的优秀经验，完善我国邮政企业劳务派遣机制应主要从以下几个方面入手：明确邮政企业劳务派遣的适用范围；严格管理派遣公司；突出对被派遣劳动者权益的保护；合理分配雇主责任；合理规范被派遣劳动者义务和责任；合理设计劳动纠纷解决机制。本文强调要认清个体差异，运用目标和反馈，把奖酬福利紧密联系起来，并要注重系统的公平性。邮政企业机制的设计还要注重结合企业的人力资源战略、企业经营战略和企业的实际，注重物质和精神层面的相结合，提出建立基于能力和绩效的企业文化，建立基于能力的动态薪酬体系和个性化福利以期提高员工能力和绩效的提高。本文借由邮政领域邮政部门劳务派遣体系中职员工现状的分析，学习邮政领域邮政部门劳务派遣体系中员工矛盾的可取之处和失败的原因，来讨论国内邮政领域里邮政部门劳务派遣体系中出现的困难及其处理的方式，为国内邮政部门发展及其重要的邮政部门劳务派遣体系中措施提供实质性的比较。 关键词：邮政企业；劳务派遣；派遣公司；Postal enterprises dispatch services staff management mechanism research studyABSTRACTCharacterized by flexibility, low cost and adaptation to different levels of labor, labor dispatching are adopted my more and more employers.The most important mean of labor in todays postal industry is labor dispatching (labor dispatching). Due to the continuous growth of the post industry, staff hired through labor dispatching, which was once called the Third Party Employment, has become the critical power in the trade institution of postal industry. In some places, staff hired through labor dispatching has consisted over 60% of total number, and the percentage are even greater in some departments.The staff hired through labor dispatching is now the critical back up in trade institution of postal industry and played an important role in the process of constituting and exploiting of this industry. Limited by the traditional means of operation, HR management, conflicts emerged between the finical market and the supervision system of labor dispatching in postal industry as well as the working idea of labor dispatching staff. Problems like the lack of flexibility in the supervision system, ambiguity of division of labor, leak of measures have interfered labor dispatching staffs mood and limited the development of this industry. This paper analyzed the means of solving around the worlabor dispatching, explained the conflicts which the domestic postal industry is facing and found out the problems. Drawn on the experience of the successful factors, this paper analyzed the situation of labor dispatching staff in postal industry and put forward the detailed steps of staff measures of labor dispatching system in postal industry. In conclusion, under the circumstance of the rapid development of economy and reforming, only by making the effective mechanism, can the postal cooperations attract people of talent and stand an invincible position.According to the status of Chinas post labor dispatching ,our country and foreign experience, the ways to perfect our countrys post labor dispatching mechanism should be improved in the following aspects: to explicit the applicable scope of the Chinas post labor dispatching services; to strictly manage the dispatching organizations; to highlights the protection of the employees; to allocate employers responsibility rationally; to formulate the employees obligations and responsibilities rationally; to design the mechanism for the labor dispute of resolution rationally. This paper is stressed on the recognizing of the individual differences, combining the reward with welfare，according to the use of target and feedback, and paying attention to the fairness of the system. The design of post mechanism should combine with enterprises strategy of human resources, business strategy and enterprises status. At the same time，The design of post mechanism should be focus on the combination of material and spiritual. Then advices that establishing the enterprise culture which based on the capability and performance, and establishing the dynamic salary system and personalized welfare to improve the ability and performance of the employees is offered. This paper discusses the problems in labor dispatching system and the resolution in the field of the domestic postal services, according to the analyses the current situation of the staff members and the desirable place or the reason for failure of the employees contradiction. It also provides substantive comparison to domestic postal service development and measures for postal labor dispatching system.Keywords: post labor enterprise; labor dispatching; dispatch agencies;邮政企业劳务派遣员工管理机制研究0引言这些年来，尤其是在中国进入WTO之后，市场经济保持着良好发展势头，各种企业对劳动量需求激增，与此同时，因为就业岗位、工作培训与用工开销需求等原因的限制，企业自主用工往往不能满足其真正的需求。现在邮政模式革新过程持续加速，邮局部门劳作务工的体质革新得到高度重视，其中，劳务派遣已经逐渐成为邮政领域的重要用工手段。邮政部门进行商业化操作后，邮局工作的大步伐前进与就劳作务工条例的革新，企业的人员总数与构造出现很大的偏移，劳务派遣员工在部门总用工人数中比重持续走高，在邮政企业前进发展过程中扮演着极其重要的角色。新的发展时期，对员工进行劳务派遣后，用人单位如何进行有效的管理，为劳务派遣人员建立长远的职业规划，调动其工作积极性，防范并化解企业用工风险，是现代邮政企业人力资源管理者需要思考和关注的问题。本文结合当下用工实际情况，详细地对邮政企业在对劳务派遣员工的使用过程中产生的问题及主要特点进行分析，提出了加强邮政企业对劳务派遣员工管理的相关对策和建议：统一组织招聘，开展专业培训；规范用工管理，创建监督机制；加强人才储备，加大考核力度；完善企业用工机制，加强用工约束机制，建立完善劳务派遣员工的社会保障体系。由于我国社会主义金融经济的不断前进和国际化经济渗透提速，必须要求对各岗位各层次的员工使用相应的制度，以促进企业发展至更高的水平。自1980年，中国开始首次出现劳务派遣制度，到如今，已变成全能型的用工手段之一。由于经济模式革新的提速，邮政部门劳务派遣迅速崛起，传统的劳务法知识模式与体制不能全面的平衡与归整。在劳动合同法还未出现时，国内的大多与劳务派遣相关的调理制度一直都是无人触及的盲区态，在很长的一段时间里，国内邮政部门劳务派遣制度出现了劳动者薪资差距明显差距明显、受派员工权益得不到应有的保障、难以对雇主实施责任制等大量难题。劳动合同法颁布后，因其对企业劳务派遣设专节作了规定（主要包括派遣公司的设立条件、派遣公司及要派企业的义务、雇主责任的分担以及劳动合同与邮政企业劳务派遣协议等法律问题的规定），我国的企业劳务派遣变得有法可依，有章可循，劳动合同法的实施对有效地保护受派劳动者的合法权益起了积极作用，大大促进了我国劳务派遣的发展。可是，部分干扰受派务工者权益的关键难题并没有得到落实，而邮政部门劳务派遣牵扯到派遣部门、用工机构与受派用功者三方责任人，怎样从制度中合理权衡三方的权益与责任将是所要关注的重点。合理的员工管理将有效地提升派遣员工工作效率，为用工单位创造良好的企业效益。因此本课题的研究具有一定的现实意义、实用价值和理论意义。分析邮政部门劳务派遣的基础条件，依照国内邮政部门劳务派遣的当下状态，研讨全国邮政部门劳务派遣措施的调理制度方案在如今具备很大的实质作用。1、邮政企业劳务派遣的概念与特征1.1邮政企业劳务派遣的概念早在1920年，世界上就首次出现了劳务派遣，它最早出现于美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司大规模地雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。那时候的制度是属于“临时务工服务”务工模式的理念里的。大量欧洲国家学习、传承了这样的新兴用工模式，而且还出台相关法律予以员工保障。就“劳务派遣”这一行为的名称在业内并没有保持一致口径。在日本以及我国香港区域都称作“劳务派遣”，在欧洲等地方一般称呼为“暂时性服务”（Temporary services），在美国又叫作“劳务出租”（Labor rental）。在我国，则有“人才派遣”、“劳务派遣”、“劳务租赁”、“员工租赁”、“人力资源外包”“临时劳动”等用词。这些概念在称呼上虽然不统一，但对企业劳务派遣这一概念的内涵外延的认识基本是一致的，本文为便于陈述并利于概念统一，将统一使用“劳务派遣”这一称谓。想要理解劳务派遣，需将其拆解为劳务和派遣两个单词进行分析，劳务是指以劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式，而是劳动者以劳动形式为用工单位提供某种服务。这种服务可以是满足人们精神上的需要，也可以是满足人们物质生产的需要。而劳务的概念很广，根据提供的服务类型分为：1.生活服务。指直接为人们生活提供的服务。如：饮食、理发、浴池、旅店、影院、剧院等。这种劳务生产和消费同时发生。2.生产服务。指为生产和再生产过程提供的服务，它是生产过程在流通过程的继续。如：运输、保管、包装、维修等。这种劳务也是生产过程和消费过程同时发生。而“派遣”有多种含义，包括“1.以赋予或给予正式证件或授权的证明文件的方式委派；2.派往某特定目的地 ；3.命令地位低的人去干某事 ”。劳务派遣中的“派遣”取其第二种意思。因而按字面意思可将劳务派遣解释为“将劳动形式提供的某种服务派往某特定目的地”。而对于企业劳务派遣，业内的一些专家学者将其定义为：派遣公司与受派劳动者订立劳动合同，在得到受派劳动者的同意后，使其在用工单位的指挥和监督下提供劳务的一种劳动形态。本文研究的是邮政部门劳务派遣是派遣部门依照用工部门的需要，和用工部门签订派遣合同，和其形成劳务合作关系的劳务派遣人员派往需要用工部门，受派劳务派遣人员在需要邮局相关用工部门的分配与监管中上岗就业，派遣公司从需要用工部门取得劳务权，并给予劳动者相应的薪酬的一种特殊的劳动合同关系。 1.2企业劳务派遣的兴起与发展 1990年左右，在我国的多数行业之间，劳务派遣制劳务模式开始得到大范围的应用。那时起，国内劳动律法、条例与制度开始实施了全面的完善，与此同时，邮政部门日益制约了合同制员工的签约人数与用工资格。在此背景下，为满足基层邮政企业用人需要，邮政部门的劳务派遣这一用工形式就此产生。企业传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是企业与员工直接签订劳动合同并建立起劳动关系，并由单位支付给员工劳动报酬。企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，雇主必须负责从员工自入职起一直到离职期间的所有管理工作。邮政企业劳务派遣用工是指用工包括邮政企业、派遣公司和派遣员工三个主体。派遣公司和派遣职工之间存在着劳务关系，借由签署劳动合同形成法律关系；邮政企业和派遣部门之间商业合同关系，借由和派遣部门签署邮政部门劳务派遣合同并给予其相应的薪酬。用工部门具有对职员工作职能及范围的分配权力，只拥有派遣职员的工作管理和调配权利，无须肩负传统用工体系中的雇主的义务责任。派遣部门具备对职员劳动的管理权利，同时需要担负起职员的招募训练、资料管理、薪酬支付、社保金缴纳、发放工资等日常监管义务，从法律角度出发，它承担劳动合同里的雇主责任。 从1990年起，我国邮政领域邮政部门劳务派遣职员人数占有值与比重呈现持续增长的势头。邮政领域劳务派遣方案发展进行至今，全面展示了用工商业化，促使企业机构对职工管理的活性十足。1.3 邮政企业劳务派遣的特征此前，伴随着电信业及因特网等新兴通讯方式的飞速发展，使得国内邮政效益出现负增长局面，在营收与和构成中遇到极其艰难的局面与阻碍，国家邮政部门制定了裁员、限制员工名额以维持企业利益。但这几年邮政企业进行改革，对自主用工数量进行严格控制的同时持续扩大市场占有率，邮政上岗职员的明显缺少严重限制了邮政工作顺利进行的问题日益尖锐化。不同地区邮政部门为满足劳动用工商业化的变化，采取了劳务派遣措施。邮政企业劳务派遣是近年我国人才市场根据市场需求而不断开发完善的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨区、跨省市进行。邮政部门使用劳务派遣，究其原因，主要是因为其可控的弹性、极高的成效、监管便捷、避免纷争、能帮助人力流通，因而得到邮政部门的偏好。与此同时，经济的快速发展、社会环境的和平与稳定，迎合党中央和谐社会的要求，邮政企业开始在追求最大利益的同时十分注重以最小成本为目标，追求具有活性的劳动力来满足高速变化的市场。因此，企业对于部分工时劳工、临时雇员及劳务外包等形态的工作安排日益重视，依赖日益深重。而更重要的一点是，劳务派遣公司可以进行一定的筛选，为邮政用工部门屏蔽一定的风险，因此劳动派遣日益变成邮政部门用工的关键构成环节之一。由于邮政模式革新步骤的提速，邮政部门劳务派遣人员作体系革新得到高度重视，对于劳务派遣员工的合理的最大化使用也得到了广泛的关注。怎样融会“三个代表”重要思想和“以人为本”的科学发展观，为保障劳动者权益提供有效的手段，带动劳动人的觉悟性与自发向上性，维护邮政内部集体的凝聚力，加快邮政部门快又好的发展，已变成所有邮政部门监管人与领导人需要探索与分析的问题。一方面邮政企业可以根据其所处地域的特点、人口构成、发展时期、短期内业务目标或自身工作拓展和发展的需要，通过与其签订商业合同的劳务派遣公司处，获得所需要的各类劳动人员。而劳务派遣公司就是依照用人单位所要求的，从劳务市场中招聘所需员工，劳务派遣公司与员工签订劳动合同，建立劳动关系，最后将员工直接派遣到用人单位进行工作。同时为劳务派遣员工入职之后提供相关人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。进行一次劳务派遣，需要劳务派遣公司和邮政部门签署邮政部门劳务派遣协议，邮政部门劳务派遣公司和劳动者签署用工协议，而邮政部门再和劳动人签订劳动合同，邮政部门和与这些劳动者之间仅存在着使用关系，不存在聘用合作关系。所以我们能够把邮政部门劳务派遣的管理方式特点归纳于下：1.3.1邮政企业劳务派遣法律关系涉及三方主体受派工作人员是受劳务派遣公司的聘用，并成为向“需要用工”单位提供服务的人，是邮政部门劳务派遣的受众。派遣部门是指招聘劳动者，并让他们给用工单位进行劳动，在这中间提供“搭桥”的中介部门。和以往的传统的企业自主用工体质“劳动者用工单位”单一连接的法律义务有一点的差异，如下图说明，邮政部门劳务派遣里的派遣部门、用工单位与受派劳务派遣人员三方组为互相关联的三角联系：图1.1 邮政部门劳务派遣联系示意图1.3.2邮政企业劳务派遣中至少存在两个合同从图1.1我们不难看出，邮政部门劳务派遣里出现了两个以上的合同：一是派遣部门和受派遣的劳动人员之间签署的法律协议。通过该劳动合同，使之确立了劳动关系中必要的“雇主”与“雇员”的身份，从而建立了派遣单位需承担向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险等义务，二者之间存在着劳动关系。二是派遣单位与用工单位之间的企业劳务派遣协议。合约必须约定派遣职位与劳动者人数、工作地点、工作日期、工作薪水与相应险金购买情况以及不遵守合约需要承担的法律责任等条例。1.3.3劳动力“雇佣”与“使用”相分离因为上文所提到的两个合同的存在，使得邮政企业劳务派遣最本质的特征就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣公司对劳动者进行聘用，与其签订劳务派遣合同，被派遣劳动者前往与其没有合同关系的用工单位提供劳务，派遣公司与用工单位之间签订要派合同，劳动者在工作期间通过劳务产生的利益将直接归属于邮政企业，邮政企业则将使用劳动者的代价交付给派遣公司，劳务派遣公司同时获得一定手续费用。就邮政部门劳务派遣合作中，尽管派遣部门是被派劳务派遣人员的劳动契约的责任人，可并不是劳动人员需提供服务的单位，也就是派遣部门“招募不为己用”。现在被派劳务派遣人员提供服务的对象是不包括在劳动契约中第三方，也就是邮政企业，劳务派遣人员服从邮政用工单位的管理及相关制度，虽然其薪酬的来源方是提供服务的邮局企业，但是由邮局企业将相关款项交由派遣公司，以派遣公司的名义，为员工提供工作薪酬和额外的收入福利，从法律效益而言，可以说是用工单位“用工不招聘”。2、我国邮政企业劳务派遣机制的现状和存在的问题2.1我国劳务派遣机制的现状劳务派遣在国内飞速崛起、多方适用，已变为关键的用工手段之一。下面将以邮政部门劳务派遣的开拓局势、监管情况和律法制度三个层面来研究国内邮政部门劳务派遣措施的局面。这几年来，因为国内市场经济保障律法的日益成熟及劳动者的从业思想的发生的强烈的偏移，劳务派遣在我国多数行业内部快速散播开来。我们以邮政企业为例，这些年开始，由于邮政领域的业务领域不断拓展，邮政企业发展再次得到壮大。劳务派遣人员的行列持续扩张，已是一股不容小觑的力量。劳务派遣人员在邮政部门比重大、人数多，部分市县邮政机构劳务派遣人员已比固定合同职员总数还多。拿杨浦区邮局举例说明，在2007年9月，其全区使用的劳务派遣就业者就高达1 368人，在全区邮政企业职员比例的555。而在我国其他地区，尤其是农村邮政支局，其营业员和投递员绝大部分为劳务派遣人员。劳务派遣人员为邮政企业的发展做出了积极贡献。资料显示，本市长宁区2004年到2006年3年间，邮政部门劳务派遣人数年增长率为51；2008年到2011年邮政部门劳务派遣人数年平均增长率为29。实施邮政部门劳务派遣型岗位分配工的基本是物流、航空、公路服务、社区服务、销售等服务性领域，还有生产业与金融业的部分行业。相关数据显示，进入21世纪飞速发展的电信系统：电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工1183万人，其中劳务派遣员工数高达48万人，占职工总数的405。铁路系统职工总数为240万人，通过劳务派遣公司进行输入的劳务派遣人员为32万，占职工总数的133。可见，劳务派遣已成为我国多个行业领域内一种常见的用工形态，而邮政企业劳务派遣在我国具有很大的市场潜力，正以强大的生命力向更广泛的行业和地区延伸。2.1.1邮政企业自身存在的问题 劳务派遣正在逐渐成为一种广泛应用的用工形式，但在实际操作中中，劳务派遣的员工因相关制度以及监督机制等原因，使其工资水平、劳动环境、规章制度等较明显的区别于一般员工。不仅如此，劳务派遣员工缺乏有效的绩效管理方案、培训系统，使其工作效率低下。因此必须制定一套有效针对于劳动派遣员工的完善的员工管理方案作为提升劳动派遣员工质量的一种保证。首先，根据劳动合同法的规定邮政部门劳务派遣的主要是在暂时性、协助性或替补性的劳动职位上进行，简而言之，劳动派遣主要针对的岗位是邮政企业内较为低端的岗位，因此部分用工机构为了降低监管费用与招聘费用，减少或杜绝劳动法条例的限制，将原来的用工的长期员工转化为邮政部门劳务派遣人员。更有甚者，小部分用人机构则是表面上不改变其原有职员的雇佣状态，暗度陈仓的有让其子公司实施暗地改革，把全部职员转化为劳务派遣人员，躲过监管。再者，由于这样一条规定的存在，用工机构能够不负担经济补偿金辞退派遣人员，而被解雇的劳动者在劳务派遣公司处领取每月最低工资。这一规定就给用工机构实施故意辞退派遣人员的机会。用工机构在用工缺口大时就接纳许多劳务派遣职员，等到人员饱和时就恶意毁约辞退被派遣职员。如此一来，本来属于派遣职员补偿金也会被用工机构给吞并了。如今邮政企业劳务派遣人员监管管理过程中所呈现的矛盾主要集中在：第一，用工较为随意，相关手续的减少，降低录用要求，从而导致现有的劳务派遣员工的素质差别较大；第二，企业内部存在劳务派遣人员与长期自主合同工出现“同工不同酬、同岗不同酬”的情形，住房、休假等福利待遇均远低于企业自主合同用工，甚至有些员工根本未享受；第三，多数单位的劳务派遣人员因企业村早“有劳动无关系”的概念，对其很少进行培训以及晋升，企业也没有重视在优秀的劳务派遣人员中发展党员，劳务派遣人员中原有党(团)员的党(团)关系没有转入邮政企业，不能按照党(团)组织的要求参加组织活动和缴纳党(团)费；第四，合同时间呈现短期化现象严重；第五，多数单位劳务派遣人员代表未能列席参加职工代表大会，缺乏维护自己合法权益的渠道和手段，与企业内部沟通较少，涉及劳动经济权益的问题往往由单位决定，劳务派遣人员没有发言权，不能加入员工公会，员工归属感极低。上述矛盾引发了劳务派遣人员的不良情绪，大都形成了低迷情绪与暂时雇佣观念，低人一等的心态尘嚣而上，从而导致他们对工作单位信心动摇，还会出现消极行为。少数机构就劳务派遣人员观念培训不重视，劳务派遣思想尚不清晰。另一方面我国缺少有关方面的强制性要求，所有的问题会让劳务派遣人员对用工机构缺乏归属感和信任感，大大减少了员工自身的工作自发性与主动性，引发公司职员内部的人际关系矛盾化。假如不迅速完善劳务派遣人员的监管，对维护邮政从业人员行列的平衡、邮政业务的顺利进行、做出良好服务以及增强工作成效都产生了不良反应，牵制与干扰了邮政部门不间断、迅速、健康、有序发展。2.1.2派遣公司存在的问题 派遣部门的派遣活动缺乏统一，劳动合同法里特别就邮政部门劳务派遣提出了要求，可是现实操作里仍旧出现了“不从法，不依法”的局面。对派遣公司的审批不严。劳动合同法里没有就派遣部门做出太多规定，当登记资金超过了五十万元，就能够组建一个派遣公司。部分派遣部门为了拉取更多的业务，尽量减少了管理费用，降低了客服人员的能力和层次。由于邮政企业劳务派遣关系的复杂性以及法制的不健全，在司法实践中，劳动者往往对如何主张权利、主张何种权利感到迷惑。早在劳动合同法出台之前，法院在审理有关邮政企业劳务派遣案件时，没有统一适用的法律，因此，总是会产生“同案异果”，又是还会就一个案件再次审判就会出现相对立的结果。在劳动合同法出台后，上述的一些情况开始得到了一定的处理，依照劳动法，邮政部门劳务派遣公司触犯了法律条例给被派遣劳务派遣人员产生损失的，政部门劳务派遣公司和用工机构需要支付相应的赔偿金与承担法律责任。此外，劳动合同法还将派遣单位和用工单位遵守邮政企业劳务派遣有关规定的情况列入劳动保障监察的范围，在邮政企业劳务派遣过程中，派遣单位和用工单位损害劳动者权利的，劳动者可向其所在区县劳动监察部门举报，借助行政权力维护自己的合法权益。但是，我们依然可以看到，除了在招聘、培训上不能满足需要之外，当与劳务派遣人员发生劳务纠纷的时候，派遣公司因为沟通等原因，不能及时帮助用人单位解决问题，带来不必要的损失。对于同时选择多家派遣公司的用人单位来说，还存在不同的派遣公司对国家政策理解上的偏差，执行不同的标准的问题，造成来自不同派遣公司的员工实际上的同工不同酬；不同的派遣公司的工作流程不同，给用人单位带来协调上的困难。2.1.3邮政企业派遣员工存在的问题邮政企业的劳务派遣主要集中在非知识员工，他们主要集中在体力劳动阶层。他们通过体力劳动为企业创造财富。总体而言，他们更偏向于受到严格安排的工作，而不是充满自主性的工作。图2.1 知识员工与非知识员工区别他们在自我觉悟性上因文化差异存在的一定的不足，一旦没有获得理想的企业环境，就会出现消极怠工问题。尤其法律意识不强，始终片面地视劳务派遣为临时工。自我管理效果往往不甚理想。曾有名家说过，智力、想像力及知识，都是我们重要的资源。但是，资源本身所能达成的是有限的，惟有有效性才能将这些资源转化为成果。员工进入消极怠工状态，那么有效性势必大量缺失，从而造成企业解除合同。如此恶性循环，将对邮政企业健康的长远发展造成不利影响。员工有着较强的离职意向，主要有想尝试新工作；公司没有提供成长学习环境；与当初所期望的工作不合；追求升迁机会；职业倦怠，与公司理念不合。因此派遣员工往往为企业工作时间较短，对邮政企业稳定发展有着一定消极影响。2.2 我国劳务派遣机制存在的问题随着邮政业务的不断拓展，邮政企业正在逐步恢复之前的壮大，我国邮政企业劳务派遣员工的队伍也越来越壮大，而具体的工作内容主要集中在投递、物流等等生产线上，劳务派遣员工在邮政企业的员工机制中数量庞大、分布广泛，个别的地区邮政企业的劳务派遣员工的人数可能会超过签订长期合同的员工。但是，尽管有着不错的发展情景，劳务派遣员工在邮政企业的机制中还是存在着一些问题：一、邮政企业的劳务派遣员工素质层次不齐，导致操作不规范。二、在多数的邮政企业中劳务派遣员工和正式员工存在着“同工不同酬、同岗不同酬”的待遇。三、在多数的邮政企业中劳务派遣员工的晋升和发展的空间很小，邮政企业很少注意到在优秀的劳务派遣员工中发展自己的合同员工，给予所有的员工同样的发展空间和晋升机会。四、多数单位劳务派遣员工代表未能列席参加职工代表大会，缺乏维护自己合法权益的渠道和手段，涉及劳动经济权益的问题往往由单位决定，劳务派遣员工没有发言权。国内的邮政部门劳务派遣的早起形成期，是在缺乏相关法律约束的调教中形成与兴起的，尽管劳动合同法的出台，使得有关邮政部门劳务派遣的约束已经改善了很多，但国内邮政领域劳务派遣措施依旧有着大量矛盾，基本体现为：2.2.1我国劳务派遣公司经营混乱、规制不严当下我国劳务派遣公司无目的性的前进、参差不齐、秩序混乱，部分邮局机构使用的劳务派遣公司的运作水平、诚信方面都缺乏管理，目前市场少存在着很多非正规的劳务派遣公司，这样会使得劳务派遣员工的权益受到很大程度的损害，让劳务派遣人员应享有的权利保护不同程度的产生缺失。国内规定邮政部门劳务派遣单位必须按照企业法的相关要求建立，登记资金要超过于五十万元才予以批准。只对派遣公司的组织形式和注册资本做出了明文要求，不足以保护被派遣劳动者的权益，应借鉴国外关于劳务派遣公司的管理。比如规定其唯一的营业范围是企业劳务派遣，不得从事其他营业活动。也能限制劳务派遣公司所代理的领域，例如指定其派遣范围只能针对邮政业等。还可以对其采取行政许可、备案、提高企业设立条件、缴纳担保金或实行保险机制、成立行业协会自力等管理方式。还有，对于邮政部门劳务派遣投放的领域，劳动合同法第66条规定要求企业实施的劳务派遣普遍集中在暂时性、协助性或替补性的劳动职位上进行，这样含糊不清的措辞在实际审理过程中缺乏实质性作用，必须作出进一步的详细解说，让其更为完整化，在实际操作中拥有切实的可行性。2.2.2对邮政企业被派遣劳动者合法权利保护不足首先，大多数劳务派遣职位有着暂时性、能替补性等特征，邮政企业劳动派遣主要集中在非知识员工岗位，劳动关系很不平衡。用工机构以及为削减用工投入，而长时间采取使用劳务派遣的劳动人员，剥夺劳务派遣人员在岗位上进行拓展学习和晋升可能；或者通过派遣公司和劳务派遣人员签署短时间的协议，约定当用工机构人员饱和后，该邮政机构劳务派遣协议即可终止了，劳动条例关系立即失效，导致许多派遣职员劳动协议缺乏长时间效用，遗失了职业生涯的平衡性与持续性，并在履历上形成劳动关系不稳定的假象。此外，用工单位随意解雇劳动者，或者在员工工伤疾病时推卸责任，怀孕妇女得不到相对应的假期和福利，解雇劳动者的情况时有发生。其次，对被派遣劳动者的平等保护不足。主要包括邮政企业劳务派遣工同工不同酬；被派遣劳动者得不到正常晋升和工资增长的机会；以及被派遣劳动者参加工会的权利无保障等方面。2.2.3邮政企业劳务派遣三方主体责任划分不够明确邮政部门劳务派遣影响了常规劳动关系，变为少数用工机构避免用工风险、逃避劳动法义务的工具。受派遣劳务派遣人员和老雇员产生了竞争激烈的局面，前者较少的薪金给剧烈的冲击着常规化的劳动力市场。另一方面因为管理制度的不健全使得单位更借此躲避用工风险，逃避劳动法上应付的责任义务，派遣单位和用工机构相互剥脱劳务派遣人员的应有的权益。根据我国劳动合同法第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”这种连带雇主责任规定不详细，实践中难以实施，且加重了用工单位的负担，最终将不利于劳动者权利的保护和邮政企业劳务派遣行业的发展。我国劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”，但是没没有对这些岗位具体信息给与明确解释，使得员工权益产生风险。劳动合同法虽然规定了被派遣劳动者一般性的义务和责任，但邮政企业劳务派遣相对于传统的用工形式毕竟是一项特殊的用工形式，其法律关系也有其特殊性，所以，被派遣劳务派遣人员除了要承担常规化的责任义务等，还需要要求其特别的义务和责任，以保障雇主的合法权益及派遣公司的利益的相辅相成地健康前进。可是，国内法律并没有就此制定相应的条例。在实际操作里，受派遣劳务派遣人员任意更改用工机构，泄露商业机密，或者因为过失因素导致用工机构经济受损的问题经常出现，受派遣劳务派遣人员的行为倘若得不到合理限制，邮政部门劳务派遣契约关系对象之间的责任权限就失去平衡，企业的用工风险将会越来越大。3、国外劳务派遣的发展现状从上世纪七十年代末期开始，美国在企业中大规模流行劳务派遣以来，至今已有40余年历史，劳务派遣在此期间已经发展得较为完善。对于劳务派遣，美国所采取的原则可以归纳为“雇佣自由”，对公司使用劳务派遣人员的人数上限没有限制，也没有专门出台针对性的律法进行约束。它仍旧包含于典型的传统雇佣形态法律规制的范畴内，即现行劳动法令仍旧将派遣员工视为单一雇主的形态，派遣劳工可以采用与企业自主用工相同的法律政策维护个人权益，这一点可以最大化地让广大派遣员工的利益得到与企业自主用工相同的保障。在实际操作过程中，法院是从落实“责任”的角度进行责任人区分，并维护派遣劳动人员的利益。主要体现为两个方面：1.在职业灾害补偿（工伤补偿）方面，如果派遣公司没有为被派遣劳动者购买职业相对应的保险，导致派遣员工在遭受灾害（工伤）后无法得到充分的补偿，用工单位必须承担“次要雇主责任”；2.在最低工资方面，用工单位与派遣公司都必须遵守当地规定的最低工资制度的义务，如果派遣公司对派遣员工的工资进行恶意克扣，致使劳动者权益受到损害的，用工单位必须承担与派遣公司相等同的“共同雇主责任”，给付劳动者的经济赔偿金。与美国相类似，在上世纪80年代的欧洲，由于收到受经济不景气和市场同行高速发展而产生的竞争压力的多重冲击，很多企业为降低运营成本，使用“劳务派遣”等弹性雇佣方式开始得到广泛流传。同时又因为经济的快速发展、维护社会环境的和平与稳定，企业开始以追求最大利益和最小成本为目标，并追求最能快速适应市场变化的劳动力。因此，企业对于部分工时劳工、临时雇员等形态较为自由的工作安排日益重视，依赖日益深重。在这个背景前提下，欧美的劳务派遣也得到了迅速的发展，员工利益的保障也出台了很多相应的措施。目前，比利时，英国、法国都有相对较成熟的劳务派遣管理制度，法律也相对完善；北欧多数国家如挪威、丹麦、瑞士，西欧如德国、西班牙等国尚在发展中，但前进脚步很快；东欧、阿拉伯地区、南美、南非及一些亚洲地区仍处于小范围推广阶段。而人才派遣曾在意大利等国遭到民众及政界的强烈反对，认为它造成对传统雇用形式严重冲击，并促成派遣机构以中介名义获取不法利益，因此在法律上长期处于完全禁止的状态。但是，随着人才派遣柔性劳动力配置的优势得到发挥以及劳动力供求矛盾的缓解，劳动者思想开始发生转变，角色概念日渐模糊，这些国家的政府与民众对劳务派遣也日益持相对宽容的态度。法国借由在律法中要求用工单位之完善性雇主权限来确立邮政部门劳务派遣里的雇主义务，在可经营范围内的盈利性劳务派遣里，用工单位本质上不是受派遣劳务派遣人员的雇主。用工单位只接受受派遣劳务派遣人员的薪酬支付，并就用工单位自身的需要而对受派遣劳务派遣人员做出分配。日本在20 世纪20 年代初形成了劳务派遣的稚形,虽然由于战争曾经一度遭受废止，但在战争结束后，日本再次启用了劳务派遣，而现在，日本劳务派遣正随着经济结构的调整及产业升级而呈逐步扩大的趋势, 派遣劳工与常态用工享受均等的待遇、派遣公司与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。4、完善我国邮政企业劳务派遣机制的对策就国内邮政部门劳务派遣的局势而言，综合国内的实际情况同时参照国外的成功案例，若想使劳务派遣在我国得到更好的发展，需要进行长远的规划，必须要给予员工充分发挥个人才能的机会。在劳务派遣人员里，有些人希望借由奋斗升迁至领导层、管理层，因此，单位首先要做好劳务派遣人员职业生涯的详细规划，这也将成为邮政用工形式改革的发展趋势。要打造知人善任的用人制度，打破单一形式才，就劳务派遣人员里的优秀人才要大力挖掘和及时栽培。那些不顺应时代发展潮流的，阻碍人才发展的传统机制应当被淘汰，传统的以职位取人和论资排辈的做法也不可取，全面杜绝企业中不公平现象，引入与企业自主用工完全公平的竞争机制，采取公开招聘、竞争上岗等现代管理方法，促进优秀人才相互比拼，最优者脱颖而出，使企业中的人才可以真正展现自己的才能，同时也使优秀的劳务派遣人员获得成就感，充分满足马斯洛需求定理，为企业做出更大的贡献。建立能充分调动劳务派遣人员积极性的机制，更好地发挥其在邮政业务发展中的作用。借由升迁机会、增加薪酬、杰出表彰等手段引发劳务派遣人员形成邮政工作的积极性，让其维持健康的工作情绪，完全发挥其能力。本文就国内邮政部门劳务派遣管理制度的健全提出以下建议：4.1明确邮政企业劳务派遣的适用范围美国与日本的劳务派遣是以知识经济为视角，派遣的员工一般为高科技人才或技术人员，派遣的目的在于满足部分高端企业特定工作岗位对特殊技能劳动者的需要；而在中国，受到派遣的往往是企业中低层劳动者，企业引入劳务派遣最根本的目的是为了降低企业用工成本、规避法律责任及方便企业管理，和日本、美国有着本质性的差异。劳务派遣供求关系的不同要求法律上的保护力度应当呈现出差异。其次，欧盟为代表的工业化国家之所以出现劳动派遣，并且立法不得不予以确认，是建立在国内劳动力严重不足这一背景前提下的。20世纪80年代开始，欧洲工业化国家纷纷进入老龄化社会，新增劳动力不足，需大量外来引入劳动力满足用工需要急剧增加，但这些高福利国家原本就因福利问题负担沉重，外来引进人员无疑使得其负担雪上加霜，于是跨境劳动力派遣就成了一个可选择的解决途径，而我国目前的局面是是劳动力远远供大于求，据资料显示，如果把把农村剩余劳动力包括在内，失业率将高达百分之二十，劳动派遣被作为促进就业的一种手段。邮政部门劳务派遣措施是具有双重作用，它不但能够提高就业，特别是表现为低端的小范围的工种，填补市场对短期从业者的缺口，另一方面也影响了常规化的用工模式。邮政部门劳务派遣的出现有一定道理，可邮政部门劳务派遣的内容不能够肆意增加，甚至被恶意使用，邮政部门采取劳务派遣，只是一类帮助行的上岗方式，绝不会成为重要的上岗方式。我国劳动力市场存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣行业范围以，岗位范围也必须加以限制，但我国地域广阔，各地经济、人口情况差异较大，应允许地方根据其具体情况规定具体的岗位范围。我们可以参照国外劳务派遣较为完善的国家对我国的劳务派遣加以改善。如上文所提到的美国所采用的“共同雇主责任”，在“共同雇主”的概念下，派遣公司作为直接雇主在所有的事项上都须承担雇主责任，但是用工单位在部分严重损害劳动者权益的情况下，也需要承担一定的责任。一些欧美地区劳务派遣法的雇主义务可划为两种：一种是集体承担责任，如公正处理、严禁压迫劳作、避免骚扰等问题；还有一种是用工单位要承担的责任，如工作期限、病假与婚假等，和受派遣劳务派遣人员现场职业密切关联，所以得用工单位承担责任。在这之外的雇主义务由派遣公司负责。此外还有，用工单位需要就受派遣劳务派遣人员负担相应的管理与监管责任。倘若用工单位对派遣期间累积欠缴的社会险金具备担保人的义务，可就薪酬则没有补充义务。在没有得到许可的劳务派遣状态中，劳务派遣协议与劳动协议都不具备法律效益，用工机构即是雇主，得肩负雇主义务。邮局部门对员工支付的薪酬、优质的工作场所与各类奖励措施是为实现员工最外在的条件，是促进职员努力工作的源泉。每个邮政部门需借由健全绩效评定与薪酬奖励制度等手段，慢慢达到劳务派遣人员由人员监管向工作监管的改革，慢慢减小劳务派遣人员和签长约职工的差别，慢慢实现相同的待遇。参考签长约的职工，就劳务派遣人员采取年度奖励措施，就拿到技能资格证的劳务派遣人员给予技能奖励；依照公司的盈利情况，建立优秀劳务者表彰奖金。国外对企业劳务派遣的行业范围的立法模式有正面列举和反面禁止两种不同方式，立法态度上也有宽松之分。正面列举如日本的劳务派遣法，将可派遣的工作限定为两大类：一种是需要专门知识、能力或经历以便快速、准确操作的工作；二是由于从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作。反面禁止如德国雇员出让法，只限制建筑业使用劳务派遣劳动者，原因是建筑业多采取承包方式，劳务派遣很难控制承包方式用工。我国劳动力市场存在的问题要求我国应严格限制企业劳务派遣行业的范围。我国规定的企业劳务派遣适用范围太模糊，且应对“临时性”、“辅助性”和“替代性”三个概念予以明确解释界定。可以采取正面列举或者反面禁止的方法予以规定。如禁止港湾运输业、建筑业、保安业、医疗业等高风险的业务领域使用劳务派遣工作者。4.2严格管理劳务派遣公司劳务派遣公司是一种特殊的机构，它所运营的人力监管工作确立了对其建立严格的审核标准的重要性。每个国家在制定劳务相关法律时都极其关注对劳务派遣部门的观察，主要是劳务派遣公司会对劳务派遣人员的劳动薪酬还有其他应享有权益有直接影响作用。依照国外的公司、公司立法的要求，普通单位的建立步骤相对简便，基本上都是采取登记设立的原则，但针对涉及劳动者权利保护的派遣方式的劳务派遣公司的设立，国家则采取特别立法加以干预。我国的企业劳务派遣正处于发展阶段，其面临的问题很多，因此我国对企业劳务派遣公司的管理要从严。劳动合同法只针对派遣单位的运营模式与登记资金提出了要求，但这不能满足维护受派遣劳务派遣人员的权力的需要，国内需要就派遣单位的建立、能力实施标准措施来维护受派遣劳务派遣人员的权限与劳务派遣行业的秩序的平衡。北美国家就派遣单位的监管体系，国内可进行学习，比如要求其特定的经营内容是邮政部门劳务派遣，不允许经营别的项目。还能够对其使用的监管手段有：经营认可、加强单位建立标准、支付保证金、实施担保制度制、建立领域组织等办法。派遣单位的水平对受派遣劳务派遣人员的权益的有很大的影响，因此，派遣单位的审批要经过经营认可。就派遣单位的审批实施储备金条例，依照行业的差异、地域的差异由政府就储备金的额度和收缴、监管方式制定要求。再有，不同领域的劳务派遣，其相关的负责人员还要具备专业的监管者。例如：邮政部门劳务派遣单位里，营业责任人需要具备一定人员拥有相关邮政部门相关企业理论和培训经历，受派遣劳务派遣人员的档案实施监管，和用工机构签署协议并对其实施管理，与相关管理组织商讨进行管理。4.3 突出邮政企业对被派遣劳动者权益的保护参考劳动法与社会基本法有关用工条例的管理规定，邮政部门的建立职业资格审在标准，参考职业资格审标准聘请适合的职员。在综合技能水平要求方面，经济相对发达的区域的从业者得达到本科学历毕业，投递员得具备大专与高中学历；在经济相对落后的区域，从业者的的具备大专与高中学历，投递员的具备中专与初中学历。实施上岗前先培训的方式，以综合技能水平、从业经验、就业观念等层次严厉审核。